Pengendalian Internal Gaji dan Upah pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

PENGENDALIAN INTERNAL GAJI DAN UPAH PADA PT. TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

OLEH :

MUSTIKA NADYA ANGGREINA S 122102039

PROGRAM STUDI DIII AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Tak lupa pula Shalawat dan salam penulis panjatkan kepada Baginda Rasulullah, Muhammad SAW yang telah diutus ke bumi sebagai lentera bagi hati manusia, dan telah membawa manusia dari zaman kebodohan menuju zaman yang penuh dengan pengetahuan. Tugas akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya pada program Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Dalam laporan tugas akhir ini penulis mengambil judul “Pengendalian Internal Gaji dan Upah pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan”.

Dalam penulisan tugas akhir ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan laporan tugas akhir ini masih banyak kekurangan. Hal ini disebabkan adanya keterbatasan dan kemampuan pada diri penulis. Maka dengan sepenuh hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan laporan tugas akhir ini.

Dalam penulisan tugas akhir ini penulis mendapatkan banyak bimbingan, bantuan, dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Chairul Nazwar, M.Si, Ak selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 4. Bapak Drs. Rasdianto, M.Si, Ak selaku Dosen Pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini hingga selesai. 5. Seluruh Dosen dan Staf pengajar yang telah memberikan bimbingan dan ilmu

kepada penulis selama duduk di bangku perkuliahan.

6. Teristimewa untuk kedua orangtua saya tercinta, Ir. Zainuddin Sirait dan Hj. Siti Chalizah Marpaung yang telah membesarkan, merawat, dan mendidik saya dari kecil hingga sekarang ini, serta memberikan kasih yang tulus dan tiada henti kepada saya. Semoga penulis dapat menjadi anak yang membanggakan.

7. Terima kasih kepada Abang - abang dan kakak saya Tommy Hasiholan Sirait, Amd, Harry Marvi Sirait, S.Kom, dan Astri Khoirun Nissa, S.pd, yang selalu memberikan nasehat serta dukungan.

8. Untuk teman - teman dekat saya Ekasari Putri Hasibuan, Fatmawati Siregar, Aulia Hafni Elsima, Siti Maryam serta teman – teman D III akuntansi Grup A stambuk 2012 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu terima kasih atas kebersamaan kita selama 3 tahun dan semoga kita semua

serta memperoleh data-data yang diperlukan dalam penyusunan laporan magang.

Demikian tugas akhir ini disusun dengan segala keterbatasan Penulis, Semoga Allah SWT membalas segala amal dan budi baik yang diberikan oleh berbagai pihak untuk penulis selama ini. Penulis mengharapkan kritik dan saran untuk penyempurnaan tugas akhir ini dimasa yang akan datang. Semoga tugas akhir ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi pembaca dan semua pihak yang memerlukan.

Medan, 2015 Penulis

Mustika Nadya Anggreina S NIM. 122102039

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ………... viii BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C.Tujuan dan Mafaat Penelitian ... 3

1. Tujuan Penelitan ... 3

2. Manfaat Penelitian ... 4

D.Rencana Penulisan ... 4

1. Jadwal Survei/Observasi ... 4

2. Rencana Isi ... 5

BAB II : PT. TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA MEDAN ... 7

A.Sejarah Singkat ... 7

B. Struktur Organisasi ... 12

BAB III : PENGENDALIAN INTERNAL GAJI DAN UPAH PADA PT. TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA

MEDAN ... 23

A.Pengertian Gaji dan Upah ... 23

B. Unsur-unsur Gaji dan Upah ... 25

C.Prosedur Pencatatan dan Perhitungan Gaji dan Upah... .... 29

1. Prosedur Pencatatan Gaji dan Upah... . 29

2. Prosedur Perhitungan Gaji dan Upah ... 31

D.Prosedur Penggajian dan Pengupahan ... 33

E. Unsur-unsur Pengendalian Internal Gaji dan Upah ... 38

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN ... 45

A.Kesimpulan ... 45

B. Saran ... 45

DAFTAR PUSTAKA ... 47

Gambar 2. 1 Logo Perusahaan... 11 Gambar 2. 2 Bagan Struktur Organisasi PT Taspen (Persero)

I Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero)

Kantor Cabang Utama Medan Medan... 48 II Surat Izin Riset... 49

A. Latar Belakang Masalah

Tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting dalam dunia usaha. Di Indonesia, kondisi tenaga kerja masih dalam kondisi yang cukup memprihatinkan, yang ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pengangguran atau setengah pengangguran dengan pendapatan yang relatif rendah. Tidak hanya kurangnya lapangan pekerjaan, buruknya Sumber Daya Manusia (SDM) juga dapat menjadi penyebab semakin bertambahnya jumlah pengangguran di Indonesia.

Perekonomian yang semakin berkembang akan mempengaruhi sistem ketenagakerjaan yang ada. Kemajuan dunia usaha akan menuntut para pekerja untuk memperbaiki kualitas SDM mereka. Sebuah perusahaan juga harus berupaya memberikan motivasi kepada para tenaga kerja dalam meningkatkan kualitas kerja mereka. Hal ini dikarenakan bahwa tenaga kerja dengan kualitas SDM yang baik akan memberikan hasil yang baik pula pada perusahaan tempat dia bekerja. Para tenaga kerja tersebut akan mendapatkan imbalan berupa gaji dan upah sesuai dengan usaha yang mereka berikan kepada perusahaan tempat mereka bekerja.

Perusahaan akan memberikan gaji dan upah kepada setiap karyawannya sesuai dengan jabatan atau kualitas kerja yang mereka miliki. Gaji dan upah yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai imbalan atas jasa mereka merupakan salah satu kebijakan yang kerap menimbulkan masalah dalam sebuah

perusahaan.

Pihak perusahaan harus mampu menjalin hubungan baik dengan para pekerja. Terkadang tenaga kerja akan menuntut kenaikan gaji atau upah terhadap perusahaan karena mereka merasa bahwa perusahaan tidak cukup bijaksana dan tidak memperhatikan gaji dan upah yang perusahaan berikan kepada mereka. Di saat seperti itu, mereka akan mampu menciptakan permasalahan yang dapat merugikan perusahaan misalnya, mogok kerja atau unjuk rasa, mengurangi kegiatan kerja dan lain-lain.

Dengan adanya penetapan tentang peraturan yang berhubungan dengan penggajian dari pemerintah akan membuat perusahaan/instansi terkait lebih memperhatikan penentuan tarif gaji dan upah para tenaga kerja sehingga sistem penggajian tersebut dapat berjalan dengan baik dan menghindari kemungkinan terjadinya penyelewengan.

Perusahaan besar yang mempunyai tenaga kerja dalam jumlah yang banyak, harus melakukan pengawasan ekstra ketat dalam pembayaran gaji dan upah tenaga kerja. Banyaknya jumlah tenaga kerja menjadi salah satu unsur utama dari pengeluaran yang dapat menyebabkan resiko kemungkinan terjadinya kecurangan. Selain itu, sering juga terjadi kesalahan, kebocoran, dan penyelewengan dana pada saat penggajian tenaga kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan pengendalian internal gaji dan upah untuk meminimalisir hal tersebut. Baiknya sistem gaji dan upah yang diterapkan sebuah perusahaan, dapat merangsang motivasi kerja karyawan, melalui pemberian gaji, tunjangan, bonus, dan lain sebagainya. Dengan begitu tenaga kerja diharapkan

dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka.

Tujuan diadakannya pengendalian internal gaji dan upah ini adalah untuk menetapkan jumlah gaji yang benar yang dibayarkan kepada setiap tenaga kerja, dan untuk menghindari adanya penyelewengan gaji dan upah tenaga kerja.

Melihat begitu pentingnya suatu pengendalian internal gaji dan upah pada sebuah perusahaan, maka penulis merasa tertarik untuk menulis tugas akhir dengan judul “Pengendalian Internal Gaji dan Upah Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan”

B. Rumusan Masalah

Pentingnya pengendalian gaji dan upah dilakukan untuk menghindari kemungkinan kecurangan terhadap penggajian tenaga kerja yang dapat merugikan tenaga kerja atau perusahaan itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas, penulis mencoba untuk membahas permasalahan dalam penulisan tugas akhir ini mengenai “Apakah Pengendalian Internal Gaji dan Upah Pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan telah berjalan efektif dan efisien ?”

