Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNAGN KERJA, KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PADA KANTOR BADAN PERTANAHAN
NASIONAL KOTA MEDAN
OLEH
DEDY SYAHPUTRA SUDARSONO 110502094
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2015
(2)
ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Populasi Penelitian ini berjumlah 104 orang pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Penelitian ini menggunakan 51 Responden sebagai sampel penelitian dan metode pengambilan sampel menggunakan metode Simple Random Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. Hasil koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai 0,664, angka ini menunjukkan bahwa sebesar 66,4 % kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja sedangkan sisanya sebesar 33,6% dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
(3)
ABSTRACT
The objective of this research was to know and analyze the influence of
work environment, competency and working disclipine to performance of employees
at National Land Agency Medan. The analysis method used was descriptive analysis
and multiple linear regression analysis.
The data used in this research is the primary data and secondary data. The
method in data collection was conducted by distributing questionnnaire, interview,
observation and documentation study. The population of this research is 104
employess at National Land Agency Medan. This research used 51 respondents as
the sample and the method in sample collection with simple random sampling.
The results of research showed that work environment, competence, and
working disclipine have significant influence to the performance of employees at
National Land Agency Medan. The result of determination coefficient (R2), it was
obtained the value for 0,664 meaning that the value of 66,4% as the performance of
employee can be explained by working disclipine and work ethos, where as the
remaining for 33,6 % can be explained by other factors which excluded from this
research.
Key words: work environment, competency, working disclipine and performance of employee.
(4)
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim,
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan” guna
memenuhi salah satu syarat dalammemperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas SumateraUtara.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orangtua yang saya cintai dan yang saya banggakan yaitu ayah saya Sugeng Sudarsono dan ibu saya Sumiani yang telah memberikan cinta, kasih sayang, hasehat, kesabaran, keteladanan, dukungan moril dan materil, bimbingan, nasehat dan do’a yang tiada henti kepada saya, sungguh hal itu semua merupakan semangat yang tiada habisnya bagi saya, semoga Allah senantiasa menyayangi Ayah dan mama.
Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat dukungan dan bantuan baik secra moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum,S.E, M.Ec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
(5)
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen pembanding II yang memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.si, selaku Ketua Prodi S-1Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, Msi selaku dosen pembimbing syang selama ini telah dapat meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, dan memberikan ilmu pengetahuan, saran dan masukan kepada penulis dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi.
6. Ibu Magdalena Linda Leonita S,Msi, Ak selaku dosen pembanding I yang telah banyak memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini. 7. Kepada Bapak dan Ibu dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis selama mengikuti perkuliahan serta seluruh staf dan pegawai yang telah membantu selama proses penulisan skripsi ini
8. Kepada bapak dan seluruh pegawai di Badan Pertanahan Nasional kota Medan yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
9. Kepada Kakak saya Suji Novanda Sari dan Suji Retno Wulan Dari yang banyak membantu penulis baik degi moril dan materi.
10.Terima kasih kepada sahabat dan teman-teman yang banyak membantu dan memberikan dukungan sampai skripsi ini selesai.
(6)
11.Kepada teman-teman dari bidang seni musik yang memberikan moment-moment yang berharga dan dapat memberikan ilmu yang mendalam berkaitan dengan seni khusus nya seni musik.
Medan, Juni 2015
Penulis,
(7)
DAFTAR ISI
ABSTRAK.……….………… i
ABSTRACT……… ii
KATA PENGANTAR……… iii
DAFTAR ISI………... vii
DAFTAR TABEL………... xi
DAFTAR GAMBAR……….. x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah…..………... 1
1.2 Perumusan Masalah ………... 9
1.3 Tujuan Penelitian………... 10
1.4 Manfaat Penelitian………... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis………... 12
2.1.1 Lingkungan kerja………….………... 12
2.1.1.1 Jenis Lingkungan Kerja………. 12
2.1.1.2 Faktor Lingkungan Kerja………... 13
2.1.2 Kompetensi……….………... 18
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi………... 18
2.1.2.2 Model Kompetensi………. 21
2.1.2.3 Tipe Kompetensi ………..………. 22
2.1.2.4 Tingkat Kompetensi………..………. 24
2.1.3 Disiplin Kerja ………... 25
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja………... 25
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja…………... 27
2.1.3.3 Pentingnya Disiplin Kerja………... 29
2.1.4 Kinerja Karyawan………...…..……….... 29
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan……..………... 29
2.1.4.2 Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan………..…………...…. 30
2.1.4.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan…..…………... 30
2.2 Penelitihan Terdahulu………...…. 32
2.3 Kerangka Konseptual………...…….. 33
2.4 Hipotesis………...………... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitihan………. 35
3.2 Tempat dan Waktu Penelitihan………... 35
3.3 Batasan Operasional………... 35
3.4 Defenisi Operasional……….. 36
3.5 Skala Pengukuran Variabel……… 38
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian………. 38
3.7 Jenis dan Sumber Data………... 40
3.8 Metode Pengumpulan Data……… 40
3.9 Uji Validitas dan Relibilitas……… 41
(8)
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan…... 47
4.1.1 Sejarah Singkat Badan Pertanahan Nasional Kota Medan………. 47
4.1.2 Visi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan……… 56
4.1.3 Misi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan………... 57
4.2 Hasil Penelitian……….. 58
4.2.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas……… 58
4.2.2 Analisis Deskriptif………... 60
4.2.4 Metode Analisis Regresi Linier Berganda………... 72
4.2.5 Uji Asumsi Klasik………... 73
4.2.6 Pengujian Hipotesis………. 79
