PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN MEMPERHATIKAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PERUM DAMRI CABANG LAMPUNG

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN MEMPERHATIKAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PERUM DAMRI CABANG

LAMPUNG Oleh

RETNO LARAS PALUPI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Lampung. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 169 karyawan. Teknik sampling dengan menggunakan Probability Sampling dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 115 karyawan. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisisRegresi LinierdanPath Analysis. Subjek penelitian yaitu karyawan Antar Kota Dalam Propinsi Perum DAMRI Lampung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif verifikatif, dengan pendekatan ex post facto dan metode survey. Hasil penelitian menunjukkan: bahwa ada pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan Kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Kata kunci: kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PERUM DAMRI CABANG LAMPUNG

Oleh

Retno Laras Palupi Skripsi

Sebagai Salah Satu untuk Mencapai Gelar SARJANA PENDIDIKAN

Pada

Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PERUM DAMRI CABANG LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

RETNO LARAS PALUPI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2016

Gambar Halaman

1. Desain Penelitian ... 34

2. Diagram Jalur ... 61

3. Substruktur 1 ... 62

4. Substruktur 2 ... 67

5. Struktur Kepegawaian Perum DAMRI Cabang Lampung ... 70

6. Grafik Kompensasi ... 72

7. Grafik Motivasi Kerja ... 74

8. Grafik Kepuasan Kerja ... 77

9. Grafik Produktivitas Kerja ... 87

10. Model Diagram Jalur Berdasarkan Paradigma Penelitian ... 88

11. Model Persamaan Dua Jalur ... 102

12. Pengaruh Tidak Langsung X1Terhadap Z Melalui Y ... 102

Halaman HALAMAN JUDUL

ABSTRAK

HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN

HALAMAN SURAT PERNYATAAN HALAMAN RIWAYAT HIDUP HALAMAN PERSEMBAHAN HALAMAN MOTO

SANWACANA DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN

I. PENDAHULUAN...1

A. Latar Belakang ...1

B. Identifikasi Masalah ...7

C. Batasan Masalah...8

D. Rumusan Masalah ...8

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ...9

F. Kegunaan Penelitian...10

G. Ruang Lingkup Penelitian...11

1. Ruang Objek Penelitian...11

2. Ruang Subjek Penelitian ...11

3. Ruang Tempat Penelitian ...11

4. Ruang Waktu Penelitian...11

5. Ruang Lingkup Ilmu ...11

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS ...12

A. Tinjauan Pustaka ...12

1. Tinjauan Tentang Produktivitas ...12

2. Tinjauan Tentang Kompensasi...17

3. Tinjauan Motivasi Kerja ...20

4. Tinjauan Kepuasan Kerja ...24

B. Kerangka Pikir ...30

1. Populasi ...39

2. Sampel...39

C. Variabel Penelitian ...41

D. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel...42

E. Teknik Pengumpulan Data...47

1. Observasi ...47

2. Angket/kuisioner ...47

3. Dokumentasi ...48

4. Wawncara ...48

F. Uji Validitas dan Uji Realiabilitas ...48

1. Uji Validitas Angket ...49

2. Uji Reliabilitas Angket...50

G. Teknis Analisis Data ...53

H. Pengujian Hipotesis ...62

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...67

A. Gambaran Umum Tempat Penelitian ...67

1. Sejarah Singkat Perusahaan ...67

2. Tugas Pokok Perusahaan ...68

3. Struktur Kepegawaian ...69

4. Lokasi Perusahaan ...70

B. Gambaran Umum Responden ...70

C. Deskripsi Data ...70

D. Uji Persyaratan Statistik Parametrik ...80

1. Uji Normalitas ...80

2. Uji Homogenitas ...81

E. Uji Asumsi Klasik ...82

1. Uji Linearitas Garis Regresi ...82

2. Uji Multikolinearitas ...84

3. Uji Autokorelasi ...85

4. Uji Heteroskedasitas ...87

F. Analisis Data ...89

1. Persamaan Struktural ...92

2. Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen ...93

G. Pengujian Hipotesis ...98

H. Kesimpulan Analisis Statistik ...108

I. Pembahasan ...112

V. KESIMPULAN DAN SARAN ...131

A. Kesimpulan ...131

B. Saran ...133 DAFTAR PUSTAKA

1. Kisi-Kisi Angket 2. Angket Penelitian

3. Hasil Uji Validitas Kompensasi 4. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja 5. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja 6. Uji Validitas Kompensasi

7. Uji Validitas Motivasi Kerja 8. Uji Validitas Kepuasan Kerja

9. Hasil Uji Coba Reliabilitas Kompensasi 10. Hasil Uji Coba Reliabilitas Motivasi Kerja 11. Hasil Uji Coba Reliabilitas Kepuasan Kerja 12. Data Penelitian

13. Uji Normalitas 14. Uji Homogenitas 15. Uji Linearitas Regresi 16. Uji Multikolinearitas 17. Uji Autokorelasi 18. Uji Heteroskedatisitas 19. Uji Hipotesis

20. Hubungan Kompensasi dengan Motivasi Kerja

21. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja 22. Surat Ijin Penelitian

23. Surat Balasan Ijin Penelitian 24. Kartu Kendali Bimbingan

Tabel Halaman

1. Perkembangan RIT, KM, dan Pernumpang ... 3

2. Perkembangan Produktivitas Kerja Karyawan ... 3

3. Data Jenis Kompensasi Perum DAMRI Cabang Lampung ... 4

4. Tingkat Absensi Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung... 6

5. Daftar Penelitian Terdahulu ... 28

6. Definisi Operasional Variabel... 43

7. Hasil Perhitungan Uji Reliablitas Kompensasi ... 49

8. Hasil Perhitungan Uji Reliablitas Motivasi Kerja... 50

9. Hasil Perhitungan Uji Reliablitas Kepuasan Kerja ... 50

10. Distribusi Frekuensi Kompensasi Perum DAMRI ... 70

11. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Perum DAMRI ... 72

12. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Perum DAMRI... 74

13. Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja Perum DAMRI ... 76

14. Rekapitulasi Uji Normalitas... 79

15. Rekapitulasi Uji Homogenitas ... 80

16. Rekapitulasi Uji Linearitas Regresi ... 80

17. Rekapitulasi Uji Multikolinearitas ... 82

Dengan mengucap syukur ke hadirat Allah SWT, atas rahmat dan

hidayah-Nya lah skripsi ini dapat diselesaikan

Salawat dan salam kepada Rasulullah Nabi Muhammad SAW, skripsi

ini Ku persembahkan kepada :

Bapakku tersayang Sugiyatno dan Ibuku tercinta Yulia yang

senantiasa memberi motivasi, menyayangi, mendoakanku, dan

menanti keberhasilanku

Adik-adik ku Sayoga Anang Fachri dan Bimo Seto yang selalu

memberikan doa, mendukungku, dan menantikan keberhasilanku.