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 6. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui dan menilai pengendalian internal gaji dan upah pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan berdasarkan tujuan dan komponen pengendalian internal telah efektif.

b. Untuk mengetahui bagaimana kinerja manajemen PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan dalam pencegahan kecurangan terhadap penggajian dan pengupahan.

7. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

a. Bagi penulis, dapat meningkatkan dan mengembangkan wawasan, kemampuan berpikir penulis tentang pengendalian internal gaji dan upah.

b. Bagi instansi, memberikan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan untuk menilai pengendalian internal yang telah ada, dan dapat menyelesaikan masalah yang terjadi dalam perusahaan yang berhubungan dengan pengendalian internal gaji dan upah. c. Bagi peneliti, sebagai bahan perbandingan bagi peneliti dalam

melakukan penelitian di waktu mendatang.

D. Rencana Penulisan

Dalam penyusunan tugas akhir ini, peneliti mempunyai rencana penulisan yang terdiri dari jadwal penelitian dan laporan penelitian.

1. Jadwal Survei / Observasi

Observasi ini dilakukan di PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan. Untuk lebih jelasnya, jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 1.1

Jadwal Survei / Observasi Tugas Akhir

No

Kegiatan

April 2015

Mei 2015

III IV I II III IV 1 Pengesahan Penulisan Tugas Akhir

2 Pengajuan Judul 3 Permohonan Izin Riset

4 Pengajuan Dosen Pembimbing 5 Pengumpulan Data

6 Penyusunan Tugas Akhir 7 Bimbingan Tugas Akhir 8 Penyelesaian Tugas Akhir

2. Rencana Isi

Laporan penelitian terdiri dari empat bab, dimana setiap bab saling memiliki keterkaitan antara bab satu dengan bab yang lainnya. Sistematika ini dibuat untuk mempermudah penulisan tugas akhir. Adapun rencana isi dari penulisan ini adalah:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab I ini, penulis menjelaskan secara singkat latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, serta rencana penulisan yang mencakup jadwal survei dan rencana isi.

BAB II : PT. TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

Dalam bab II ini, penulis menjelaskan gambaran umum dari perusahaan mengenai sejarah singkat, struktur organisasi, Job Description, jaringan usaha, kinerja usaha terkini, dan rencana usaha.

BAB III : PENGENDALIAN INTERNAL GAJI DAN UPAH PADA PADA PT. TASPEN (PERSERO) CABANG MEDAN

Bab III ini berisikan pembahasan mengenai teori yang menjelaskan pengertian gaji dan upah, unsur – unsur gaji dan upah, prosedur pencatatan dan perhitungan gaji dan upah, unsur – unsur pengendalian internal gaji dan upah yang terdapat pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab IV ini merupakan bab terakhir dalam tugas akhir. Pada bab terakhir ini penulis memuat kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan juga beberapa saran yang saling berhubungan dengan kesimpulan bagi kemajuan perusahaan.

BAB II

PT TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

A. Sejarah Singkat

PT Taspen adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang asuransi yang meliputi, Tabungan Hari Tua (THT) dan Dana Pensiun Pegawai Negeri Sipil. PT Taspen didirikan pada tanggal 17 April 1963 berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 1963, yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan keluarganya dengan memberikan jaminan keuangan pada waktu mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya (suami/isteri/anak/orangtua) pada waktu peserta meninggal dunia sebelum usia pensiun.

Berdirinya PT Taspen merupakan hasil dari konferensi di Jakarta pada tanggal 25-26 juli 1960 yang diikuti oleh seluruh kepala urusan kepegawaian dari seluruh Departemen yang ada di Indonesia. Para peserta menyadari bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur Aparatur Negara dan Abdi Masyarakat dipandang penting dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan guna tercapainya Pembangunan Nasional. Oleh karenanya, ketenangan dalam bekerja merupakan salah satu faktor keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Konferensi tersebut telah membahas konsep mengenai perlunya pembentukan suatu badan yang dapat memberikan jaminan sosial kepada para PNS dan keluarganya. Hasil dari keputusan tersebut telah dituangkan kedalam Keputusan Menteri Pertama RI N0.380/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang

telah menetapkan perlunya membentuk jaminan sosial sebagai bekal bagi pegawai negeri dan keluarganya disaat mengakhiri pengabdiannya kepada negara.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 1963, tentang Pembelanjaan Pegawai Negeri, Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1963 tentang Tabungan Asuransi Pegawai Negeri dan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 1963 pada tanggal 17 April 1963, maka dibentuklah Badan yang diberi nama Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN)

Pada tahun 1970, PN Taspen disesuaikan status badan hukumnya menjadi Perusahaan Umum (Perum) berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor Kep.749/MK/IV/11/1970. Mengingat fungsi dan tugas TASPEN yang semakin strategis untuk mendukung tercapainya pembangunan nasional khususnya dunia perasuransian dan perekonomian nasional, maka berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 26/1981 tanggal 30 juli 1981 Perum TASPEN berubah status Badan Hukum menjadi Perseroan Terbatas (PT) Taspen.

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 1981 tentang Asuransi Sosial PNS, maka ruang lingkup usaha PT TASPEN terdiri dari Program Tabungan Hari Tua (THT) dan Pensiun. Program THT telah dilaksanakan sejak awal pendirian TASPEN. Sedangkan untuk program Pembayaran Pensiun PNS yang semula diselenggarakan oleh Ditjen Anggaran telah dialihkan kepada PT. TASPEN (PERSERO) secara bertahap sejak tahun 1987. Penyelenggaraan pembayaran Program Pensiun secara nasional dilakukan sejak tahun 1990.

Pada bulan April 1990, PT Taspen sudah mulai menyelenggarakan pembayaran pensiun pegawai negeri sipil di Indonesia. Peserta program pensiun

ini meliputi, para pegawai negeri sipil pusat dan daerah otonom, pejabat negara, dan pensiunan TNI/POLRI. PT Taspen juga mendapatkan tugas untuk melakukan pembayaran kepada Veteran RI dan Perintis Kemerdekaan RI/Komite Nasional Indonesia Pusat (PKRI/KNIP).

Sebagai upaya untuk memudahkan peserta TASPEN yang tersebar diseluruh Indonesia dalam mengurus haknya, maka pada tahun 1987 Taspen membuka Kantor Cabang di semua Provinsi dan beberapa Kabupaten/kota yang saat ini seluruhnya berjumlah 42 Kantar Cabang.

Adapun visi dan misi PT Taspen (Persero) diuraikan sebagai berikut: 1. Visi

Visi PT Taspen (Persero) adalah “menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya yang terpercaya, bersih dan sehat”. Dengan memberikan pelayanan tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat anggaran, tepat tempat, tepat administrasi dan tepat menjadi pengelola dana pensiun dan Tunjangan Hari Tua (THT) serta jaminan sosial lain yang terpercaya bagi pesertanya.

Makna Visi PT Taspen (Persero) adalah:

a. Menjadi pengelola dana pensiun dan tabungan hari tua serta jaminan sosial lainnya, ruang lingkup usaha PT Taspen adalah dengan menyelenggarakan program Tabungan Hari Tua (termasuk asuransi kematian), dana pensiun (termasuk uang duka wafat), program kesejahteraan PNS serta program jaminan sosial lainnya.

b. Terpercaya, PT Taspen yang menjadi kepercayaan para peserta dan stakeholder lainnya akan terus menjaga dan menjamin kinerja para karyawan yang bersih dan sehat.

c. Bersih, PT Taspen beroperasi dengan bersih dan berusaha untuk menerapkan tata kelola perusahaan degan baik (Good Corporate Governance).

d. Sehat, PT Taspen menjadikan perusahaan yang sehat dengan adanya peningkatan kinerja yang berkesinambungan pada bidang keuangan maupun non keuangan.

2. Misi

Misi PT Taspen (Persero) adalah “mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan stakeholder lainnya secara professional dan akuntabel, berlandaskan integritas dan etika yang tinggi”.

