31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Didalam hasil penelitian ini akan menjelaskan mengenai deskripsi data, tingkat pengembalian kuesioner, gambaran umum responden, statistik deskriptif,
hasil uji kualitas data, dan analisis hasil uji hipotesis. 4.1.1 Deskriptif Data
Populasi Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara mengantarkan langsung kuisioner kepada responden yang terpilih dibidang yang berkaitan
dengan kinerja manajerial kepadaKepala Cabang pada Kantor Cabang Bank BCA Kota Medan yang dipilih menjadi sampel.Tahap pengumpulan data dilakukan
sejak tanggal 22 Maret 2016 sampai tanggal 08 Mei 2016. Pendistribusian kuisioner dilakukan dengan cara mengantarkan kuesioner di bagian kepala cabang
kantor, kemudian disebarkan kepada responden lainnya. Peneliti menetapkan janji untuk pengambilan kuisioner selama dua minggu terhitung sejak kuisioner
diantarkan kepada responden atau sesuai dengan kesepakatan yang telah ditetapkan antara responden dan peneliti.Sampel dalam penelitian ini berjumlah
37
responden. Dari pengembalian kuisioner yang disebarkan, 37 100 kuisioner yang diterima kembali oleh peneliti.
4.1.2 Deskriptif Responden
Dari 37 kuisioner yang diolah, gambaran umum responden yang terinci pada tabel 4.1 dilihat dari jenis kelamin. Hal ini berarti artinya sebagian besar
responden adalah pria, tingkat pendidikan Strata I S1 . Hal ini berarti sebagian
Universitas Sumatera Utara
32
besar responden adalah sarjana yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendidikan tinggi dan mampu untuk memahami pertanyaan dalam
kuisioner dan berkompeten dalam memberikan jawaban, serta dilihat dari lamanya responden bekerja. Hal ini menunjukkan sebagian besar responden telah bekerja
selama 1-6 tahun yang berarti bahwa sebagian besar responden memiliki pengalaman kerja dan memahami hal-hal yang berkaitan dengan penelitian ini.
Tabel 4.1 Deskripsi Responden
No Kriteria
Jumlah Persentase
1 Jenis Kelamin :
Pria Wanita
17 orang 20orang
45,9 54,1
TOTAL 37 orang
100
2 Pendidikan :
S1 D3
31 orang 6 orang
83,7 16,3
TOTAL 37 orang
100
3 Lama Bekerja :
6 tahun 1-6 tahun
15 orang 22 orang
40,6 59,4
TOTAL 37 orang
100
Sumber : Data Primer diolah, 2016
4.1.3 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan suatu metode dengan menggunakan data-data yang dikumpulkan, diklasifikasikan, dan diinterpretasikan secara objektif
sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai nilai minimum, nilai maksimum, nilai rata-rata mean, dan standar deviasi standard deviation data
yang digunakan dalam penelitian ini. Statistik deskriptif pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini :
Universitas Sumatera Utara
33
Tabel 4.2 Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum
Maximum Sum
Mean Std. Deviation
Kinerja Pegawai 37
3 5
147 3,97
,414
Job Relevant Informations 37
4 5
153 4,13
,324
Ketidakjelasan Peran 37
1 4
85 2,29
,789 Konflik Peran
37 1
5 100
2,71 ,905
Valid N listwise 37
Sumber : Data Primer diolah, 2016 Nilai minimum merupakan nilai terendah dari suatu distribusi data.
Pengukuran rata-rata mean merupakan cara yang paling umum digunakan untuk mengukur nilai interval dari suatu distribusi data, rata-rata hitung mean dari
sekelompok atau serangkaian data adalah jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyak data. Standar deviasi merupakan perbedaan nilai data yang diteliti
dengan rata-rata hitung sekelompok data tersebut.Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa secara rata-rata mean variabel Kinerja Pegawai memiliki rata-rata
sebesar 3,97 yang berarti bahwa sebagian besar jawaban responden menunjukkan bahwa kinerja pegawai sudah baik. Nilai minimum untuk variabel kinerja pegawai
sebesar 3, sedangkan nilai maksimumnya sebesar 5 dan standar deviasi untuk variabel kinerja pegawai adalah sebesar 0,414 yang lebih kecil dari nilai mean, hal
Universitas Sumatera Utara
34
ini menunjukkan bahwa jawaban responden cenderung homogen atau tidak bervariasi.
