BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi suatu organisasi atau fakultas ekonomi usu untuk
dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap
kegiatan fakultas. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Salah satu pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yaitu adanya sistem penilaian terhadap kinerja yang disebut dengan efisiensi kinerja. efisiensi tersebut
adalah suatu proses penilaian yang sistematis yang terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan unsur-unsur yang dimiliki oleh karyawan sebagai pekerja
yang produktif. Efisiensi ini bertujuan untuk menilai secara menyeluruh terhadap pelaksanaan pekerjaan serta perilaku kerja pegawai yang berada dalam organisasi
untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya dan apabila terjadi suatu
kesalahan atau penyimpangan maka pekerjaan tersebut dapat segera diperbaiki dan ditindak lanjutin sesuai dengan peraturan.
Arti pentingnya efisiensi kinerja dapat dilihat dengan jelas yaitu bahwa efisiensi kinerja tidak sekedar menilai yaitu mencari aspek dari pegawai atau
karyawan tentang yang kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai atau karyawan untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi
dan berorientasi pada pengembangan pegawai. Untuk itu beberapa kegiatan yang merupakan bagian integral dengan efisiensi kinerja harus dilakukan seperti
penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang dan berbatas waktu Hariandja:2002:197. Selanjutnya sasaran atau
standar yang jelas sangat diperlukan untuk memudahkan karyawan dalam mencapai kinerja yang telah ditetapkan dan akan memudahkan efisiensi kinerja.
Universitas Sumatera Utara
Faktor efisiensi secara obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan
sebagainya. Sedangkan faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor
subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Dengan pertimbangan faktor-faktor
tersebut diatas maka dalam efisiensi kinerja harus benar-benar obyektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi
perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Dengan efisiensi kinerja yang obyekt if akan memberikan feed back yang tepat, dan
melalui feedback yang tepat diharapkan terjadi perubahan perilaku kearah peningkatan produktivitas kerja yang diharapkan. Hariandja: 2002:198.
Untuk menjaga agar tetap terdapat keseimbangan antara kemampuan kerja pegawai dalam kelangsungan hidup organisasi diperlukan adanya teknik-teknik
pembinaan pegawai. Teknik-teknik pembinaan pegawai yang dikemukakan oleh Moenir 1992: 152 adalah :
1. Pengembangan pegawai, ialah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi karier maupun kemampuan.
2. Disiplin ialah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui sistem
pengaturan yang tepat. 3. Penghargaan ialah ucapan terima kasih seseorang yang telah berusaha bekerja
semata-mata bukan untuk keperluan sendiri melainkan untuk keperluan orang lain.
4. Keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja. a Keselamatan kerja ialah suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja
yang dapat menjamin secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada di daerah atau tempat tersebut, baik orang tersebut, pegawai ataupun bukan pegawai
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
b Keamanan kerja adalah adanya perasaan aman dan tentram pada pegawai dalam organisasi.
c Kesehatan kerja adalah suatu usaha dan keadaan memungkinkan seseorang mempertahankan kondisi kesehatannya dalam pekerjaan yang diantaranya
meliputi penyediaan air bersih, ventilasi udara yang cukup dan sebagainya. 5. Pemberian perangsang ialah benda atau hal lain yang immaterial yang menarik
sehingga selalu menimbulkan kegairahan untuk mendapatkannya dan memilikinya.
Departemen manajemen fakultas ekonomi USU merupakan organisasi yang dibentuk untuk melayani mahasiswa terutama dalam memberikan
kemudahan dan kenyamanan dalam memperoleh informasi, konsultasi, kebutuhan dan permasalahan mahasiswa setiap saat, kapanpun dan di manapun
yang dapat diakses melalui ruangan manajemen selama 4 jam sehari dan 6 hari dalam seminggu. Dalam pelaksanaan layanan tersebut, Departemen manajemen
selalu berupaya untuk menjaga kualitas pelayanan agar mahasiswa selalu mendapatkan informasi yg tepat dan sikap layanan yang memuaskan. Untuk
mencapai upaya tersebut maka departemen manajemen telah dibekali dengan standar kinerja yang jelas dan dilakukan pelaksanaan efisiensi kinerja secara
periodik yang dilakukan oleh sebuah tim dengan tujuan agar kualitas pelayanan departemen manajemen tetap terjaga dan dapat lebih bisa menampilkan kinerja
yang produktif. Berdasarkan Laporan Performansi Penyediaan Jasa Layanan Departemen Manajemen fakultas Ekonomi USU Tahun 2009 pada Bulan Januari,
Februari, Maret, April dan Mei memperlihatkan nilai rata-rata efisiensi kinerja dimensi solusi layanan berturut-turut sebesar 92.72, 90.77, 92.04, 93.49, dan
95.05 sementara untuk dimensi proses sikap dan layanan berturut-turut sebesar 95.61, 95.41, 94.56, 95.84, dan 95.94. Dari data tersebut menunjukan bahwa
pegawai yang bertugas di departemen manajemen masih banyak yang mendapat nilai di bawah standar ideal yang telah di tetapkan yaitu 100 atau belum
mencapai kinerja yang maksimal, tentu hal ini dapat menimbulkan masalah terhadap upaya mewujudkan peningkatan produktivitas pegawai dan juga bisa
berdampak negatif bagi mahasiswa yang menggunakan layanan tersebut. Dari
Universitas Sumatera Utara
pernyataan di atas, dapat diketahui bahwa untuk mengetahui optimal atau tidaknya suatu kinerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang timbul dan yang
digunakan untuk mengukur kinerja tersebut. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Dwiyanto dalam Pasolong, 2006: 50-51 mengenai indicator
yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu sebagai berikut : a. Produktivitas, bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi,
tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.
b. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan.
c. Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan
serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
d. Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi
baik yang eksplisit maupun yang implisit. e. Akuntabilitas, maksudnya bahwa sebarapa besar kebijakan dan kegiatan
birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan
kepentingan rakyat.
Bertitik tolak dari latar belakang yang dikemukakan diatas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Efesiensi Kinerja Pegawai Pada Bagian Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara “.
Universitas Sumatera Utara
B. Perumusan Masalah
Kategori