Makna misi PT Taspen (Persero) adalah:

a. Manfaat dan pelayanan yang semakin baik, Untuk memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi, PT Taspen berupaya meningkatkan nilai manfaat dan pelayanan kepada peserta Taspen secara optimal.

b. Professional, PT Taspen bekerja secara profesional dengan terampil dan mampu memberikan solusi dengan 5 tepat (tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat

administrasi) didukung dengan sumber daya manusia yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi.

c. Akuntabel, PT Taspen adalah perusahaan yang akuntabel dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang dapat dipertanggungjawabkan.

d. Integritas, PT Taspen memiliki integritas yang tinggi senantiasa konsisten dalam memegang amanah, jujur dan melaksanakan janji sesuai visi dan misi perusahaan.

e. Etika, PT Taspen adalah perusahaan yang beretika dalam melayani peserta Taspen dan keluarganya dengan ramah, rendah hati, santun, sabar dan manusiawi.

Gambar 2.1 Logo Perusahaan

Sumber PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

Makna dari logo PT Taspen (Persero) yaitu bunga dengan 5 (lima) helai daun melambangkan pegawai negeri sipil peserta tabungan dana pensiun yang meliputi suami, istri dan 3 orang anak. Lingkaran putih yang makin mengembang

pada bunga melambangkan perkembangan yang maju dan pesat dari arah tujuan PT Taspen (Persero). Pemilihan warna bunga pada logo yaitu warna biru melambangkan ketentraman, damai dan tenang. Kemudian lingkaran hitam melambangkan wawasan nusantara. Maka makna secara kseluruhan logo PT Taspen (Persero) adalah program yang dilaksanakan perusahaan, yaitu jaminan hari tua pegawai negeri sipil.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur Organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.

Melalui Struktur Organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan pekerjaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan keinginan.

PT. Taspen (Persero) Cabang Utama Medan memiliki struktur organisasi berbentuk garis, dimana pimpinan bertindak sebagai pengelola puncak. Hal tersebut menunjukkan wewenang dan tanggungjawab yang jelas dalam pembagian fungsi-fungsi operasional. Struktur organisasi PT. Taspen (Persero) Cabang Utama Medan telah banyak mengalami perubahan dan penyempurnaan sesuai

dengan tuntutan dan perkembangan perusahaan. Struktur organisasi yang digunakan sekarang merupakan kombinasi antara jabatan struktural dan fungsional. Penetapan jabatan fungsional pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu menampung tenaga-tenaga profesional yang belum tertampung pada jabatan struktural dan memberikan kesempatan bagi pegawai negeri untuk mengembangkan keahliannya.

Gambar 2.2

Bagan Struktur Organisasi PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama MEDAN

KANTOR CABANG UTAMA Kepala KANTOR CABANG Kepala WAKIL KANTOR CABANG UTAMA Wakil Kepala BIDANG LAYANAN DAN MANFAAT Kepala Bidang SEKSI KEPESERTAAN Kepala Seksi

SEKSI LAYANAN DAN MANFAAT

BIDANG KEUANGAN Kepala Bidang

SEKSI KAS & VERIFIKASI SPJ Kepala Seksi SEKSI ADM. KEUANGAN BIDANG UMUM & SDM Kepala SEKSI UMUM Kepala Seksi SEKSI SDM Kepala Seksi

C. Job Description

PT Taspen (Persero) Cabang Utama Medan memiliki pembagian tugas pembagian, wewenang, dan tanggung jawab sesuai dengan bagiannya masing-masing. Untuk lebih jelasnya dijelaskan sebagai berikut:

1. Kepala Kantor Cabang Utama

Tugas Kepala Kantor Cabang Utama adalah memimpin kantor cabang utama, mengemban misi untuk mencapai tujuan serta sasaran perusahaan, mempunyai fungsi merencanakan, membina dan mengendalikan kegiatan kantor cabang utama dan mengkoordinasikan kantor cabang wilayah kerjanya.

2. Wakil Kepala Kantor Cabang Utama

Tugas Wakil Kepala Kantor Cabang Utama adalah melaksanakan tugas-tugas dalam bidang pelayanan, personalia dan umum, keuangan dan pengawasan, pengelolaan data yang didelegasikan oleh Kepala Kantor Cabang Utama serta mempunyai kegiatan intern kantor.

3. Kepala Bidang Layanan

Tugas Kepala Bidang Layanan adalah membantu Wakil kepala Cabang Utama dalam mengkoordinir sistem penilaian, perhitungan dan pembayaran serta bertugas memberikan penjelasan kepada peserta tabungan dan asuransi pegawai negeri serta menyetujui keabsahan dan kelengkapan dokumen pengajuan Surat Permohonan Pembayaran (SPP) klaim serta bertanggung jawab atas pelaksanaan seluruh kegiatan bidang pelayanan. Bidang pelayanan terdiri dari dua seksi, yaitu : a. Seksi Penetapan Klaim yang dipimpin oleh Kepala Seksi Penetapan Klaim dengan tugas melaksanakan dan menyiapkan data untuk

administrasi dan penelitian pembayaran santunan program tabungan dan asuransi pegawai negeri di kantor cabang utama Medan dan meneliti keabsahan Surat Permohonan Pembayaran (SPP).

b. Seksi Dana Peserta dan Pemasaran yang dipimpin oleh Kepala Seksi Dana Peserta dan Pemasaran, dengan tugas membuat perhitungan sesuai dengan penetapan tabel serta melakukan penyesuaian hak, tabungan hari tua, dan pensiun dan menyelenggarakan penelitian, evaluasi dan pengadministrasian.

4. Kepala Bidang Personalia dan Umum

Tugas Kepala Bidang Personalia dan Umum adalah membantu Wakil Kepala Kantor Cabang Utama dalam melakukan kegiatan pengadaan barang atau jasa dan mendistribusikan ke unit-unit yang membutuhkannya serta bertanggungjawab atas pelaksanaan personalia dan umum. Bidang Personalia dan Umum terdiri dari dua seksi yaitu :

a. Seksi Personalia yang dipimpin oleh Kepala Seksi Personalia, dengan tugas sebagai berikut :

1) Menyiapkan data untuk melaksanakan tugas administrasi dan kepegawaian serta menetapkan pemberian fasilitas pengobatan bagi pegawai dan keluarganya.

2) Menyimpan, memelihara dan menjamin kerahasiaan data pegawai serta melaksanakan pendidikan dan latihan kerja serta pembinaan mental pegawai yang berbeda di kantor cabang utama.

b. Seksi Umum yang dipimpin oleh Kepala Seksi Umum, dengan tugas sebagai berikut :

1) Melaksanakan kegiatan kesekretariatan, kehumasan, dan pengarsipan di kantor cabang utama.

2) Melaksanakan pemeliharaan, perawatan serta perbaikan peralatan yang non mekanik termasuk mengamankan semua dokumen-dokumen milik perusahaan.

3) Mengendalikan pengadaan, penyimpanan, inventarisasi, distribusi dan pemeliharaan perlengkapan atau peralatan kantor.

5. Kepala Bidang Keuangan

Tugas Kepala Bidang Keuangan adalah membantu Kepala Kantor Cabang Utama dalam mengkoordinasikan dan menyelenggarakan administrasi keuangan dan arus keluar program tabungan. Bidang keuangan terdiri atas dua seksi yaitu :

a. Seksi Keuangan yang dipimpin oleh Kepala Seksi Keuangan, dengan tugas sebagai berikut :

1) Mempersiapkan penyediaan dana yang cukup untuk pembayaran klaim dan pembayaran lainnya.

2) Melakukan tugas verifikasi sebagai langkah pra audit transaksi keuangan perusahaan di kantor cabang.

3) Menerima dan mengeluarkan uang sesuai dengan bukti yang telah diotorisasi.

b. Seksi Administrasi Keuangan yang dipimpin oleh Kepala Seksi Administrasi Keuangan, dengan tugas sebagai berikut:

1) Menyediakan dana yang cukup untuk keperluan pengadministrasian dan penyusunan laporan keuangan kantor cabang utama.

2) Melakukan pengawasan serta membuat laporan realisasi anggaran kantor cabang utama.

3) Membuat rekonsiliasi bank dan melakukan pengecekan pembukuan, program hari tua dan administrasi pensiun.

