Gambaran Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dosen di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

SKRIPSI

Oleh: Natalisda Halawa

101101112

FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Program : Bachelor of Nursing

Year : 2014

 

 

Abstract

Work motivation is an urge or motive that can support someone in work. Work motivation can be seen through some needs that can motivate a lecturer to work asshown in Maslow’s Theory Needs. The improvement of motivation in work needs to be done for each lecturer as an educator that in the end she/he will improve his/her performance in teaching students in doing his/her work as a lecturer. Job satisfaction is a person's feelings towards the work that he/she did. The level of satisfaction is also influencing the attitude of a lecturer in work and in this case we can see if the fulfillment factor and motivating factors have been met well so that she/he will feel satisfied in work. This study aims to describe the work motivation and job satisfaction of a lecturer using the descriptive research design. Sample taken from a permanent lecturer who teaches in the Faculty of Nursing University of Sumatera Utara. Sample taken by using purposive sampling technique. Data were analyzed univariately with descriptive statistic test. Results of the study showed that work motivation of lectures is in high category as many as 31.2%, enough that is 68.8% and no one in the category of low (0%). For job satisfaction category as many as 6.3% are very satisfied, 78.1% are satisfied, not satisfied as many as 12.6 % and no one is in the category of dissatisfied (0%). In this study the lectures’ work motivation and job satisfaction are categorized satisfied. It is expected to educational institutions to make some efforts to improve the motivation and performance of a lecturer. Some things that can be done are by holding seminars and training and facilitating activities in following the lecturer to increase the progress of lecturers.

Abstrak

Motivasi kerja merupakan sebuah dorongan atau motif yang dapat mendukung seseorang dalam bekerja. Motivasi kerja yang dimaksud dapat dilihat melalui beberapa kebutuhan yang dianggap dapat memotivasi dosen dalam bekerja sesuai Teori Kebutuhan Maslow. Peningkatan motivasi dalam bekerja perlu untuk dilakukan bagi setiap dosen selaku tenaga didik yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja dalam mengajar mahasiswa dan dalam melakukan pekerjaan sebagai dosen. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Tingkat kepuasaan ini pun mempengaruhi sikap dosen dalam bekerja dan dalam hal ini kita dapat melihat apakah pemenuhan faktor motivator dan faktor pemelihara telah terpenuhi dengan baik sehingga dosen menjadi puas dalam bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen dengan menggunakan desain penelitian deskriptif. Sampel diambil dari dosen tetap yang mengajar di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Sampel diambil dengan teknik

purposive sampling. Data dianalisa secara univariat dan dengan uji statistik

deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dosen dalam kategori tinggi sebanyak 31,2%, sedang 68,8%, dan tidak ada yang dalam kategori rendah (0%). Untuk kepuasan kerja menunjukkan kategori sangat puas sebanyak 6,3%, puas sebanyak 78,1%, tidak puas sebanyak 15,6%, dan tidak ada dalam kategori sangat tidak puas (0%). Dalam penelitian ini motivasi kerja dosen berada ditingkat sedang dan untuk kepuasan kerja, dosen dikategorikan puas dalam bekerja. Diharapkan kepada institusi pendidikan agar dapat melakukan beberapa upaya dalam peningkatan motivasi dan kinerja dosen. Beberapa hal yang dapat dilakukan adalah dengan mengadakan seminar dan pelatihan dan memfasilitasi dosen untuk mengikuti kegiatan untuk meningkatkan kemajuan dosen.

PRAKATA

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih dan karunia-Nya

skripsi yang berjudul : Gambaran Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dosen di

Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, dapat diselesaikan dengan

baik.

Selama proses skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,

bimbingan, dukungan dan doa dari berbagai pihak. Penulis menyadari bahwa

tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik mulai dari masa

perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, tentulah akan terasa sangat sulit

bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak dr. Dedi Ardinata, M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Erniyati, S.Kp., MNS selaku Pembantu Dekan I Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Roxsana Devi Tumanggor, S.Kep., Ns., M.Nurs. selaku pembimbing

yang telah meluangkan banyak waktu dan perhatiannya dengan penuh kesabaran

dalam memberikan masukan, arahan, dukungan serta bimbingan dalam proses

penyusunan skripsi ini.

4. Ibu Diah Arruum, S.Kep., Ns., M.Kep. selaku dosen penguji I yang telah

5. Ibu Rika Endah Nurhidayah, S.Kp., M.Pd. selaku dosen penguji II yang

telah memberikan masukan untuk memperbaiki skripsi ini.

6. Seluruh dosen dan staf Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi ini.

7. Kedua orang tua saya, yakni Bapak saya Drs. Temazisokhi Halawa dan

Ibu saya Odor Sitohang, S.Th yang telah memberikan bantuan, dukungan material

dan moral serta doa demi kemudahan dalam menyelesaikan pendidikan, juga

abang saya Yosua Halawa, adik saya Debora Pintaria Halawa dan Kezia Ezri

Halawa yang telah memberikan dukungan dan doa untuk saya.

8. Sahabat-sahabat terbaik saya Siska, Dewi, Monica, Astika, Ruth, Fajaria,

Ika, Herlina, Tantri, Elvis, Abang Oskar, serta semua teman-teman S1 2010

Fakultas Keperawatan yang telah membantu dan memotivasi dalam penyusunan

skripsi ini.

9. KTB Ekklesia dan PKK saya yang tersayang Kak Marthalena Siahaan,

adik-adik kelompok Narwastu yang saya kasihi Tabita, Lora, Dian, Grace dan

Friska yang juga telah mendukung dan mendoakan saya selalu.

10. Serta semua pihak yang telah membantu penulis dalam menempuh

pendidikan dan penyusunan skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada pembacanya, dan

penulis juga menerima saran yang membangun dari semua pihak untuk hasil yang

lebih baik. Akhir kata penulis sampaikan terimakasih

Medan, Juli 2014

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... i

ABSTRACT _{... ii}

ABSTRAK ... iii

PRAKATA ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

DAFTAR SKEMA ... ix

DAFTAR TABEL ... x

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1. Latar belakang ... 1

2. Rumusan Masalah ... 4

3. Tujuan Penelitian ... 5

4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 6

1. Motivasi Kerja ... 6

2. Kepuasan Kerja ... 13

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL ... 20

1. Kerangka Penelitian ... 20

2. Definisi operasional ... 21

BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN ... 24

1. Desain Penelitian ... 24

2. Populasi dan sampel ... 24

5. Instrumen Penelitian ... 27

6. Uji validitas dan realibilitas instrumen ... 29

7. Pengumpulan Data ... 31

8. Analisa Data ... 33

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN ... 34

1. Hasil penelitian ... 34

2. Pembahasan ... 36

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 47

1. Kesimpulan ... 47

2 . Saran ... 48

DAFTAR PUSTAKA ... 50

LAMPIRAN  

                         

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Penjelasan Tentang Penelitian Lampiran 2 Lembar Persetujuan Responden

Lampiran 3 Instrumen Penelitian

Lampiran 4 Hasil Reliabilitas Kuesioner Lampiran 5 Hasil Penelitian

Lampiran 6 Master Tabel

Lampiran 7 Jadwal Tentatif Penelitian Lampiran 8 Taksasi Dana

Lampiran 9 Surat Validitas Kuesioner

Lampiran 10 Surat Etik Penelitian

Lampiran 11 Surat Uji Reliabilitas Kuesioner

Lampiran 12 Surat Balasan Uji Reliabilitas Kuesioner

Lampiran 13 Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 14 Surat Izin Penelitian

Lampiran 15 Surat Permohonan Selesai Penelitian

Lampiran 16 Surat Selesai Penelitian

Lampiran 17 Surat Pernyataan Keaslian Terjemahan Lampiran 18 Riwayat Hidup

DAFTAR SKEMA

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Defenisi operasional variabel penelitian ... 21

Tabel 4.1 Gambaran distribusi item kuesioner motivasi kerja ... 28

Tabel 4.2 Gambaran distribusi item kepuasan kerja ... 29

Tabel 5.1 Distribusi frekuensi dan persentase karakteristik demografi ... 34

Tabel 5.2 Distribusi Tingkat Motivasi Kerja Dosen Fakultas Keperawatan USU ... 35

Tabel 5.3 Distribusi Tingkat Kepuasan Kerja Dosen Fakultas Keperawatan USU ... 36

Program : Bachelor of Nursing

Year : 2014

 

 

Abstract

Work motivation is an urge or motive that can support someone in work. Work motivation can be seen through some needs that can motivate a lecturer to work asshown in Maslow’s Theory Needs. The improvement of motivation in work needs to be done for each lecturer as an educator that in the end she/he will improve his/her performance in teaching students in doing his/her work as a lecturer. Job satisfaction is a person's feelings towards the work that he/she did. The level of satisfaction is also influencing the attitude of a lecturer in work and in this case we can see if the fulfillment factor and motivating factors have been met well so that she/he will feel satisfied in work. This study aims to describe the work motivation and job satisfaction of a lecturer using the descriptive research design. Sample taken from a permanent lecturer who teaches in the Faculty of Nursing University of Sumatera Utara. Sample taken by using purposive sampling technique. Data were analyzed univariately with descriptive statistic test. Results of the study showed that work motivation of lectures is in high category as many as 31.2%, enough that is 68.8% and no one in the category of low (0%). For job satisfaction category as many as 6.3% are very satisfied, 78.1% are satisfied, not satisfied as many as 12.6 % and no one is in the category of dissatisfied (0%). In this study the lectures’ work motivation and job satisfaction are categorized satisfied. It is expected to educational institutions to make some efforts to improve the motivation and performance of a lecturer. Some things that can be done are by holding seminars and training and facilitating activities in following the lecturer to increase the progress of lecturers.

