prasarana yang menunjang organisasi untuk melaksanakan perubahan, maka organisasi tersebut akan lebih mudah untuk melakukan perubahan, maka organisasi tersebut akan lebih
mudah untuk melakukan perubahan. Staf yang sudah terlatih yang dimiliki oleh organisasi akan mampu beradaptasi dengan situasi yang baru, sehingga dapat mempengaruhi anggota
yang lain untuk dapat mengembangkan kemampuan dan kecakapan yang baru. Staf juga harus memiliki pemahaman tentang visi, misi dan tujuan lembaga, sehingga akan dengan mudah
menerima perubahan yang akan dilakukan organisasi. c
Budaya kerja organisasi Budaya organisasi dalam hal ini adalah bagaimana organisasi dalam mengelola perubahan
yang ada, langkah-langkah apa yang akan dilakukan organisasi dalam menghadapi perubahan. Menurut Purwanto 2008 Budaya organisasi dalam deskriptif. Budaya mendeskripsikan
bagaimana organisasi mendorong kerja tim, serta apakah organisasi menghargai inovasi. Robbins2010:721 menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dan organisasi- organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini merupakan seperangkat karakteristik utama
yang dihargai oleh organisasi. Organisasi dirancang untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi dicirikan
dengan berbagai usaha penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang, menurut Hendricks dan Singhal 2001 pengelolaan organisasi yang berorientasi pada mutu secara luas telah
dipercaya akan berpengaruh pada munculnya budaya kerja yang baru, seperti budaya terbuka terhadap nilai-nilai dan kecenderungan yang baru.
2.1.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam penerapan SAP Berbasis Akrual.
Berdasrkan beberapa teori tentang organisasi dalam menerapkan suatu perubahan, organisasi dalam hal ini satuan kerja, perlu menyiapkan beberapa hal untuk menerapkan SAP
berbasis akrual. Faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan dalam menerapkan SAP berbasis akrual antara lain :
a Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut Susilo 2002:3, sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi
tersebut. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sistem elemen organisasi yang sangat penting. Oleh karena itu, harus dipastikan bahwa pengelolaan sumber daya manusia dilakukan
sebaik mungkin agar mampu memberikan konstribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Kemampuan Sumber Daya Manusia diartikan sebagai kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya
terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik Robbins,Stephen P.2001:52. Dalam pekerjaan terkait kegiatan administrasi pada suatu organisasi, kemampuan
intelektual tentu lebih dominan. Kemampuan intelektual seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu bersumber dari latar belakang pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya.
Latar Belakang pendidikan mempunyai peran yang sangat penting karena dengan pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan dapat memenuhi syarat-
syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan tepat, sumber daya manusia yang berlatar belakang pendidikan akuntansi atau
setidaknya memiliki pengalaman dibidang keuangan sangat dibutuhkan dalam suatu pekerjaan yang berhubungan dengan penyusunan laporan keuangan. Namunn akhir-akhir ini terdapat
permasalahan terkait latar belakang pendidikan dalam penyusunan laporan keuangan pemerintahan. Masalah-masalah tersebut adalah belum dimilikinya atau kurangnya Sumber
Daya Manusia berlatar pendidikan akuntansi, belum ada kebijakan rekruitmen pegawi berlatar belakang akuntansi, dan adanya anggapan bahwa sumber daya manusia bukan berlatar
belakang akuntansi mampu melaksanakan tugas dengan modal pendidikan dan pelatihan Diklat serta bimbingan Rahmayati;2012
b Komitmen Organisasi
Mowday menggunakan istilah komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi
pencapaian tujuan organisasi Sopiah, 2008:155. Menurut Robins 2006: 310 komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan mengaitkan dirinya ke dalam organisasi
tertentu dan sasaran-sasarannya serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen organisasi sering diartikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans, 2002:249. Sikap komitmen
organisasi ditentukan menurut faktor usia, kedudukan dalam organisasi dan disposisi seperti efektifitas positif dan negative serta bentuk dan struktur organisasi itu sendiri.
Meyer pernah berpendapat bahwa komitmen organisasi bersifat multidimensi Luthans, 2002:250, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen tersebut.
Ketiga dimensi tersebut adalah : 1
Komitmen efektif, adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.
2 Komitmen kelanjutan, adalah komitmen yang akan muncul apabila karyawan tetap
bertahan kepada suatu organisasi karena membutuhkan penghasilan, mencari keuntungan atau tidak menemukan pekerjaan lain.
3 Komitmen normatif, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Steers mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi Sopiah, 2008:15, yaitu:
1 Faktor personal, pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif
berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian sedang tingkat pendidikan berkorelasi negative dengan komitmen terhadap perusahaan. Karyawan yang lebih tua dan
lama bekerja secara konsisten menunjukan nilai komitmen yang tinggi. 2
Karakteristik pekerjaan, meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimenso inti pekerjaan. Biasanya,
karyawan yang bekerja pada level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen.