6. Kepala Bidang Sistem Informasi

Tugas Kepala Bidang Sistem Informasi antara lain:

a. Membantu Kepala Kantor Cabang Utama dan Wakil Kepala Kantor Cabang Utama serta bertanggungjawab atas pelaksanaan kegiatan bidang sistem informasi setiap hari.

b. Melakukan back up sistem setiap bulan.

c. Mengatur penggunaan pengoperasian, pemeliharaan, dan perlengkapan komputer.

d. Melakukan perbaikan sistem apabila terjadi cash pada sistem sampai beroperasi seperti sediakala.

7. Fungsional Pengendali

Tugas Fungsional Pengendali antara lain :

a. Membantu Kepala Kantor Cabang Utama melakukan penilaian atas sistem pengendalian pengolahan dan pelaksanaan operasional kantor cabang.

b. Melakukan identitas / pengujian atas kewajaran penyelenggaraan kegiatan keuangan kantor cabang utama yang dilakukan setiap bulan serta memberikan saran perbaikan yang diperlukan.

c. Melaksanakan audit mutu internal setiap caturwulan, dan d. Melakukan sosialisasi kebijakan program kerja perusahaan.

D. Jaringan Usaha

PT Taspen menyelenggarakan 2 jenis program akuntansi, yaitu Program Pembayaran Pensiun, dan Program Tabungan Hari Tua (THT).

1. Program Pembayaran Pensiun

Adalah suatu program yang dimaksudkan untuk memberikan jaminan hari tua bagi Pegawai Negeri Sipil ketika memasuki usia pensiun sebagai penghargaan atas jasa-jasa dan pengabdiannya kepada Negara seperti di tetapkan dalam Undang-Undang Nomor: 11 Tahun 1969 tentang pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil dan Pensiun Janda/Duda Pegawai Negara Sipil.

Selain Pegawai Negeri Sipil PT. Taspen (Persero) juga melakukan pembayaran pensiun bagi:

a. Penerima Pensiun Pejabat Negara

b. Penerima Tunjangan Perintis Kemerdekaan c. Penerima Tunjangan Veteran

d. Penerima pensiun anggota TNI/POLRI yang diberhentikan karena pensiun sebelum tanggal 1 April 1989.

Kewajiban Peserta Program Pensiun:

a. Membayar iuran sebesar 4,75% dari penghasilan sebulan yang terdiri dari gaji pokok + tunjangan Istri + tunjangan anak kepada PT. Taspen (Persero) sewaktu masih aktif bekerja.

b. Menyampaikan laporan perubahan data peserta dan keluarga.

2. Program Tabungan Hari Tua (THT)

Merupakan program yang telah diselenggarakan sejak berdirinya PT Taspen (Persero) pada tahun 1963. Sebagaimana yang telah diatur dalam Peraturan Pemerintah No 25 tahun 1981. Program THT adalah bagian dari program pensiun PNS yang terdiri dari THT Dwiguna yang dikaitkan dengan usia pensiun ditambah dengan THT kematian.

Asuransi Dwiguna Adalah suatu program asuransi yang memberikan jaminan keuangan bagi peserta, berupa pembayaran sekaligus kepada peserta pada waktu mencapai usia pensiun atau kepada ahli warisnya pada waktu peserta meninggal dunia sebelum mencapai usia pensiun. Bagi peserta yang berhenti bekerja sebelum mencapai usia pensiun atau bukan karena meninggal dunia akan memperoleh pembayaran sekaligus dalam bentuk uang tunai.

Disamping itu peserta program Asuransi Dwiguna juga akan memperoleh Asuransi Kematian tanpa harus menambah iuran. Program Asuransi Kematian adalah asuransi seumur hidup bagi peserta dan istri/suami, serta merupakan asuransi berjangka bagi anak peserta yang belum mencapai usia 21 tahun atau 25 tahun bagi yang belum menikah dan masih sekolah/kuliah.

Peserta Program Tabungan Hari Tua:

a. Pegawai Negeri Sipil kecuali Pegawai Negeri Sipil departemen Hankam.

b. Pejabat Negara c. Pegawai BUMN

Hak-hak Peserta Program THT:

a. Manfaat THT dibayarkan apabila peserta berhenti sebagai Pegawai Negeri Sipil karena pensiun atau meninggal dunia.

b. Manfaat Nilai Tunai dibayarkan apabila peserta berhenti bukan karena pensiun atau meninggal dunia (keluar).

c. Manfaat Asuransi Kematian dibayarkan apabila peserta, suami/istri dan anak peserta meninggal.

Kewajiban Peserta Program THT:

a. Membayar iuran sebesar 3,25% dari penghasilan sebulan yang terdiri dari gaji + tunjangan Istri + tunjangan anak kepada PT. Taspen (Persero) sewaktu masih aktif bekerja.

b. Menyampaikan laporan perubahan data penghasilan atau perubahan data diri dan keluarga.

Asuransi Multiguna Sejahtera merupakan pengembangan diri Asuransi Dwiguna dengan pemanfaatan manfaat bagi peserta berupa Manfaat Berkala, di samping Manfaat THT dan Manfaat Nilai Tunai. Adapun besaran Manfaat berkala disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan masing-masing peserta. Program ini diikuti oleh Pegawai beberapa BUMN/BUMD.

Asuransi Ekaguna Sejahtera merupakan asuransi yang menawarkan Manfaat THT saja kepada peserta yang ingin membatasi kewajiban iurannya. Program ini juga diikuti oleh pegawai beberapa BUMN/BUMD.

E. Kinerja Usaha Terkini

PT Taspen sebagai lembaga penyelenggara asuransi sosial mempunyai kewajiban jangka panjang untuk menjamin keberlanjutan penyelenggaraan asuransi dan peningkatan kesejahteraan peserta. Oleh karena itu, pengelolaan investasi PT Taspen berbasis pada Asset Liability Management yang dengan konsisten menerapkan prinsip kehati-hatian (prudent) tingkat hasil (return) yang optimal dan liquid, dengan time horizon yang disesuaikan dengan sifat liability perusahaan serta memperhatikan struktur portofolio dan alokasi asetnya dengan memanfaatkan instrumen-instrumen investasi yang mempunyai pengembangan yang baik. Selain itu PT Taspen (Persero) juga telah melaksanakan reformasi pelayanan yang meliputi penyederhanaan formulir, penyederhanaan prosedur klim dari 7 (tujuh) titik menjadi 3 (tiga) titik, pengajuan klim secara online dan penyelenggaraan office chanelling sehingga PT Taspen (Persero) dapat lebih dekat kepada peserta dalam memberikan pelayanannya.

F. Rencana Usaha

Setiap perusahaan pastinya memiliki rencana kegiatan kedepannya. Adapaun rencana jangka panjang pada PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan yaitu:

1. Mengelola Dana Pensiun dan Tabungan Hari Tua (THT) serta jaminan sosial lainnya secara lebih optimal.

2. Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan stakeholder lainnya secara professional dan akuntabel berdasarkan integritas dan etika yang tinggi.

BAB III

PENGENDALIAN INTERNAL GAJI DAN UPAH PADA PT TASPEN (PERSERO) KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. Sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Perusahaan harus berupaya meningkatkan kinerja para karyawan agar memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Semangat kerja para karyawan dapat ditingkatkan dengan cara memberikan imbalan berupa balas jasa atau uang. Balas jasa atau uang yang diterima pegawai biasanya dikenal sebagai gaji atau upah.

Gaji dan upah merupakan salah satu subjek yang sangat penting dalam manajemen kepegawaian. Gaji dan upah dapat dijadikan sebagai sumber motivasi kepada karyawan untuk bekerja secara efektif dan efisien. Tingkat gaji atau upah yang diberikan menjadi salah satu pertimbangan yang penting bagi setiap karyawan.

A.Pengertian Gaji dan Upah

Berikut ini beberapa definisi gaji dan upah menurut pendapat para ahli: Menurut Sikula (1981:282) dalam (Moekijat,1992) :

“A salary is a recompanse or consideration paid, or stipulated to be paid, to a person at regular intervals for performed services … In general, a wage is anything, given as a recompense or requital; however, more specifically, wages are money paid for the use of something. The concept of wages usually is associated with the process of paying hourly workers.” (Gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan … Pada umumnya, upah adalah sesuatu yang diberikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa; akan tetapi, lebih khusus, upah adalah uang yang dibayarkan untuk penggunaan sesuatu. Pengertian

upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran kepada karyawan jam-jaman).

