Akademi Pariwisata Medan sebagai lembaga pendidikan tinggi kejuruan yang merupakan sebuah organisasi bidang jasa, berusaha menyiapkan peserta didik
menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, dan menciptakan ilmu pengetahuan,
teknologi dalam bidang pariwisata. Kebutuhan masyarakat seperti tercermin di dalam pembangunan nasional yaitu tersedianya tenaga ahli dan tenaga terampil
dengan tingkat dan jenis kemanpuan yang sangat beragam. Oleh karena itu pegawai sebagai staf administrasi mempunyai potensi dan kebutuhan penting dalam
mewujudkan cita-cita pembangunan nasional harus dikembangkan. Akademi Pariwisata Medan sebagai salah satu lembaga pendidikan tinggi kejuruan diserahi
tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Namun saat ini terdapat persoalan yang dihadapi diantaranya adalah penurunan kinerja
pegawai dan penetapan pengembangan karir pegawai tidak jelas, di mana kebijakan yang dibuat dianggap belum transparan dan belum memuaskan bagi karyawan.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan? 2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai
Akademi Pariwisata Medan?
Universitas Sumatera Utara
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1.a.
Mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Akademi Pariwisata Medan.
1.b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh yang dominan dari pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Akademi
Pariwisata Medan. 2.a.
Mengetahui dan
menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan.
2.b. Mengetahui dan menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi
pengembangan karir pegawai Akademi Pariwisata Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1.
Sebagai sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan informasi yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai Akademi Pariwisata
Medan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir.
2. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam hal
manajemen khususnya yang berhubungan dengan masalah pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir dan kinerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
3. Sebagai masukan kepada dunia pendidikan seperti Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara dan khususnya bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
4. Sebagai informasi dan referensi pihak lain yang akan mengadakan
penelitian dengan kajian yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Pendidikan dan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dalam memberikan informasi,
mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Handoko 2000 menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan development
mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian”. Sedangkan Hasibuan
2005 menyatakan “Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaanjabatan melalui pendidikan dan pelatihan”. Mangkunegara 2000 menyatakan bahwa: “Pengembangan karir adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu karyawan-karyawan merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum”. Nawawi 2003 menyatakan bahwa: “Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja”.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoko 2000 bahwa: pengembangan karir bertujuan untuk memuaskan kebutuhan dan meningkatkan kinerja karyawan.
Hasibuan 2005 menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Mangkunegara 2000 menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Anoraga 2004 menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan dan latihan, disiplin kerja, keterampilan, sikap
etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan budaya organisasi, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen kepemimpinan
dan kesempatan berprestasi karir. Untuk memperjelas hubungan variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan
sebagai berikut:
Kinerja pegawai Pendidikan dan
Pelatihan
Pengembangan Karir
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Ranupanjoyo dan Husnan 2000 menyatakan bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk peningkatan
Universitas Sumatera Utara
penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.
Saragih dan Akib 2004 menyatatan iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Menurut
Gibson et.al dalam Yulianti 2004, menyatakan iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh
karyawan, diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi karyawan.
Nawawi 2003 menyatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja. Untuk memperjelas hubungan variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan
sebagai berikut:
Pendidikan
Iklim Organisasi
Pengembangan Karir
Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
Universitas Sumatera Utara
I.6. Hipotesis