Abstrak

Motivasi kerja merupakan sebuah dorongan atau motif yang dapat mendukung seseorang dalam bekerja. Motivasi kerja yang dimaksud dapat dilihat melalui beberapa kebutuhan yang dianggap dapat memotivasi dosen dalam bekerja sesuai Teori Kebutuhan Maslow. Peningkatan motivasi dalam bekerja perlu untuk dilakukan bagi setiap dosen selaku tenaga didik yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja dalam mengajar mahasiswa dan dalam melakukan pekerjaan sebagai dosen. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Tingkat kepuasaan ini pun mempengaruhi sikap dosen dalam bekerja dan dalam hal ini kita dapat melihat apakah pemenuhan faktor motivator dan faktor pemelihara telah terpenuhi dengan baik sehingga dosen menjadi puas dalam bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen dengan menggunakan desain penelitian deskriptif. Sampel diambil dari dosen tetap yang mengajar di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Sampel diambil dengan teknik

purposive sampling. Data dianalisa secara univariat dan dengan uji statistik

deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dosen dalam kategori tinggi sebanyak 31,2%, sedang 68,8%, dan tidak ada yang dalam kategori rendah (0%). Untuk kepuasan kerja menunjukkan kategori sangat puas sebanyak 6,3%, puas sebanyak 78,1%, tidak puas sebanyak 15,6%, dan tidak ada dalam kategori sangat tidak puas (0%). Dalam penelitian ini motivasi kerja dosen berada ditingkat sedang dan untuk kepuasan kerja, dosen dikategorikan puas dalam bekerja. Diharapkan kepada institusi pendidikan agar dapat melakukan beberapa upaya dalam peningkatan motivasi dan kinerja dosen. Beberapa hal yang dapat dilakukan adalah dengan mengadakan seminar dan pelatihan dan memfasilitasi dosen untuk mengikuti kegiatan untuk meningkatkan kemajuan dosen.

BAB 1 PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Saat ini, motivasi kerja menjadi pertimbangan utama dalam manajemen karena

hal ini memberi dampak besar terhadap prestasi dan produktifitas kerja setiap

tenaga kerja (Wijono, 2010). Sesuai dengan yang dikatakan As’ad (1995), bahwa

motivasi merupakan sebuah dorongan yang menggerakkan jiwa dan jasmani

untuk melakukan sesuatu. Jadi motivasi tersebut akan membuat seseorang

bergerak dan bertingkah laku untuk mengerjakan tugas dan pekerjaannya.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja dan dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja (As’ad, 1995).

Namun Lawler (1973) dalam Wijono (2010) mengatakan bahwa ada tujuan yang

akan dicapai dalam melakukan pekerjaan yang digerakkan oleh motivasi itu.

Motivasi kerja merupakan faktor penting yang berdampak dan menjadi penentu

tingkah laku kerja atau kinerja dosen. Karena suatu tingkah laku dapat muncul

dengan adanya faktor internal maupun eksternal, yakni motivasi itu sendiri

(Wijono, 2010). Oleh sebab itu, motivasi tersebut tentunya juga diperlukan oleh

dosen sebagai tenaga kerja di perguruan tinggi.

Sebagai salah satu komponen esensial dalam suatu sistem pendidikan di

perguruan tinggi, dosen memiliki tugas yakni beban utama yang memerlukan

motivasi untuk mengerjakannya. Tugas yang diemban tersebut adalah

pengajaran, penelitian dan pelayanan pada masyarakat, dengan beban kerja paling

sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) SKS (Sistem Kredit Semester) dan paling

banyak 16 (enam belas) SKS dalam setiap semester sesuai dengan kualifikasi

akademik (Departemen Pendidikan Nasional, 2010).

Menurut Melisa (2013) masing-masing dosen memiliki beban kerja yang

berbeda-beda. Hal ini dapat terjadi karena tanggung jawab yang diberikan kepada

setiap dosen juga berbeda. Sesuai dengan apa yang diungkapkan Wijono (2010)

As’ad (1995) juga berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan bagian penting

dari tingkah-laku kerja (job performance) dimana hal ini merupakan kesuksesan atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu tentulah

motivasi yang dimiliki setiap dosen juga berbeda sesuai dengan pencapaian yang

mereka inginkan.

Sebagai tempat untuk mengajar, fakultas secara otomatis menjadi tempat

bekerja bagi dosen. Demikian juga bagi dosen-dosen di Fakultas Keperawatan

USU (Universitas Sumatera Utara). Fakultas Keperawatan USU memiliki 6

program studi yaitu Magister Keperawatan, S1 Ekstensi Keperawatan, S1 Reguler

Keperawatan, Profesi Ners, D III Keperawatan dan D IV Bidan Pendidik

(Fakultas Keperawatan USU, 2012).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan di Fakultas Keperawatan USU pada 24

September 2013 terhadap seorang dosen, diketahui jumlah dosen tetap yang

berlatar belakang keperawatan adalah 36 orang. Terdiri atas 31 orang berstatus

PNS (Pegawai Negeri Sipil) dan 5 orang berstatus Honorer. Jumlah dosen

ditekuni masing-masing dosen, yaitu Departemen Keperawatan Maternitas dan

Anak berjumlah 9 orang, Departemen Keperawatan Dasar dan Medikal Bedah

berjumlah 16 orang dan Departemen Keperawatan Jiwa dan Komunitas berjumlah

11 orang (Fakultas Keperawatan USU, 2012).

Tidak hanya motivasi yang diperlukan oleh seorang dosen dalam pengerjaan

tugasnya di perguruan tinggi. Kepuasan kerja juga menjadi hal penting karena

merupakan hal yang mendasari seorang dosen untuk bekerja dan untuk

meningkatkan kinerja mengajarnya (Maharjan, 2012).

Agar kinerja tersebut meningkat, sebaiknya mendapatkan kepuasan dalam

bekerja terlebih dahulu harus dimiliki (Agustini & Teviana, 2008). Hal ini sejalan

dengan pendapat Mu’at dan Julina (2009), bahwa salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang adalah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sebuah perasaan yang dirasakan

seseorang terhadap pekerjaannya, sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya

terhadap pekerjaan (As’ad, 1995). Sebagaimana diungkapkan oleh Nilvia (2002)

dalam Dhania (2010) bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan aspek penting

yang perlu diperhatikan dalam peningkatan sumber daya manusia disebuah

organisasi, karena dengan kepuasan kerja yang dirasakan, maka seorang karyawan

mampu bekerja secara optimal.

Seseorang yang puas, akan bekerja untuk memberikan hasil yang maksimal

dengan kualitas kerja yang lebih tinggi. Demikian pula bagi para dosen, seorang

dosen akan cenderung melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan seluruh

dosen merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Hal ini disebabkan kepuasan

kerja berdampak besar terhadap prilaku kerja (Agustini & Teviana, 2008).

Tidak hanya kepuasan, motivasi juga memiliki pengaruh positif bagi dosen.

Berdasarkan hasil penelitian Maulana (2013), bahwa motivasi berpengaruh

terhadap efektivitas kerja dosen di bidang pendidikan dan pengajaran pada

Program Studi Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Mulawarman, yakni dimana setiap kenaikan motivasi sebesar 1%

akan menaikkan efektivitas kerja sebesar 5,5%. Ini berarti apabila motivasi

ditingkatkan, maka efektivitas kerja dosen di bidang pendidikan dan pengajaran

pun akan mengalami peningkatan.

Hal ini kemudian didukung oleh hasil penelitian Indrarini (2009) tentang

pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, bahwa

semakin tinggi motivasi kerja dan semakin tinggi kepuasan kerja dosen, maka

akan semakin tinggi pula kinerjanya.

Oleh karena itu, untuk memberi masukan guna meningkatkan kualitas,

kuantitas dan efektifitas dari dosen di Fakultas Keperawatan, maka perlu

dilakukan penelitian tentang gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen di

Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

2. Rumusan Masalah

Pada penelitian ini masalah yang dapat dirumuskan adalah bagaimana

gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen di Fakultas Keperawatan

3. Tujuan Penelitian

3.1Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran motivasi kerja dan

kepuasan kerja dosen di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera

Utara.

3.2Tujuan Khusus

3.2.1 Untuk mengetahui gambaran motivasi kerja dosen di Fakultas

Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

3.2.2 Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja dosen di Fakultas

Keperawatan Universitas Sumatera Utara

4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:

4.1 Manfaat bagi institusi pendidikan keperawatan

Sebagai bahan masukan bagi institusi pendidikan dalam perencanaan,

pengembangan, dan penambahan jumlah Sumber Daya Manusia terutama

tenaga pendidik yakni dosen.

4.2 Manfaat bagi penelitian selanjutnya

Sebagai bahan masukan bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian

lebih lanjut yang berkaitan dengan tenaga pendidik keperawatan.

4.3 Manfaat bagi penulis

Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam mengadakan

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1. Motivasi Kerja

1.1 Definisi Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering diartikan sebagai

dorongan. Dorongan tersebut merupakan gerakan untuk melakukan sesuatu dari

jiwa dan jasmaniah. Sehingga juga disebut suatu drifing force yang menggerakkan seseorang untuk bertingkah laku dan memiliki target dalam setiap hal yang

dikerjakannya (As’ad, 1995). Hal ini menjelaskan bahwa motivasi adalah sesuatu

yang menjadikan atau melatarbelakangi seseorang melakukan suatu hal dalam

mencapai tujan tertentu.

Wexley dan Yulk (1977 dalam As’ad, 1995) mendefinisikan motivasi sebagai

sesuatu yang menimbulkan motif atau hal yang merupakan motif. Sehingga dapat

dikatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu hal yang menimbulkan semangat

atau dorongan kerja dan juga sering disebut sebagai pendorong semangat kerja

(Robbins & Judge, 2008).

1.2 Teori Motivasi Kerja

Banyak teori motivasi yang telah berkembang seiring dengan bertambahnya

minat dan perkembangan ilmu tentang motivasi. Ada beberapa teori motivasi

hierarki kebutuhan Maslow, teori motivasi Mc Clelland, dan teori kebutuhan ERG

(Existence, Relatedness, Growth) (Wijono, 2010).

1.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda dan hal ini tergantung

pada kepentingan individu itu sendiri. Teori ini dikembangkan oleh Abraham

Maslow pada tahun 1970 yang disebut sebagai need hierarchy theory dengan menyusun kebutuhan manusia dalam lima tingkatan yang akan dicapai

menurut tingkat kepentingannya (Wijono, 2010). Menurut Maslow, lima

kelompok kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa

aman atau keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri atau

penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri (Wexley & Yulk, 2003).