Menurut Mulyadi (2001:373) :

“Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan dan dibayarkan secara tetap perbulan. Upah merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh) yang dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja atau jumlah satuan produk yang dihasilkan”.

Sementara itu menurut Mathis dan Jackson (2002:119-378), “Gaji merupakan konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak mengandung jumlah jam kerja. Upah adalah bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja”.

Pengertian gaji dan upah sebenarnya tidak dibedakan oleh Peraturan Perundang-undangan (Hukum Perburuhan) di Indonesia. Hal ini dibuktikan dalam Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 yang memberikan pengertian (batasan) mengenai upah sebagai berikut:

Upah adalah penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh termasuk tunjangan, baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.

Jadi, dari beberapa pendapat diatas, kita dapat menarik kesimpulan bahwa gaji adalah imbalan atau pembayaran atas penyerahan jasa oleh karyawan yang dibayarkan secara teratur perbulan, sedangkan upah merupakan balas jasa terhadap karyawan pelaksana (buruh) yang dihitung berdasarkan jam kerja atau banyaknya produk yang dihasilkan.

B. Unsur-unsur Gaji dan Upah

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi, makaakan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

Menurut Sugiarso dan Winarni (2006:50), terdapat beberapa unsur gaji dan upah yang harus dibayarkan oleh suatu perusahaan, yaitu:

a) Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap layak bagi seorang pegawai/karyawan untuk memenuhi penghidupan selama satu bulan. b) Tunjangan Keluarga

Tunjangan ini diberikan kepada setiap pegawai yang menikah, yang terdiri dari:

 Tunjangan Isteri/anak  Tunjangan anak c) Tunjangan Pangan (beras)

Bagi setiap pegawai dan keluarganya diberikan tunjangan pangan beras d) Tunjangan Struktural

Tunjangan ini diberikan kepada pegawai yang menduduki jabatan struktural tertentu.

Tunjangan ini juga bervariasi tergantung dari fungsi pekerjaan pegawai yang bersangkutan dalam memperlancar pelaksanaan tugas.

f) Tunjangan Lain-lain

Tunjangan ini antara lain tunjangan pengabdian daerah terpencil dan tunjangan khusus. Tunjangan khusus diberikan kepada pegawai yang bekerja di propinsi-propinsi tertentu.

g) Tunjangan Selisih Penghasilan

Tunjangan ini diberikan kepada pegawai-pegawai yang dialihkan statusnya dari pegawai BUMN ke status pegawai negeri biasa.

h) Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)

Tunjangan ini diberikan kepada pegawai sebagai akibat dari adanya keputusan pemerintah yang menaikkan gaji pokok tanpa mengubah nilai nominal gaji pokok yang tercantum dalam daftar skala gaji pokok.

i) Iuran Wajib Pegawai (IWP)

Pegawai dan keluarganya memperoleh hak-hak pelayanan sosial di hari tua dan pemeliharaan kesehatan. Oleh karena itu kepada pegawai diwajibkan untuk membayar iuran wajib pegawai (IWP) sebesar 10% dari gaji pokok dan 10% dari tunjangan keluarga.

j) Pembulatan (dibulatkan ke atas menjadi ratusan rupiah).

Sementara itu, Mathis dan Jackson (dalam Krista, 2002:118) menjelaskan bahwa unsur-unsur gaji dan upah dibagi atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Pada kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok dan

gaji variabel. Sedangkan pada kompensasi tidak langsung terdiri dari asuransi kesehatan, dana pensiun, libur pengganti dan kompensasi pekerja.

1. Kompensasi Langsung a. Gaji Pokok

Gaji Pokok yaitu kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan sebagai gaji. Gaji pokok terdiri dari :

 Gaji, yaitu bayaran yang konsisten dari suatu period eke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja.  Upah, yaitu bayaran yang secara langsung dihitung

berdasarkan jumlah waktu jam kerja. b. Gaji Variabel

Gaji Variabel yaitu gaji kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok atau organisasi. Gaji variabel terdiri dari :

 Bonus, yaitu tambahan atas upah biasanya dimana dalam pemberiannya tidak memperhatikan tingkat produktivitas masing-masing karyawan.

 Intensif, yaitu upah tambahan yang diberikan kepada karyawan karena prestasi kerjanya yang baik atau kinerjanya yang baik.

 Kepemilikan saham, yaitu tambahan upah yang diberikan kepada pemilik saham.

2. Kompensasi Tidak Langsung a. Asuransi Kesehatan b. Dana pensiun c. Libur Pengganti d. Kompensasi Pekerja Sifat gaji pada umumnya adalah :

1. Berlaku secara nasional

2. Dikeluarkan oleh pemerintah pusat 3. Biasanya ditinjau lima tahun sekali

4. Ada sistem kenaikan dan jumlah perincian dari pusat pemerintah 5. Dasar pemberian adalah golongan/tingkat pekerjaan, dan

6. Diikuti dengan sistem tunjangan.

Unsur-unsur tersebut merupakan bagian dari strategi dan kebijakan sebuah perusahaan walaupun ada sebagian yang ditetapkan oleh pemerintah melalui peraturan perundangan, misalnya cuti, izin, dana pensiun, dan asuransi kecelakaan kerja.

Pada PT. Taspen KCU Medan unsu-unsur gaji dan upah adalah sebagai berikut:

1. Gaji Pokok

Besarnya gaji yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan jabatan dan jasa yang telah diberikan untuk perusahaan dan telah ditetapkan pada waktu karyawan tersebut pertama kali bekerja.

Adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang menjabat dengan jabatan tertentu

3. Tunjangan-tunjangan lainnya 4. Lembur

Adalah upah yang dibayarkan kepada karyawan yang bekerja melebihi jam kerja biasa yang telah ditentukan.

C. Prosedur Pencatatan dan Perhitungan Gaji dan Upah 1. Prosedur Pencatatan Gaji dan Upah

Prosedur pencatatan gaji dan upah merupakan uraian kegiatan administrasi yang melibatkan beberapa orang dalam satu bidang atau lebih untuk menangani pencatatan gaji dan upah karyawan.

Dalam perusahaan terdapat beberapa elemen atau fungsi yang saling terkait dalam penggajian dan pengupahan karyawan. Fungsi tersebut saling berkaitan antara satu dengan yang lain untuk mencapai tujuan tertentu.

Mulyadi (2001:382) menguraikan fungsi yang terkait dalam sistem pencatatan gaji dan upah sebagai berikut :

1. Fungsi Kepegawaian

Fungsi ini bertanggung jawab untuk mencari karyawan baru, menyeleksi calon karyawan, memutuskan penempatan karyawan baru, membuat surat keputusan tarif gaji dan upah karyawan, kenaikan pangkat dan golongan gaji, mutasi karyawan dan pemberhentian karyawan.

Fungsi ini bertanggung jawab untuk menyelenggarakan catatan waktu hadir bagi semua karyawan perusahaan. Fungsi pencatatan waktu hadir karyawan tidak boleh dilaksanakan oleh fungsi operasi atau oleh fungsi pembuat daftar gaji.

3. Fungsi Pembuat Daftar Gaji dan Upah

Fungsi ini bertanggung jawab untuk membuat daftar gaji dan upah yang berisi penghasilan bruto yang menjadi hak dan berbagai potongan yang menjadi beban setiap karyawan selama jangka waktu pembayaran gaji dan upah. Daftar gaji dan upah diserahkan oleh pembuat daftar gaji dan upah kepada fungsi akuntansi guna pembuatan bukti kas keluar yang dipakai sebagai dasar pembayaran gaji dan upah.

4. Fungsi Akuntansi

Fungsi ini bertanggung jawab untuk mencatat kewajiban yang timbul dalam hubungannya dengan pembayaran gaji dan upah karyawan (misalnya utang gaji dan upah karyawan, utang pajak, utang dana pensiun). Fungsi akuntansi yang menangani sistem akuntansi penggajian dan pengupahan berada ditangan bagian utang, bagian kartu biaya, dan bagian jurnal.

