Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN,

SERTA PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I

(PERSERO) DI MEDAN

TESIS

Oleh

ASWAND HASOLOAN

097019037/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K O L

A

H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN,

SERTA PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I

(PERSERO) DI MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ASWAND HASOLOAN

097019037/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN, SERTA PROMOSI JABATAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) DI MEDAN

Nama Mahasiswa : Aswand Hasoloan Nomor Pokok : 097019037

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS) (Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah Diuji pada

Tanggal : 10 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS Anggota : 1. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Parulian Simanjuntak, MA 4. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan” adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 10 Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) DI MEDAN

ABSTRAK

Pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu, PT. Pelindo I (Persero) Medan senantiasa mengupayakan peningkatan kinerja dengan memberikan pelatihan dan pengembangan pada para pegawai, serta memberikan promosi jabatan bagi pegawai yang layak menerimanya. Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan, dan 2) Sejauhmana pengaruh senioritas terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan. Dengan demikian tujuan penelitian ini adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai PT. Pelindo I (Persero) Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan teori pelatihan dan pengembangan, teori tentang promosi jabatan, serta teori tentang kinerja pegawai.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan (explanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Pelindo I (Persero) Medan yang berjumlah 123 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian uji Hipotesis Pertama menunjukkan bahwa secara serempak pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan dapat dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan. Secara parsial variabel promosi jabatan berpengaruh lebih dominan daripada variabel pelatihan dan pengembangan. Pada Hipotesis Kedua, senioritas berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan.

Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara serempak, pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan, dan secara parsial promosi jabatan berpengaruh lebih dominan daripada variabel pelatihan dan pengembangan; 2) Pada hipotesis kedua, senioritas berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF TRAINING AND DEVELOPEMENT, AND PROMOTION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT

PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) IN MEDAN

ABSTRACT

Employees are human resources who directly involved in running the activities of the company. There for, PT. Pelindo I (Persero) Medan Constantly strive to increase the performance by providing training and developement to employees, and provide promotion for employees. Issues that related to training and development is 1) How far the enfluence of the training and development, and also promotion towards employees performance at PT. Pelindo I (Persero) Medan. 2) How far the enfluence of seniority towards the promotion at PT. Pelindo I (Persero) Medan. That’s why the purpose of this research is to increase the employees performance at PT. Pelindo I (Persero) Medan.

Theories used in this research is the theory of Human Resource Management which is related to training and development, theory about the promotion and also theory about the performance of employees.

The research method uses the survey approach. Kind of this research is quantitative description, and this research uses explanatory type. The population in this research was all employees of PT. Pelindo I (Persero) Medan totaly 123 people. The number determination of samples in the research using the slovin formula.The data analysis that is used was multiple linear regression.

First hypothesis test result indicates that the silmutaneous training and development, and also promotion is significantly influence on the performance of employees at PT. Pelindo I (Persero) Medan. This shows that the performance of employees at PT. Pelindo I (Persero) Medan can be influenced by the training and devvelopment, and also promotion. Partially promotion variables affect more dominant than the variables of training and development. In the second hypothesis, seniority significantly effect on employee promotion on PT. Pelindo I (Persero) Medan.

The conclusions of study are: 1) Simultaneously, training and development and also promotion is very significant influence on the performance of employees at PT. Pelindo I (Persero) Medan, and partial promotion effect more dominant than the variable of training and development; 2) In the second hypothesis, seniority significantly effect on the employee promotion at PT. Pelindo I (Persero) Medan. Keywords: Training, Development, Promotion, Performance.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan, yang selalu memberikan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Komisi Pembanding.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tesis ini. 6. Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, MA., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku

Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

7. Bapak Drs. Ami Dilham, M.Si., Pembantu Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memotivasi penulis dalam mengikuti pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Direksi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, terutama Bapak Pasoroan Herman Harianja selaku Direktur Personalia dan Umum dan Bapak Ir. Robert MP Sinaga, DEES, selaku Senior Menejer Perencanaan Organisasi dan SDM yang telah membantu dan membimbing penulis, beserta Staf yang telah memberikan informasi, dan data yang dibutuhkan dalam penyelesaian tesis ini.

9. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XVII dan teristimewa buat temanku Alfonsius, Suparlan, dan Abdul Latif, di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Teristimewa penulis ucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada orang tua tercinta, Ayahanda S.T.K. Silitonga (Alm) dan Ibunda D.A. br. Hutabarat, dan Isteriku tercinta Metti Maria dan keluarga, dan ke 4 anakku Febry Hasurungan Marcellus Silitonga, Friska Haulian Marcella br. Silitonga, Frietz Hamonangan Mayolus Silitonga, dan Fiorella Hermina Monica br. Silitonga, atas kesabaran dan motivasinya, serta anakku yang sangat kucintai Felencya Hagabeon Mellisa br. Silitonga (Alm) yang telah diterima Allah Bapa di sorga.

Harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Semoga Tuhan selalu melimpahkan kebahagiaan dan kesejahteraan kepada kita semua. Amin.