1.2.1.1Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat pertama yang

harus dipenuhi sebelum mencapai kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan primer karena dibutuhkan oleh semua orang

untuk meneruskan hidupnya. Pemenuhan kebutuhan fisiologis dalam

masyarakat biasanya dihubungkan dengan uang. Uang yang dihasilkan

digunakan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan fisiologis seseorang

(Moekijat, 1984). Kebutuhan ini terdiri atas makan, minum, pernapasan,

sandang, tempat berlindung, tidur, sex dan kesejahteraan individu

(Munandar, 2001). Seorang karyawan akan terlebih dahulu menginginkan

pekerjaan yang memberikan gaji yang memadai untuk mencukupi atau

barulah akan muncul keinginan untuk memenuhi kebutuhan berikutnya

yaitu keamanan.

1.2.1.2Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)

Kebutuhan akan rasa aman merupakan kebutuhan tingkat kedua yang

akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dipenuhi. Pada dasarnya

kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan pemeliharaan atau penjagaan

diri. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kestabilan,

ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan ancaman,

kebutuhan dalam mengikuti peraturan secara struktural, peraturan dan tata

tertib, undang-undang dan batasan-batasan tertentu. Kalau dikaitkan

dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan jiwa dan keselamatan

sewaktu bekerja, juga termasuk perasaan aman akan benda yang ditinggal

saat bekerja. Kebutuhan ini juga menyangkut keprihatinan akan jaminan

masa depan karyawan. Contoh, setiap karyawan tidak hanya menginginkan

gaji yang memuaskan melainkan menginginkan pekerjaan yang dapat

memberi keselamatan dan keamanan serta bebas dari ancaman maupun

kehilangan saat bekerja (Wijono, 2010).

1.2.1.3Kebutuhan Sosial (Social and Belongingness Needs)

Manusia adalah makhluk sosial, oleh karena itu manusia juga

memiliki kebutuhan sosial. Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan

orang lain. Individu akan memerlukan teman dan perhatian dari

seseorang. Beberapa kebutuhan sosial tersebut yaitu: kebutuhan akan

dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan untuk

berprestasi, kebutuhan untuk bisa berpartisipasi (sense of participation) (As’ad, 1995).

Sebagai contoh, seorang pekerja ingin dapat berinteraksi dengan

orang lain dan menginginkan dirinya untuk dikasihi dan diterima oleh

orang lain agar tidak merasa kesepian sehingga dapat berprestasi dalam

bekerja.

1.2.1.4Kebutuhan Akan Harga Diri (Esteem Needs)

Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua kategori. Pertama (internal), adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan

diri, kekuasaan, dan kemampuan untuk memberi keyakinan, dan

kehidupan serta kebebasan. Kedua (eksternal), adalah kebutuhan terhadap nama baik (reputation) atau prestise, status, keberhasilan, pengakuan, perhatian dan penghargaan (Munandar, 2001). Pemuasan kebutuhan akan

harga diri akan membawa kepada keyakinan diri, kekuatan, kemampuan,

dan pemenuhan diri. Contohnya, setiap karyawan akan mempunyai

harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dam memperoleh

penghargaan dan kemampuan untuk mencapai prestasi kerja.

1.2.1.5Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualzation)

Kebutuhan aktualisasi diri atau perwujudan diri, merupakan

kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang ingin

untuk dipenuhi. Pada peringkat ini masing-masing individu akan berbeda

sebelumnya telah tercapai. Tujuan dari kebutuhan ini adalah untuk

membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai sesuatu

wujud nyata dalam bentuk usaha aktualisasi.

1.2.2 Teori Motivasi McClelland

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland pada tahun 1974 yang

mengemukakan timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh

kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Ada 3 kebutuhan-kebutuhan dalam teori ini,

yaitu kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berprestasi

(Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).

1.2.2.1Kebutuhan Kekuasaan

Merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang

lain untuk kepentingan pribadinya. Kebutuhan ini menyebabkan orang

yang bersangkutan kurang perduli akan perasaan orang lain (Robbins &

Judge, 2008).

1.2.2.2Kebutuhan Afiliasi

Merupakan akan kehangatan dan dukungan dalam hubungan

dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk

mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain (Robbins & Judge,

2008).

1.2.2.3Kebutuhan Berprestasi

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur

berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada

usaha untuk mencapai prestasi tertentu (Robbins & Judge, 2008).

1.2.3 Teori Kebutuhan ERG

Teori ini menyesuaikan dan melakukan modifikasi dari lima tingkat

teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi tiga kebutuhan saja yakni: 1)

Kebutuhan keberadaan (existence), 2) Kebutuhan hubungan relasi

(relatedness), dan 3) Kebutuhan pertumbuhan (growth) (Ivancevich,

Konopaske & Matteson, 2007).

1.2.3.1Kebutuhan Keberadaan (existence)

Kebutuhan keberadaan meliputi berbagai macam kebutuhan yang

berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik. Kebutuhan ini meliputi gaji,

keuntungan, dan keselamatan secara fisik. Tujuan kebutuhan ini untuk

memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu sendiri. Jika tidak

terpenuhi maka akan cenderung untuk bersaing dengan individu lain.

Contohnya, karyawan yang ingin mendapatkan bonus tinggi, akan

berusaha untuk mencapai keinginan tersebut walaupun terjadi persaingan

dengan rekannya (Wijono, 2010).

1.2.3.2Kebutuhan Hubungan Relasi (relatedness)

Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan

hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Dalam membina hubungan

individu mengharapkan memperoleh pemahaman dan pengertian dari

hubungan dengan orang-orang dilingkungan kerjanya seperti teman kerja

(kolega), atasan dan bawahan (Munandar, 2001).

1.2.3.3Kebutuhan Pertumbuhan (growth)

Kebutuhan ini mengacu pada hal yang mendorong individu untuk

kreatif dan produktif. Kepuasan akan pemenuhan kebutuhan hidup ini

akan timbul jika individu dapat menyelesaikan masalah dan memuaskan

keinginannya untuk dapat mengembangkan potensi diri dan tumbuh

secara optimal dalam kehidupannya. Misalnya ditempat kerja untuk

memperoleh kesempatan dalam mengembangkan karir atau untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.

Teori ERG merupakan ringkasan dari teori Maslow karena teori ERG

merangkum teori kebutuhan Maslow sebagai berikut: Kebutuhan eksistensi

meliputi kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam teori Maslow, kebutuhan relasi

sama dengan kebutuhan sosial dan kasih sayang dalam teori kebutuhan Maslow,

dan teori pertumbuhan mencakup kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri dalam

teori kebutuhan Maslow (Robbins & Judge, 2008). Sedangkan teori motivasi

McClelland (1974) bila dihubungkan dengan teori kebutuhan Maslow maka teori

McClelland akan lebih mengarah kepada pemuasan kebutuhan yang bersifat sosial

saja. Karena itu, teori McClelland disebut juga teori motivasi sosial.

Dalam penelitian ini, teori yang akan digunakan adalah teori Hierarki

Kebutuhan Maslow karena akan menjawab satu per satu kebutuhan manusia

2. Kepuasan Kerja

2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai sistem nilai yang

dianutnya. Hal ini dikarenakan adanya perbadaan masing-masing individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,

maka semakin tinggi tingkat kepuasannya, demikian juga sebaliknya.

Kepuasan kerja adalah perasaan mendukung yang dialami seorang pegawai

yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya (Mu’at dan Julina,

2009). Vroom (1964) dalam As’ad (1995) mendefinisikannya sebagai refleksi

yang bersifat positif dari sikap terhadap pekerjaan.

Kemudian Wijono (2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil

perkiraan atau pemikiran individu terhadap pekerjaannya atau suatu pengalaman

positif dan menyenangkan yang dirasakan individu atas pekerjaannya. Hal itu

juga didukung oleh Locke (1976) dalam Wijono (2010) yang berpendapat bahwa

kepuasan kerja merupakan tingkat emosi positif dan menyenangkan individu.

As’ad (1995) juga mengungkapan arti yang sependapat bahwa kepuasan kerja

adalah “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah respon positif dari

seorang pekerja yang selanjutnya akan terwujud melalui sikap atas pekerjaannya.

2.2 Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori yang dikenal tentang kepuasan kerja. Salah satunya adalah

Job Satisfaction Survey (JSS). Menurut Spector (1997) kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan tentang

bermacam-macam aspek yang berbeda dari pekerjaan itu, sehingga akan sangat terkait

dengan bagaimana seseorang itu menyukai (puas) atau tidak menyukai (tidak

puas) akan pekerjaannya. Dalam teorinya, Spector (1997) mengungkapkan ada

sembilan aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu: gaji

(pay), promosi (promotion), supervisi (supervision), keuntungan tambahan (fringe

benefits), penghargaan (contingent rewards), prosedur kondisi saat kerja

(operating conditions), rekan kerja (coworkers), situasi pekerjaan (nature of

work), dan komunikasi (communications).

Selain itu, Wexley dan Yukl (1997) dalam As’ad (1995) juga mengungkapkan

terdapat 3 teori kepuasan kerja yaitu: teori pertentangan (dicrepancy theory), teori keadilan (equity theory), teori dua faktor (two factor theory).

a. Teori pertentangan atau perbedaan (dicrepancy theory)

Porter (1961) dalam As’ad (1995) adalah orang pertama yang

mempelopori teori ini. Porter mengukur kepuasan kerja sesorang dengan

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dirasakan dengan kenyataan

yang terjadi.

Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja bergantung

pada pertentangan atau ketidaksesuaian antara should be (ekpektasi, kebutuhan, atau nilai) dengan apa yang menurutnya telah dicapai melalui pekerjaan.

Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara

b. Teori keadilan (equity theory)

Prinsip dari teori ini puas atau tidak puasnya seseorang bergantung pada

keadilan (equity) yang dirasakan dalam suatu situasi. Teori ini memiliki elemen

input-out comes, comparison person, equity-inequity.