5. Fungsi Keuangan

Fungsi ini bertanggung jawab untuk mengisi cek guna pembayaran gaji dan upah serta menguangkan cek tersebut ke bank. Uang tunai tersebut kemudian dimasukkan ke dalam amplop gaji dan upah setiap karyawan untuk selanjutnya dibagikan kepada karyawan yang berhak.

Fungsi-fungsi diatas saling bekerja sama dan saling terkait satu dengan yang lainnya sehingga membentuk suatu sistem penggajian dan pengupahan yang baik.

2. Prosedur Perhitungan Gaji dan Upah

Untuk dapat menghitung jumlah penghasilan yang diterima pegawai, maka perlu diketahui langkah-langkah berikut :

1. Mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kepangkatan dan masa kerjanya.

2. Menentukan gaji kotor pegawai.

3. Menentukan gaji bersih dengan cara mengkurangkan gaji kotor dengan iuran wajib yang besarnya 10%.

4. Menentukan jumlah penghasilan yang diterima pegawai dengan cara menambahkan gaji bersih dengan tunjangan-tunjangan.

Yang perlu diperhatikan dalam proses gaji yaitu kebenaran atas kehadiran, Absensi ketidak hadiran, dan proses potongan gaji.

Tahapan Proses Gaji pada PT Taspen (Persero) adalah :

1. Time Evaluation

2. Release Payroll

3. Simulasi Payroll, untuk mengecek kebenarannya.

4. Corrections, tahap ini dilakukan apabila masih ada kesalahan dalam struk gaji. Setelah tahapan diatas dilakukan, maka cek/periksa kehadiran, ketidak hadiran, tunjangan lembur dan lainnya sebagai penyebab kesalahan. Apabila telah diperbaiki, maka lakukan tahap-tahap proses gaji kembali dari No. 1 s.d 3 diatas, yaitu Time evaluation, release payroll, dan simulation.

Cek kembali struk gaji, apabila sudah yakin kebenarannya, baru masuk ke tahap berikutnya.

5. Start Payroll

6. Bank Transfer

7. Pencetakan Lampiran Gaji

8. Posting to Accounting untuk mendapatkan nomor RUN

9. Posting Payroll to Finance

10. Mencetak LPT khusus Payroll

11. Exit Payroll

Periode perhitungan atau pembuatan gaji dan upah pada PT. Taspen KCU Medan dilaksanakan setiap tanggal 20. Besarnya Gaji yang diterima setiap karyawan berbeda, berdasarkan tingkat jabatan dalam perusahaan.

Selain gaji pokok, karyawan juga akan mendapatkan tunjangan-tunjangan, uang lembur dan unsur lain yang dapat menambah jumlah penghasilan.

Akan tetapi, sebelum mendapatkan jumlah bersih, gaji juga akan mendapatkan potongan, seperti potongan absensi, potongan telat, potongan bank, potongan koperasi, potongan bapinroh, dan lain-lain.

Rumus perhitungan gaji secara sistematis :

Perkiraan perhitungan gaji untuk karyawan PT. Taspen (Persero) KCU Medan : Pendapatan :

Gaji Pokok : Rp. xxx Tunjangan Jabatan : Rp. xxx

Tunjangan lain-lain : Rp. xxx

Lembur : Rp. xxx

Pendapatan Kotor Rp. xxx

Potongan :

Bank : Rp. xxx

Koperasi : Rp. xxx

Pph : Rp. xxx

Bapinroh : Rp. xxx

Total Potongan (Rp. xxx)

Total Pendapatan Bersih Rp. xxx

D. Prosedur Penggajian dan Pengupahan

Prosedur penggajian dan pengupahan sangat membantu pimpinan dalam satu organisasi. Dengan prosedur penggajian dan pengupahan ini dapat dilakukan pencegahan dan menghindari apa yang tidak diinginkan seperti kesilapan, kecurangan, penyelewengan dan manipulasi.

Berikut prosedur penggajian pada PT. Taspen (Persero): 1. Prosedur pencatatan waktu hadir

Setiap karyawan yang hadir akan melakukan absen ke dalam mesin absen. Mesin absen yang digunakan oleh PT. Taspen (Persero) adalah Finger Print. Kemudian data yang telah tercatat dalam mesin absen akan direkap untuk selanjutnya membuat daftar gaji karyawan.

Data yang dipakai sebagai dasar pembuatan daftar gaji dan upah yaitu kebenaran atas kehadiran, absensi ketidakhadiran serta proses potongan gaji. 3. Prosedur pembayaran gaji dan upah

Apabila proses gaji telah benar, maka selanjutnya melakukan transfer gaji ke nomor rekening masing-masing pegawai.

Sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2003:122) antara lain:

1. Sistem Waktu

Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sullit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

2. Sistem Hasil (Out Put)

Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerjaan seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang

lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borngan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlikan untuk menyelesaikannya.

Jam Operasional Karyawan PT. Taspen (Persero) Medan

Ketetapan jam kerja yang berlaku pada PT. Taspen (Persero) Medan, yaitu 1. Hari Kerja

Hari Kerja aktif adalah 5 (lima) hari dalam satu minggu, yaitu mulai dari hari Senin hingga Jumat. Libur pada hari Sabtu dan Minggu serta libur yang telah ditetapkan pemerintah.

Jadwal kerja perusahaan adalah sebagai berikut :  Senin s/d Kamis

Masuk : 07.45 – 12.00 Istirahat : 12.00 – 13.00 Masuk Kembali : 13.00 – 16.30

 Jumat

Masuk : 07.30 – 12.00 Istirahat : 12.00 – 14.00 Masuk Kembali : 14.00 – 16.30 2. Cuti

PT. Taspen (persero) juga memberikan cuti kepada karyawannya untuk tidak bekerja, tetapi tetap mendapatkan gaji penuh. Adapun cuti yang diberikan kepada karyawannya adalah sebagai berikut :

a. Cuti Tahunan

Cuti tahunan diberikan kepada karyawan yang minimal telah bekerja selama satu tahun.Masa cuti yang diberikan perusahaan yaitu 12 hari dalam satu tahun.

b. Cuti Besar

Cuti besar diberikan kepada karyawan yang telah bekerja sekurang-kurangnya selama 6 (enam) tahun berhak atas cuti besar selama 3 (tiga) bulan lamanya.

c. Cuti Karena Alasan Penting

Cuti karena alasan penting yang dimaksud adalah cuti karena ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua, atau menantu sakit keras atau meninggal dunia.

d. Cuti Sakit

Cuti sakit adalah periode waktu dimana seorang karyawan diizinkan untuk absen dari pekerjaan tanpa kehilangan gaji dikarenakan sakit.

Dalam pelaksanaan penggajian dan pengupahan di sebuah perusahaan, ada beberapa dokumen terkait yang digunakan dan memiliki peran yang sangat penting sebagai barang bukti pada saat proses penggajian dan pengupahan karyawan berlangsung.

Dokumen, formulir, dan catatan-catatan yang digunakan oleh perusahaan, antara lain:

1. Kartu jam hadir

Kartu jam hadir adalah dokumen yang digunakan sebagai alat pencatat waktu. Kartu ini berisi tanda pengenal karyawan, jam masuk, dan jam pulang serta jam lembur karyawan.

2. Laporan absensi atau bukti kehadiran (Fingerprint) 3. Slip gaji dan upah

Slip gaji dan upah adalah lembaran yang mencantumkan gaji pokok, tunjangan-tunjangan serta potongan-potongan dan jumlah bersih gaji dan upah karyawan.

4. Daftar lembur

Setiap slip gaji yang menyatukan permohonan untuk mendapatkan izin lembur dari bagian yang berwenang disetujui yang membuat jam lembur dan yang diperlukan untuk kerja lembur, maka dibuat daftar lembur karyawan. Izin ini harus mendapat persetujuan dari pimpinan.

Perhitungan lembur pada PT.Taspen (Persero) adalah sebagai berikut :

 Pada hari Senin-Jumat (hari kerja), lembur maksimal 3 jam maka akan mendapatkan uang makan.

