dengan persaingan yang ketat dibutuhkan ketrampilan untuk memotivasi individu-
individu secara kreatif, yang mungkin tidak diperlukan oleh perusahaan-perusahaan
dengan tingkat spesialisasi tinggi.
c. Fungsi-fungsi kepemimpinan Pendekatan
perilaku membahas
orientasi atau identifikasi pemimpin. Aspek pertama pendekatan perilaku kepemim-
pinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya.
Agar kelompok berjalan dengan efektif seseorang harus melaksanakan dua fungsi
umum: 1 fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas
“ t ask-relat ed”
atau peme- cahan masalah, dan 2 fungsi-fungsi
pemeliharaan kelompok
“ group- maint enance
” atau sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran penyele-
saian, informasi dan pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesutau yang
dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain,
penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
d. Gaya-gaya kepemimpinan
Menurut Martoyo 2000 terdapat 6 tipe gaya kepemimpinan yaitu:
1. Tipe pribadi. Tipe kepemimpinan ini didasarkan pada kontak pribadi secara
langsung dengan bawahannya; 2. Tipe non pribadi. Pimpinan dengan tipe
ini memberikan cermin kurang adanya pribadi pemimpin yang bersangkutan
dengan bawahannya. Ini berarti bahwa hubungan pemimpin dengan bawahan-
bawahannya hanya melalui sarana atau media
tertentu seperti:
rencana- rencana atau instruksi-instruksi;
3. Tipe otoriter. Pemimpin otoriter me- nganggap
kepemimpinannya meru-
pakan hak pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja
dalam organisasi, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahanya yang
melaksanakan;
4. Tipe Demokratis. Pemimpin tipe ini menitikberatkan pada partisipasi kelom-
pok dengan memanfaatkan pandangan- pandangan atau pendapat-pendapat
kelompok; 5. Tipe partenalistis. Tipe ini cenderung ke
“bapak”an, sehingga sangat memikirkan keinginan dan kesejahteraan anak buah,
terlalu melindugi dan membimbing; 6. Tipe indigenous. Pemimpin tipe ini
timbul dalam
organisasi-organisasi kemasyarakatan yang bersifat informal
seperti perkumpulan sepakbola, sekolah dan sebagainya.
Menurut Handoko 1999 perilaku kepemimpinan
memusatkan pada
gaya pemimpin
dalam hubungannya
dengan bawahan, terdapat dua gaya kepemimpinan
yaitu gaya dengan orientasi tugas
t ask- orient ed
dan gaya dengan orientasi karyawan
employee-orient ed
. Manajer
berorietasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan
secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya,
manajer dengan gaya kepemimpinan ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dari
pada
pengembangan dan
pertumbuhan karyawan. Manajer berorientasi karyawan
mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka, mereka men-
dorong para anggota kelompok untuk melak- sanakan tugas-tugas dengan memberikan
kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan
suasana
persahabatan serta
hubungan- hubungan saling mempercayai dan meng-
hormati.
e. Teori X dan Teori Y dari M cGregor
Konsep Teori X dan Teori Y dari McGregor, dalam Supardi 2002 dike-
mukakan bahwa strategi kepemimpinan dipe- ngaruhi anggapan-anggapan seorang pemim-
pin tentang sifat dasar manusia. Sebagai hasil pengalamannya menjadi konsultan McGregor
menyimpulkan dua kumpulan anggapan yang saling berlawanan yang dibuat oleh para
manajer yang dikenal dengan teori X dan teori Y.
Anggapan-anggapan teori X: 1 Rata-rata pembawaan manusia malas atau
tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin;
2 Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa, diawasi, diarahkan,
atau diancam dengan hukuman agar mereka menjalankan tugas untuk men-
capai tujuan-tujuan organisasi;
3 Rata-rata manusia lebih menyukai diarah- kan, ingin menghindari tanggung jawab,
mempunyai ambisi relatif kecil, dan me- nginginkan keamananjaminan hidup di
atas segalanya.
Anggapan-anggapan teori Y: 1 Penggunaan usaha phisik dan mental
dalam bekerja adalah kodrat manusia, seperti bermain atau istirahat;
2 Pengawasan dan
ancaman hukuman
eksternal bukanlah satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian
tujuan organisasi. Orang akan melakukan pengendalian diri dan pengarahan diri
untuk mencapai tujuan yang disetujuinya;
3 Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang berhubungan
dengan prestasi mereka; 4 Rata-rata manusia, dalam kondisi yang
layak, belajar tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab;
5 Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam
penyelesaian masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
karyawan;
6 Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam
kondisi kehidupan industri modern. Seorang pemimpin yang menganut
anggapan-anggapan teori X akan cenderung menyukai
gaya kepemimpinan
otoriter. Sebaliknya, pemimpin yang mengikuti teori Y
akan lebih menyukai gaya kepemimpinan partisipasif atau demokratis.
D.Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Sondang P Siagian 1992 kepuasan kerja merupakan suatu cara
pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaan,
pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah
kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti
analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam.
Menurut Handoko 1999 kepuasan keja adalah keadaan emosional yang menye-
nangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka.
Menurut Martoyo 2000 kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karya-
wan dimana terjadi ataupun tidak tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari
perusahaanorganisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
Menurut Irianto 2001 Kebutuhan- kebutuhan individu yang membutuhkan
pemuasan adalah kebutuhan ekonomi untuk memenuhi keperluan hidup secara mendasar,
kebutuhan keamanan, kebutuhan interaksi, kebutuhan status, kebutuhan prestasi, penga-
kuan, pertumbuhan, dan pengembangan.
2. M engukur kepuasan kerja