3 Karakteristik struktur, faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik structural antara lain
ialah derajat formalitas, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi
dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif
menunjukan tingkat komitmen yang tinggi. 4
Pengalaman kerja, dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja
terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya,
merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan- harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya :
1 Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan – tujuan dan nilai-nilai dari
organisasi 2
Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi
3 Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Unutk membantu organisasi dalam pencapaian tujuan, dalam hal ini keberhasilan penerapan SAP berbasis akrual yang masih baru, maka diperlukan komitmen organisasi
yang tinggi dari setiap pegawai maupun organisasi itu sendiri. Hal ini sesuai dengan pernyataan Ivancevich et al 2005:42 bahwa organisasi mampu beroperasi secara efisien
ketika ada nilai yang diyakini bersama dengan karyawannya. c
Komunikasi
Komunikasi adalah hubungan antara sesame manusia, aik sebagai individu maupun dalam kehidupan berkelompok. Komunikasi adalah suatu tindakan untuk berbagi informasi,gagasan
ataupun pendapat dari setiap partisipasi komunikasi yang ada di dalamnya guna mencapai kesamaan makna. Tindakan ini dapat dilakukan dalam berbagai konteks, yaitu dalam konteks
antarpribadi, kelompok, massa maupun dalam lingkungan organisasi. Disadari atau tidak, tindakan komunikasi sudah dilakukan manusia sejak dahulu. Oleh karena itu komunikasi
sangat erat dengan kehidupan manusia. Warisno 2009 mendefinisikan komunikasi sebagai proses yang di dalamnya terdapat
perpindahan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain dengan maksud mencapai beberapa tujuan khusus. Sedangkan Robbins, Stephen P2001:392 menyatakan bahwa komunikasi
adalah proses penyampaian dan pemahaman makna. Sehebat apapun gagasan, tidak akan berguna jika tidak diteruskan dan dipahami orang lain. Komunikasi yang baik merupakan hal
yang sangat penting bagi efektifitas kelompok atau organisasi manapun. Barnard meyakini bahwa komunikasi merupakan kekuatan pembentuk utama organisasi.
Barnard menempatkan komunikasi sebagai tujuan dan keinginan untuk bertindak, sebagai salah satu dari elemen organisasi. Menurut Barnard, komunikasi membuat system kooperatif
organisasi menjadi lebih dinamis dan menghubungkan tujuan organisasi dengan semua manusia yang terlibat didalamnya Luthans, 2002:370.
Dari beberapa teori komunikasi diatas, disimpulkan bahwa komunikasi merupakan proses yang dapat merubah perilaku unutk mencapai sebuah pengertian yang sama terhadap satu
informasi melalui lambing-lambang baik verbal maupun non verbal tertentu yang disampaikan. Komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam kelompok atau
organisasi: pengendalian, motivasi, pengungkapan emosi, dan informasi.
Barnard juga mengaitkan komunikasi dalam konsepnya tentang otoritas. Dia menekankan bahwa pengertian dan pemahaman harus terjadi sebelum otoritas dikomunikasikan oleh
manajer kepada bawahannya, ada tujuh faktor penting untuk menetapkan dan mempertahankan otoritas objektif dari suatu organisasi, yaitu:
1 Saluran komunikasi yang diketahui secara pasti
2 Adanya saluran komunikasi formal yang pasti bagi setiap anggota organisasi
3 Saluran komunikasi sebaikanya langsung dan sesingkat mungkin
4 Menggunakan saluran komunikasi formal dan lengkap
5 Orang yang bertindak sebagai pusat komunikasi sebaiknya kompeten
6 Saluran komunikasi sebaiknya tidak terganggu pada saat organisasi berfungsi
7 Setiap komunikasi sebaiknya diotentifikasi
Menurut Robbins, Stephen P 2001:311 komunikasi mempunyai empat fungsi, yaitu : 1
Fungsi kendali, komunikasi dapat berfungsiuntuk mengendalikan perilaku anggotanya dalam beberapa cara.
2 Fungsi motivasi, komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan
kepada karyawan tentang apa yang dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya, dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika
sedang berada di bawah standard. 3
Pernyataan Emosi, komunikasi adalah jalan untuk menyatakan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan social.
4 Informasi, fungsi ini berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi
pengambilan keputusan. Fungsi tersebut memberikan informasi bagi peseorangan
atau kelompok unutk membuat keputusan dengan menyertakan data unutk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.
Selain arti pentingnya komunikasi, penerapan SAP berbasis akrual juga harus didukung oleh sosialisasi atau pelatihan-pelatihan mengenai kebijakan SAP berbasis akrual tersebut. Menurut
Wiyanto 2012 sosialisasi adalah proses yang membantu individu-individu belajar dan menyesuaikan diri, bagaimana cara hidup dan berfikir kelompoknya agar dia dapat berfungsi
dengan baik dalam kelompok . jika dikaitkan dengan penelitian ini, tujuan utama sosialisasi penerapan SAP berbasis akrual adalah memberikan keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan pegawai staf keuangan yang terjun langsung dalam proses pembuatan laporan keuangan pemerintah tentang pernyataan standard akuntansi pemerintah.
2.2Rumusan Hipotesis Penelitian 2.2.1. Pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap penerapan SAP berbasis akrual
Penelitian Indah 2008 memberikan bukti bahwa sumber daya manusia berpengaruh terhadap penerapan PP. No. 24 Tahun 2005. Penelitian Rahmayati 2012 dan Choirunisah 2008
juga menemukan bukti bahwa kemampuan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kualitas laporan keuangan Negaralembaga, begitujuga dengan penelitian yang dilakukan oleh Maulida
2009 yang menyatakan bahwa setiap tindakan suatu organisasi menerapkan informasi atau system baru tidak lepasa dari peran sumber daya manusianya. Hal ini memberikan bukti bahwa
pemahaman terhadap peraturan, penempatan sesuai latar belakang pendidikan, pemahaman uraian pekerjaan, dan kemampuan beradaptasi dengan perubahan sangat diperlukan agar penerapan SAP
berbasis akrual dapat diwujudkan. Selain itu, meskipun penyusunan laporan keuangan berdasarkan SAP berbasis akrual telah dipermudah dengan bantuan aplikasi, kesalahan masih
mungkin terjadi jika proses input data dilakukan tidak benar, sehingga kemampuan sumber daya
manusia tetap memiliki peran yang krusial dalam hal ini.
H1 : Kualitas sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap penerapan SAP berbasis akrual.
2.2.2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap penerapan SAP berbasis akrual