4.3 Hasil Pembahasan Penelitian………. 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan……….... 88
5.2 Saran……….. 89
DAFTAR PUSTAKA……… 91
(9)
DAFTAR TABEL
No Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Daftar Ketidakhadiran Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan………….. 7
Tabel 1.2 Target Dan Realisasi Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota……….. 9
Tabel 2.1 Penelitihan Terdahulu………... 32
Tabel 3.1Operasionalisasi Variabel……….. 37
Tabel 3.2 Istrumen Skala Likert……….... 38
Tabel 4.1 Uji Validitas………... 58
Tabel 4.2 Uji Reliabelitas……….. 60
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 61
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………... 61
Tabel 4.5 Karakteristik Pesponden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………..… 62
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………...… 62
Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja………..…. 63
Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja………..……. 65
Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap disiplin Kerja………...……… 68
Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja………..……… 70
Tabel 4.11 Analisis Regresi Linear Berganda………...……… 72
Tabel 4.12 Pendekatan Kolmogorov – Smirnov………...……… 76
Tabel 4.13 Uji Glesjer………... 77
Tabel 4.14 Uji Multikolinearitas………...…… 78
Tabel 4.15 Hasil Uji F………... 80
Tabel 4.16 Uji Statistik t……… 82
(10)
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual……….. 34
Gambar 4.1 Pendakatan Histogram……… 74
Gambar 4.2 Pendekatan Grafik……….. 75
(11)
ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Populasi Penelitian ini berjumlah 104 orang pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Penelitian ini menggunakan 51 Responden sebagai sampel penelitian dan metode pengambilan sampel menggunakan metode Simple Random Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. Hasil koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai 0,664, angka ini menunjukkan bahwa sebesar 66,4 % kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja sedangkan sisanya sebesar 33,6% dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
(12)
ABSTRACT
The objective of this research was to know and analyze the influence of
work environment, competency and working disclipine to performance of employees
at National Land Agency Medan. The analysis method used was descriptive analysis
and multiple linear regression analysis.
The data used in this research is the primary data and secondary data. The
method in data collection was conducted by distributing questionnnaire, interview,
observation and documentation study. The population of this research is 104
employess at National Land Agency Medan. This research used 51 respondents as
the sample and the method in sample collection with simple random sampling.
The results of research showed that work environment, competence, and
working disclipine have significant influence to the performance of employees at
National Land Agency Medan. The result of determination coefficient (R2), it was
obtained the value for 0,664 meaning that the value of 66,4% as the performance of
employee can be explained by working disclipine and work ethos, where as the
remaining for 33,6 % can be explained by other factors which excluded from this
research.
Key words: work environment, competency, working disclipine and performance of employee.
(13)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi promotor utama dalam perkembangan dan kemajuan Negara. Sumber daya manusia saat ini sangat banyak dan memiliki beragam keahlian baik dari keahlian teknis sampai dengan keahlian dalam pengambilan keputusan. Setiap sumber daya manusia dituntut untuk memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah di tetapkan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat sejalan dengan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia berpengaruh dan mendapat perhatian secara khusus karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari seluruh proses kegiatan mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan pengevaluasian pekerjaan.
Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya manusianya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman serta jauh dari kebisingan agar pegawai dapat berkerja dengan maksimal. Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik,
(14)
langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan kerja sebagai salah satu faktor utama yang menentukan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Dengan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tenang dapat meningkatkan kinerja perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan ataupun organisasi.
Selain lingkungan kerja, kompetensi juga berpengaruh dalam mewujudkan kinerja yang unggul dalam kegiatan jangka pendek maupun jangka panjang agar dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan hasil yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut Watson Wywatt dalam Ruky (2003:106) Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang dapat di tinjau dari aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar pekerjaan. Kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:3) kompetensi didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Kombinasi yang erat antara pengetahuan, keterampilan dan sikap akan menjadikan seseorang bekerja lebih produktif dan efektif. Dengan terciptanya kompetensi kerja yang baik maka akan memberikan dampak positif dalam kinerja perusahaan untuk menjalankan tugas mereka sehari-hari. Kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang memberikan kinerja dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat penting dan berguna bagi karyawan dalam
(15)
meningkatkan kinerjanya. Aspek disiplin kerja juga penting dalam kinerja karyawan, agar memiliki tata tertib, dan taat dalam menjalankan pekerjaan. Jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang di tetapkan perusahaan, maka karyawan mendapat sanksi sesuai dengan pelanggaran yang telah dilakukan.
Mempunyai kedisiplinan kerja dapat berdampak pada kehidupan pribadi karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu mengawasi setiap tindakan dan perilaku yang dilakukan karyawan saat bekerja. Jika ada tindakan penyelewengan yang tidak sesuai dengan aturan sebaiknya perusahaan menetapkan hukuman bagi karyawannya. Menurut Fathoni (2006 : 172), kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Implementasi disiplin kerja akan membantu mendidik karyawan untuk mematuhi dan menaati peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada di sebuah perusahaan.