Medan, 10 Agustus 2011 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Aswand Hasoloan, lahir di Kisaran, Kabupaten Asahan Provinsi Sumatera Utara pada tanggal 14 Pebruari 1961, anak ke 5 dari 8 (delapan) orang bersaudara, dari pasangan Bapak S.T.K. Silitonga (Alm) dan Ibu D.A. br. Hutabarat. Menikah pada tanggal 14 Mei 1994 dengan Metti Maria, dikaruniai 4 (empat) orang putera/

puteri yaitu Febry Hasurungan Marcellus Silitonga, Friska Haulian Marcella br. Silitonga, Frietz Hamonangan Mayolus Silitonga, dan Fiorella Hermina Monica

br. Silitonga

Pendidikan dimulai dari sekolah dasar di SD Negeri Kisaran, tamat dan lulus tahun 1973. Melanjutkan pendidikan ke sekolah menengah pertama di SMP Negeri Kisaran, tamat dan lulus tahun 1976. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke sekolah menengah atas di SMA Negeri Kisaran, tamat dan lulus tahun 1980. Kemudian melanjutkan pendidikan Strata 1 (S-1) Fakultas Sosial Politik (SOSPOL) Jurusan Administrasi Niaga di Universitas Dharmawangsa Medan, tamat dan lulus tahun 2000. Tahun 2009 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sejak tahun 1981 sampai dengan saat ini bekerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan.

Medan, 10 Agustus 2011

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Penelitian Terdahulu ... 7

2.2. Teori tentang Pelatihan dan Pengembangan ... 8

2.2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan... 8

2.2.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ... 9

2.2.3. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ... 11

2.2.4. Dimensi-dimensi Program Pelatihan... 12

2.2.5. Langkah-langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan ... 13

2.2.6. Metode Pelatihan ... 14

2.3. Teori tentang Promosi ... 16

2.3.1. Pengertian Promosi ... 16

2.3.2. Kriteria Promosi ... 17

2.4. Teori tentang Kinerja ... 21

2.4.1. Pengertian Kinerja ... 21

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 22

2.4.3. Penilaian Kinerja ... 23

2.4.4. Manfaat Penilaian Kinerja... 24

2.4.5. Metode Penilaian Kinerja ... 25

2.5. Teori tentang Senioritas ... 27

2.6. Kerangka Berpikir/Landasan Teori ... 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34

3.2. Metode Penelitian... 34

3.3. Populasi dan Sampel ... 35

3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 36

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 37

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 37

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 37

3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 37

3.6.3. Definisi Operasional Variabel ... 37

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.7.1. Uji Validitas ... 38

3.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel pelatihan dan pengembangan... 39

3.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel promosi jabatan ... 40

3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kinerja pegawai ... 41

3.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel senioritas ... 42

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 42

3.8. Model Analisis Data ... 44

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 44

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 46

3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 47

3.9.1. Uji Normalitas ... 47

3.9.2. Uji Heteroskedastisitas ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1. Hasil Penelitian ... 49

4.1.1. Gambaran Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan... 49

4.1.1.1. Sejarah singkat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan ... 49

4.1.1.2. Visi dan misi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan ... 50

4.1.1.3. Struktur organisasi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan ... 51

4.1.1.4. Standarisasi pelatihan dan pengembangan, promosi jabatan, serta kinerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan ... 53

4.1.2. Karakteristik Responden ... 57

4.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 57 4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin ... 58

4.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 59

4.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 60

4.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan ... 61

4.1.3. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian ... 62

4.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel pelatihan dan pengembangan ... 62

4.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel promosi jabatan ... 68

4.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel kinerja pegawai ... 72

4.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel senioritas ... 79

4.1.4. Pengujian Hipotesis Pertama ... 82

4.1.4.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama ... 82

4.1.4.2. Hasil regresi berganda hipotesis pertama ... 84

4.1.4.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 85

4.1.4.4. Uji serempak (uji F) hipotesis pertama ... 86

4.1.4.5. Uji parsial hipotesis pertama ... 87

4.1.5. Pengujian Hipotesis Kedua ... 88

4.1.5.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua ... 88

4.1.5.2. Hasil regresi sederhana hipotesis kedua ... 89

4.1.5.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 90

4.1.5.4. Uji parsial hipotesis kedua ... 90

4.2. Pembahasan ... 91

4.2.1. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan ... 91

4.2.2. Pengaruh Senioritas terhadap Promosi Jabatan Pegawai pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) di Medan ... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99

5.1. Kesimpulan ... 99

5.2. Saran ... 99

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman 1.1. Jumlah Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan serta

Jumlah Pegawai pada PT. Pelindo I Medan ... 3

1.2. Jumlah Promosi Jabatan pada PT. Pelindo I Medan pada Periode 2008 sampai dengan 2010 ... 4

3.1. Jumlah Sampel Penelitian ... 36

3.2. Definisi Operasional Variabel ... 38

3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan dan Pengembangan ... 39

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Promosi Jabatan ... 40

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai ... 41

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Senioritas ... 42

3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 43

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 59

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 61

4.6. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Materi Pelatihan dan Pengembangan yang Diberikan dengan Kebutuhan dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 62

4.7. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Metode Pelatihan dan Pengembangan dengan Gaya Belajar Peserta Pelatihan dan Pengembangan ... 63

4.8. Penjelasan Responden atas Keramahan Instruktur dalam

Menyampaikan Materi Pelatihan dan Pengembangan ... 64 4.9. Penjelasan Responden atas Keterampilan Instruktur dalam

Menyampaikan Materi Pelatihan dan Pengembangan ... 65 4.10. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Waktu Pemberian

Materi Pokok yang Harus Dipelajari dengan Waktu yang Tersedia

Selama Program Pelatihan dan Pengembangan ... 66 4.11. Penjelasan Responden atas Kenyamanan Tempat Penyelenggaraan