 Pada hari libur, lembur maksimal 6 jam. 5. Buku harian

Buku harian merupakan buku yang mencatat semua transaksi yang berhubungan dengan gaji karyawan.

6. Surat kesepakatan kerja

Surat kesepakatan kerja ini merupakan bukti bahwa karyawan adalah bagian dari perusahaan.Dokumen ini memuat identitas karyawan dan jabatan.Surat ini ditandatangani oleh karyawan yang berarti telah disetujui.

E. Unsur-unsur Pengendalian Internal Gaji dan Upah

Sebuah perusahaan yang telah berjalan harus memonitor kegiatan dan hasilnya. Manajemen harus mempunyai pandangan dan sikap yang professional untuk memajukan atau meningkatkan hasil kerja yang telah dicapai. Maka dari itu, sebuah perusahaan memerlukan suatu pengendalian yang baik serta menyeluruh terhadap segala aktifitas yang ada. Pengendalian ini bertujuan untuk menjaga agar tidak terjadinya penyelewengan dan tetap dapat memelihara efisiensi operasi perusahaan terutama dalam bidang penggajian dan pengupahan. Pengendalian internal secara umum diperlukan untuk memberikan cukup kepastian bahwa sasaran dan tujuan perusahaan akan tercapai.

Pengertian Pengendalian Internal (Internal Control) dapat dipandang dalam arti sempit dan dalam arti luas, yaitu:

1. Dalam arti sempit

Pengendalian internal merupakan pengecekan penjumlahan, baik penjumlahan mendatar maupun penjumlahan menurun.

2. Dalam arti luas

Pengendalian internal tidak hanya meliputi pekerjaan pengecekan, tetapi meliputi semua alat yang digunakan manajemen untuk mengadakan pengendalian.

Dapat disimpulkan bahwa, pengendalian internal adalah penggunaan semua sumber daya perusahaan untuk meningkatkan, mengarahkan, mengendalikan, dan mengawasi berbagai aktivitas dengan tujuan untuk memastikan bahwa tujuan perusahaan tercapai. Pengendalian internal gaji dan upah meliputi struktur organisasi dan semua cara – cara dan alat – alat yang dikoordinasikan terutama yang menyangkut dan berhubungan langsung dengan gaji dan upah.

Pengendalian internal secara umum harus baik dan memuaskan agar operasi suatu perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien serta cukup aman dari penyelewengan. Pengendalian internal yang baik dan memuaskan harus mengandung empat ciri, yaitu:

1. Suatu organisasi yang membagi fungsi organisasi secar tepat di antara petugas atau bagian dan di dalamnya terdapat pemisahan tanggung jawab untuk operasi yang berhubungan. Hal ini untuk mengurangi kemungkinan kekeliruan dan penyelewengan. Tanggung jawab atas operasi yang berhubungan harus dibagi diantara beberapa petugas.

2. Prosedur pemberian wewenang dan tanggung jawab yang sesuai antara bagian operasi dengan bagian pencatatan. Penyelenggaraan catatan-catatan akuntansi harus dipisahkan sebagai bagian tersendiri dan bertanggung jawab penuh terhadap data akuntansi perusahaan.

3. Praktik-praktik yang sehat yang harus ditaati dan dijalankan oleh setiap bagian organisasi. Tanggung jawab setiap bagian harus jelas, sehingga tidak ada tumpang tindih dalam operasi perusahaan antara satu bagian dengan bagian yang lain. Praktik yang sehat juga menuntut petugas untuk disiplin dalam menjalankan tugasnya dan tidak melampaui wewenang bagian lain. Setiap bagian harus mengetahui tugasnya masing-masing secara jelas dan benar serta menjalankannya dengan sungguh-sungguh.

4. Penempatan pegawai secara tepat sesuai dengan kemampuan dan kesungguhannya. Penempatan pegawai yang tepat akan mendorong kemajuan operasi perusahaan dan kebijaksanaan manajemen dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Kekurangan dalam hal ini dapat diatasi dengan memberikan program latihan dan pendidikan bagi pegawai yang baru, yang akan ditempatkan dibagian lain, atau yang akan mendapatkan promosi.

Pengendalian internal merupakan kunci terlaksananya sistem akuntansi gaji dan upah. Mulyadi (2001:164) menyatakan bahwa unsur pokok sistem pengendalian internal adalah:

1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional secara tegas. Dalam sistem akuntansi gaji dan upah untuk pengendalian internal perlu memisahkan tanggung jawab fungsional secara tegas. Adapun fungsi yang harus dipisahkan adalah:

a. Fungsi pembuatan daftar gaji dan upah harus terpisah dari fungsi pembayaran gaji dan upah.

2. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan, dan biaya.

Wewenang dan prosedur pencatatan yang dilakukan untuk memberikan perlindungan adalah:

a. Setiap orang yang namanya tercantum dalam daftar gaji dan upah harus memiliki surat keputusan pengangkatan sebagai karyawan perusahaan yang ditandatangani oleh direktur utama.

b. Setiap perubahan gaji dan upah karyawan karena perubahan pangkat, perubahan tarif gaji dan upah, tambahan keluarga harus didasarkan pada surat keputusan direktur keuangan.

c. Setiap potongan atas gaji dan upah karyawan selain dari pajak penghasilan karyawan, harus didasarkan surat potongan gaji dan upah yang diotorisasi oleh fungsi kepegawaian.

d. Perintah lembur harus diotorisasi oleh kepala departemen karyawan yang bersangkutan.

e. Daftar gaji dan upah harus diotorisasi oleh fungsi personalia.

f. Bukti kas keluar untuk pembayaran gaji dan upah harus diotorisasi oleh fungsi akuntansi.

g. Perubahan dalam catatan penghasilan karyawan direkonsiliasi dengan daftar gaji dan upah karyawan.

h. Tarif upah yang dicantumkan dalam kartu jam kerja diverifikasi ketelitiannya oleh fungsi akuntansi biaya.

Adapun praktek sehat yang dilakukan dalam sistem akuntansi gaji dan upah yaitu :

a. Kartu jam hadir harus dibandingkan dengan kartu jam kerja sebelum kartu yang terakhir ini dipakai sebagai dasar distribusi biaya tenaga kerja langsung.

b. Pemasukan kartu jam hadir ke dalam mesin pencatat waktu harus diawasi oleh fungsi pencatat waktu.

c. Pembuatan daftar gaji dan upah harus diverifikasi kebenaran dan ketelitiannya dalam perhitungannya oleh fungsi akuntansi keuangan sebelum dilakukan pembayaran.

d. Perhitungan pajak penghasilan karyawan direkonsiliasi dengan catatan penghasilan karyawan.

e. Catatan penghasilan karyawan disimpan oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah.

4. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggung jawabnya.

Bagaimanapun baiknya struktur organisasi, sistem otoritas dan prosedur pencatatan, serta berbagai cara yang diciptakan untuk mendorong praktik yang sehat, semuanya sangat tergantung kepada manusia yang melaksanakannya. Diantara unsur pokok pengendalian intern tersebut di atas, unsure mutu karyawan merupakan unsur sistem pengendalian intern yang paling penting. Jika perusahaan memiliki karyawan yang kompeten dan jujur, unsur pengendalian yang lain dapat dikurangi sampai batas yang minimum, dan perusahaan tetap mampu menghasilkan pertanggungjawaban keuangan yang

dapat diandalkan. Karyawan yang jujur dan ahli dalam bidangnya juga akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.

Sistem Pengendalian Internal PT. Taspen (Persero): 1. Unsur struktur organisasi

2. Unsur sistem wewenang dan prosedur pencatatan 3. Unsur pelaksanaan kerja secara sehat

4. Unsur pegawai berkualitas

Demi terciptanya sistem informasi atas gaji dan upah serta pengendalian internal gaji dan upah yang baik pada PT. Taspen (Persero) Medan, dalam pembayaran gaji dan upah dan pelaksanaannya melibatkan beberapa bagian di antaranya:

1. Bagian SDM

Bagian ini bertugas merekap data yang telah tercatat dari mesin absen (Fingerprint) untuk membuat daftar gaji karyawan. Daftar gaji yang telah dibuatakan diserahkan kepada manajer SDM untuk ditandatangani.