Jika pekerjaan sudah berjalan dengan baik dan benar sesuai prosedur, maka kinerja karyawan akan mendapat hasil yang maksimal. Menurut Mangkunegara (2006 : 67) kinerja karyawan atau yang sering disebut sebagai prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Manfaat dari disiplin dalam bekerja bukan hanya dirasakan oleh pihak perusahaan, melainkan karyawan, karena disiplin dalam pekerjaan juga mendidik individu menjadi orang yang lebih baik dan lebih bertanggung jawab.
(16)
Badan Pertanahan Nasional Kota Medan diharapkan mampu memberikan kinerja yang baik untuk memberikan pelayanan dalam bidang pertanahan, seperti pelayanan dalam hak atas guna tanah, pemindah tanganan hak atas guna tanah, perizinan, rekomendasi di bidang pertanahan, pelaksanaan survey, pengukuran dan pemetaan, penanganan konflik sengketa pertanahan.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara terhadap beberapa pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan didapat informasi bahwa lingkungan kerja memegang peranan dalam pelaksanaan pekerjaan, misalnya seperti halaman tempat parkir kendaraan yang masih kurang layak karena tidak dapat menampung kapasitas kendaraan bermotor. Beberapa ruangan terjadi kebocoran pada saat hujan tiba sehingga para karyawan terkadang menghindarkan berkas-berkas penting agar tidak terkena air hujan. Alat pendingin ruangan (AC) di beberapa ruangan terkadang mengeluarkan tetesan air, sehingga perlu alat penampung air untuk menghingari terjadinya kecelakaan.
Dalam konteks alat kerja kantor, masih ada yang menggunakan alat kerja mesin tik manual Langewagon berukuran 18 sampai 27 inci, seharusnya menggunakan PC (Personal Computer) agar pekerjaan menjadi efektif dan efesien. Kondisi lain juga menggambarkan bahwa lemari penyimpan berkas dan surat-surat penuh, sehingga untuk menempatkannya terkadang hanya di letakkan di meja dan tidak disimpan ditempat yang aman. Di tambah lagi dengan ruangan kerja kantor terlihat kecil dan sempit, sehingga pegawai merasa kurang nyaman dengan ukuran kantornya.
(17)
Banyak karyawan di Badan Pertanahan Nasional Medan masih banyak mengandalkan tenaga kerja luar seperti siswa PKL (Praktek kerja Lapangan) tingkatan SMK yang masih kurang berpengalaman. Hal ini dapat mengakibatkan terjadinya kesalahan dalam penyusunan dan pemeriksaan serta pengisian berkas-berkas seperti data pertanahan masyarakat dan terkadang informasi-informasi yang disampaikan oleh pegawai Badan Pertanahan Nasional Kota Medan terlalu cepat dan sulit dimengerti sehingga masyarakat tidak begitu memahami.
Ketidakpastian waktu dan biaya sering dikeluhkan oleh masyarakat di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Hal ini karena belum ditaatinya standar waktu dan biaya yang telah ditetapkan sesuai dengan Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia No. 6 tahun 2008 tentang Penyederhanaan dan Percepatan Standar Prosedur Operasi Pengaturan dan Pelayanan Pertanahan (SPOPP) untuk Jenis Pelayanan Pertanahan
Sebagai contoh mengenai SPOPP pemecahan sertifikat perorangan dengan jangka waktu penyelesaiannya paling lama 15 hari dengan biaya pendaftaran dua puluh lima ribu rupiah , tetapi kenyataannya sudah hampir satu bulan pegawai belum dapat menyelesaikan sertifikat perorangan tersebut, karena tidak adanya koordinasi dan komunikasi serta tidak adanya kemauan dan tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.
Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia menetapkan RENSTRA (Rencana Strategi) dengan membuat program Quick Wins dan Larasita yang dimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan dan memberikan rasa kepercayaan masyarakat terhadap kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Namun
(18)
dikarenakan kurangnya manajemen diri dan penguasaan pegawai, program Quick Wins dan Larasita tidak berjalan sesuai rencana. Sehingga program ini kurang menunjukan hasil yang positif bagi pelayanan dari kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
Pegawai masih kesulitan untuk melaksanakan dan pendelegasiannya terhadap program Quick Wins dan Larasati sesuai dengan peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia No.37/KEP-3-41/II/2014 Tentang Program Quick Wins dan Nomor 18 Tahun 2009 tentang Layanan Rakyat Sertipikasi Tanah (Larasita) Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia, sesuai dengan Keputusan Kepala Badan Pertanahan Nasional Nomor 1 Tahun 2010 tentang Standar Pelayanan dan Pengaturan Tanah.
Masalah lain juga dapat dilihat ketika pegawai Badan Pertanahan Nasional tugas diluar kantor contohnya pada saat pengukuran tanah terkadang pegawai meminta upah, alasannya dikarenakan untuk uang jalan atau uang jasa dalam pengukuran tanah masyarakat tersebut. Akibat dari pungutan liar tersebut, akan memicu opini dan persepsi masyarakat tentang perilaku yang kurang baik dan tidak mendidik yang diperlihatkan oleh pegawai Badan Pertanahan Nasional Kota Medan sebagai abdi negara.