Input adalah segala sesuatu yang berharga yang diberikan karyawan pada

pekerjaannya, misalnya: pendidikan, pengalaman, ketrampilan, usaha, jam

kerja dan sebagainya. Outcomes adalah segala sesuatu yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, seperti: gaji, kenyamanan,

jabatan, kesempatan untuk berprestasi atau aktualisasi diri. Sedangkan

comparison person orang lain yang kepadanya karyawan membandingkan

input-outcomes yang dimilikinya.

Oleh karena itu, berdasarkan teori ini setiap karyawan atau pekerja akan

membandingkan ratio input-outcomes dirinya dengan ratio input-outcomes

orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil, maka ia akan merasa puas.

Bila itu tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in-equity), dapat menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak (misalnya pada orang yang

moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under

compensation in-equity) akan timbul ketidakpuasan.

c. Teori dua faktor (two factor theory)

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg (Suarli dan Bahtiar, 2009).

Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap

dan kelompok faktor pemelihara atau hygiene factors. Perbedaan antara dua faktor ini disebut sebagai teori motivasi-higiene atau teori dua faktor.

Satisfier (motivator) adalah faktor yang berhubungan pada pekerjaan itu

sendiri. Motivator merupakan faktor yang efektif untuk memotivasi

peningkatan kinerja dan secara positif berpengaruh pada kepuasan kerja.

Faktor-faktor tersebut adalah: prestasi, pengakuan, pekerjaan atau tugas,

tanggungjawab, kemajuan, kemungkinan bertumbuh (Hersey, Blanchard dan

Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam Huber, 2000).

Dengan adanya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tapi dengan tidak

adanya faktor ini pun tidak selalu menyebabkan ketidakpuasan.

Faktor pemelihara (hygiene factors) adalah faktor yang berhubungan dengan lingkungan dan kondisi kerja. Jika faktor ini terpenuhi, maka tidak

akan menyebabkan kepuasan pada karyawan, melainkan akan mencegah

kehilangan produktifitas karena ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut

adalah: keamanan, status, gaji, kondisi kerja yang positif, hubungan

interpersonal, pengawasan dan kebijakan (Hersey, Blanchard dan Johnson,

1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam Huber, 2000). Apabila

faktor-faktor ini terpenuhi maka akan mengurangi atau mengatasi

ketidakpuasan pegawai.

Teori Herzberg ini menunjukkan bahwa meskipun organisasi harus

membangun faktor higiene atau pemelihara, suasana yang memotivasi pun

harus secara aktif melibatkan pegawai. Para pekerja harus diberi tanggung

baik. Sistem penghargaan harus memenuhi kebutuhan motivasi dan faktor

pemelihara dan penekanan yang diberi sebaiknya disesuaikan pada situasi dan

keterlibatan pegawai (Marquis dan Huston, 2010).

Dalam penelitian ini teori yang akan digunakan adalah teori dua faktor

yang dikemukakan oleh Herzberg. Teori dua faktor yang diungkapkan oleh

Herzberg ini secara jelas dapat menggambarkan kepuasan kerja seseorang dan

sekaligus juga akan memperlihatkan aspek-aspek pekerjaan yang merupakan

sumber kepuasan atau ketidakpuasan (As’ad, 1995).

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja

Menurut beberapa orang gaji merupakan faktor utama dalam mempengaruhi

kepuasan seseorang dalam berkerja, dan tidak jarang pihak manajemen berusaha

untuk menigkatkan produktivitas karyawan dengan menaikkan gaji. Padahal gaji

hanya memberi kepuasan sementara, karena kepuasan akan gaji yang diperoleh

dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai masing-masing (Hullin, 1966 dalam As’ad,

1955).

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja, namun tetap saja

faktor-faktor itu tergantung pribadi masing-masing pekerja. Menurut Blum (1965) dalam

As’ad (1955) faktor yang memberi kepuasan kerja yaitu:

a. Faktor individuil, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan keluarga, pandangan masyarakat,

kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan, kebebasan berpolitik, dan

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman

kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

Pendapat lain dari Gilmer (1966) dalam As’ad (1955) faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

a. Kesempatan untuk maju

b. Keamanan kerja

c. Gaji

d. Perusahaan dan manajemen

e. Pengawasan (supervisi)

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan, termasuk sukar atau mudah tugas atau

pekerjaan yang dimiliki.

g. Kondisi kerja

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

i. Komunikasi

j. Fasilitas

Penelitian yang dilakukan Caugemi dan Claypool (1978) dalam As’ad (1955),

menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah (1) prestasi, (2)

penghargaan, (3) kenaikan jabatan dan (4) pujian.

Dari banyak pendapat tentang faktor tersebut, As’ad (1955 )merangkum

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Faktor psikologik, faktor yang berhubungan dengan kejiwaan meliputi

minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan

b. Faktor sosial, yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama

pekerja, dengan atasan maupun dengan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan

kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja

dan waktu istirahat, perlengkapan kerja keadaan ruangan dan sebagainya.

d. Faktor finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan yang meliputi sistem besarnya gaji, jaminan sosial,

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL

1. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan landasan berpikir untuk melakukan

penelitian. Berdasarkan penjelasan teori pada tinjauan pustaka maka peneliti

ingin melihat gambaran motivasi kerja dosen berdasarkan Teori Hierarki

Kebutuhan Maslow dan gambaran kepuasan kerja dosen berdasarkan Teori Dua

Faktor Herzberg. Menurut Maslow, ada lima kebutuhan yang dapat memotivasi

seseorang dalam bekerja, kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis,

kebutuhan rasa aman atau keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri

atau penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri (Wexley & Yulk, 2003).

Kemudian, untuk kepuasan kerja terdapat faktor motivator yang meliputi prestasi,

pengakuan, pekerjaan atau tugas, tanggungjawab, kemajuan, kemungkinan

bertumbuh, dan faktor pemelihara yang meliputi keamanan, status, gaji, kondisi kerja yang positif, hubungan interpersonal, pengawasan dan kebijakan (Hersey,

Blanchard dan Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam

Huber, 2000).  

Dengan demikian kerangka konseptual dalam penelitian tentang gambaran

Skema 3.1 Kerangka Konsep

2. Definisi Operasional

Variabel Definisi Alat Ukur Hasil Ukur Skala ukur

Motivasi Kerja Dosen

Motivasi kerja adalah suatu hal yang

menimbulkan

semangat atau dorongan kerja bagi dosen di Fakultas

Keperawatan USU

yang akan

Kuesioner a. Tinggi jika total skor jawaban 59-76 b. Sedang jika total skor jawaban 39-58 Ordinal Motivasi Kerja Dosen

1) Kebutuhan Fisiologis

(Pysiological Needs)

2) Kebutuhan Keamanan

(Safety Needs)

3) Kebutuhan Sosial (Social

and Belongingness

Needs)

4) Kebutuhan Harga Diri

(Self Esteem Needs)

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization

Needs)

Kepuasan Kerja Dosen

Motivator 1) Prestasi 2) Pengakuan

3) Pekerjaan atau tugas 4) Tanggungjawab 5) Kemajuan 6) Kemungkinan bertumbuh Faktor Pemelihara 1) Keamanan 2) Status 3) Gaji

4) Kondisi kerja yang

positif

5) Hubungan interpersonal 6) Pengawasan

ditentukan berdasarkan teori hierarki kebutuhan Maslow yaitu: 1) Kebutuhan Fisiologis (Pysiological Needs) 2) Kebutuhan Keamanan

(Safety Needs)

3) Kebutuhan Sosial (Social and

Belongingness

Needs)

4) Kebutuhan

Harga Diri

(Self Esteem

Needs)

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self AcItualization Needs) c. Rendah jika total skor jawaban 19-38 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan seorang dosen terhadap pekerjaannya

sebagai dosen di Fakultas

Keperawatan USU, dilihat dari:

Motivator

1) Prestasi 2) Pengakuan 3) Pekerjaan atau

Kuesioner a. Sangat Puas jika total skor jawaban 99-120 b. Puas jika

total skor jawaban 76-98 c. Tidak Puas jika total skor jawaban 53-75 d. Sangat Ordinal

4) Tanggungjawab 5) Kemajuan 6) Kemungkinan

bertumbuh

Faktor Pemelihara 1) Keamanan 2) Status 3) Gaji

4) Kondisi kerja yang positif 5) Hubungan

interpersonal 6) Pengawasan 7) Kebijakan

Tidak Puas jika total skor jawaban 30-52

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif, yang bertujuan

untuk menggambarkan motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen. Pendekatan yang

digunakan adalah cross sectional yakni penelitian yang hanya dilakukan satu kali pada suatu saat dalam mengukur atau mengobservasi data variabel.

2. Populasi dan Sampel

2.1Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen keperawatan yang

bekerja di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara yang latar

belakang pendidikannya adalah Sarjana Keperawatan dengan gelar S.Kp

maupun S.Kep. Dari data yang didapatkan pada tahun 2012, jumlah seluruh

dosen yang berlatar belakang Sarjana Keperawatan adalah 36 orang.

2.2Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability

sampling yaitu purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik

penentuan sampel bertujuan dengan cara mengambil subjek bukan didasarkan

strata, random atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu

(Arikunto, 2010). Oleh karena itu, maka sampel dalam penelitian ini adalah

dosen yang berlatar belakang pendidikan Sarjana Keperawatan sebanyak 36

a. Berstatus dosen keperawatan baik PNS (Pegawai Negeri Sipil) maupun

non-PNS

b. Bersedia menjadi responden penelitian

Namun, pada saat ditemui ada 4 orang dosen yang tidak menjadi responden

dalam penelitian ini dikarenakan tidak bersedia, tidak dapat ditemui karena

berhalangan hadir, dan tugas belajar. Sehingga, sampel yang seharusnya

berjumlah 36 orang, menjadi berjumlah 32 orang.

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara,

Jl. Prof Ma'as No. 03 Kampus USU. Waktu penelitian dilakukan selama 3 bulan,

dari Maret 2014 - Mei 2014.

4. Pertimbangan Etik

Dalam melaksanakan penelitian keperawatan, etika dalam penelitian

merupakan hal yang sangat penting karena penelitian keperawatan cenderung

berhubungan langsung dengan manusia. Oleh sebab itu, etika penelitian haruslah

diperhatikan. Apabila penelitian menggunakan manusia sebagai subjek

penelitian, maka peneliti harus memahami hak dasar manusia, sehingga penelitian

yang dilakukan akan menjunjung tinggi kebebasan manusia. Beberapa masalah

etika penelitian yang harus diperhatikan yaitu:

(1) Informed consent berupa bentuk persetujuan antara peneliti dengan

responden. Informed consent ini akan diberikan sebelum penelitian dilakukan yakni dengan memberikan lembar persetujuan menjadi responden. Tujuannya

adalah agar responden akan mendapatkan informasi dan penjelasan lengkap serta

mengerti tentang penelitian yang akan dilakukan.

(2) Anonimity berupa jaminan yang diberikan kepada responden dengan cara

tidak mencantumkan nama responden pada alat ukur tetapi dapat berupa kode

pada lembar pengumpulan data maupun pada hasil penelitian.

(3) Confidentiality merupakan pemberian jaminan kerahasiaan hasil

penelitian, baik informasi atau masalah lainnya. Semua informasi yang didapat

dijamin kerahasiaannya oleh peneliti (Hidayat, 2007).

Pengumpulan data penelitian dilaksanakan setelah proposal penelitian

disetujui kemudian proposal diperiksa oleh Komisi Etik Penelitian Keperawatan

untuk mendapatkan ethical clearance. Penelitian ini sudah dinyatakan mempertimbangkan prinsip etik dengan mendapatkan ethical clearance dari Komisi Etik Penelitian Keperawatan. Setelah itu peneliti mengajukan surat

permohonan izin kepada Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera

Utara untuk melakukan penelitian di fakultas dan penelitian ini sudah mendapat

izin dari Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Selanjutnya

peneliti menemui responden untuk menyatakan maksud dan tujuan penelitian

serta menjelaskan hal-hal penting yang terkait dengan penelitian. Peneliti juga

memberikan kesempatan bagi responden untuk bertanya mengenai hal-hal yang

kurang dipahami terkait penelitian. Jika responden menyetujui, maka peneliti

memberikan informed consent atau lembar persetujuan kepada responden yang berisi pernyataan persetujuan dan kesediaan untuk menjadi responden dalam

maka peneliti tetap menghargai hak-hak responden untuk tidak terlibat dalam

penelitian dan peneliti tidak akan memaksakan. Peneliti memberikan jaminan atas

kerahasiaan data dan catatan responden dengan tidak mencantumkan identitas

responden dan mempergunakan data yang diperoleh hanya untuk penelitian.

5. Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner

yang dibuat dalam penelitian ini berdasarkan tinjauan kepustakaan. Kuesioner

yang digunakan terdiri dari 3 bagian yaitu kuesioner data demografi, kuesioner

motivasi kerja dan kuesioner kepuasan kerja.

1) Kuesioner Data Demografi Responden

Kuesioner ini berisi jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, status dan

masa kerja. Data demografi digunakan hanya untuk menggambarkan

karakteristik responden.

2) Kuesioner Motivasi Kerja

Kuesioner ini berisi tentang indikator kebutuhan yang dapat

menggambarkan motivasi kerja dosen menurut teori hierarki kebutuhan

Maslow yaitu: kebutuhan fisiologis (Pysiological Needs), kebutuhan Keamanan (Safety Needs), kebutuhan sosial (Social and Belongingness

Needs), kebutuhan harga diri (Self Esteem Needs), kebutuhan aktualisasi diri

(Self Actualization Needs). Kuesioner ini terdiri dari 19 pernyataan tertulis

dengan 4 pilihan jawaban yang menggunakan skala likert yaitu untuk

pernyataan positif setuju diberi skor 4, sangat setuju diberi skor 3, tidak setuju

setuju diberi skor 1, sangat setuju diberi skor 2, tidak setuju diberi skor 3 dan

sangat tidak setuju diberi skor 4.

Tabel 4.1 Gambaran Distribusi Item Kuesioner Motivasi Kerja Dimensi Item

Positif Negatif

Kebutuhan Fisiologis 1,2 3

Kebutuhan Keamanan 5,6 4,7,

Kebutuhan Sosial 9,11 8,10

Kebutuhan Harga Diri 13,14,15 12

Kebutuhan Aktualisasi Diri 17,19 16, 18

Untuk menentukan panjang kelas (interval), menggunakan rumus sebagai berikut (Hidayat, 2007).

p

p = panjang kelas interval

rentang = nilai tertinggi – nilai terendah

banyak kelas = jumlah kategori

Dimana nilai tertinggi adalah 76 dan terendah adalah 19. Maka rentangnya

adalah 57. Banyak kelasnya ialah 3 yaitu tinggi, rendah dan sedang jadi

3) Kuesioner Kepuasan Kerja

Kuesioner ini berisi tentang indikator atau aspek yang dapat

menggambarkan kepuasan kerja dosen menurut teori Herzberg (1959) yaitu

faktor hygiene dan motivator. Kuesioner ini terdiri dari 30 pernyataan tertulis yang mencakup sembilan aspek kepuasan kerja dengan 4 pilihan jawaban

disetiap pernyataan dan menggunakan skala likert. Untuk pilihan sangat puas

diberi skor 4, puas diberi skor 3, tidak puas diberi skor 2 dan sangat tidak

puas diberi skor 1.

Tabel 4.2 Gambaran Distribusi Item Kepuasan Kerja

Dimensi Item

Motivator Pekerjaan/Tugas 1,2,3,4

Pengakuan 5,6

Kemajuan 7

Tanggungjawab 8,10,11

Prestasi 12

Kemungkinan Bertumbuh 9,13

Faktor Pemelihara Kebijakan 14,15

Pengawasan 16,17,18

Gaji 19,20,21,22

Hubungan Interpersonal 23,24

Kondisi Kerja Yang Positif 25,26,27

Status 29

Untuk menentukan panjang kelas (interval), menggunakan rumus yang sama dengan kuesioner motivasi kerja. Dimana nilai tertinggi adalah 120 dan

terendah adalah 30. Maka rentangnya adalah 90. Banyak kelasnya ialah 4

yaitu sangat puas, puas, tidak puas dan sangat tidak puas, jadi panjang

kelasnya ialah 23.

6. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Instrumen yang akan digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu harus

diujicobakan agar dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian. Uji coba

instrumen penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas.

1) Uji validitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan apakah alat ukur tersebut

benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Notoadmojo, 2010). Uji

validitas terbagi dua yaitu validitas isi (content validity) dan validitas konstruksi

(construct validity) (Sugiyono, 2010). Kuesioner penelitian ini hanya dilakukan

uji validitas isi (content validity) dan telah di validasi oleh 3 orang pakar dan praktisi pendidikan tentang kesesuaian isi kuesioner dengan konsep. Kuesioner

data demografi dan kuesioner kepuasan kerja keseluruhan item dinyatakan valid

oleh pakar. Namun untuk kuesioner motivasi kerja, dari 20 item pernyataan

terdapat 1 item yang dinyatakan tidak valid sehingga item tersebut dihapus.

Sehingga kuesioner motivasi kerja menjadi 19 item. Nilai CVI untuk kuesioner

2)Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur

dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Notoadmojo, 2010). Uji reliabilitas perlu

dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran itu tetap konsisten

bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan

alat ukur yang sama. Perhitungan reliabilitas hanya dilakukan pada instrumen

yang pertanyaan-pertanyaannya sudah memiliki validitas (Notoadmojo, 2010).

Oleh karena itu, setelah mengukur validitas, maka perlu untuk melakukan

reliabilitas data untuk mengetahui apakah alat ukur dapat digunakan atau tidak.

Menurut Notoadmojo (2010) agar diperoleh hasil pengukuran yang mendekati

normal maka sebaiknya jumlah responden untuk uji coba minimal 20 orang. Uji

reliabilitas telah dilakukan terhadap 20 orang dosen keperawatan di Sekolah

Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes) Haji Medan pada bulan Februari-Maret 2014.

Rumus yang digunakan adalah rumus Cronbach Alpha dengan menggunakan sistem komputerisasi. Rumus ini digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen

yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket. Instrumen yang diuji yaitu

kuesioner motivasi kerja yang berjumlah 19 pernyataan dan kuesioner kepuasan

kerja berjumlah 30 pernyataan. Dari hasil analisa sistem komputerisasi yang

dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha, maka didapat nilai reliabilitas 0,767 untuk kuesioner motivasi kerja dan 0,869 untuk kuesioner

kepuasan kerja. Dengan demikian kedua kuesioner tersebut dinyatakan reliabel

7. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan setelah mendapat izin dari Fakultas

Keperawatan USU. Kemudian peneliti menjumpai calon responden dan

menjelaskan maksud dan tujuan dari penelitian. Apabila calon responden tidak

bersedia, maka peneliti tidak akan memaksa dan menghargai haknya. Apabila

calon responden bersedia untuk diteliti maka peneliti memberikan informed

consent untuk dibaca dan ditandatangani. Kemudian responden yang sudah

menandatangani informed consent akan diberi kuesioner untuk diisi. Pada saat pengumpulan data, peneliti merasa kesulitan untuk menemui calon responden

maupun untuk mengambil kembali kuesioner dari responden karena ada beberapa

responden yang kehilangan kuesioner sehingga peneliti memberikan kuesioner

kembali. Metode pengisian kuesioner oleh responden, tidak dilakukan dengan

cara yang sama. Ada beberapa responden yang membawa kuesioner dalam waktu

lama (minimal 2 hari) dan setelah responden selesai mengisi kuesioner, maka

peneliti akan menemui responden untuk mengambil kuesioner. Selain itu, ada

juga responden yang meminta agar pernyataan dalam kuesioner dibacakan, satu

per satu item dibacakan dan responden menjawab kemudian peneliti yang mengisi

jawaban ke dalam kuesioner, tapi ditengah proses pengisian responden meminta

untuk membaca dan menjawab sendiri. Kemudian ada juga responden yang saat

itu juga langsung mengisi kuesioner dan waktu pengisian yang dibutuhkan sekitar

20 menit. Setelah memperoleh seluruh data responden, maka data di proses

1) Editing

Editing dilakukan untuk memeriksa ketepatan, kelengkapan data dan

melakukan koreksi apabila terdapat kesalahan pada data yang diperoleh pada saat

mengedit. Dapat dilakukan pada tahap pengumpulan data atau setelah data

terkumpul.