Pelatihan dan Pengembangan ... 67 4.12. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Status Sosial Jabatan

yang Baru dengan Status Sosial yang Diharapkan ... 69 4.13. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Wewenang Jabatan

yang Baru dengan Wewenang yang Diharapkan ... 70 4.14. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Tanggung Jawab

Jabatan yang Baru dengan Tanggung Jawab yang Diharapkan ... 71 4.15. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Pendapatan Jabatan

yang Baru dengan Pendapatan yang Diharapkan ... 72 4.16. Penjelasan Responden atas Kemampuan Pegawai dalam Membuat

Keputusan yang Berkaitaan dengan Pekerjaannya ... 73 4.17. Penjelasan Responden atas Ketelitian Pegawai dalam Menyelesaikan

Tugas yang Diberikan ... 74 4.18. Penjelasan Responden atas Kesediaan Pegawai untuk Bekerja Sama

dalam Tim untuk Menyelesaikan Suatu Pekerjaan ... 75 4.19. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Penyelesaian Pekerjaan

Setiap Pegawai dengan Target yang Telah Ditetapkan ... 76 4.20. Penjelasan Responden atas Ketepatan Waktu Hadir Setiap Pegawai

Sehari-hari ke Kantor ... 77 4.21. Penjelasan Responden atas Tingkat Kehadiran Pegawai Selama

4.22. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Usia Pegawai Senior

dengan Kriteria Jabatan yang Lebih Tinggi ... 79

4.23. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Masa Kerja Pegawai Senior dengan Kriteria Jabatan yang Lebih Tinggi... 80

4.24. Penjelasan Responden atas Kesesuaian Antara Pengalaman Kerja Pegawai Senior dengan Kriteria Jabatan yang Lebih Tinggi ... 81

4.25. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 83

4.26. Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 84

4.27. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 85

4.28. Hasil Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama ... 86

4.29. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 87

4.30. Koefisien Regresi Sederhana Hipotesis Kedua ... 89

4.31. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 90

4.32. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua ... 90

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Kerangka Berpikir ... 32

4.1. Struktur Organisasi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan... 52

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 82

4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 84

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Karakteristik Responden ... 104

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 106

3. Deskriptif Variabel ... 110

4. Pengujian Regresi Hipotesis Pertama ... 115

5. Pengujian Regresi Hipotesis Kedua ... 118

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) DI MEDAN

ABSTRAK

Pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu, PT. Pelindo I (Persero) Medan senantiasa mengupayakan peningkatan kinerja dengan memberikan pelatihan dan pengembangan pada para pegawai, serta memberikan promosi jabatan bagi pegawai yang layak menerimanya. Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan, dan 2) Sejauhmana pengaruh senioritas terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan. Dengan demikian tujuan penelitian ini adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai PT. Pelindo I (Persero) Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan teori pelatihan dan pengembangan, teori tentang promosi jabatan, serta teori tentang kinerja pegawai.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan (explanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Pelindo I (Persero) Medan yang berjumlah 123 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian uji Hipotesis Pertama menunjukkan bahwa secara serempak pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan dapat dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan. Secara parsial variabel promosi jabatan berpengaruh lebih dominan daripada variabel pelatihan dan pengembangan. Pada Hipotesis Kedua, senioritas berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan.

Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara serempak, pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan, dan secara parsial promosi jabatan berpengaruh lebih dominan daripada variabel pelatihan dan pengembangan; 2) Pada hipotesis kedua, senioritas berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I (Persero) Medan.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF TRAINING AND DEVELOPEMENT, AND PROMOTION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT

PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) IN MEDAN

ABSTRACT

Employees are human resources who directly involved in running the activities of the company. There for, PT. Pelindo I (Persero) Medan Constantly strive to increase the performance by providing training and developement to employees, and provide promotion for employees. Issues that related to training and development is 1) How far the enfluence of the training and development, and also promotion towards employees performance at PT. Pelindo I (Persero) Medan. 2) How far the enfluence of seniority towards the promotion at PT. Pelindo I (Persero) Medan. That’s why the purpose of this research is to increase the employees performance at PT. Pelindo I (Persero) Medan.

Theories used in this research is the theory of Human Resource Management which is related to training and development, theory about the promotion and also theory about the performance of employees.

The research method uses the survey approach. Kind of this research is quantitative description, and this research uses explanatory type. The population in this research was all employees of PT. Pelindo I (Persero) Medan totaly 123 people. The number determination of samples in the research using the slovin formula.The data analysis that is used was multiple linear regression.

First hypothesis test result indicates that the silmutaneous training and development, and also promotion is significantly influence on the performance of employees at PT. Pelindo I (Persero) Medan. This shows that the performance of employees at PT. Pelindo I (Persero) Medan can be influenced by the training and devvelopment, and also promotion. Partially promotion variables affect more dominant than the variables of training and development. In the second hypothesis, seniority significantly effect on employee promotion on PT. Pelindo I (Persero) Medan.

The conclusions of study are: 1) Simultaneously, training and development and also promotion is very significant influence on the performance of employees at PT. Pelindo I (Persero) Medan, and partial promotion effect more dominant than the variable of training and development; 2) In the second hypothesis, seniority significantly effect on the employee promotion at PT. Pelindo I (Persero) Medan. Keywords: Training, Development, Promotion, Performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam setiap kegiatan perusahaan atau organisasi. Semakin canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasional, maka perusahaan tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sudah ada sejak dikenalnya perusahaan sebagai wadah bersama dalam mencapai suatu tujuan.