Dilihat dari masalah lain, dapat diketahui bahwa pada saat pegawai berkerja di Badan Pertanahan Medan masih banyak pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari yang kurang disiplin. Hal ini tercermin dari kurangnya ketaatan pegawai terhadap peraturan-peraturan jam kerja kantor, masih banyak pegawai yang sering terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, meninggalkan
(19)
kantor pada jam kerja dan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Beberapa pegawai terkadang tidak menggunakan seragam kerja yang lengkap sesuai dengan Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia No 4 tahun 2012 Tentang Pakaian Dinas dan Atribut Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan Pertanahan Nasional. Masalah lain juga terlihat dari pendayagunaan peralatan kantor seperti PC (Personal Computer) yang tidak pada fungsinya, terkadang di gunakan untuk kepentingan pribadi pegawai.
Jika dilihat dari daftar kehadiran pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan, banyak karyawan yang tidak hadir. Hal ini bisa menyebabkan kegiatan memberikan pelayanan di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan mengalami penurunan akibat dari ketidakhadiran pegawai. Data dapat di lihat melalui tabel 1.1 sebagai berikut:
Tabel 1.1
Tabel Daftar Ketidakhadiran Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
No Bulan Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014
Persentase% Persentase % Persentase %
1 Januari 9,40 10,00 5,66
2 Februari 3,41 15,59 3,77
3 Maret 4,31 10,09 4,71
4 April 1,75 4,62 1,88
5 Mei 1,76 1,88 4,71
6 Juni 3,53 2,83 3,77
7 Juli 4,42 1,88 5,71
8 Agustus 1,78 3,77 9,52
9 September 4,46 3,77 4,76
10 Oktober 2,67 1,88 5,76
11 November 1,80 3,77 5,76
12 Desember 1,81 3,77 3.84
Total 41,1 63,85 59,85
Persentase Ketidakhadiran Pegawai dalam satu tahun
3,42 5,32 4,98
Standar Kritis Badan Pertanahan Nasional Kota Medan 4%
(20)
Tabel 1.1 menunjukan tingkat ketidakhadiran pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan bersifat fluktuatif pada priode 2012-2014. Dapat dilihat dari tabel 1.1 jumlah karyawan yang tidak hadir dari tahun 2012-2014 melewati standar kritis yang telah di tetapkan oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Yang dapat menghambat kinerja organisasi. Pegawai yang paling banyak tidak hadir biasanya meningkat pada hari-hari yang berketepatan setelah usai hari libur Nasional ataupun sebelum mendekati hari libur Nasional pada bulan ataupun tanggal-tanggal tertentu. Akibat dari pegawai yang tidak disiplin dalam hal kehadiran, banyak pekerjaan yang tertuda, sehingga menyebabkan kinerja tidak efektif.
Dilihat dari data kinerja pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan, target dan realisasi pada tahun 2012 sampai tahun 2014 untuk menyelesaikan masalah pertanahan seperti Prona, Usaha Kecil Mikro (UKM), Petani, Nelayan, Transmigrasi, Masyarakat Berpenghasilan Rendah (MBR) bersifat fluktuatif dimana pada tahun 2012 sebagian besar target dapat tercapai, tetapi pada tahun 2013 dan tahun 2014 masih banyak target yang telah ditetapkan oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan belum dapat terealisasi dengan baik. Data dapat di lihat melalui tabel 1.2 sebagai berikut:
(21)
Tabel 1.2
Target Dan Realisasi Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
No Keterangan
2012 2013 2014
Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi %
1 Prona 54,39 56,12 58,12 59,45 58,00 56,32
2 Usaha Kecil dan Mikro 32,11 33,26 34,45 32,67 33,42 34,12
3 Tanah Petani 12,14 14,21 15,32 16,73 17,22 15,56
4 Nelayan - - - -
5 Transmigrasi 15,78 16,89 17,00 16,41 17,00 16,89
6 Masyarakat
Berpenghasilan Rendah
20,56 19,34 22.47 19,55 21,32 20,30
Sumber: Bpn.go.id (Data diolah, 2015)
Dapat dilihat dari tabel 1.2 pada tahun 2012 kinerja Badan Pertanahan Nasional Kota Medan meningkat, hal ini dapat dilihat dari target relatif dapat dicapai kecuali masalah pertanahan pada sektor Masyarakat Berpenghasilan Rendah, yang ditargetkan sebesar 20,56% namun terealisasi sebesar 19,34%. Pada tahun 2013 sampai pada tahun 2014, kinerja Badan Pertanahan Nasional Kota Medan mengalami penurunan, hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.2. Pada tahun 2013 hanya dua sektor saja yang dapat mencapai target yaitu sektor Prona dan sektor Pertanahan Petani, dengan persentase sebesar 59,45% dan 16,73%. Pada tahun 2014 target yang bisa di capai oleh Badan Pertanahan Nasional Kota Medan ada pada sektor Usaha Kecil Dan Mikro saja. Hal ini dapat dilihat bahwa rata-rata pertahun kinerja di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan mengalami penurunan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
(22)
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?.
2. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?.