Seseorang yang selalu menjadi motivasi ku

Sahabat ku Merlin Antika yang mempunyai cerita tersendiri selama

kuliah bersama. Sahabat-sahabatku yang turut mewarnai hidupku

selama ini Endah Dwi Anggraini, Ermiyati, Dhayang Sumbi, Dina

Firmasari dan Ardini Tyaswari

Penulis bernama Retno Laras Palupi dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 28 Oktober 1994, merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Bapak Sugiyatno dan Ibu Yulia.

Pendidikan formal yang pernah diselesaikan penulis adalah: 1. TK Sejahtera IV Bandar Lampung selesai pada tahun 2000 2. SD Sejahtera IV Bandar Lampung selesai pada tahun 2006 3. SMP Fransiskus Tanjung Karang selesai pada tahun 2009 4. SMA Xaverius Bandar Lampung selesai tahun 2012

Pada tahun 2012, penulis diterima sebagai mahasiswa di Universitas Lampung pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) pada Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Program Studi Pendidikan Ekonomi melalui jalur Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) Undangan.

Sebagai salah satu mata kuliah wajib, penulis pernah mengikuti Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ke Solo,Bali, Jakarta pada tanggal 21 Januari 2015 sampai 31 Januari 2015. Kemudian, penulis juga menyelesaikan Program Kuliah Kerja Nyata- Kependidikan Terintegrasi (KKN-KT) di SMP Negeri 1 Kebun Tebu Lampung Barat sejak 27 Juli 2015 sampai dengan 22 September 2015.

Alhamdulillah, puji syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Memperhatikan Kepuasan Kerja Karyawa Perum DAMRI Cabang Lampung” adalah salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial (IPS) Falkutas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

Penulis menyadari sepenuhya bahwa penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, motivasi, saran dan kritik yang telah diberikan oleh semua pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih seluruhnya kepada:

1. Bapak Dr. Hi. Muhammad Fuad, M.Hum., selaku Dekan Falkutas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;

2. Bapak Dr. Abdurrahman, M.Si., selaku Wakil Dekan I Falkutas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;

3. Bapak Drs. Hi. Buchori Asyik, M.Si., selaku Wakil Dekan II Falkutas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;

5. Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Falkutas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung;

6. Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Falkutas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung yang sekaligus sebagai Pembimbing I penulis, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan serta kesediaan meluangkan waktu dalam membimbing penulis untuk penyelesaian skripsi ini;

7. Bapak Drs. Hi. Nurdin, M.Si., selaku Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk penyelesaian skripsi ini;

8. Bapak Drs. Yon Rizal, M.Si., yang telah bersedia menjadi pembahas penulis. Terima kasih untuk membantu penulis dalam skripsi;

9. Bapak dan Ibu Dosen FKIP Universitas Lampung khususnya Program Studi Pendidikan Ekonomi terima kasih atas bantuan dan bimbingannya;

10. Bapak Suhandar, Ibu Novi dan Seluruh pihak terkait dari Perum DAMRI Cabang Lampung yang telah mengizinkan dan membantu penulis melakukan penelitian.

11. Ibuku tersayang terima kasih telah menuntunku, mendoakanku, mendukung segalanya dan tidak hanya menjadi ibu yang baik tetapi juga bisa menjadi sahabat yang paling baik di dunia yang selalu setia mendengarkan keluh kesahku.

13. Adik-adikku tersayang Anang dan Momo yang selalu mendukungku dan selalu mendoakan serta menantikan keberhasilan dari diriku.

14. Sahabat ku Merlin Antika salah satu sahabat dari semester 1 yang mempunyai cerita tersendiri sejak masuk kuliah, penyusunan skripsi dan saat ini. Sahabat-sahabat terbaikku Endah, Ermi, Dhayang, Dina, dan Dini yang telah mewarnai hari hariku selama kita bersama.

15. Sahabat-sahabat KKN-KT ku Vera, Ayu, Wayan, Yuli, Siska, Catur, Kartika, Kak Rifki dan Deni ipul terima kasih atas kebersamaannya selama ini.

Walaupun kita belum lama kenal tapi kita “lebih dari keluarga”.

16. Teman-teman Pendidikan Ekonomi angkatan 2012, Hair vani, dan Bang Kodri dan seluruh angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas doa dan dukungannya;

17. Bapak Nuryanto terima kasih telah menjadi guru pamong saya yang sangat baik, dan juga seluruh dewan guru SMP Negeri 1 Kebun Tebu Lampung Barat, terima kasih atas pengalamannya.

18. Untuk murid-muridku di SMP Negeri 1 Kebun Tebu Lampung Barat Reka, Risa, Liana, Dwi dan semuanya yang saya sayangi;

19. Seluruh Kakak tingkat serta adik-adik tingkat 10, 11, 13, 14, 15 Pendidikan Ekonomi yang sudah berkarya maupun yang masih berusaha berkarya semoga sukses, tak lupa juga Om Herdi dan Kak Dani yang selalu memberikan arahan dan semangat kepada kami Mahasiswa Pendidikan Ekonomi;

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun akan penulis terima denga tangan terbuka dan ucapan terimakasih. Namun demikian, penulis berharap semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi pembaca pada umunya dan penulis pada khususnya.

Bandar Lampung, Februari 2016 Penulis

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Globalisasi yang terjadi saat ini mengakibatkan transportasi sangat dibutuhkan untuk terselenggaranya mobilitas manusia maupun barang. Sistem transportasi yang baik akan menunjang aktifitas ekonomi masyarakat yang akan mendukung pembangunan. Angkutan darat sebagai salah satu dari sistem transportasi yang ada mempunyai peranan yang penting dalam peningkatan perekonomian dalam suatu wilayah. Suatu wilayah yang memiliki sistem transportasi darat yang baik, dimana wilayah tersebut terhubung dengan baik dengan daerah sekitarnya, akan cepat mengalami pertumbuhan ekonomi. Transportasi Angkutan Jalan Raya, bila dibandingkan dengan sarana angkutan lain seperti kereta api, kapal laut maupun pesawat udara, angkutan bus sebagai salah satu jenis angkutan darat akan semakin dibutuhkan sebagai sistem transportasi massa yang dekat dengan masyarakat dari semua golongan ekonomi. Hal itu dikarenakan sarana angkutan dengan bus ini dapat menjangkau seluruh wilayah termasuk daerah-daerah yang terpencil di wilayah negara Indonesia. Fenomena tersebut dapat kita lihat dengan terus berkembangnya perusahaanperusahaan angkutan bus, yang disebut Perusahaan Otobus (PO), baik itu yang melayani angkutan bus dalam kota (bus kota),

angkutan Antar Kota Dalam Propinsi (AKDP), angkutan Antar Kota Antar Propinsi (AKAP), maupun perusahaan bus yang khusus sewa untuk pariwisata dan lainnya. Antar Perusahaan Otobus (PO) tersebut tentu saja akan terus bersaing dalam peningkatan fasilitasnya untuk merebut pasar. Perum Damri sebagai perusahaan angkutan bus milik pemerintah (BUMN) mengalami hal yang sama yaitu bersaing dengan perusahaan angkutan bus yang lain untuk dapat bertahan dan terus berkembang.

Pengelolaan sumber daya dengan baik dalam suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan, karena dengan buruknya sumber daya yang ada dalam perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. Diantara semua sumber daya yang terdapat di perusahaan, sumber daya manusia yang merupakan hal penting yang harus mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan. Hal ini bisa dimengerti karena sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam semua kegiatan baik berupa institusi ataupun organisasi.

Mengelola sumber daya manusia melibatkan setiap orang yang ada didalam perusahaan dan membutuhkan waktu yang tidak sebentar. Hal ini dilakukan dengan upaya memperbaiki cara kerja sehingga hasil yang diinginkan dapat diperoleh. Mengelola SDM meliputi mengelola karyawan, kebijakan dan praktek yang digunakan perusahaan saat ini. Karyawan adalah aset yang sangat penting dalam perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Perusahaan berusaha untuk dapat merealisasikan fungsi tersebut tentunya karyawan perlu diarahkan, dibina, dan dibimbing agar mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara pada penelitian pendahuluan, Perum DAMRI pun memiliki persoalan berkaitan dengan penurunan produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja karyawan bagian operasional Perum DAMRI dapat terlihat pada tabel perkembangan rit, km, dan penumpang bus Perum DAMRI di bawah ini:

Tabel 1. Perkembangan RIT, KM, dan Penumpang Perum DAMRI cabang Lampung Tahun 2010-2014

Tahun SO RIT KM PNP

2010 180 583,841 11,352,253 34,465,981 2011 173 576,612 10,475,185 32,837,785

2012 173 528,490 9,242,942 29,966,263

2013 172 488,386 9,301,074 28,632,700

2014 169 447,678 8,141,312 28,107,792

Sumber : Laporan Kepegawaian Keterangan:

SO : Siap Operasi PNP : Penumpang

Berdasarkan tabel 1 dilakukan perhitungan untuk memperoleh gambaran penurunan produktivitas dengan membagi jumlah penumpang per jumlah bus siap operasi, gambaran penurunan produktivitas tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 2. Perkembangan Produktivitas Kerja Karyawan (Periode Tahun 2010-2014)

Tahun SO PNP PRD

2010 180 34,465,981 191477.67

2011 173 32,837,785 189813.77

2012 173 29,966,263 173215.39

2013 172 28,632,700 166469.19

2014 169 28,107,792 166318.29

Berdasarkan data perkembangan produktivitas kerja karyawan periode tahun 2010-2014 di atas dapat diketahui bahwa ada penurunan produktivitas karyawan bagian operasional yang cukup signifikan dari tahun 2010 hingga 2014. Hal ini dapat dilihat dari jumlah rit, km per bus setiap tahunnya. Hal ini dikarenakan bus banyak yang rusak. Jumlah produktivitas karyawan setiap tahunnya pun mengalami penurunan dari 191477.67 pada tahun 2014 menjadi 166318.29.

Produktivitas kerja karyawan pada Perum DAMRI Cabang Lampung dapat terwujud melalui sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan oleh karyawan baik berupa perbaikan pengetahuan, perbaikan keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan perbaikan yang berkaitan dengan pekerjaan. Perum DAMRI Cabang Lampung menganggap bahwa karyawan merupakan salah satu fungsi perusahaan untuk bisa maju dan berkembang. Agar potensi ini bisa dipertahankan dan dikembangkan, maka perusahaan harus bisa memotivasi karyawannya dengan cara pemberian kompensasi yang adil, layak dan proporsional sesuai dengan kebutuhan hidup karyawan agar karyawan merasa dirinya menjadi bagian dari perusahaan. Tabel 3. Data Jenis Kompensasi dalam Perum DAMRI Cabang Lampung.

Kompensasi Finansial Kompensasi Non-Finansial Kompensasi finansial langsung meliputi: 1. Gaji 2. Tunjangan Kompensasi finansial tidak langsung, meliputi : pertolongan sosial seperti bantuan kesehatan dan bantuan uang mendesak

Kompensasi non-finansial berkaitan dengan pekerjaan, meliputi:

1. Wewenang dan tanggung jawab 2. Pakaian dinas

karyawan Sumber : Manajer Personalia Perum DAMRI Cabang Lampung

Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa kompensasi yang diberikan oleh Perum DAMRI tergolong sedikit, hal ini diketahui bahwa kompensasi finansial langsung yang diberikan hanya gaji dan tunjangan, sedangkan seharusnya kompenasi finansial langsung apabila karyawan bekerja dengan baik maka akan diberikan komisi dan bonus serta untuk kompensasi non finansial karyawan seharusnya diberikan peluang promosi.

Sebuah organisasi atau perusahaan bukan saja mengharapkan para karyawannya yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Oleh karena itu motivasi kerja sangat penting dan dibutuhkan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, sehingga tujuan daripada perusahaan dapat tercapai. Karyawan dapat bekerja dengan produktivitas tinggi karena dorongan

motivasi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006: 219) “bahwa motivasi

adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Maka motivasi

seorang karyawan dapat dilihat dari tingkat absesnsinya.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan di Perum DAMRI cabang Lampung, berikut adalah daftar absensi karyawan Perum DAMRI cabang Lampung.

Tabel 4. Tingkat Absensi Karyawan Perum DAMRI Lampung Minggu

ke-bulan Hari

kerja

Jumlah karyawan

Jumlah absensi

Tingkat absensi

Pertama Juni 5 104 20 5%

Kedua Juni 5 104 24 4.8%

Ketiga Juni 5 104 26 5.2%

Keempat Juni 5 104 30 6%

Rata-rata 21%

Sumber : Manajer Personalia Perum DAMRI Cabang Lampung

Besarnya tingkat absensi dihitung berdasarkan rumus berikut: (Hasibuan, 2001)

Persentase Ketidakhadiran = x 100%

Data pada Tabel 3, menunjukkan persentase tingkat absensi karyawan tetap pada Perum Damri Lampung bulan Juni 2015 dan memiliki rata-rata tingkat absensi karyawan sebesar 21%. Pada Tabel 3 dapat dilihat tingkat absensi mengalami peningkatan cukup tinggi pada minggu ketiga sebesar 5,2% dan. Tingkat absensi tertinggi terjadi pada minggu keempat dengan angka persentase sebesar 6%. Perum DAMRI cabang Lampung memberikan toleransi absensi kepada karyawan dengan minimal kehadiran 90% dalam waktu satu bulan. Jika kehadiran kurang dari 90%, maka absensi akan berpengaruh pada pemotongan gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku bagi karyawan tersebut. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing karyawan. Oleh karena itu, pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karyawan, karena hal ini

mempengaruhi tingkat absensi, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah lainnya.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan saat penelitian pendahuluan, karyawan Perum DAMRI sering merasa bosan terhadap pekerjaannya, merasa tidak nyaman dan tidak menyukai terhadap pekerjaan karena pekerjaan yang dilakukannya tidak sesuai dengan kemampuannya, beban kerja yang terlalu berat, dan konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Tipe karyawan seperti ini memandang bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan beban dan kalau bisa berusaha menghindarinya. Karyawan ini pada dasarnya tidak puas dengan pekerjaan mereka.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Memperhatikan Kepuasan Kerja Karyawan Perum DAMRI Cabang

Lampung.”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka permasalahan yang dapat diidentifikasi untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Rendahnya produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung

2. Pemberian kompensasi yang belum sesuai dengan harapan dan pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan

4. Karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung belum merasa puas atas pekerjaannya

5. Karyawan sering terlambat datang bekerja, dan tidak menyelesaikan tugasnya tepat waktu.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka penelitian ini akan dibatasi pada aspek kompensasi (X1), motivasi kerja (X2), produktivitas kerja (Z) dengan memperhatikan variabel intervening yaitu, kepuasan kerja (Y).

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, indentifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

3. Apakah ada hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

4. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

5. Apakah ada pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

6. Apakah ada pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

7. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

8. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

9. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

10. Apakah ada pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

3. Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

6. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

8. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

9. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

10. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

F. Kegunaan Penelitian:

Kegunaan penelitian dalam penelitian ini terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Kegunaan Secara Teoritis

Kegunaan secara teoritis, dapat berguna untuk memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, khususnya manajemen sumber daya manusia mengenai kompensasi, motivasi kerja, kepusasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan.

2. Kegunaan Secara Praktis

a. Menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang kemungkinan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

b. Menambah sumbangan pemikiran bagi pengembangan ilmu yang terkait, dalam hal ini manajemen sumber daya manusia dan dapat memberikan informasi bagi para peneliti di bidang yang sama. c. Menjadi masukan bagi perusahaan dalam hal ini Perum DAMRI

Cabang Lampung untuk mengadakan perbaikan-perbaikan atas kebijakan yang selama ini telah diterapkan.

G. Ruang Lingkup Penelitian 1. Objek Penelitian

Ruang lingkup objek dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja (Z), kompensasi (X1), dan motivasi kerja (X2) dengan memperhatikan kepuasan kerja (sebagai variabel intervening (Y)).

2. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan bus Antar Kota Dalam Propinsi Perum DAMRI Cabang Lampung

3. Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini adalah Perum DAMRI Cabang Lampung 4. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Tahun 2015. 5. Disiplin Ilmu

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka 1. Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin dan alat-alat, dan tenaga kerja.

Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam

hubungannya dengan karakteristik kepribadian individu. Konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003:8.4). Muchdarsyah Sinungan (2005: 64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi:

1) Kelompok pertama

a. Tingkat pendidikan dan keahlian b. Jenis teknologi dan hasil produksi c. Kondisi kerja

d. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental 2) Kelompok kedua

a. Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas b. Keaneka ragam tugas

c. Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d. Kepuasan kerja

Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003: 8.4).

Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai

sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu:

1. pekerjaan yang menarik, 2. upah yang baik,

3. keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, 4. etos kerja

5. lingkungan atau sarana kerja yang baik,

6. promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembanganperusahaan,

7. merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, 8. pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, 9. kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja,

10. Disiplin kerja yang keras.

Menurut Muchdarsyah (dalam Yuli Tri Cahyono dan Lestiyana Indira M, 2007: 227) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1) Tenaga kerja

Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.

2) Seni serta ilmu manajemen

Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan penelitian.

3) Modal

Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat.

Berbagai pendapat di atas dapat diketahui kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).

Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi menurut Alan Thomas (dalam Kusnendi, 2003: 8.5) yang secara matematis hubungannya diformulasikan sebagai berikut:

Oi= g(I1,I2,... ... , In)

Dimana Oi adalah output, sedangkan adalah sejumlah input yang dipergunakan dalam mencapai output tertentu. Dengan kata lain formula

diatas dapat diperjelas kepada formula yang lebih dipahami, yakni sebagai berikut:

P

=

Dimana:

P = Produktivitas; O = Output; I = Input

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003: 23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu:

1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif.

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 126) manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai beikut:

1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan.

2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya: pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transfer dan demosi.

4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan. 5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier.

6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing. 7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.

2. Kompensasi

Manusia memiliki tujuan dan harapan dari semua kegiatan yang dilakukan dalam hidupnya. Begitu pula dengan setiap karyawan yang mengharapkan kepuasan dalam pekerjaannya. Salah satu aspek penting untuk memperoleh kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi. Kompensasi diberikan kepada karyawan sebagai tanda balas jasa atas partisipasinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Saydam dalam Sutrisno (2012:181) kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan. Menurut Rivai (2004:357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2009:117) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya dikemukakan oleh Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut : a. Kompensasi Finansial.