Perlu disadari bahwa pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan pegawai dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan, terutama untuk menghadapi perkembangan teknologi yang demikian pesat.

Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara hasil pekerjaan dari kemampuan pegawai dengan hasil pekerjaan yang dikehendaki oleh perusahaan. Usaha meningkatkan kemampuan

kerja pegawai dapat dilakukan dengan menambah pengetahuan, keterampilan dan mengubah sikap, sehingga dapat menjadi kekayaan perusahaan yang paling berharga. Dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, dan berprestasi optimal guna mencapai tujuan perusahaan.

PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, yang biasa disebut dengan PT. Pelindo I Medan merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa kepelabuhanan. Seperti halnya perusahaan lain, PT. Pelindo I Medan senantiasa mengupayakan peningkatan kinerja dengan memberikan pelatihan dan pengembangan kepada para pegawainya, serta memberikan promosi jabatan bagi pegawai yang layak menerimanya.

Berdasarkan keterangan beberapa manajer dari direktorat yang ada di PT. Pelindo I Medan, permasalahan yang dihadapi pegawai PT. Pelindo I Medan berhubungan dengan kinerja diantaranya adalah hasil kerja pegawai masih ada yang mengalami penurunan, pencapaian atas target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak sesuai dengan harapan, dan pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang optimal. Hal ini dapat dilihat dari laporan-laporan hasil pekerjaan yang masuk ke meja masing-masing manajer.

Selain itu, ada permasalahan lain yang dihadapi PT. Pelindo I Medan berkaitan dengan program pelatihan dan pengembangan. Menurut staf dari direktorat yang berhubungan dengan pelatihan dan pengembangan pegawai, jumlah pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan memiliki kecenderungan yang menurun.

Adapun faktor yang menyebabkan hal ini terjadi adalah pemberlakuan kebijakan-kebijakan baru sebagai efisiensi perusahaan. Direktorat yang bertanggung jawab untuk menangani pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan dituntut untuk lebih selektif dalam memberikan pelatihan dan pengembangan pada para pegawai.

Berikut ini jumlah pelatihan dan pengembangan yang telah dilaksanakan selama periode 2008 sampai dengan 2010:

Tabel 1.1. Jumlah Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan serta Jumlah Pegawai pada PT. Pelindo I Medan

Tahun Pelaksanaan Pelatihan

dan Pengembangan

Jumlah Pegawai (Orang)

2008 23 Kali 91

2009 20 kali 112

2010 14 kali 123

Sumber: Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelindo I Medan, 2011 (Data Diolah)

Perusahaan menghendaki para pegawai yang diberikan pelatihan dan pengembangan berdasarkan atas skala prioritas, di mana pelatihan yang diberikan benar-benar dibutuhkan dan bermanfaat untuk pelaksanaan pekerjaan pegawai yang bersangkutan pada saat ini. Beberapa program pelatihan dan pengembangan telah dilaksanakan oleh PT. Pelindo I Medan diantaranya adalah Competency Based Human Resources Management, Modern Port Management, Port Management Operation, Manajemen Risiko, Soft Skill Management, dan pelatihan lain yang disesuaikan dengan kebutuhan pegawai.

Selanjutnya, promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang diberikan perusahaan untuk dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik atau

lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan perusahaan. Dengan adanya peluang promosi, pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.

Pegawai yang ada dalam suatu perusahaan memiliki perbedaan dalam latar belakang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya. Seorang pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi tetapi masa kerjanya belum mencukupi (belum waktunya untuk naik pangkat) maka tidak dapat dipromosikan. Sebaliknya, seorang pegawai yang masa kerjanya sudah mencukupi untuk dapat dipromosikan tetapi hasil prestasi kerjanya tidak memenuhi standar yang sudah ditentukan maka ia pun tidak dapat dipromosikan.

Berikut ini dapat dilihat jumlah promosi yang dilakukan PT. Pelindo I Medan pada periode 2008 sampai dengan 2010:

Tabel 1.2. Jumlah Promosi Jabatan pada PT. Pelindo I Medan pada periode 2008 sampai dengan 2010

No. Tahun Promosi

(Orang)

1 2008 67

2 2009 72

3 2010 81

Sumber: Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelindo I Medan, 2011 (Data Diolah)

Belum optimalnya pegawai yang mendapat promosi di lingkungan PT. Pelindo I Medan dapat mengakibatkan penurunan kinerja pegawai. Keterbatasan ini

dinilai oleh direktorat yang bersangkutan karena tidak terpenuhinya syarat-syarat seorang pegawai untuk dapat dipromosi.

Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama karena suatu jabatan dengan jabatan lain berbeda tugas, kewajiban dan tanggung jawab. Untuk jabatan khusus diperlukan syarat-syarat khusus. Akan tetapi ada syarat-syarat umum yang dapat diterapkan pada setiap jabatan. Menurut keterangan staf Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelindo I Medan, syarat-syarat yang diterapkan dalam promosi jabatan diantaranya adalah senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, tingkat loyalitas, dan kejujuran. Kurangnya sosialisasi dan transparansi pihak PT. Pelindo I Medan berkaitan dengan kriteria promosi yang akan dilakukan terhadap pegawai tertentu seringkali menimbulkan pertanyaan di kalangan pegawai.

Beberapa permasalahan yang dihadapi PT. Pelindo I Medan secara perlahan dapat menurunkan kinerja pegawai. Belum adanya pengambilan tindakan berkaitan dengan pemecahan masalah ini dikhawatirkan dapat mempengaruhi kinerja pegawai lain yang memiliki keinginan untuk bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I Medan?

2. Sejauhmana pengaruh senioritas terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh senioritas terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:

1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada PT. Pelindo I Medan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pada masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja pegawai pada PT. Pelindo I Medan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Simanungkalit (2010) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, serta Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai Kanreg VI BKN Medan. Besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0,846. Hal ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir memiliki kemampuan menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kanreg VI BKN Medan sebesar 84,6%.

Ernawan (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi dalam Organisasi, Promosi Jabatan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Cabang Surakarta”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Komunikasi dalam organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Surakarta. 2) Promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Surakarta. 3) Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Surakarta. 4) Komunikasi dalam organisasi, promosi jabatan, dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Surakarta.

2.2. Teori tentang Pelatihan dan Pengembangan 2.2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan saat ini. Agar diperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pelatihan dan pengembangan, berikut ini dikemukakan beberapa definisi dari para ahli.

Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang (Rivai, 2008).

Mathis and Jackson (2003) menyatakan bahwa, “Training is a process where by people acquire capabilities to aid in the achievement of organizational. In a limited sense, training provides employees with specific, identifiable knowledge and skills for use in their present jobs”.

(Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan data diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini).

Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa: “Training and development is the heart of a continuous effort designed to improve employee competency and organizational performance. Training provides learners with the knowledge and skills needed for their present jobs. Development involves learning that goes beyond today’s job and has a more long-term focus”.

(Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari satu usaha yang dirancang secara kontinyu untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi. Pelatihan mempersiapkan pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan mencakup kegiatan belajar di luar pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang). Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi.

2.2.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan dan pengembangan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.

Menurut Noe, et. al. (2003) bahwa, “Traditionally, training focuses on helping employee’s performance in their current jobs. Development prepares them for other potitions in the company and increases their ability to move into jobs that may not yet exist”.

(Secara tradisional, pelatihan memfokuskan membantu kinerja karyawan dalam pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan menyiapkan mereka untuk posisi lain dalam perusahaan dan meningkatkan kemampuan mereka untuk mencegah tidak terjadinya pindah pekerjaan).

Pada umumnya, tujuan dilakukan program pelatihan dan pengembangan adalah untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.

Kepentingan pegawai:

1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.

2. Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

3. Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan dapat meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi maupun dumber daya manusianya.

5. Peningkatan karier pegawai. Peluang ini menjadi besar karena keterampilan dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.

6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai. Kepentingan perusahaan:

1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

2. Penghematan. Dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan pegawai dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.

4. Memperkuat komitmen pegawai. Perusahaan yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan kehilangan pegawai yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya

memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk kemajuan karier mereka.

Dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan ini menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan pegawai dan perusahaan itu sendiri (Panggabean, 2002).

2.2.3. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang (Tanjung, 2003).

Menurut Sirait (2006), “Manfaat pelatihan juga dirasakan di kemudian hari, disamping kenyataan bahwa apabila kita membicarakan pelatihan berarti kita bicara juga pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa pelatihan dan pengembangan diperlukan: 1). Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap, 2). Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara penyelesaian tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu dilatih, 3). Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan, 4). Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas, 5). Penyegaran kembali”.

Sering kali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Latihan dan pengembangan dapat memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk.

Mello (2002) menyatakan, “Organizations can benefit from training, beyond bottom line and general efficiency and profitability measures, when they create more flexible workers who can assume varied responsibilities and have a more holistic understanding of what the organization does and the role they play in the organization’s success. Providing employees with broader knowledge and skills and emphasizing and supporting on going employee development also help organizations reduce layers of management and make employees more accountable for results. Everyone (employees, employers, and customers) benefits from effective training and development programs”. (Organisasi bisa mendapat manfaat dari pelatihan, di luar garis dasar dan efisiensi serta ukuran profitabilitas umum, ketika mereka menciptakan pekerja yang lebih fleksibel yang bisa mengasumsikan divariasi tanggung jawab dan mempunyai satu kelebihan pemahaman holistik dari apa yang organisasi lakukan serta peran yang mereka mainkan dalam sukses organisasi. Menyediakan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan lebih luas serta menekankan dan mendukung terhadap pengembangan perjalanan karyawan juga membantu organisasi mengurangi lapisan dari manajemen serta membuat karyawan lebih bertanggung jawab untuk hasil. Semua orang (karyawan, pemberi kerja, dan pelanggan) mendapat manfaat dari pelatihan dan program pengembangan efektif).

2.2.4. Dimensi-dimensi Program Pelatihan

Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada pegawainya dapat diukur melalui:

1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.

2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.

3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.

5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan apakah makanannya memuaskan (Sofyandi, 2008).

2.2.5. Langkah-langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan

Werther and Davis (1996) menyatakan bahwa, “Langkah-langkah penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: 1). Needs assessment (penilaian kebutuhan), 2). Training and development objectives (penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan), 3). Program content and learning principles (penentuan isi program dan prinsip belajar), 4). Actual program (pelaksanaan program aktual), 5). Know about skill, knowledge ability of workers (mengetahui keterampilan, pengetahuan para pegawai), 6). Evaluation (evaluasi)”.

Langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan dan pengembangan itu harus menggambarkan jumlah dan mutu komponen pendidikan dan keterjaminan hubungan antar komponen tersebut. Untuk itu perlu dilakukan urutan langkah sebagai berikut:

1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia harus menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga kebutuhan pendidikan tersebut dapat ditetapkan dengan definitif. Metode penentuan kebutuhan tersebut dapat dilakukan melalui: (1) analisis jabatan, menggambarkan

tugas-tugas yang dilaksanakan; dan (2) analisis prestasi karyawan, dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang sudah berpengalaman.

2. Menetapkan tujuan pendidikan. Perumusan tujuan yang tepat diperlukan untuk pengawasan program pelatihan dan pengembangan, khususnya pengevaluasian. 3. Mempersiapkan rencana pendidikan. Kegiatan mempersiapkan rencana peliatihan

dan pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk menyesuaikan program pendidikan dengan tujuan yang sekaligus dapat melukiskan biaya dan manfaat dari program pelatihan dan pengembangan tersebut.

4. Melaksanakan rencana pendidikan. Kegiatan untuk melaksanakan rencana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan untuk mengisi jabatan, pengarahan, pengkoordinasian, pemberian motivasi, dan pengkomunikasian bagi segenap orang yang terlibat dalam program tersebut. 5. Mengawasi proses pendidikan. Kegiatan pengawasan proses pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia berturut-turut dilakukan dengan mengembangkan standar, mengukur status pelaksanaan, mengevaluasi hasil-hasil, dan mengkoreksi hasil-hasil pelatihan dan pengembangan jika terjadi penyimpangan yang signifikan (Sastradipoera, 2006).

2.2.6. Metode Pelatihan

Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training.

a. On the job training (latihan sambil bekerja)

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa program yaitu: (1) program magang, menggabungkan pelatihan dan pengembangan pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas, (2) rotasi pekerjaan, karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan, (3) coaching, yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.

b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.

Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu: 1. Pelatihan instruksi pekerjaan

Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada karyawan. 2. Pembelajaran terprogram

Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya.

3. Simulasi

Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yag akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

4. Studi kasus

Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi.

5. Seminar

Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (Panggabean, 2002).

2.3. Teori tentang Promosi 2.3.1. Pengertian Promosi

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai, karena promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan seorang pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang semakin besar. Promosi disebabkan adanya suatu jabatan yang lowong karena: pensiun,

keluar, meninggal dunia atau pejabat yang menduduki jabatan tersebut pindah ke jabatan lainnya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), “Promosi adalah kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan kepada jabatan yang lain yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya atau pengangkatan pegawai untuk memangku suatu tugas/jabatan tertentu”.

Menurut Siagian (2003), menyatakan bahwa “Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula”.

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa, “Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung Jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan”.

2.3.2. Kriteria Promosi

Dalam rangka pelaksanaan program promosi bagi tenaga kerja perlu ditetapkan kriteria promosi sebagai standart dalam menetapkan siapa yang berhak untuk segera dipromosikan. Syarat-syarat yang ditetapkan harus dapat menjamin bahwa pegawai yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.

Sastrohadiwiryo (2002) berpendapat bahwa kriteria-kriteria umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka promosi antara lain senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran, supelitas.

1. Senioritas, dengan alasan bahwa pengalaman yang dimiliki lebih banyak daripada yang junior.

2. Kualifikasi pendidikan, alasan dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikirannya lebih baik diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi. 3. Prestasi kerja, prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk

memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.

4. Karsa dan daya cipta, untuk jenis pekerjaan tertentu diperlukan karsa dan daya cipta yang tinggi untuk kelangsungan organisasi.

5. Tingkat Loyalitas, loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang besar.

6. Kejujuran, kejujuran untuk jabatan-jabatan tertentu merupakan syarat utama, hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan, karena ketidakjujuran yang dipromosikan.

7. Supelitas, khusus untuk jabatan tertentu diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk syarat promosi jabatan tertentu.

Untuk melakukan promosi harus ditetapkan syarat-syarat yang dapat dipakai untuk menetapkan karyawan yang akan dipromosikan. Syarat-syarat promosi harus diketahui oleh setiap karyawan, hal ini penting untuk memberikan motivasi, agar karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi yang telah ditentukan.

Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama karena suatu jabatan dengan jabatan lain berbeda tugas, kewajiban dan tanggung jawab. Untuk jabatan

khusus diperlukan syarat-syarat khusus. Akan tetapi ada syarat-syarat umum yang dapat diterapkan pada setiap jabatan.

Syarat-syarat yang umum dalam promosi menurut Hasibuan (2003) adalah, kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, dan pendidikan.

1. Kejujuran, karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai antara kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatan untuk kepentingan pribadinya

2. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya sendiri, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3. Prestasi kerja, karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan alat-alat dengan baik.

4. Kerja sama, karyawan harus dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan, baik horisontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

5. Kecakapan, karyawan harus cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia biasa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.

6. Loyalitas, karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

7. Kepemimpinan, seorang pejabat harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.

8. Komunikasi, karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9. Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi pemikiran akan lebih baik.

Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi siapapun promosi itu diberlakukan, yang penting ialah bahwa pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria yang objektif, tidak pada "selera" orang yang mempunyai kewenangan untuk mempromosikan orang lain.

Organisasai pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.

Siagian (2003) menyatakan bahwa “Promosi harus didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi. Artinya perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi. Karena itulah analisis yang matang mengenai potensi yang bersangkutan perlu dilakukan”.

2.4. Teori tentang Kinerja 2.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005) merupakan istilah yang berasal dari kata Job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Mangkunegara (2005) menyatakan, “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Nawawi (2005) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material”.