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?.
4. Apakah lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?.
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
4.. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkugnan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
(23)
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
Sebagai saran dan bahan masukan untuk membuat kebijakan atau peraturan yang berkaitan dengan pengaruh lingkugnan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
2. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan perbandingan dan refrensi dalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang, maupun oleh peneliti lanjutan.
3. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis yang berkaitan dengan lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang sumber daya manusia
(24)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
2.1.1.1 Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi 2 yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Adalah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
(25)
b)Lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Sedangkan Nitisemito (2000:171) mengatakan perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
2.1.1.2 Faktor Lingkungan Kerja
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
(26)
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:
a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung c) Cahaya tidak langsung
d) Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempuma sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri ada batasannya, tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
(27)
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
(28)
selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a) Lamanya kebisingan b) Intensitas kebisingan c) Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari
(29)
getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan penciuman. Pemakaian "air condition" yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
(30)
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan. Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
a) Penerangan b) Suhu udara c) Suara bising d) Penggunaan warna
e) Ruang gerak yang diperlukan f)Keamanan kerja
g) Hubungan karyawan
2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk menjelaskan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
(31)
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut ( Wibowo 2007:324).
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan sifat individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan kinerja di perusahaa misalnya harus mengetahui teori pekerjaan, mampu berfikir kreatif dan memahami aturan dalam pekerjaan.
Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan yang baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer. seorang karyawan dituntut harus mampu memecahkan masalah, mampu berkomunikasi dengan baik dan mampu bekerja sama. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap prilaku karyawan.
Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai degan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi misanya, mengenal pekerjaannya, disiplin, dan patuh maka secara otomatis segala tugas
(32)
yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya . Dimensi dari kompetensi yaitu:
Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai kerteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompetensi menjelaskan apa yang orang lakukan orang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan karakteristiknya. Menurut Spancer dan Spencer dalam Wibowo (2007:325) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengidentifikasikan cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk priode waktu cukup lama. Terdapat lima tipe Karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan cirri fisik kompetensi seseorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hamper setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
(33)
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analistis dan konseptual.
2.1.2.2 Model Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:327) model kompetensi menjelaskan tentang perilaku-perilaku yang terpenting di perlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang bias terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Model kompetensi yang dimaksud adalah:
1. kepemimpinan leadership, dan Koordinator pada dasarnya sama dan meliputi: komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berfikir konseptual, pengambilan keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, oerientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman.
2. Model kompetensi untuk experts, dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal
(34)
detail, berfikir kreatif dan inovatif, fleksibelitas, tandar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja orientasi pada pelayanan, kerja sama tim dan keberagaman.
2.1.2.3Tipe Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:328) tipe kompetensi yang berada dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuann perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan member inspirasi untuk bekerja manuju tujuan organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang berbeda dari prilaku manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan dengan kinerja yang sukses.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dengan nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, menjadi team player.
(35)
5. Thingking competency, berkenaan dengan berfikir strategis, berfikir analistis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif. 6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan
pekerjaan, mengorganisasikan sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil resiko yang di perhitungkan
7. Human resources management competency, merupakan kemempuan dalam bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan menghargai keberagaman 8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan memelopori kesehatan tempat kerja,
9. Client sevice competency, merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnershisp dan berkomitmen terhadap kualitas.
10.Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi manajemen financial, keterampilan pengembalian keputusan bisnis, bekerja dalam system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan bangkitkan pendapatan.
(36)
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibelitas, dan berinisiatif.
12.Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komuter, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.
2.1.2.4 TingkatKompetensi
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:332) mengemukakan ada tingkatan kompetensi dapat di kelompokan dalam tiga tingkatan, yaitu: behavior tools, image attribute, dan personal ecaracteristic.
1. Behavior Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik. Skill menunjukan produk.
2. Image Attribute
a. Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya, menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
(37)
b. Self image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau mengejar yang berada di atas fast track. 3. Personal Characteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya, menjadi penggemar yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin memengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.3 Disiplin Kerja
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Menurut David dalam Mangkunegara (2001:129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
(38)
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan, 2005:193-194).
Menurut Mangkunegara (2001:129) :”Dicipline is management action to
enforce organization standar”. (Disiplin kerja adalah pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Menurut Rivai (2004:444) : ”Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:314) : “Disiplin karyawan dapat dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif “. Menurut Hasibuan (2006:194 -198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini meningkatkan kemauan kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para
(39)
bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:89) faktor faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Peran keteladanan
pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan.
(40)
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang wajar, karena para pegawai akan menerima serta mematuhi
(41)
peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Black dalam Sutrisno,2011:92).
2.1.3.3 Pentingnya Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194 -198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005:9) kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
(42)
Gomes dalam Mangkunegara, (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
2.1.4.2 Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan
Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti : kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008: 128).
2.1.4.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
(43)
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
(44)
2.2 Penelitihan Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitihan Terdahulu Nama
Peneliti
Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil penelitian Syahrifadill a, Novi (2012) Pengaruh Lingkungan
Kerja dan
Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Carsurindo Superintendent Medan. Ling-kungan Kerja, Pengemba nagan Karyawan, dan Kinerja Karyawan. Analisis Regresi Linear Berganda.
