17 adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
20
Henry Simamora mengemukakan bahwa ”kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja
mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan”.
21
Kemampuan organisasi dalam mengukur kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang akan menentukan keberhasilan jangka panjang organisasi. Hal
tersebut disebabkan karena kinerja organisasi itu sendiri yang notabene adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Penilaian kinerja adalah proses
melalui mana organisasi atau pimpinan menilai prestasi kerja karyawan. Departemen sumber daya manusia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi semua
elemen-elemen pokok, system penilaian ini mencangkup kriteria yang ada hubunganya dengan pelaksana kerja. Meskipun departemen sumber daya manusia
merancang system penilaian tetapi ia jarang melakukan evaluasi prestasi, akan tetapi penilaian kinerja pada umumnya dilaksanakan oleh atasan langsung.
2.3.2. Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja diantaranya, kemampuan, motivasi, disiplin kerja, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan,
imbalan atau insentif, hubungan mereka dengan organisasi dan masih banyak lagi
20
Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosda Karya, hal. 67.
21
Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4, Yogyakarta: STIE YKPN, hal. 93.
18 faktor lainnya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya hasil, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai
dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya. Penilaian kerja karyawan memiliki manfaat, ditinjau dari beragam perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia. ”Menurut Mangkuprawira manfaat penilaian kinerja adalah
sebagai berikut: a.
Perbaikan kinerja. b.
Penyesuaian kompensasi. c.
Keputusan penempatan. d.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. e.
Perencanaan dan pengembangan karier. f.
Definisi proses penempatan staf. g.
Ketidakakuratan informasi. h.
Kesalahan rancangan pekerjaan. i.
Kesempatan kerja yang sama. j.
Tantangan – tantangan eksternal. k.
Umpan balik sumber daya manusia.”
22
2.3.3. Kriteria Penilaian Kinerja
Keputusan-keputusan yang penting berkaitan dengan penilaian kinerja adalah jenis kriteria yang digunakan.
“Ada tiga kriteria yang digunakan Schuller dan jackson yaitu: a.
Trait-Based criteria Memfokuskan pada karateristik pribadi pegawai antara lain:
kesetiaan, kemampuan-kemampuan dan kemampuan untuk memimpin
b. Behavior-Based criteria
Memfokuskan pada bagaimana suatu pekerjaan dilakukan sehingga proses prilaku pegawai dalam melakukan suatu
pekerjaan sangatlah penting untuk diperhatiakan pekerjaan yang
22
Mangkuprawira , 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia, hal. 224.
19 membutuhkan kecepatan, ketelitian dan kerapian sangatlah
ditentukan oleh prilakunya. c.
Outcomes-Based criteria Memfokuskan pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan dan
bukan pada cara atau proses menghasilkan ukuran-ukuran kumulatif tertentu yang digunakan sebagai dasar pengupahan
dapat dipakai sebagai acuan untuk mengevaluasi kinerja pegawainya. Disamping itu juga menilai dengan pencapaian
tujuan dari penugasan yang diberikan pegawainya, seberapa jauh penyimpangan perencanaan dengan evaluasi dapat dijadikan
sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja.”
23
2.3.4. Kelemahan Penilaian Kinerja