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama.”.

Menurut Simanjuntak (2005), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”. Foster dan Seeker (2001) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.

Para pimpinan perusahaan sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun para pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama.

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “Variabel yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: 1). Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya, 2). Variabel situasional: a). Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi), b). Faktor sosial dan organisasi, meliputi:

peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial”.

Siagian (2000) menyatakan bahwa, “Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1). Faktor Kemampuan. a). Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b). Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian, 2). Faktor Motivasi. a). Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja, b). Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik, c). Kondisi fisik: lingkungan kerja”.

Dari pendapat ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.

2.4.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.

Menurut Sofyandi (2008), “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan”.

Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa, “Performance appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or team task performance”.

(Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim).

Menurut Werther and Davis (1996), “Performance appraisal is the process by which organization evaluate individual job performance”.

(Penilaian Kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan individual).

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”.

2.4.4. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.

Menurut Rivai (2008) bahwa, “Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah: 1). Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan, 2). Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan, 3). Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus, atau kompensasi lainnya, 4). Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada

umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja, 5). Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya

suatu kebutuhan untuk latihan, 6). Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti, 7). Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia, 8). Evaluasi proses staffing. Prestasi

kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia, 9). Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi, 10). Mengatasi tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya”.

2.4.5. Metode Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya "like dan lislike" dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.

Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan yaitu: 1. Rating Scales (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist

Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

3. Critical Incident (Peristiwa Kritis)

Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

4. Ranking

Penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.

5. Work Standard (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.

6. Management By Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

7. Field Review (Peninjauan Lapangan)

Seorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk direview,

perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan (Panggabean, 2002).

2.5. Teori tentang Senioritas

Perusahaan pada umumnya lebih cenderung untuk memilih tenaga kerja yang lebih berpengalaman. Masa kerja pada hakikatnya merupakan rangkuman dari pengalaman seseorang terhadap apa yang telah dialami dalam bekerja, sehingga apa yang dialami telah dikuasai. Artinya dengan rentan waktu tertentu akan menunjukkan sejauhmana sesorang menguasai pekerjaannya. Masa kerja dikaitkan dengan pengalaman kerja, semakin lama seseorang bekerja, maka semakin berpengalaman orang tersebut, apabila seseorang itu telah mempunyai kecakapan atas bidang yang pernah dia lakukan. Senioritas adalah masa kerja seorang pekerja, bilamana ditetapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seseorang pada perusahaan tertentu (Winardi, 2002).

Menurut Nitisemito (2000) senioritas atau sering disebut dengan istilah “length of service” atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauhmana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan keterampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

2.6. Kerangka Berpikir/Landasan Teori

Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut beban tugas, perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu mendapat perhatian dan respon dari perusahaan. Oleh sebab itu, pemberdayaan pegawai yang akan diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan keterampilan yang memadai. Pembekalan itu dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan pengembangan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang akan diberikan kepada mereka.

Pelatihan dan pengembangan merupakan proses untuk meningkatkan kompetensi pegawai yang dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama. Hal ini senantiasa dilakukan perusahaan dengan tujuan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pegawainya secara terus-menerus.

Menurut Sastradipoera (2006), “Pelatihan dan pengembangan dapat diartikan sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metodik dan didaktik yang relevan untuk keduanya”.

Di samping itu, pelatihan dan pengembangan juga dimaksudkan untuk membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas, terutama tugas-tugas yang membutuhkan pengetahuan

dan keterampilan baru sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang harus dikuasai oleh pegawai.

Simamora (2001) menyatakan bahwa, “Sebagai salah satu elemen penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, pelatihan merupakan sarana untuk menciptakan suatu lingkungan di mana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja, hal ini disebabkan karena kesalahan atau kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan di masa silam, dapat dikoreksi. Untuk memperbaiki kemampuan kinerja pegawai dan mengoreksi kekurangan kinerjanya di masa silam, dapat dilakukan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam melaksanakan suatu pekerjaan”.

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui keikutsertaan pegawai dalam program pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat memberikan semangat baru dalam bekerja. Semangat kerja yang baik dan dengan dukungan pengetahuan yang baik pula perusahaan mengharapkan adanya peningkatan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang positif kepada perusahaan (Rivai, 2008).

Promosi dapat diartikan sebagai perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya dalam organisasi. Promosi akan meningkatkan tugas, kewajiban, wewenang dan tanggung jawab. Promosi akan mengakibatkan kenaikan pendapatan dan hak. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, karena dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi (Siagian, 2003).

Program promosi jabatan penting bagi suatu perusahaan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan juga wujud perhatian dari perusahaan terhadap prestasi yang telah diberikan pegawai kepada perusahaan (Rivai, 2008).

Menurut Fathoni (2006), menyatakan bahwa “Promosi jabatan berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi”.

Promosi jabatan pegawai merupakan bagian integral dari karier sebagian besar orang. Sebagian besar pegawai yang bekerja menantikan promosi, yang biasanya berarti pembayaran gaji, tanggung jawab, dan (seringkali) kepuasan kerja yang lebih besar. Bagi perusahaan, promosi dapat memberikan kesempatan untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi yang lowong dengan pegawai yang setia dan telah teruji (Dessler, 2005).

Menurut Fathoni (2006), ada beberapa hal mendasar yang dipakai untuk melaksanakan promosi jabatan, yaitu:

a. Pengalaman

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam promosi. b. Kecakapan

Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan yakni total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil bisa dipertanggungjawabkan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.

