19 membutuhkan kecepatan, ketelitian dan kerapian sangatlah
ditentukan oleh prilakunya. c.
Outcomes-Based criteria Memfokuskan pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan dan
bukan pada cara atau proses menghasilkan ukuran-ukuran kumulatif tertentu yang digunakan sebagai dasar pengupahan
dapat dipakai sebagai acuan untuk mengevaluasi kinerja pegawainya. Disamping itu juga menilai dengan pencapaian
tujuan dari penugasan yang diberikan pegawainya, seberapa jauh penyimpangan perencanaan dengan evaluasi dapat dijadikan
sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja.”
23
2.3.4. Kelemahan Penilaian Kinerja
Pada umumnya penilaian kerja dilakukan oleh atasan langsung, karena atasan langsung adalah orang yang paling mempengaruhi kinerja bawahanya walaupun
demikian ada beberapa kelemahan didalam penilaian kinerja oleh atasan “Menurut Mangkuprawira ada beberapa kelemahan didalam
penilaian kinerja oleh atasan diantaranya: a.
Hallo effect Terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran kinerja. Misalnya seorang atasan yang senang pada bawahan, maka pandangan ini akan mengubah
etimasi atasan terhadap kinerja karyawan tersebut.
b. Kesalahan kecenderungan terpusat
Kesalahan ini terjadi apabila penilai yang tidak menyukai menilai karyawan pada nilai ekstrim, misalnya sangat baik atau sangat
jelek sehingga penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata atau menempatkan penilaian dekat dengan nilai tengah.
c. Bila terlalu lunak dan terlalu keras
Kesalahan terlalu lunak disebabkan kecenderungan penilai yang mudah memberikan nilai baik, sedangkan kesalahan terlalu keras
adalah sebaliknya. Penilaian cenderung terlalu keras dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
23
_____,
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Reposiotioning Peran, Perilaku Plus KompetensiSerta Peran SDM Strategis
, http:xa.yimg.comtugas_PSDM.doc.
Diakses pada tanggal 29 November 2012.
20 d.
Prasangka baik Faktor-faktor yang membentuk prasangka-prasangka pribadi
terhadap seorang atau kelompok tertentu seringkali dapat mengubah penilaian. Faktor-faktor tersebut meliputi senioritas,
kesukaan, agama, keamanan, kelompok dan status sosial.
e. Pengaruh kesan terakhir
Kegiatan-kegiatan karyawan palig baik baikburuk biasanya membawa kesan tersendiri bagi penilai dan akan bepengaruh
dalam penilaian.”
24
2.3.5. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah mencapai misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan
berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Setiap organisasi biasanya cenderung tertarik pada pengukuran kinerja.
”Menurut Sedarmayanti ada beberapa aspek pengukuran kinerja:
a. Aspek financial
Meliputi anggaran suatu organisasi karena aspek financial merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam
pengukuran kinerja.
b. Kepuasan pelanggan
Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial dalam penentuan strategi organisasi.
c. Operasi Bisnis Internal
Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh kegiatan organisasi sudah seirama untuk mencapai
tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam rencana stategis.
d. Kepuasan karyawan
Karyawan merupakan asset yang harus dikelola dengan baik, apalagi dalam organisasi yang banyak melakukan inovasi, peran
stategis karyawan sangat nyata.
e. Kepuasan komunitas
Kegiatan instansi pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh kepentingan terhadap keberadaannya.
24
Mangkuprawira , 2003, OP. Cit, hal. 287.
21 f.
Waktu Ukuran waktu merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam
desain pengukuran kinerja.”
25
Berdasarkan uraian tersebut maka yang dimaksud dengan pengukuran kinerja pada dasarnya mempunyai dua sifat yaitu bersifat subyektif dan bersifat
obyektif. Ukuran yang bersifat subyektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan oleh orang. Ukuran yang bersifat obyektif adalah ukuran penilaian yang
dapat dibuktikan atau diuji orang lain.
2.4. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan