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

• Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

• Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

b. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

Berbagai jenis kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan, diharapkan karyawan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu diharapkan kompensasi dapat mendorong karyawan untuk meraih lebih banyak lagi prestasi dan meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004:359) tujuan kompensasi yaitu : a. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

f.Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Sedangkan menurut Hasibuan (2012 : 121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi :

a. Ikatan Kerja Sama

Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yangqualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karenaturnoverrelatif kecil.

f. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu gaji, upah, upah insentif, asuransi dan fasilitas kantor.

3. Motivasi Kerja

Sebuah organisasi atau perusahaan bukan saja mengharapkan para karyawannya yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Oleh karena itu motivasi kerja sangat penting dan dibutuhkan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, sehingga tujuan daripada perusahaan dapat tercapai. Karyawan dapat bekerja dengan produktivitas tinggi karena dorongan motivasi kerja.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana dapat memberikan dorongan kepada pengikutnya atau bawahan, agar dapat bekerja semaksimal mungkin atau bekerja bersungguh-sungguh. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006: 219) motivasi adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Moekijat dalam Malayu S.P. Hasibuan (2006: 218) bahwa “motif

adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia

berbuat sesuatu”. Hal ini senada dengan Tim Penyusun Kamus Besar

Bahasa Indonesia (2008: 930), mengartikan motivasi sebagai, “dorongan

yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk

melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu”. Menurut Malayu S.P.

Hasibuan (2005: 93), memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan

bawahan dari hasil pekerjaan itu”.

Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya jika harapan itu tidak tercapai akibatnya seseorang cenderung menjadi malas.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai seorang karyawan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:84), jenis-jenis motivasi dapat dikelompokan menjadi dua jenis, yaitu:

1) Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Adanya motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut hukuman.

Motivasi mempunyai tujuan sebagaimana dalam Malayu S.P. Hasibuan (2005: 97) mengungkapkan bahwa:

1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan,

6) Mengefektifkan pengadaan karyawan,

7) Menciptakan suasanan dan hubungan kerja yang baik, 8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan, 9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,

10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya, 11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:

1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang akan dikerjakan.

2) Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3) Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

Winardi (2009:68-91) mengemukakan beberapa teori motivasi kerja sebagai berikut :

a. Teori motivasi kerja klasik oleh Frederick Taylor

Dalam teori ini mengungkapkan bahwa para manajer menentukan cara yang paling efisien untuk melakukan tugas-tugas yang berulang-ulang. Para manajer memotivasi para bawahannya dengan sebuah imbalan uang yang berupa upah.. Jadi, para pegawai yang pada dasarnya memiliki sifat malas, sehingga mereka hanya termotivasi oleh uang.

b. Teori hubungan antar manusia oleh Elton Mayo

Teori ini berpendapat bahwa hubungan antar manusia meyebabkan perasaan bosan dan pengulangan tugas sesungguhnya mengakibatkan menurunnya motivasi kerja. Disini manajer dapat memotivasi para pegawainya dengan memahami kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

c. Teori sumber daya manusia oleh Douglas McGregor

Dalam teori ini berpendapat bahwa, para manajer dapat memotivasi para pegawainya dengan cara memanfaatkan sumber daya dengan menciptakan lingkungan dimana pegawai dapat memberikan kontribusi yang baik kepada perusahaan.

d. Teori motivasi kerja modern oleh Landy dan Becker

Dalam teori ini Landy dan Becker mengklasifikasikan pendekatan modern terhadap teori motivasi kerja kedalam tiga macam kategori diantaranya teori kebutuhan, teori keadilan, dan teori penetapan tujuan. Ketiga kategori ini sangat penting dalam lingkungan tenpat kerja. e. Teori Hirarki kebutuhan oleh Abraham Maslow

Motivasi yang ada dalam diri seorang karyawan tidak selalu timbul secara ada faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhinya ada yang berasal dari dalam diri maupun dorongan dari pihak luar. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang. Menurut Maslow yang dikutip Malayu S.P. Hasibuan (2005:154) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat bekerja.

b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni rasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk yakni kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di tempat bekerja pada saat mengerjakan pekerjaan dan kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu bekerja.

c. Kebutuhan sosial, atau afiliasi (affiliation or acceptance Needs)

Kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup

menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.

d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (Esteem or Status Needs) Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semakin tinggi pula prestisenya.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya, pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

4. Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2003:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Menurut Luthans (2006:243) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Noe et all (2004:436) kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi atau memungkinkan nilai-nilai penting pekerjaannya.

Berdasarkan batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,

perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai –

nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.Menurut Wexley dan Yulk ( 1977 ) dalam bukunya yang berjudul Organisational behaviour And Personnel

Psychology halaman 99 yang dikutip oleh Moch. As’ad ( 2004 : 105 ), ada dasarnya teori –teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu :

• Discrepancy theory

Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke dalam moch.As’ad (2004 : 105 ) menerangkan bahwa kepuasan

kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun

terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan discrepancy positif. Sebaliknya, semakin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.

• Equity theory

Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969). Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

• Two factor teory

Menuruttwo factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variable kontinyu. Herzberg dalam bukunya

Moch. As’ad (2004:105) membagi situasi yang mempengaruhi perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator yang terdiri dari prestasi pengakuan, tanggungjawab. Dan yang kedua yaitu kelompok sebagai sumber ketidakpuasan atau dissatisfiers yang terdiri dari prosedur kerja, upah atau gaji, hubungan antar karyawan/ pegawai.

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu,hal ini memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar. Gilmer (1966) dalam bukunya Moch. As’ad (2004 : 114 ) tentang faktor –

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

a) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.

b) Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan kerja karyawan selama bekerja.

c) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.

d) Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

e) Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.

f) Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn tover.

g) Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. h) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan

pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.

i) Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja

j) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Menurut pendapat Moh. As’ad (2004:115), faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja antara lain :

a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja.

b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.

c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.

d. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karywan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Menurut Strauss dan Sayles yang dikutip oleh Nitra Wanatika (2009: 35), menyatakan bahwa kepuasan kerja penting karena:

1) Mereka yang tidak memperoleh kepuasan kerja dalam bekerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. 2) Orang melakukan aktualisasi diri.