Sebagai upaya pelaksanaan program promosi pegawai, perlu ditetapkan kriteria promosi sebagai standar dalam menentukan siapa yang berhak untuk dipromosikan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), menyatakan bahwa “Faktor-faktor umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka promosi antara lain: senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas kejujuran, dan supelitas”.

Desler (2005) menyatakan bahwa, “Senioritas adalah masa bekerja yang bisa dipakai sebagai dasar untuk promosi jabatan”.

Dalam beberapa hal, pada umumnya para pegawai senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior di sini adalah pegawai yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Pegawai yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/ mengurangi promosi yang menyimpang (promosi istimewa) dan memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka yang dipromosikan sebagaimana mestinya (Rivai, 2008).

Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Pelatihan dan

Pengembangan

Promosi Jabatan

Kinerja Senioritas

2.7. Hipotesis

Adapun hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelindo I Medan.

2. Senioritas berpengaruh terhadap promosi jabatan pegawai pada PT. Pelindo I Medan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang beralamat di Jl. Krakatau Ujung No.100 Medan. Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Juli 2011.

3.2. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan survei.

Singarimbun dan Effendi (2006) menyatakan bahwa, “Survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Jenis penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data menggunakan kuesioner untuk diuji hipotesisnya agar terjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian (Arikunto, 2006).

Adapun sifat dari penelitian adalah penjelasan (explanatory) yaitu penelitian yang berkaitan dengan kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2005).

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Pelindo I Medan yang telah mendapatkan pelatihan dan pengembangan, dan berjumlah 123 orang pegawai. Penentuan besarnya sampel digunakan pendekatan Slovin (Umar, 2008) sebagai berikut:

2

1 Ne N n

 

Di mana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Tingkat kelonggaran kesalahan dalam pengambilan sampel

Dengan mensubstitusikan jumlah populasi 123 orang kedalam persamaan di atas dan dengan tingkat kelonggaran kesalahan dalam pengambilan sampel (e) sebesar 10%, maka diperoleh jumlah sampel:

2

) 1 . 0 ( 123 1

123

 

n

= 55,16 (dibulatkan menjadi 56 orang)

Pembagian sampel berdasarkan jumlah pegawai di masing-masing direktorat dilakukan dengan teknik proportionate random sampling. Untuk menentukan besarnya sampel pada setiap strata dapat menggunakan rumus (Nazir, 2003):

ni = (Ni / N) x n

Di mana : ni = Jumlah sampel stratum ke i Ni = Besarnya populasi tiap stratum

e. Tidak ramah sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu keterampilan instruktur dalam menyampaikan

materi pelatihan dan pengembangan? a. Sangat terampil sekali

b. Sangat terampil c. Terampil d. Kurang terampil e. Tidak terampil sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu…... ... ... 5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara waktu pemberian materi pokok

yang harus dipelajari dengan waktu yang tersedia selama program pelatihan dan pengembangan?

a. Sangat sesuai sekali b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... ... 6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kenyamanan tempat penyelenggaraan pelatihan

dan pengembangan? a. Sangat nyaman sekali b. Sangat nyaman

d. Kurang nyaman e. Tidak nyaman sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ...

B. PROMOSI JABATAN

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara status sosial jabatan yang baru dengan status sosial yang diharapkan?

a. Sangat sesuai sekali b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... ... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara wewenang jabatan yang baru

dengan wewenang yang diharapkan? a. Sangat sesuai sekali

b. Sangat sesuai c. Sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... ...

3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara tanggungjawab jabatan yang baru dengan tanggungjawab yang diharapkan?

a. Sangat sesuai sekali b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara pendapatan jabatan yang baru

dengan pendapatan yang diharapkan? a. Sangat sesuai sekali

b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... ...

C. KINERJA

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kemampuan pegawai dalam membuat keputusan yang berkaitaan dengan pekerjaannya?

a. Sangat mampu sekali b. Sangat mampu c. Mampu

d. Kurang mampu

e. Tidak mampu sekali

... ... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu ketelitian pegawai dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan? a. Sangat teliti sekali b. Sangat teliti c. Teliti

d. Kurang teliti e. Tidak teliti sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesediaan pegawai untuk bekerja sama dalam tim

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan? a. Sangat bersedia sekali

b. Sangat bersedia c. Bersedia

d. Kurang bersedia e. Tidak bersedia sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... ... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara penyelesaian pekerjaan setiap

pegawai dengan target yang telah ditetapkan? a. Sangat sesuai sekali

b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai sekali

... ... 5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu ketepatan waktu hadir setiap pegawai sehari-hari

ke kantor?

a. Sangat tepat sekali b. Sangat tepat c. Tepat

d. Kurang tepat e. Tidak tepat sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu tingkat kehadiran pegawai selama waktu kerja

dalam satu hari? a. Sangat baik sekali b. Sangat baik c. Baik d. Kurang baik e. Tidak baik sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... ...

D. SENIORITAS

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara usia pegawai senior dengan kriteria jabatan yang lebih tinggi?

a. Sangat sesuai sekali b. Sangat sesuai c. Sesuai

e. Tidak sesuai sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... ... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara masa kerja pegawai senior

dengan kriteria jabatan yang lebih tinggi? a. Sangat sesuai sekali

b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara pengalaman kerja pegawai

senior dengan kriteria jabatan yang lebih tinggi? a. Sangat sesuai sekali

b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai sekali

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... ...