Lingkungan kerja
dan pengembangan karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT. Carsurindo
Superintendent Medan.
Lubis ,Anggia Sari (2011)
Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan
Budaya Organisasi, Kompetens i dan Kinerja Pegawai Analisis regresi linear berganda
1.Secara serempak dan parsial budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Secara serempak
dan parsial perencanaan karir dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap
kompetensi sumber daya manusia pada Kantor Bank Indonesia Medan
Ikhwansyah (2010)
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan
Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja dan kinerja pegawai Analisis Regresi Liner Berganda
1. Kepuasan kerja pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 2. Disiplin kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
(45)
2.3 Kerangka Konseptual
Penelitian ini menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Agar dapat memahami alur berpikir penelitian ini perlu adanya kerangka konseptual yang jelas. Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditunjukan. Di mana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2003:52).
Menurut Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan merupakan suatu bentuk lingkungan kerja di dalam perusahaan. Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge), Keterampilan (skill), Sikap (attitude).
Menurut Hasibuan (2006:194 -198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang
(46)
manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel-variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Sedarmayanti (2001), Hutapea dan Toha (2008), Robbins (2003), Robbins (2009).
2.4 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2012:93) Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
4. Lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
Lingkungan Kerja (X1)
Kinerja (Y)
Kompetensi (X2) (X2) Disiplin Kerja (X3)
(47)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitihan
Permasalahan dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian dengan metode assosiatif. Penelitian assosiatif adalah penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Penelitian assosiatif ini bersifat hubungan (simetris, kausal atau timbal balik) antara dua variabel atau lebih untuk menjelaskan adanya pengaruh lingkungan kerja (X1) kompetensi (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitihan
Penelitihan ini dilakukan di Kantor Pertanahan Nasional Kota Medan Provinsi Sumatera Utara, di Jalan Jend. Abdul Haris Nasution Pangkalan Mansyur Medan. Penelitihan ini direncanakan di laksanakan pada Bulan Maret 2015 sampai dengan selesai.
3.3 Batasan Operasional
Sebagai batasan operasional, peneliti membahas mengenai lingkungan kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Nasional Kota Medan. Peneliti menetapkan faktor-faktor yang akan di teliti, yaitu lingkungan kerja sebagai variabel bebas, kompetensi pegawai sebagai
(48)
variabel bebas, disiplin kerja sebagai variabel bebas, serta kinerja karyawan sebagai variabel terikat
3.4 Defenisi Operasional
Memberikan gambaran yang jelas tentang variabel-variabel dan memahami dalam pelaksaan berkaitan tentang penelitihan yang terdiri dari:
1. Variabel Lingkungan kerja (X1)
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik formal dan informal, yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2. Variabel Kompetensi (X2)
Kompetensi yang terdiri dari kecerdasan yang di miliki karyawan dalam melakukan pekerjaan dan memecahkan masalah pekerjaan dengan secara efektif dan efesien,
3. Disiplin kerja (X3)
Disiplin kerja dalam sebuah perusahaan wajib di lakukan, agar karyawan patuh dalam setiap tindakan, dan perilakunya sesuai keinginan perusahaan tersebut. 4. Kinerja karyawan (Y)
Merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
(49)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
NO Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
1 Lingkungan
Kerja (X1)
Segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat
mempengaruhi
pegawai dalam
menjalankan tugas-tugas yang ada
Lingkungan kerja fisik
1. Peralatan kantor. 2. Ruang kerja.
L
ik
er
t
Lingkungan kerja non fisik
3. Kerjasama tim. 4. Rasa peduli. 5. Kepercayaan.
L
ik
er
t
2 Kompetensi
(X2)
Kemampuan kerja setiap individu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Knowledge (pengetahuan dalam menyelesaikan tugas)
6. Mengetahui teori pekerjaan. 7. Mengetahui cara pengoperasian
alat.
8. Berfikir kreatif. Skill
(keterampilan dalam melaksanakan tugas).
9. Mampu memecahkan masalah. 10.Berkomunikasi yang baik dan
bertanggung jawab.
Attitude (sikap
atau nilai
individu yang menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu).
11. Kepatuhan. 12. Kerajinan. 13. Kemandirian.
3 Disiplin
kerja (X3)
Kesediaan karyawan
untuk taat terhadap aturan perusahaan
Kehadiran
14. Hadir sesuai dengan jadwal yang ditentukan.
15. Pulang Kerja tepat waktu. L
ik
er
t
Sikap
16. Melayani pelanggan
perusahaan dengan ramah. 17. Bekerja sesuai prosedur yang
berlaku. Tanggung
Jawab
18. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan tepat waktu. 19. Membantu penyelesaian
masalah masyarakat.
L
ik
er
t
Norma 20. Menjalankan dan mengikuti
peraturan perusahaan yang berlaku.
21. Patuh terhadap atasan.
4 Kinerja
karyawan (Y)
hasil yang dicapai melalui
serangkaian kegiatan dan tata
cara tertentu
dengan
Kuantitas kerja Kualitas kerja
22 Volume Pekerjaan.
23 .Pelaksanaan dan hasil pekerjaan sesuai dengan harapan perusahaan.
24. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja.