3) Mereka yang gagal mencapai kepuasan kerja dalam pekerjaan menjadi frustasi.

4) Mereka yang menganggur tidak bahagia, orang ingin bekerja bekerja walaupun tidak perlu.

6) Kurangnya tantangan dalam pekerjaan yang mengakibatkan kesehatan mental rendah.

7) Kurangnya kepuasan kerja dalam pekerjaan dan kekompakan kerja yang menyebabkan semangat kerja menurun.

8) Pola kerja dan waktu luang saling mempengaruhi mereka yang pekerjaannya kurang kreatif.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dalam hal apapun sangat penting. Kecenderungan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tidak akan dapat tercapai tanpa adanya kepuasan kerja karyawan. Selain itu karyawan yang tidak mencapai tingkat kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikolois dalam dirinya. Mereka cenderung bermalasmalasan dalam bekerja. Kalau karyawan sudah bersikap demikian maka sulit bagi suatu perusahaan untuk mancapai tujuannya.

2. Penelitian Terdahulu

Tabel 4. Daftar Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Penelitian Hasil Penelitian 1. Dwi Ineke

Kartikawati (2006)

Hubungan antara Sistem Pengupahan dan Motivasi Kerja denganProduktivitas Kerja karyawan pada Industri Wingko di Kulon Progo.

1) Ada pengaruh yang positif dan siginifikan antara sistem pengupahandenganproduktivit as kerja karyawan, dengan harga r hitung 0,809 dan harga p sebesar 0,000 yang berarti probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5%.

2) Ada pengaruh yang positif dan siginifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan dengan harga r hitung 0,768 dan harga p sebesar 0,000 yang berarti probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5%.

signifikan antara sistem

pengupahan dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan dengan harga F hitung sebesar 128,67 dan harga p sebesar 0,000 yang berarti probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5%. 2. Bambang Triatmojo Pengaruh motivasi, kedisiplinan dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan koperasi unit Desa Kendalisodo Tawangharjo

Grobogan.

Nilai Fhitung(17,457) > dari nilai Ftabel(2,60) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan motivasi, kedisiplinan, pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Koperasi Unit Desa

Kendalisodo Tawangharjo secara simultan.

3. Eko Hertanto (2011)

Pengaruh Stressor, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Putera Dharma Industri Pulogadung Jakarta Timur.

1. Ada pengaruh variabel Stressor (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. Putera Dharma Industri Pulo Gadung Jakarta Timur dengan data diperoleh nilai probabilitas thitung (0,001) < Level of Significant (0,05)

2. Ada pengaruh variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. Putera Dharma Industri Pulo Gadung Jakarta Timur dengan data diperoleh nilai

probabilitas thitung (0,000) <Level of Significant(0,05)

3.Ada pengaruh variabel Lingkungan Kerja (X3) terhadap variabel Kinerja Karyawan PT. Putera Dharma Industri Pulo Gadung Jakarta Timur dengan data diperoleh nilai probabilitas thitung (0,046) <Level of Significant (0,05).

B. Kerangka Pikir

Produktivitas kerja yang tinggi merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan, tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan itu tergantung dari sumberdaya manusia yang ada pada perusahaan itu. Perusahaan yang produktif adalah perusahaan yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Meningkatkan produktivitas melalui orang berarti menciptakan iklim kebersamaan dalam perusahaan. kerja yang tinggi. Meningkatkan produktivitas melalui orang berarti menciptakan iklim kebersamaan dalam perusahaan.

Penelitian ini terdiri dari satu variabel endogen yaitu produktivitas kerja, dua variabel eksogen yaitu kompensasi dan motivasi kerja, serta satu variabel intervening yaitu kepuasan kerja. Selanjutnya ketiga variabel tersebut diduga mempengaruhi produktivitas kerja. Pengaruh dari kedua variabel eksogen terhadap variable endogen serta pengaruh variabel intervening terhadap variabel endogen dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pengaruh kompensasi memberikan gambaran baru untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Perasaan puas karyawan atas pekerjaannya kemungkinan dapat ditandai dengan melaksanakan tugasnya secara iklas dan penyelesaian tugas tepat waktu. Pemberian kompensasi yang sesuai dengan harapan dan keinginan karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Seperti yang dikemukakan oleh (Nawawi, 2001:315). Adapun tujuan pemberian kompensasi adalah untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Motivasi kerja karyawan tidak semata-mata timbul dari dalam diri sendiri, namun karyawan juga perlu mendapatkan dorongan dari luar atau pimpinan sebagai faktor yang timbul dari luar. Pimpinan perusahaan perlu mendekatkan diri dengan karyawan sebagai salah satu cara menumbuhkan motivasi kerja karyawan atau perusahaan dapat memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi agar karyawan tersebut semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:143) mendefinisikan motivasi kerja sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara efektif, dan terintergrasi dengan segala upaya daya upaya untuk mencapai kepuasan.

c. Hubungan Antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja dapat diketahui bahwa karyawan akan merasa puas atas pekerjaannya apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan memadai dan sesuai dengan harapannya. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan dapat memberikan tambahan bonus apabila karyawan telah bekerja lembur, atau karyawan dapat mencapai target yang melebihi dari terget perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Frederick Winslow yang dikutip dalam Hasibuan (2003:153) penganut teori kepuasan dengan teorinya yaitu teori motivasi klasik, konsep dasar teori tersebut adalah orang akan bekerja

giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugasnya.

d. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Harapannya agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. Menurut Produktivitas kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah pemberian kompensasi dari perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu:

a. pekerjaan yang menarik b. upah yang baik

c. keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan d. etos kerja

e. lingkungan atau sarana kerja yang baik

f. promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan

g. merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi h. pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi i. kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja,

j. disiplin kerja yang keras.

e. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Produktivitas yang meningkat, berarti performasi yang baik, akan menjadi motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Produktivitas tenaga

kerja mengandung pengertian antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga per satuan waktu. Produktivitas tenaga kerja merupakan pemaruan pandangan hidup dan kultural dengan sikap mental memulai kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan yang dipengaruhi beberapa faktor diantaranya pendidikan, keteramplan, jaminan sosial, tingkat penghasilan, kesempatan berprestasi, motivasi dan sebagainya. Menurut Klingner dan Nanbalidan yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2003:160) menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan-latihan.

f. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat dicapai dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan dan pemberian dorongan agar karyawan mau mengerjakan tugasnya tanpa paksaan dari siapapun. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Hasibuan (2003:202) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut:

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaa

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

g. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memlihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat berfungsu untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan terutama karyawan ahli/profesional yang sangat besar perannya dalam pengoperasian perusahaan. Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja juga merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi prestasi kerja atas produktivitas para karyawan selain motivasi, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, dan aspek-aspek ekonomis, serta keperilakuan lainnya.

h. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja karyawan dengan memperhatikan Kepuasan Kerja

Produktivitas kerja seorang pegawai tidak terlepas dari pengaruh pemberian kompensasi dan melihat juga bagaimana kepuasan kerja yang diperoleh karyawan. Pemberian kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan tersebut, karena kompensasi juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang semangat dan giat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dalam Hasibuan (2003:153) Frederick Winslow penganut teori kepuasan dengan teorinya yaitu teori motivasi klasik konsep dasar teori tersebut adalah orang akan bekerja giat bilaman ia mendapat

imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka memproduksi, semakin banyak penghasilan mereka.

i. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja dengan Memperhatikan Kepuasan Kerja Karyawan

Produktivitas kerja seorang karyawan tidak terlepas dari adanya motivasi kerja yang dapat dicontohkan dengan mengerjakan tugas tanpa paksaan, selain itu kepuasan kerja yang dipengaruhi juga oleh motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (2002 : 143), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

j. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Muchdarsyah Sinungan (2005: 64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi:

1) Kelompok pertama

a. Tingkat pendidikan dan keahlian b. Jenis teknologi dan hasil produksi c. Kondisi kerja

d. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental 2) Kelompok kedua

a. Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas b. Keaneka ragam tugas

c. Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d. Kepuasan kerja.

Untuk memberi gambaran yang jelas dalam penelitian ini, penulis menggunakan skema yang digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Desain Penelitian

C. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

2. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

3. Ada hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

4. Ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

5. Ada pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

6. Ada pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

Kompensasi (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y)

Produktivitas Kerja (Z)

7. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

8. Ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

9. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

10. Ada pengaruh kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

III. METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Desain penelitian ini adalah deskriptif verifikatif. Deskriptif artinya penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan atau melukiskan keadaan obyek atau subyek penelitian. Verifikatif maksudnya menunjukkan penelitian mencari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah metodeex post factodan metode survey.

Penelitian ex post facto adalah penelitian yang dilakukan untuk meneliti peristiwa yang telah terjadi dan kemudian menurut ke belakang untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menimbulkan kejadian tersebut Sugiyono (2013:7). Menurut Ridwan (2005:49) penelitian survey merupakan penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distrivutif, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

Pengolahan data dalam penelitian ini merupakan pengolahan data mentah yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen penelitian (angket) yang disebatkan kepada objek penelitian. Instrumen penelitian

adalah alat yang digunakan untuk merekam atau mengukur fakta tentang variabel-variabel yang akan dikaji secara empiris antara hubungannya. Setiap jawaban responden diberi skor tertentu dengan menggunakan penilaian skala interval terhadap jawaban yang berkenaan dengan variabel penelitian. Tujuan dari instrumen penelitian ini adalah untuk mentransformasikan data kualitatif ke dalam data kuantitaf sehingga dapat dianalisis secara kuantitatif dengan metode statistik. Penggunaan metode deskriptif verifikatif dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap produktifitas kerja karyawan dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan Perum DAMRI Cabang Lampung.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto 2002:112). Sedangkan menurut Boedi Koestoro dan Basrowi (2006:453) populasi adalah keseluruhan subyek atau obyek yang menjadi sasaran penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bus Antar Kota Dalam Propinsi Perum DAMRI cabang Lampung yang masih aktif bekerja yang berjumlah 169 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti. Dikatakan sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Suharsimi Arikunto (2007:131). Menurut Sugiyono (2009:118)

sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

=

. ² + 1 Keterangan:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

² = Presisi yang ditetapkan (tingkat signifikansi = 0,05) Sugiyono (2009:65)

Populasi dalam penelitian ini berjumah 169 karyawan maka dengan jumlah populasi tersebut presisi yang ditetapkan atau tingkat signifikansi 0,05, maka besarnya sampel penelitian ini adalah:

= 228

(228). (0,05)² + 1= 115

Jadi besarnya sampel dalam penelitian ini adalah 115 karyawan. Peneliti mengacu pada tabel penentu jumlah sampel dari populasi tertentu dengan taraf kesalahan 1%, 5%, dan 10%. Peneliti menggunakan taraf kesalahan 5%, atau 0,05 dari jumlah populasi 169 karyawan diperolehlah 115 karyawan.

Penentu sampel dilakukan dengan menggunakan cara Probability Sampling dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Setiap pertanyaan yang diajukan kepada responden diukur berdasarkan skala Semantic Differensial. Menurut Nazir (2002:398) skala Semantic

Differensial dapat memperlihatkan item yang dinyatakan dalam beberapa respon alternatif tentang senang atau tidaknya suatu item.

C. Variabel Penelitian

Variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2010:60). Ada 3 variabel yang terdapat dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Eksogen (independen)

Variabel eksogen yaitu variabel yang nilainya tidak dipengaruhi atau ditentukan oleh variabel lain di dalam model. Setiap variabel eksogen selalu variabel independen. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2).

2. Variabel Intervening

Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung. Variabel ini merupakan variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan (Y).

3. Variabel Endogen (dependen)

Variabel endogen yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi atau ditentukan oleh variabel lain di dalam model. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja (Z).

D. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel

Definisi operasional variabel berarti Mendefinisikan secara operasional suatu konsep sehingga dapat diukur, dicapai dengan melihat pada dimensi tingkah laku atau properti yang ditunjukkan oleh konsep, dan mengkatagorikan hal tersebut menjadi elemen yang dapat diamati dan diukur (Sudjarwo, 2009: 174).

1. Produktivitas Kerja

a. Definisi konseptual

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin dan alat-alat, dan tenaga kerja.

b. Definisi operasional

Produktivitas kerja seseorang merupakan kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

2. Kompensasi

a. Definisi konseptual

Hasibuan (2009:117) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

b. Definisi operasional

Kompensasi merupakan suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan pemikiran dan tenaganya untuk memajukan perusahaan. Kompensasi yang diperoleh seseorang tergantung dari kemampuan perusahaan dan kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaan. Indikator kompensasi adalah gaji, insentif, bonus, upah, premi, pengobatan, dan asuransi.