Job Relevant Informationsdengan 6 instrumen pertanyaan dengan rata-rata responden menjawab setuju. Variabel Job Relevant Informationsini memiliki rata-
rata sebesar 4,13.Nilai minimum dan maksimumnya adalah sebesar 4 dan 5, serta standar deviasinya sebesar 0,324 yang menunjukkan bahwa jawaban responden
tidak bervariasi atau homogen.Variabel Ketidakjelasan Peran ini memiliki rata- rata sebesar 2,29. Nilai minimum dan maksimumnya adalah sebesar 1 dan 4, serta
standar deviasinya sebesar 0,789 yang menunjukkan bahwa jawaban responden tidak bervariasi atau homogen.Pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa variabel Konflik
Peran memiliki rata-rata sebesar 2,71. Sedangkan nilai minimum dan maksimum untukvariabel Konflik Peran sebesar 1 dan 5, serta standar deviasinya sebesar
0,905 yang mengindikasikan jawaban dari responden tidak bervariasi.
4.1.4 Uji Kualitas Data 4.1.4.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu item dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Ghozali,2011 :68. Berdasarkan tabel 4.4 yang merupakan ringkasan dari hasil uji
validitas, dapat diketahui bahwa instrumen-instrumen pada setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai r hitung r tabelatau
jika nilai Pearson Correlation lebih besar dari 0,3.
Universitas Sumatera Utara
35
Tabel 4.3 Uji Validitas
No Variabel
Butir Pertanyaan
r hitung
r tabel
Kriteria Ket.
Kinerja Pegawai Y
Y.1 Y.2
Y.3 Y.4
Y.5 Y.6
Y.7 Y.8
Y.9 Y.10
0,498 0,544
0,662 0.577
0,668 0,582
0,714 0,790
0,649 0,570
0,3 0,3
0,3 0,3
0,3 0,3
0,3 0,3
0,3 0,3
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
2
Job Relevant Informations
X1
X1.1 X1.2
X1.3 X1.4
X1.5 X1.6
0,510 0,612
0,527 0,707
0,688 0,685
0,3 0,3
0,3 0,3
0,3 0,3
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
3
Ketidakjelasan Peran X2
X2.1 X2.2
X2.3 X2.4
X2.5 X2.6
0,862 0,712
0,847 0,855
0,865 0,856
0,3 0,3
0,3 0,3
0,3 0,3
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
4
Konflik Peran X3
X3.1 X3.2
X3.3 X3.4
X3.5 X3.6
X3.7 X3.8
0,713 0,836
0,829 0,788
0,790 0,901
0,837 0,653
0,3 0,3
0,3 0,3
0,3 0,3
0,3 0,3
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
rhitung rtabel rhitung rtabel
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Valid Valid
Sumber : Data Primer diolah, 2016
4.1.4.2 Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan
dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar dari nilai 0,60 maka instrumen
Universitas Sumatera Utara
36
yang digunakan reliabel. Tabel 4.5 merupakan ringkasan dari hasil uji reliabilitas. Berdasarkan Tabel 4.5 berikut ini dapat dilihat bahwa seluruh variabel dalam
penelitian ini reliabel. Hal ini dibuktikan dengan nilai Cronbach Alpha 0,60.
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Keterangan
Kinerja Pegawai Y
0,823
Reliabel
Job Relevant Informations X1 0,684
Reliabel
Ketidakjelasan Peran X2 0,912
Reliabel
Konflik Peran X3 0,916
Reliabel
Sumber : Data Primer diolah, 2016
4.1.5 Uji Asumsi Klasik 4.1.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi normal ataukah tidak.Uji
normalitas dapat dilihat melalui grafik Histogram dan grafik P-P Plots. Pada uji grafik, data yang memiliki pola seperti lonceng pada diagram histogram dan pada
grafik P-P Plots titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal merupakan data
yang baik. Berikut ini hasil uji normalitas berdasarkan grafik.
