Niehoff dan Moorman, 1993:535. Faktor yang mempengaruhi keadilan organisasional menurut Farlin dan Sweeney 1992:83 adalah:
a.
Karakteristik tugas. Sifat dari pelaksanaan tugas karyawan beserta segala konsekuensi yang diterimanya. Kejelasan dari karakteristik tugas dan
proses evaluasinya akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasional.
b.
Tingkat kepercayaan bawahan. Sejauhmana kepercayaan karyawan terhadap atasan peran dan kepemimpinan. Semakin tinggi kepercayaan
karyawan pada atasan maka akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasional.
c.
Frekuensi feedback. Semakin sering feedback dilakukan maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan
organisasional.
d.
Kinerja manajerial. Sejauhmana peraturan yanga ada diterapkan secara fair dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal, dengan
begitu akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasional.
e.
Budaya organisasi. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam suatu organisasi juga akan berpengaruh pada meningkatnya persepsi
karyawan terhadap keadilan organisasional.
2.4.3 Dimensi Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari berbagai dimensi. Ada tiga dimensi utama pada keadilan organisasional, yaitu
keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional Usmani dan Jamal, 2013:354.
1.
Keadilan Distributif Keadilan distributif menurut Niehoff dan Moorman 1993:531 adalah
persepsi mengenai sejauh mana imbalan rewards dialokasikan secara adil oleh organisasi.
Menurut Ivancevich et. al., 2009:161, keadilan distributif didefinisikan sebagai keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana sumber daya
dan penghargaan didistribusikan diseluruh organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif yaitu persepsi karyawan
tentang keadilan mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang mereka lakukan pada organisasi. Contoh dari keadilan distributif
yaitu, gaji, pengakuan, bonus, rewards, dan lain-lain.
2.
Keadilan Prosedural Keadilan prosedural menurut Niehoff dan Moorman 1993:531, adalah
persepsi yang dipengaruhi oleh sejauh mana alokasi keputusan yang dirasakan karyawan telah dibuat sesuai dengan metode dan pedoman yang
adil. Menurut Robbins dan Judge 2008:250, keadilan prosedural didefinisikan
sebagai keadilan yang dirasakan oleh karyawan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan-penghargaan.
Terdapat dua elemen penting dalam keadilan prosedural, yaitu pengendalian proses dan penjelasan dari pimpinan.
Menurut Ivancevich et. al., 2009:161, keadilan prosedural didefinisikan sebagai pertimbangan yang dibuat oleh karyawan mengenai keadilan yang
dipersepsikan mengenai proses yang digunakan oleh organisasi untuk menentukan keputusan, seperti siapa yang menerima promosi, berapa
kenaikan gaji yang akan diberikan, dan bagaimana pembayaran bonus akan dialokasikan.
Dapat disimpulkan keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan oleh karyawan mengenai prosedur yang dibuat dalam penentuan
hasil yang diterima karyawan dan proses penentuan keputusan penting lainya. Contoh dalam keadilan prosedural yaitu proses penentuan promosi,
proses pemutusan hubungan kerja, proses kenaikan gaji, dan lain-lain.
3.
Keadilan Interaksional Menurut Robbins dan Judge 2008:251, keadilan interaksional
didefinisikan sebagai, tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh organisasi.
Menurut Wiyono 2009:141, keadilan interaksional didefinisikan sebagai, bagaimana karyawan diperlakukan dalam organisasi oleh atasan mereka.
Hal tersebut menunjukkan bagaimana manajemen memperlakukan karyawan, dan termasuk menunjukkan tingkat hormat, kejujuran dan
pemahaman dari atasan. Dapat disimpulkan bahwa, keadilan interkasional merupakan keadilan
yang dirasakan oleh karyawan atas perlakuan dengan hormat dan bermatabat yang diterima dari atasannya, dan keadilan interaksional ini
mencakup keadilan interpesonal dan keadilan informasional. Contoh dari keadilan interaksional yaitu memperlakukan karyawan dengan hormat dan
bermartabat, ketika membuat keputusan atasan peduli dengan hak-hak karyawan, ketika membuat keputusan atasan menyampaikan dengan jelas
dan logis, dan lain-lain.
2.4.4 Indikator Keadilan Organisasional