L
ik
er
(50)
Sumber: Sedarmayanti (2001), Hutapea dan Toha (2008), Robbins (2003), Robbins (2009). 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Peneliti menggunakan pengukuran skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2005: 73). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:
Tabel 3.2.
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2005: 73)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa orang, objek, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya menjadi objek penelitihan (Kuncoro,2003:103). Populasi dalam penelitian ini adalah
sumber daya
perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan
Pemanfaatan waktu
25. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 26. mengoptimalkan jam kerja
(51)
Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 104 orang karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono 2008: 116). Dengan jumlah populasi 104 dan tingkat kesalahan 10%. Penentuan sampel dengan meggunakan teknik Random Sampling. Teknik ini dikatakan sederhana karena pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata atau bagian yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2008: 120). Jadi karyawan yang diberi kuesioner tidak dipilih dengan kriteria-kriteria tertentu. Jumlah sempel sebesar 51 orang pegawai yang dapat dihitung dengan menggunakan rumus Slovin (Umar 2008: 65) sebagai berikut:
� = 1 + ���
Dimana :
n = jumlah sampel N = ukuran populasi e = batas kesalahan
Dengan demikian, jumlah sampel yang diperoleh adalah :
(52)
3.7 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitihan ini adalah:
1. Data Primer, yaitu data yang di berikan dari responden melalui kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. 2. Data Skunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan
laporan-lapporan baik dalam bentuk tulisan, literatur-literatur di perusahaan dan bagian bahan-bahan tulisan yang terkait dengan masalah yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik dan cara dalam mengumpulkan data untuk penelitian ini dilakukan deangan menggunakan beberapa cara antara lain yaitu:
1. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam bentuk pertanyaan secara tertutup kepada responden untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ingin diteliti.
2. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Tata Usaha dan bagian kepegawaian yang memberikan informasi-informasi secara keseluruhan perusahaan seperti struktur organisasi perusahaan, objek yang di teliti berkaitan dengan lingkunan kerja, kompetensi dan disiplin kerja, dan lain-lain.
3. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari literatur-literatur yang ada di perusahaan berkaitan dengan buku-buku,
(53)
jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitihan ini.
4. Observasi
Suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap suatu objek dalam priode tertentu dan menadakan pencatatan tentang hal hal yang ingin diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Relibilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Kuncoro (2003:151), suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya di ukur. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian, yaitu pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan dengan mengunakan program SPSS 18,0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan tingkat kendala atau masalah di suatu instrumen penelitihan. Instrument yang relibalitas yaitu instrument yang dimana ketika di gunakan berulang-ulang untuk mengukur suatu objek, maka dapat
(54)
menunjukan hasil yang konsisten dari jawaban-jawaban responden yang terdapat di kuesioner. Uji reliabilitas ini dilakukan setelah pengujian validitas dan yang diujikan merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Di penelitian ini di lakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan perhitungan penginputan data berupa program SPSS 18.0 for windows. Hasil dari pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditemukan realibitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
jika ralfa positif atau > rtabel , maka pernyataan reliabel. jika ralfa negatif atau < rtabel , maka pernyataan tidak reliabel.
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat untuk mendapatkan hasil yang valid dan reliabel dalam suatu penelitian. Uji validitas dan reliabelitas di lakukan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen layak atau tidak nya sebuah penelitian. Arti dari valid sebenarnya adalah dapat terjawabnya tujuan penelitian melalui data kuesioner, sementara reliabel adalah data yang diperoleh melalui kuesioner dan hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitihan lain.
3.10 Teknis Analisis
Metode yang digunakan dalam penelitihan ini berkaitan dengan permasalahan yang di teliti maka di gunakan:
1. Metode analisis deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan
(55)
untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda. Metode ini sengaja di gunakan karena peneliti ingin mengetahui pengaruh hubungan variabel-variabel independen yaitu lingkungan kerja (X1), Kompetensi (X2), dan dsiplin Kerja(X3) serta kinerja (Y). dalam metode ini, peneliti menggungakan software SPSS 18.0 for windows.
Adapun model dari persamaan yang di gunakan menurut sugiyono (2001:211):
Y=a + b1 X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja pegawai X1 = Lingkungan Kerja X2 = Kompetensi X3 =Disiplin Kerja
B = Koefisien arah regresi A = Konstanta Y
e = Fungsi Kendala (error of term)
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima (Sugiyono, 2001:210).
(56)
3. Pengujian Hipotesis
Suatu perhitungan statstik disebut signifikan apabila nilai uji statistiknya berbeda dalam daerah kritis dimana H0 ditolak. Sebaliknya tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.
a. Uji Signifikan Stimulan (Uji-F)
Uji-f pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat, (Sugiyono, 2001:214)
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan berupa (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel lingkungan kerja (X1), kompetensi (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai yaitu variabel (Y).
H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel bebas seperti lingkungan kerja (X1), kompetensi (X2), disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% b. Uji Signifikan Parsial ( Uji-t)
Uji-t menujukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. (Sugiyono), 2001:211).