2) Coding

Peneliti memberikan kode secara manual, biasanya dalam bentuk numerik

sebelum diolah dengan komputer. Sangat penting bila pengolahan dan analisis

data menggunakan komputer.

3) Entri

Data yang sudah diedit dan diberi kode kemudian dimasukkan ke dalam

program komputer.

4) Cleaning data

Pemeriksaan yang dilakukan terhadap semua data yang telah dimasukkan

dalam komputer yang berguna untuk menghindari terjadi kesalahan saat

memasukkan data.

8. Analisa Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan sistem komputerisasi.

Analisa deskriptif digunakan untuk mendeskrispsikan variabel-variabel yang

diteliti. Dalam hal ini untuk menggambarkan motivasi kerja dan kepuasan kerja

dosen. Deskripsi data dalam analisis ini disajikan dalam bentuk distribusi

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini akan menguraikan tentang karakteristik data demografi

responden, tingkat motivasi kerja dan tingkat kepuasan kerja responden. Jumlah

responden dalam penelitian ini adalah 32 orang, yakni dosen keperawatan USU

yang bersedia untuk menjadi responden.

1.1 Karakteristik Data Demografi

Karakteristik responden dalam penelitian ini menunjukkan bahwa

mayoritas responden berjenis kelamin perempuan (81,2%) dan sisanya berjenis

kelamin laki-laki (18,8%). Untuk usia, yang terbanyak adalah berusia 39-42

tahun (40,6%) kemudian usia 35-38 tahun (31,2%) dan hampir seluruh

responden memiliki pendidikan terakhir S2 atau Magister (93,8%). Responden

seluruhnya berstatus dosen dengan masa kerja tertinggi 10-15 tahun (71,9%).

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Dan Persentase Karakteristik Demografi Responden (n=32)

Karakteristik Demografi Frekuensi %

1. Jenis Kelamin

Perempuan 26 81,2

Laki-Laki 6 18,8

2. Usia

31-34 Tahun 5 15,6

35-38 Tahun 10 31,2

39-42 Tahun 13 40,6

Karakteristik Demografi Frekuensi %

3. Pendidikan

S1 2 6,2

S2 30 93,8

4. Masa Kerja

1-5 Tahun 4 12,5

6-9 Tahun 5 15,6

10-15 Tahun 23 71,9

1.2 Tingkat Motivasi Kerja

Hasil analisa data mengenai tingkat motivasi kerja dosen di Fakultas

Keperawatan USU dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.2 Distribusi Tingkat Motivasi Kerja Dosen Fakultas Keperawatan USU (n=32)

Variabel Kategori Frekuensi %

Motivasi Kerja Tinggi 10 31,2

Sedang 22 68,8

Rendah 0 0

Tabel 5.7 menunjukkan bahwa motivasi kerja dosen di Fakultas

Keperawatan USU berada ditingkat sedang sebanyak 68,8% dan tinggi

31,2%. Data tersebut memperlihatkan bahwa lebih dari separuh dosen

memiliki tingkat motivasi kerja sedang dari jumlah dosen keseluruhan.

1.3 Tingkat Kepuasan Kerja

Hasil analisa data mengenai tingkat kepuasan kerja dosen di Fakultas

Tabel 5.3 Distribusi Tingkat Kepuasan Kerja Dosen Fakultas Keperawatan USU (n=32)

Variabel Kategori Frekuensi %

Kepuasan Kerja Sangat Puas 2 6,3

Puas 25 78,1

Tidak Puas 5 15,6

Sangat Tidak Puas 0 0

Pada tabel 5.3 sebagian besar dosen menyatakan puas bekerja di

Fakultas Keperawatan USU 78,1%. Dari data tersebut terdapat lebih

dari separuh jumlah dosen yang menyatakan puas dari total jumlah

dosen.

2. Pembahasan 2.1 Motivasi Kerja

Menurut Teori Kebutuhan Maslow (1970 dalam Wijono, 2010), bahwa

individu yang bekerja memiliki tahapan kebutuhan dasar yang akan mereka capai

dalam pekerjaan atau yang akan memotivasi mereka dalam pekerjaan. Jika satu

kebutuhan telah dipenuhi, maka akan berganti dengan kebutuhan lain yang belum

terpenuhi oleh individu sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Dalam teori ini

individu dimotivasi mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan

yang lebih tinggi.

Tingkatan kebutuhan itu adalah pertama, kebutuhan fisiologis. Kebutuhan yang timbul berdasarkan kebutuhan kondisi fisiologis tubuh manusia yakni

kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal. Kebutuhan fisiologis ini

kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan bebas dari rasa takut

atau ancaman ataupun perlindungan dari bahaya atau ancaman fisik. Termasuk

juga kebutuhan dalam mengikuti peraturan secara struktural, peraturan dan tata

tertib, dan sebagainya.

Ketiga, kebutuhan sosial. Kebutuhan yang berhubungan dengan orang lain

yakni bersosialisasi dan berteman. Dalam hal ini setiap pekerja membutuhkan

dirinya agar dapat berinteraksi dengan rekan kerja lain dan ingin diterima agar

dapat berprestasi dalam pekerjaan. Keempat, kebutuhan harga diri. Kebutuhan ini terungkap dengan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya, keinginan untuk

didengar serta dihargai pandangannya. Pemuasan terhadap kebutuhan ini akan

membawa keyakinan diri, kekuatan, juga kemampuan.

Kelima, kebutuhan aktualisasi diri, yang merupakan kebutuhan yang paling

tinggi bagi seorang pekerja yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskan. Kebutuhan

ini mencakup kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensi secara penuh dan

kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Kelima kebutuhan dalam teori

Maslow ini akan dibutuhkan oleh manusia sepanjang kehidupannya. Oleh karena

itu, para pekerja akan menyesuaikan usaha memenuhi kebutuhannya menurut

hierarki prioritas semula, yakni tingkat paling rendah hingga tingkat paling tinggi.

Beberapa teori lain terkait motivasi kerja seperti Teori Kebutuhan ERG juga

menganut kepada teori Maslow. Teori yang dikembangkan oleh Alderfer ini

menyesuaikan dan memodifikasi dari lima tingkat teori Maslow menjadi tiga

kebutuhan saja yaitu kebutuhan keberadaan (existence), kebutuhan hubungan relasi (relatedness), dan kebutuhan pertumbuhan (growth). Kebutuhan

keberadaan (existence), berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik yakni, gaji, keuntungan, dan keselamatan secara fisik. Kebutuhan ini juga merupakan

kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan,

air, perumahan, uang, mebel maupun mobil. Sehingga, kebutuhan ini mencakup

kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

Kebutuhan relasi (relatedness), berupa kebutuhan untuk mengadakan hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Individu akan berusaha akan

berusaha untuk dapat membina hubungan dengan orang-orang dilingkungan

kerjanya seperti teman kerja, atasan dan bawahan. Kebutuhan ini mencakup

kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

Kebutuhan pertumbuhan (growth), merupakan kebutuhan yang mendorong individu untuk menjadi orang yang kreatif dan produktif serta untuk

mengembangkan kecakapan secara penuh. Kebutuhan ini mecakup bagian

intrinsik dari kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi dari Maslow.

Dalam teori ini, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dipuasi, maka

individu akan kembali keusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat yang

lebih rendah. Sesuai dengan teori Maslow, teori ERG ini pemenuhan kebutuhan

tingkat yang lebih tinggi setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah terpenuhi

juga penting.

Teori berikutnya adalah Teori Dua Faktor Herzberg. Herzberg juga

menggolongkan kebutuhan-kebutuhan namun dalam dua faktor saja, yaitu faktor

motivator dan pemelihara. Yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi,

bertumbuh. Sedangkan faktor pemelihara adalah keamanan, status, gaji, kondisi

kerja yang positif, hubungan interpersonal, pengawasan, dan kebijakan.

Dalam teori ini ditemukan faktor motivatorlah yang akan memberi kepuasan

kerja apabila kebutuhan-kebutuhan dalam faktor itu dipenuhi. Jika tidak

terpenuhi maka tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan tetapi hanya pada

tingkat netral saja. Sebaliknya jika kebutuhan dalam faktor pemelihara tidak

terpenuhi maka akan membuat individu mengalami ketidakpuasan kerja.

Jika dibandingkan dengan kebutuhan Maslow, akan didapati bahwa

kebutuhan yang berkaitan dengan motivator adalah kebutuhan harga diri dan

kebutuhan aktualisasi diri. Sedangkan kebutuhan yang berkaitan dengan faktor

pemelihara adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan

sosial.

Selain itu ada teori lain yang juga berkaitan dengan motivasi yaitu Teori

Motivasi McClelland (1974). Teori ini juga disebut teori kebutuhan dari

McClelland dimana terdapat kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi, dan

kebutuhan berprestasi. Kebutuhan kekuasaan adalah adanya keinginan yang kuat

untuk mengendalikan, untuk mempengaruhi, dan untuk memiliki dampak

terhadap orang lain. Orang dengan kebutuhan berkuasa yang besar menyukai

pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan, karena akan lebih mudah untuk

mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan afiliasi lebih kepada orang-orang yang suka untuk berhubungan

dan persahabatan. Mereka ingin untuk disukai dan diterima oleh orang lain dan

afiliasi juga menginginkan hubungan yang melibatkan pengertian dalam derajat

yang tinggi dan akan berusaha untuk menghindari konflik.

Orang-orang dengan kebutuhan berprestasi adalah mereka yang memiliki

dorongan kuat untuk berprestasi dan akan lebih mengejar prestasi pribadi dari

pada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka akan lebih bergairah untuk

melakukan sesuatu lebih baik lagi dan lebih efisien dari hasil sebelumnya. Oleh

karena itu kebutuhan ini lebih mengarah terhadap kepentingan masa depan dan

akan menjadi lebih dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk

memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja. Dorongan inilah yang

disebut kebutuhan berprestasi. Jika dilihat dari kebutuhan Maslow akan didapati

bahwa kebutuhan kekuasaan akan berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman,

kebutuhan afiliasi berkaitan dengan kebutuhan harga diri, dan kebutuhan

berprestasi akan berkaitan dengan aktualisasi diri.