2. Bagian keuangan

Bagian keuangan ini akan mendapat daftar gaji dari bagian kompensasi. Lalu, bagian keuangan akan mengecek kembali daftar gaji sebelum membuat surat pengeluaran gaji. Bagian keuangan akan meminta persetujuan dan tanda tangan perintah bayar kepala divisi keuangan. Bila sudah disetujui maka akan dibuat voucher kemudian meminta persetujuan voucher kepada bagian keuangan untuk pencairan gaji.

Pada PT. Taspen (Persero) pengendalian internal gaji dan upah karyawan telah berjalan dengan baik. PT. Taspen melakukan pengendalian internal gaji dan upah dengan cara memisahkan tugas-tugas pada setiap bagian. SDM membuat daftar gaji sesuai dengan grade/golongan karyawan.Daftar gaji yang telah dibuat kemudian diberikan kepada manajer SDM untuk ditandatangani.Selanjutnya, bagian keuangan akan mengecek kembali daftar gaji yang diberikan bagian SDM sebelum membuat surat pengeluaran gaji. Bagian keuangan akan meminta persetujuan dan tanda tangan perintah bayar kepala divisi keuangan. Bila sudah disetujui maka bagian perbendaharaan akan membuat voucher kemudian meminta persetujuan voucher kepada bagian keuangan untuk pencairan gaji. Pembayaran gaji disetor melalui Bank BRI.Bagian anggaran mendapat voucher dan daftar gaji dari bagian keuangan. Voucher dan daftar gaji akan dijadikan bukti transaksi untuk melakukan pencatatan dan pembuatan jurnal.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian yang penulis lakukan terhadap pengendalian internal gaji dan upah pada PT Taspen (Persero) adalah sebagai berikut:

1. Terdapat dokumen-dokumen sebagai bukti pembayaran gaji dan upah kepada karyawan yang bersangkutan.

2. Prosedur penggajian terdiri dari; prosedur pencatatan waktu hadir, prosedur pembuatan daftar gaji dan upah, serta prosedur pembayaran gaji dan upah. 3. Pembayaran gaji tidak dilakukan di depan petugas PT. Taspen (Persero),

melainkan melalui rekening khusus yang dibuat untuk para pegawai melalui bank BRI.

4. Pengendalian internal gaji dan upah PT. Taspen (Persero) KCU Medan cukup efektif, dikarenakan berpisahnya bagian pembuatan daftar gaji dengan bagian pembayaran gaji.

B.Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis mencoba memberikan saran kepada perusahaan terkait. Adapun saran yang penulis berikan adalah:

1. Pengendalian internal gaji dan upah di PT. Taspen (Persero) sudah cukup baik, maka diharapkan kepada peusahaan agar terus meningkatkan perhatiannya terhadap pengendalian internal perusahaan.

2. PT. Taspen (persero) juga dapat memberikan tambahan gaji yang dimaksudkan untuk memotivasi para karyawan agar terus meningkatkan kualitas kerjanya dan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahan.

DAFTAR PUSTAKA

Hariadi, B. 1999. Sistem Pengendalian Intern. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, S.P. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mathis, R. L. dan Jackson, J. H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Moekijat. 1992. Administrasi Gaji dan Upah. Bandung: Mandar Maju.

Mulyadi. 2001. Sistem Akuntasi (Edisi Ketiga). Jakarta: Salemba Empat.

Ruky, A.S. 1987. Sistem & Administrasi Penggajian untuk Perusahaan di Indonesia. Bandung: Angkasa.

Sugiyarso G. dan Winarni F. 2006. Administrasi gaji & Upah. Yogyakarta: Pustaka Widyatama.

Yujana, L. H. 1994. Akuntansi Keuangan Suatu Pengantar. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

dapat diandalkan. Karyawan yang jujur dan ahli dalam bidangnya juga akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.

Sistem Pengendalian Internal PT. Taspen (Persero): 1. Unsur struktur organisasi

2. Unsur sistem wewenang dan prosedur pencatatan 3. Unsur pelaksanaan kerja secara sehat

4. Unsur pegawai berkualitas

Demi terciptanya sistem informasi atas gaji dan upah serta pengendalian internal gaji dan upah yang baik pada PT. Taspen (Persero) Medan, dalam pembayaran gaji dan upah dan pelaksanaannya melibatkan beberapa bagian di antaranya:

1. Bagian SDM

Bagian ini bertugas merekap data yang telah tercatat dari mesin absen (Fingerprint) untuk membuat daftar gaji karyawan. Daftar gaji yang telah dibuatakan diserahkan kepada manajer SDM untuk ditandatangani.

2. Bagian keuangan

Bagian keuangan ini akan mendapat daftar gaji dari bagian kompensasi. Lalu, bagian keuangan akan mengecek kembali daftar gaji sebelum membuat surat pengeluaran gaji. Bagian keuangan akan meminta persetujuan dan tanda tangan perintah bayar kepala divisi keuangan. Bila sudah disetujui maka akan dibuat voucher kemudian meminta persetujuan voucher kepada bagian keuangan untuk pencairan gaji.

Pada PT. Taspen (Persero) pengendalian internal gaji dan upah karyawan telah berjalan dengan baik. PT. Taspen melakukan pengendalian internal gaji dan upah dengan cara memisahkan tugas-tugas pada setiap bagian. SDM membuat daftar gaji sesuai dengan grade/golongan karyawan.Daftar gaji yang telah dibuat kemudian diberikan kepada manajer SDM untuk ditandatangani.Selanjutnya, bagian keuangan akan mengecek kembali daftar gaji yang diberikan bagian SDM sebelum membuat surat pengeluaran gaji. Bagian keuangan akan meminta persetujuan dan tanda tangan perintah bayar kepala divisi keuangan. Bila sudah disetujui maka bagian perbendaharaan akan membuat voucher kemudian meminta persetujuan voucher kepada bagian keuangan untuk pencairan gaji. Pembayaran gaji disetor melalui Bank BRI.Bagian anggaran mendapat voucher dan daftar gaji dari bagian keuangan. Voucher dan daftar gaji akan dijadikan bukti transaksi untuk melakukan pencatatan dan pembuatan jurnal.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian yang penulis lakukan terhadap pengendalian internal gaji dan upah pada PT Taspen (Persero) adalah sebagai berikut:

1. Terdapat dokumen-dokumen sebagai bukti pembayaran gaji dan upah kepada karyawan yang bersangkutan.

2. Prosedur penggajian terdiri dari; prosedur pencatatan waktu hadir, prosedur pembuatan daftar gaji dan upah, serta prosedur pembayaran gaji dan upah. 3. Pembayaran gaji tidak dilakukan di depan petugas PT. Taspen (Persero),

melainkan melalui rekening khusus yang dibuat untuk para pegawai melalui bank BRI.

4. Pengendalian internal gaji dan upah PT. Taspen (Persero) KCU Medan cukup efektif, dikarenakan berpisahnya bagian pembuatan daftar gaji dengan bagian pembayaran gaji.

B.Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis mencoba memberikan saran kepada perusahaan terkait. Adapun saran yang penulis berikan adalah:

1. Pengendalian internal gaji dan upah di PT. Taspen (Persero) sudah cukup baik, maka diharapkan kepada peusahaan agar terus meningkatkan perhatiannya terhadap pengendalian internal perusahaan.

45

2. PT. Taspen (persero) juga dapat memberikan tambahan gaji yang dimaksudkan untuk memotivasi para karyawan agar terus meningkatkan kualitas kerjanya dan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahan.

DAFTAR PUSTAKA

Hariadi, B. 1999. Sistem Pengendalian Intern. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, S.P. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mathis, R. L. dan Jackson, J. H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Moekijat. 1992. Administrasi Gaji dan Upah. Bandung: Mandar Maju. Mulyadi. 2001. Sistem Akuntasi (Edisi Ketiga). Jakarta: Salemba Empat.

Ruky, A.S. 1987. Sistem & Administrasi Penggajian untuk Perusahaan di Indonesia. Bandung: Angkasa.

Sugiyarso G. dan Winarni F. 2006. Administrasi gaji & Upah. Yogyakarta: Pustaka Widyatama.

Yujana, L. H. 1994. Akuntansi Keuangan Suatu Pengantar. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.