(57)
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel lingkungan kerja (X1), variabel kompetensi (X2), dan variabel disilpin kerja (X3), serta kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel lingkungan kerja (X1), variabel kompetensi (X2), dan variabel disilpin kerja (X3), serta kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% c. Koefisien Determinasi (R2)
Digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan variabel bebas yang akan di masukan kedalam model, dalam menjelaskan variabel terkait. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0 <R2 < 1). Semakin mendekati nilai nol maka model artinya adalah model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu maka model tersebut semakin baik.
4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji dan melihat suatu model yang termasuk layak atau tidaknya di gunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik di gunakan dalam penelitihan ini adalah:
(58)
a. Uji Normalitas
Dalam uji normalitas bertujuan untuk mengetahui suatu distribusi sebuah data mendekati dan mengikuti distribusi normal. Model yang paling terbaik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui analisis Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, et.al, 2008:62) b.Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah seluruh model dalam regresi terdapat ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan lainnya. Jika probabilitas signifikan diatas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (situmorang,et.al,2008 :73)
c.Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas artinya adalah variabel independen yang satu dengnan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan dan gejala multikoliniearitas dapat dilihat dari seberapa besar nilai dari tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor)memalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang menjelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa di pakai adalah nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang,et.al, 2008 :73)
(59)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan 4.1.1 Sejarah Singkat Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
Berdirinya Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia dapat dilihat pada masa kemerdekaan Republik Indonesia yang pada saat itu banyak sekali masalah yang timbul akibat peningkataan hukum-hukum Belanda yang masih banyak dipakai. Salah satunya adalah masalah pertanahan/agraria. Untuk itu perlu dibentuk kantor KADESTER (pengukuran) yang kemudian diganti menjadi Kantor Pendaftran dan Pengwasan Tanah dan kemudian ubah lagi menjadi Kantor Sub Bagian Agraria.
Pada tahun 21 Januari 1988 DIRJEN AGRARIA merubah menjadi Badan Pertanahan Nasional (BPN) samapi dengan sekarang. Berdasarkan keputusan presiden No.26 Tahun 1988 tanggal 19 juli 1988 Pasal 4 bagian 10, bahwa salah satu susunan organisasi adalah kantor pertanahan wilayah yang merupakan instansi vertikal dari Badan Pertanahan Nasional yang berada disetiap Ibukota Provinsi. Dalam pelaksanaan Badan Pertanahan Nasional di koordinasi Kantor Wilayah dan secara teknis administrasinya dibawah wilayah Kepala Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi. Dapat dilihat dari tahun ketahun sejarah perkembangan Badan Pertnahan Nasional ini, pada saat:
(1)
Lampiran 6
Uji Asumsi Klasik
(2)
Hasil Uji Kolmogorov- Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 51
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .74237147
Most Extreme Differences Absolute .069
Positive .069
Negative -.064
Kolmogorov-Smirnov Z .495
Asymp. Sig. (2-tailed) .967
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
2.
Uji Heteroskedastisitas
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
(3)
Std. Predicted Value -2.006 2.615 .000 1.000 51 Standard Error of Predicted
Value
.173 .606 .314 .102 51
Adjusted Predicted Value 19.05 23.79 20.87 .862 51
Residual -2.048 2.462 .000 1.141 51
Std. Residual -1.740 2.092 .000 .970 51
Stud. Residual -2.030 2.241 -.001 1.024 51
Deleted Residual -2.788 2.965 -.004 1.278 51
Stud. Deleted Residual -2.103 2.346 .003 1.040 51
Mahal. Distance .104 12.281 2.941 2.694 51
Cook's Distance .000 .372 .032 .069 51
Centered Leverage Value .002 .246 .059 .054 51
a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil Uji Glesjer
CoefficientsaModel Unstandardized
Coefficients
Standardized
(4)
B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.439 1.936 -.743 .461
Lingkungan Kerja -.075 .088 -.188 -.858 .395
Kompetensi .109 .062 .382 1.745 .087
Disiplin Kerja -.003 .042 -.011 -.081 .935
a. Dependent Variable: absut
3.
Uji Multikolineraritas
CoefficientsaModel Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) -7.161 3.151 -2.273 .028
Lingkungan Kerja .293 .143 .270 2.052 .046 .412 2.426
Kompetensi .390 .101 .506 3.846 .000 .413 2.420
Disiplin Kerja .274 .069 .339 3.998 .000 .994 1.006
a. Dependent Variable: Kinerja
Collinearity Diagnosticsa Model Dimension
Eigenvalue
Condition Index
Variance Proportions
(Constant) Lingkungan Kerja Kompetensi Disiplin Kerja
1 1 3.989 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .005 27.167 .01 .59 .01 .47
3 .004 33.404 .12 .39 .29 .42
4 .002 47.828 .87 .01 .70 .11
(5)
Lampiran 7
Hasil Uji Hipotesis
1.
Uji Signifikan Simultan (Uji
–
F)
ANOVAbModel Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 54.444 3 18.148 30.954 .000a
Residual 27.556 47 .586
Total 82.000 50
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
2.
Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
CoefficientsaModel Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -7.161 3.151 -2.273 .028
Lingkungan Kerja .293 .143 .270 2.052 .046
Kompetensi .390 .101 .506 3.846 .000
Disiplin Kerja .274 .069 .339 3.998 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
3.
Koefisien Determinasi (R2)
Model SummarybModel
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .815a .664 .643 .76570
(6)