Berdasarkan hasil penelitian, lebih dari sepertiga jumlah dosen memiliki

tingkat motivasi sedang, dan kemudian sisa nya memiliki tingkat motivasi yang

tinggi. Hasil karakteristik demografi menunjukkan mayoritas responden berjenis

kelamin perempuan yakni sepertiga dari seluruh responden. Penelitian Aswat

(2010) memperlihatkan bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja. Hal yang sama juga ditemukan oleh Sutrisno (2013)

bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, dimana

dalam penelitian ini jenis kelamin yang mayoritas adalah perempuan. Namun

Dalam penelitian ini hampir setengah dari seluruh jumlah responden berusia

39-42 tahun. Berdasarkan usia responden dalam penelitian ini yakni diatas 30

tahun, telah memiliki realitas dalam bekerja sehingga jarang mengalami

kekecewaan dalam pekerjaan dan cenderung membuat motivasi kerja lebih tinggi

(Wexley, 1977). Sementara itu hasil penelitian Aswat (2010) menyatakan bahwa

umur ≤ 30 tahun yang memiliki motivasi tinggi dan merupakan usia yang ideal untuk bekerja.

Tingkat pendidikan responden dalam penelitian ini, hampir seluruhnya S2

(Magister) dan hanya sebagian kecil yang tingkat pendidikannya S1 (Sarjana).

Hasil penelitian Indrastuti (2010) terhadap perawat menunjukkan tingkat

pendidikan tidak mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Namun berbeda

dengan penelitian yang dilakukan Sutrisno (2013) terhadap perawat di RSUD

Banyumas, bahwa tingkat pendidikan dapat mempengaruhi tingkat motivasi

dalam bekerja. 

Untuk masa kerja atau lama waktu bekerja, dosen memiliki masa kerja 10-15

tahun ialah sebanyak 23 orang. Jumlah ini lebih dari setengah dari keseluruhan

jumlah responden. Siagian (2002) dalam Aswat (2010) menyatakan bahwa

semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin matang secara teknis dan

psikologis yang menunjukkan kematangan jiwanya dalam bekerja. Hasil

penelitian Sutrisno (2013) juga menunjukkan lama bekerja atau masa bekerja

berpengaruh besar atas motivasi kerja. Sehingga seharusnya semakin lama

dalam bekerja dan lebih memiliki pengetahuan yang lebih baik tentang

pekerjaannya.

Sesuai dengan hasil yang didapatkan, kebutuhan paling besar yang

memotivasi dosen di Fakultas Keperawatan untuk bekerja secara keseluruhan

adalah kebutuhan fisiologis. Pada peringkat ini, biasanya pemenuhannya

berbeda-beda untuk setiap individu. Sama halnya dengan hasil penelitian Andi

dan Djendoko (2004) mendapati bahwa kebutuhan fisiologis merupakan

kebutuhan peringkat pertama yang harus dipenuhi dan yang memotivasi. Hanya

saja dalam penelitian ini yang menjadi respondennya adalah para pekerja

konstruksi di Surabaya. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling

mendasar yang harus dipenuhi oleh setiap pekerja, demikian juga dengan dosen di

Fakultas Keperawatan menganggap bahwa motivasi terbesar dalam bekerja adalah

untuk memenuhi kebutuhan fisiologis melalui gaji atau penghasilan yang

diperoleh dari pekerjaan sebagai dosen. Adapun kebutuhan yang dipenuhi adalah

kebutuhan hidup sehari-hari yakni makanan minuman, sandang dan juga tempat

tinggal.

Hasil yang didapat dari setiap item pernyataan mengenai kebutuhan fisiologis

bahwa sebagian besar dosen setuju bahwa penghasilan yang diperoleh dapat

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dan kebutuhan sandang. Namun untuk

kebutuhan akan tempat tinggal yang layak, sebagian besar dosen menyatakan

setuju bahwa penghasilan mereka belum dapat memenuhi kebutuhan akan tempat

tinggal yang layak. Hal ini dikarenakan masing-masing dosen memiliki

Mengenai kebutuhan rasa aman didapati bahwa seimbang jumlah antara

dosen yang termotivasi akan pemenuhan kebutuhan ini dan dosen yang merasa

tidak termotivasi. Masing-masing proporsinya adalah setengah dari total jumlah

responden. Item yang paling banyak disetujui oleh dosen adalah bahwa ketika

mereka bekerja perasaaan aman untuk meninggalkan barang yang mereka miliki

akan membuat motivasi mereka dalam bekerja meningkat. Tentang peraturan dan

kebijakan di institusi, dosen menyatakan sangat setuju dan setuju bahwa tidak

semua dosen tidak diwajibkan untuk mematuhi peraturan yang ditetapkan. Poin

ini merupakan salah satu penyebab dari merasa tidak termotivasinya dosen akan

kebutuhan rasa aman. Mengenai peraturan dan kebijakan, Dermantioin (2009)

justru mendapati hal ini meningkatkan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

Hal ini terjadi karena karyawan Jurnal Bogor berkomitmen untuk menaati

praturan dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan mereka. Berbeda

dengan dosen Fakultas Keperawatan yang pihak institusi sendiri tidak

mewajibkan seluruh dosen untuk mematuhi peraturan dan kebijakan yang telah

ditetapkan.

Secara umum didapati bahwa kebutuhan sosial tidak memberikan motivasi

dalam pekerjaan yang dilakukan dosen. Ini berarti dosen merasa pimpinan

institusi maupun rekan kerjanya tidak membuat dosen termotivasi. Berbeda

dengan hasil penelitian Maulani (2005) yang mendapati bahwa lebih dari setengah

responden yang diteliti menganggap bahwa kebutuhan sosial memotivasi mereka

dalam bekerja. Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan

Dermantioin (2009) yang melakukan penelitian tentang motivasi kerja pada

karyawan Jurnal Bogor, bahwa kebutuhan sosial yakni hubungan dengan atasan

dan rekan kerja justru secara erat mempengaruhi motivasi karyawan tersebut

dalam bekerja. Hal ini dapat terjadi terhadap dosen Fakultas Keperawatan

dikarenakan sikap dan perhatian yang diberikan oleh pimpinan dirasakan kurang.

Demikian juga ketika seorang dosen mengalami kesulitan maka dosen lain tidak

bersedia untuk membantu dan lebih dari setengah dosen keperawatan setuju akan

hal ini.

Mengenai kebutuhan akan harga diri bahwa lebih dari sepertiga dosen tidak

merasakan dirinya termotivasi bekerja karena kebutuhan harga diri. Dari item

pernyataan dapat dikatakan bahwa dosen merasa penghargaan yang diterima oleh

mereka kurang, sehingga hal ini tidak memotivasinya, yakni penghargaan,

penilaian dan perhatian dalam hal prestasi. Maulani (2005) mendapati bahwa

karyawan Dinas Pendapatan Jawa Barat justru termotivasi dengan baik akan

kebutuhan harga diri. Karyawan mengakui penghargaan dan pengakuan atak

prestasi yang mereka lakukan memotivasi mereka dengan baik. Dimana hal ini

tidak didapati pada dosen keperawatan dikarenakan kurangnya penghargaan yang

mereka terima.

Kebutuhan aktualisasi diri menunjukkan bahwa dosen juga kurang

termotivasi akan kebutuhan ini. Dosen merasakan kurangnya upaya dari institusi

dalam pengadaan pelatihan, seminar dan fasilitas yang diberikan pun kurang

dirasakan dalam mengikuti berbagai kegiatan yang dapat menunjang karir dosen.

penelitian terhadap dosen, dalam hal ini dosen perguruan tinggi swasta di

Jayapura. Mendapati bahwa kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi

justru memotivasi mereka dalam bekerja dengan tingkat motivasi sedang hingga

tinggi.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja, adalah perasaan dan penilaian dosen atas pekerjaannya,

khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah

pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya. Indikator

kepuasan kerja yang digunakan adalah teori Herzberg (1959, dalam Huber, 2000).

Hasil penelitian yang diperoleh secara menyeluruh sepertiga dosen menyatakan

puas bekerja di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Dalam hal ini

dosen menilai baik akan terciptanya dan terwujudnya kepuasan kerja. Hal ini

berarti secara umum setiap pekerjaan yang dilakukan dosen telah mampu

menghasilkan kepuasan kerja bagi dirinya.

Hasil penelitian yang dapati Taruno (2012) terhadap dosen di perguruan

swasta Jayapura berada ditingkat kepuasan kerja sedang. Dosen dalam penelitian

Taruno belum begitu mendapati kepuasan dalam pekerjaan mereka. Mereka masih

ragu-ragu akan kepuasan yang mereka rasakan ditempat kerja.

Berdasarkan faktor motivator, lebih dari setengah jumlah dosen merasakan

kepuasan terhadap pekerjaan mereka. Motivator merupakan faktor-faktor yang

dapat menjadi sumber kepuasan kerja. Adanya faktor motivator ini terlihat

menimbulkan kepuasan bagi sebagian besar dosen. Sama halnya dengan hasil

Daerah Air Minum DKI Jakarta (PAM Jaya) yang memiliki kepuasan kerja yang

tinggi terkait faktor motivator. Ini berarti dosen yang puas bekerja, merasa

senang dalam melakukan pekerjaannya yang meliputi faktor motivator seperti

prestasi, pengakuan, pekerjaan atau tugas, tanggungjawab, kemajuan, dan

kemungkinan bertumbuh sehingga dosen akan lebih termotivasi lagi dalam

pekerjaannya.