✺✻ ✼

6. Perusahaan sebaiknya memberikan tunjangan-tunjangan serta memberikan penghargaan dan pelatihan kepada karyawan yang berprestasi agar mereka merasa puas akan pekerjaannya.

7. Perusahaan sebaiknya menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya atau bidangnya agar karyawan dapat bekerja lebih maksimal dan dapat meningkatkan produktivitasnya menjadi semakin tinggi.

8. Perusahaan diharapkan memberikan bonus dan tunjangan-tunjangan lainnya agar yang membuat karyawan semakin puas akan pekerjaannya dan karyawan bekerja lebih maksimal untuk meningkatkan produktivitasnya.

9. Pimpinan perusahaan diharapkan dapat melakukan pendekatan kepada karyawan dengan baik dan juga diharapkan memberikan pelatihan keterampilan kepada karyawan agar karyawan merasa puas akan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif.

10. Produktivitas karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Tetapi produktivitas kerja karyawan juga diduga dapat dipengaruhi oleh faktor lain. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya dapat meneliti faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto,Suharsimi. 2007.Manajemen Penelitian.Jakarta: Rineka Cipta

As’ad, M. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4.

Liberty, Yogyakarta.

Babakus, Emin, David W Cravens, Mark Johnston dan Wiliam C Moncrief. 1996. Examining The Role of Organizational Variables in The Salesperson Job Satisfaction Model. Journal Of Personal Selling & Sales Management Journal. Vol.XVI, No.3

Bachri, A. A. 2007. Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Perbankan Di Sulawesi Selatan. DisertasiTidak Dipublikasikan. Unhas, Makassar.

Budi Koestoro dan Basrowi.2009. Manajemen Penelitian Sosial. Bandung: Mandar Maju

Cascio, W.F., 1995. Managing Human Resource Productivity, Quality of Work , Life and Profit,4th. Edition, NY. Mc. Graw Hill, Inc.

Cushway, Barry, 1999. Human Resource Management. Terjemahan. Elex Media Computindo, Jakarta

Davis, K. and Newstrom, J.W. 1996. Human behavior at Work: Organizational Behavior. Eighth edition. Mc. Graw Hill Book Company, Singapura. Dessler, L. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Resource. Jilid 2.

PT Prehenlindo, Jakarta.

Gujaratai. 1997.Metodologi Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta

Gustisyah, Raika. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kota Medan.Tesis Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, Hani, T. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, BPFE, Yogyakarta

Hasibuan, Melayu. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta.

Hasibuan, Melayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, H. Malayu SP, 1996, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Hendrik, Isu. 1996. Unsur Kreativitas dalam Supervisi Pengajaran dan Pengembangan Situasi Belajar Mengajar.TesisFSP Ikip Bandung

Indrawati, Yuliani. 2006. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Matematika dalam Pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) pada Sekolah Menengah Atas Kota Palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis SriwijayaVol. 4, No 7 Juni 2006

Kreitner,R. & Kicki K. 2001.Organizational Behavior. Sixth Edition. New York: Mc.Graw Hill.

Mangkuprawira, TB Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis, 2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mangkunegara, A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkunegara, A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangunhardjana A.M. 1986. Mengembagkan Kreativitas, Terjemahan dari David Cambell kanisius. Yogyakarta

Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Yogyakarta

Martoyo, Susilo, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3. BPFE. Yogyakarta.

Mathius dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

McNeese–Smith, Donna, 1996, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment ” Hospital & Health Services Administration, Vol. 41: 2, p. 160-175

Mondy, et al. 1995. Management: Concepts and Practices. Fourth edition. Allyn and Bacon, Inc. Boston.

Nawawi, H. Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Nazir. 2012. Cara Mudah Menggunakan dan Memakai PATH ANALYSIS. Bandung: ALFABETA

Notoadmodjo. 2001.Promosi Kesehatan & Ilmu Perilaku. Rineka Cipta, Jakarta Panggabean, Mutiara. S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia

Indonesia, Bogor

Perdinan, 2008. Pengaruh Kompensasi, lingkungan kerja, Hubungan Karyawan dan kompetensi terhadap Budaya Kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Jaya Pura. Disertasi tidak dipublikasikan. PPS Unhas.

Purwanggono, C.J. 2006. Faktor-faktor berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Jawab Barat.Disertasitidak dipublikasikan, Unpad, Bandung Rahmuniar. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Motivasi

dan Kinerja Pegawai pada RSU di Kota Makassar. Disertasi, tidak dipublikasikan, UNM, Makassar

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan. 2003. Manajemen Personalia. Edisi Keemat, Cetakan Kesepuluh, BPFE, Yogyakarta

Retnaningsih, Sudarwanti. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang). Tesis. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang

Riduwan dan Kuncoro. 2012. Cara Mudah Menggunakan dan Memakai PATH ANALYSIS.Bandung: ALFABETA

Rismayani, 2007,Usahatani dan Pemasaran Hasil Pertanian, Cetakan I, Penerbit USU Press, Medan.

Rivai, Veitzhal, Ahmad Fauzi Moh. Basri, 2005. Performance Appraisal. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rivai, V. dan Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1, Cet. 10. Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. STIE YKPN.

Sinaga, Mangarissan. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT Soelong Laoet Medan. Tesis Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan

Sinunga, Muchdarsyah. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara

Sudjana, Endang. 2000. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kreativitas Guru dalam Proses Belajar Mengajar. Tesis, Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung

Sugiyono. 2004.Metode Penelitian Bisnis. Cet. Ke 6. Alfa Beta, Bandung. ---. 2008.Statistik untuk Penelitian. Cet. Ke 13. Alfa Beta, Bandung. Susbandono, 2006, Motivasi: Bagaimana Cara Meningkatkannya, Penerbit HC,

Jakarta.

Syahruddin, Rasul. 1997. Pengukuran Kinerja dalam Laporan Akuntabilitas, Deputi Bidang Pengawasan, Universitas Terbuka. Karunika, Jakarta Timpe, A.Dale. (Eds) (1992).Kinerja.PT Alex Media Computindo. Jakarta Wahyosumidjo, 1997, Kepemimpinan dan Motivasi, Cetakan III, Penerbit Ghalia

Widyatmini dan Hakim, Luqman. 2008. Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis. No. 2 Vol. 13