Untuk faktor pemelihara (hygiene) didapati lebih dari sepertiga jumlah seluruh dosen merasakan puas atas faktor ini. Ini berarti dosen merasakan faktor

pemelihara terpenuhi dengan baik dalam pekerjaan mereka sehingga mengurangi

ketidakpuasan yang terjadi. Hasil penelitian Puspasari (2011) juga mendapati

karyawan Perusahaan Daerah Air Minum DKI Jakarta (PAM Jaya) cenderung

memiliki kepuasan kerja tinggi (Tidak Lagi Tidak Puas) akan terpenuhinya faktor

pemelihara. Bukan berarti dengan adanya faktor pemelihara ini yang secara

langsung menimbulkan kepuasan bagi para dosen. Melainkan faktor pemelihara

yang dirasakan dosen terpenuhi dengan baik dapat menutupi atau memelihara agar

faktor motivator yang tidak terpenuhi dan mengakibatkan ketidakpuasan dapat

berkurang. Terpenuhinya faktor pemelihara tersebut tidak memotivasi para dosen

secara kuat serta tidak menjadikan mereka puas, tetapi dosen akan menjadi “Tidak

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Hasil penelitian yang telah dilakukan di Fakultas Keperawatan Universitas

Sumatera Utara menunjukkan bahwa

a. Tingkat motivasi kerja dosen tergolong dalam kategori tinggi (31,2%),

sedang (68,8%), rendah (0%) dan apabila dilihat secara rinci maka

kebutuhan terbesar yang memotivasi dosen dalam bekerja adalah

kebutuhan fisiologis (71,9%). Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara

umum atau sebagian besar motivasi kerja dosen Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara berada ditingkat sedang dan hanya sebagian

kecil yang memiliki tingkat motivasi kerja tinggi, serta tidak ada seorang

pun dosen yang memiliki tingkat motivasi yang rendah.

b. Tingkat kepuasan dosen dalam bekerja tergolong sangat puas (6,3%), puas

(78,1%), tidak puas (15,6%), sangat tidak puas (0%). Dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja sebagian besar dosen Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara berada ditingkat puas dan ada beberapa dosen

yang tergolong sangat puas. Namun masih terdapat sebagian kecil dosen

yang merasa tidak puas dalam bekerja, meskipun demikian tidak ada

2. Saran

2.1 Institusi Pendidikan

Institusi pendidikan diharapkan dapat meningkatkan motivasi dosen

dalam bekerja. Bagi pimpinan diharapkan dapat memberikan perhatian yang

lebih lagi dalam peningkatan motivasi dosen. Mengenai peraturan kebijakan

yang telah ditetapkan oleh institusi, disarankan agar seluruh dosen diwajibkan

unutuk mematuhinya. Karena hasil yang diperoleh bahwa tidak seluruh dosen

diwajibkan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan institusi.

Diharapkan juga kepada institusi untuk berupaya mengembangkan

pengetahuan dan keterampilan dosen dengan mengikuti kursus, seminar, atau

pelatihan serta diharapakan institusi dapat memfasilitasi dosen dalam hal ini.

Selain itu diharapkan dosen memiliki kerjasama yang baik dalam melakukan

pekerjaan, dalam hasil penelitian didapat bahwa dosen lain tidak bersedia

untuk membantu jika ada dosen yang merasa kesulitan dalam bekerja.

Apabila dosen dapat bekerja sama dengan baik maka akan membuat

pekerjaan yang dilakukan lebih mudah dijalankan dan tujuan akan tercapai.

Oleh karena itu disarankan bagi setiap dosen untuk saling membantu dosen

lain dalam bekerja.

2.2 Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini hanya menggambarkan karaktersistik dari responden,

diharapkan pada penelitian selanjutnya dilakukan analisa pada setiap

karakteristik responden terkait hubungannya dengan tingkat motivasi kerja

kerja dan kepuasan kerja dosen, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat

diteliti tentang hubungan keduanya dan penelitin juga berharap agar

penelitian selanjutnya berupaya untuk memberikan perlakuan yang sama bagi

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, F. & Teviana, T. (2008). Analisis Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan

Kepuasan Kerja Dosen Pada Universitas Negeri Medan.

Andi & Djendoko, D. (2004). Motivasi Pekerja Pada Beberapa Proyek

Konstruksi Di Surabaya. 2 (6). 80-87.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, Moh. (1995). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.\

Aswat, B. (2010). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Unit Rawat Inap RSUD Puri Husada Tembilahan Kabupaten Ideragiri Hilir Riau Tahun 2010.

Departemen Pendidikan Nasional. (2010). Pedoman Beban Kerja Dosen dan

Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi. Jakarata: Depdiknas.

Depertemen Pendidikan Dan Kebudayaan. (1983). Beban Tugas Tenaga Pengajar

Pada Perguruan Tinggi Negeri Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi. Jakarta:

Depdikbud.

Dermatioin, E. (2009). Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Karyawan Surat Kabar Jurnal Bogor.

Dhania, D. R. (Desember, 2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif di Kota Kudus). Jurnal

Psikologi Universitas Muria Kudus. 1(1). 15-23.

Direktorat Jederal Pendidikan Tinggi. (2008). Buku Pedoman Pengembangan

Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Tinggi. Jakarta: Depdiknas.

Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. (2012). Staf Pengajar. Diambil tanggal 28 September 2013 dari http://fkep.usu.ac.id/sdm/dosen.html.

Hidayat, A. A. (2007). Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data. Jakarta: Salemba Medika.

Huber, D. (2000). Leadership and Nursing Care Management. 2nd Ed. Philadelphia: W.B. Saunders Company.

Indrarini. (2009). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta Di Kota Semarang.

Indrastuti, Y. (2010). Analisis Hubungan Perilaku Caring Dan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Melaksanakan Prinsip Etik Keperawatan Di RSUD Sragen.

Ivancevich, J. M., Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2007). Perilaku dan

Manajemen Organisasi. 7th Ed. Jakarta: Erlangga. 

Maharjan, S. (2012). Association between Work Motivation and Job Satisfaction

of College Teachers. 2(24). 45-55.

Marquis, B. L. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Teori dan

Aplikasi. Ed 4. Jakarta: EGC.

Maulana, M. K. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Efektivitas Kerja Dosen Dalam Bidang Pendidikan Dan Pengajaran Pada Program Studi Administrasi

Negara Di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman. 1(2).

532-543.

Maulani, R. (2005). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan Persepsi Karyawan Pada Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Barat.

Melisa. (2013). Pengaruh Beban Kerja Dan Linkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Dosen Fakultas Teknik Dan Ilmu Komputer di Universitas Kristen Krida Wacana.

Moekijat. (1984). Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Sumur Bandung.

Mu’at, S. & Julina. (2009). Analisis Fakto-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dosen UIN Suska Riau.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: UI Press. Notoadmojo, S. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Nursalam. (2008). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

Puspasari, S. R. (2011). Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum DKI Jakarta PAM Jaya Jakarta Pusat.

Rustiana, E. R. & Cahyati, W. H. (Januari, 2012). Hubungan Antara Stress Kerja Dengan Pemilihan Strategi Coping Pada Dosen. Jurnal Ilmu Kesehatan

Masyarakat. 7(2). 144-150.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Seniati, L. (Desember, 2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia. Makara Sosial Humaniora. 10(2). 88-97.

Simanjuntak, R. A. & Situmorang, D. A. (Juni, 2010). Analisis Pengaruh Shift Kerja Terhadap Beban Kerja Mental Dengan Metode Subjective Workload

Assessment Technique (SWAT). Jurnal Teknologi. 3(1). 53-60.

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and

Consequences. London: SAGE Publications.

Suarli, S. & Bahtiar, Y. (2009). Manajemen Keperawatan. Jakarta: Erlangga. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, S. (2013). Hubungan Morning Briefing Dengan Motivasi Kerja Perawat Di RSUD Banyumas.

Taruno, S. C. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen Dengan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Sebagai Mediator Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Jayapura.

Wahyuni, A. S. (2011). Statistika Kedokteran. Jakarta: Bamboedoea Communication.

Wexley, K. N. & Yuki, G. A. (2003). Perilaku Organsasi dan Psiokologi

Pesonalia. Jakarta: Rineka Cipta.

Penjelasan Tentang Penelitian

Judul: Gambaran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dosen Di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Saya bernama Natalisda Halawa, mahasiswi S1 Keperawatan, Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, Medan. Saya ingin melakukan penelitian di Fakultas Keperawatan, Universitas Sumatera Utara dengan tujuan untuk mengetahui gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen.

Penelitian ini adalah salah satu kegiatan untuk menyelesaikan tugas skripsi di Program Studi S1 Keperawatan, Fakultas Keperawatan, Universitas Sumatera Utara. Peneliti menjamin bahwa penelitian yang dilakukan tidak akan menimbulkan dampak negatif kepada Bapak/Ibu sebagai responden. Penelitian ini akan memberikan manfaat bagi pendidikan ilmu keperawatan yaitu sebagai bahan masukan bagi institusi pendidikan dalam perencanaan, pengembangan, dan penambahan jumlah sumber daya manusia terutama tenaga pendidik yakni dosen.

Peneliti menghargai dan menghormati hak responden dengan cara menjaga kerahasiaan identitas diri dan data yang diberikan responden selama pengumpulan data hingga penyajian data. Peneliti sangat mengharapkan partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu sebagai responden dalam penelitian ini, namun jika Bapak/Ibu tidak bersedia maka Bapak/Ibu berhak untuk menolak, karena tidak ada unsur paksaan dalam pengisian kuesioner penelitian. Demikianlah informasi ini saya sampaikan, atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.

Medan, April 2014

Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Setelah mendengarkan penjelasan dari peneliti tentang penelitian yang berjudul “Gambaran Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dosen di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara”, maka saya dengan sukarela dan tanpa paksaan menyatakan bersedia menjadi responden dalam penelitian tersebut.

Medan, April 2014 Responden

 

   

 

   

 

   

 

   

 

   

   

   

Riwayat Hidup

Nama : Natalisda Halawa

Tempat Tanggal Lahir : Kisaran, 13 Desember 1992 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Kristen Protestan

Alamat : Jalan Prof. Sofyan, No. 14 Kampus USU Pendidikan :

Tahun 1998 – 2004 SD Swasta Methodist 2 Kisaran Tahun 2004 – 2007 SMP Negeri 6 Kisaran

Tahun 2007 – 2010 SMA Negeri 2 Kisaran

Tahun 2010 – sekarang Fakultas Keperawatan USU