Universitas Sumatera Utara
37
Gambar 4.1 Grafik Histogram
Gambar 4.2 Normal P-P Plot
Dilihat dari grafik Histogram dan grafik P-P Plot diatas maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal karena data memiliki pola seperti
lonceng pada diagram histogram dan pada grafik PP Plots titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal.
Universitas Sumatera Utara
38
Melakukan uji normalitas menggunakan grafik tidaklah cukup, diperlukan perhitungan secara statistik untuk membuktikannya. Oleh karena itu dilakukan
dengan uji Kolmogorov Smirov dengan kriteria sebagai berikut: 1.
Nilai Signifikan 0,05, maka distribusi data adalah tidak normal 2.
Nilai Signifikan 0,05, maka distribusi data adalah normal Berdasarkan Tabel 4.5 berikut ini dapat dilihat bahwa data dalam penelitian
ini terdistribusi secara normal.
Tabel 4.5 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N
37 Normal Parameters
a,b
Mean 0E-7
Std. Deviation ,26238204
Most Extreme Differences Absolute
,161 Positive
,126 Negative
-,161 Kolmogorov-Smirnov Z
,977 Asymp. Sig. 2-tailed
,296 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
4.1.5.2 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang bermakna korelasi antara setiap variabel bebas dalam suatu model regresi.
Model regresi yang baik adalah tidak terjadai korelasi diantara variabel bebas. Multikoleniaritas dapat dilihat dari nilai tolerance variance inflation factor VIF.
Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 VIF kurang dari 10, maka dapat dikatakan model telah bebas dari masalah multikolinearitas.
Universitas Sumatera Utara
39
Tabel 4.6 Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance
VIF Total Quality Management X1
0,855 1,170
Sistem Penghargaan X2 0,835
1,198 Sistem Pengukuran Kinerja X3
0,918 1,089
Sumber : Data Primer diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa nilai Tolerance semua variabel
independen 0.10 yaitu sebesar 0,855, 0,835 dan 0,918 dengan nilai VIF semua variabel independen kurang dari 10 yaitu sebesar 1,170, 1,198 dan 1,089 sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut tidak terjadi multikolinieritas.
4.1.5.3 Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Gambar 4.3 Grafik Scatterplot
Universitas Sumatera Utara
40
Dari grafik Scatterplot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu dan titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, maka heteroskedastisitas tidak terjadi.
4.1.6 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS 20. Analisis regresi linier berganda
dilakukan untuk mencari pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat. Besarnya pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel 4.7dibawah ini:
Tabel 4.7 Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta
Constant 1,640
,717 2,287 ,029
Job Relevant Informations
,698 ,152
,547 4,583 ,000 Ketidakjelasan Peran
-,165 ,063
-,315 -
2,608 ,014
Konflik Peran -,066
,053 -,144
- 1,250
,220
Sumber : Data Primer diolah, 2016 Hasil perhitungan pada tabel 4.7 coefficients diperoleh nilai persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut:
4.1.6.1 Uji Adjusted R²
Nilai adjusted R² menunjukkan seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. Nilai adjusted R²dapat dilihat pada
tabel 4.8 yaitu sebesar 0,563.
Y = 1,640+0,698X
1
- 0,165X
2
+ 0,066X
3
Universitas Sumatera Utara
41
Tabel 4.8 Uji Adjusted R²
Model Summary
b
Model R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Change Statistics R Square
Change F
Change df1 df2
Sig. F Change
1 ,774
a
,599 ,563
,274 ,599
16,434 3 33
,000 a. Predictors: Constant, Konflik Peran, Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Primer diolah, 2016 Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini variabel dependen yang
dapat dijelaskan oleh variabel independen sebesar 56,3, sedangkan sisanya yaitu sebesar 43,7 dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian
ini.
4.1.6.2 Uji F Simultan
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel
dependen. Apabila nilai signifikansi 0,05 berarti bahwa variabel independen secara bersamaan memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 4.9 Uji F Simultan
ANOVA
a
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1 Regression
3,703 3
1,234 16,434
,000
b
Residual 2,478
33 ,075
Total 6,181
36 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: Constant, Konflik Peran, Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran
Sumber : Data Primer diolah, 2016
Universitas Sumatera Utara
42
Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa dalam penelitian ini variabel independentmempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
independen dengan nilai signifikansi 0,000.
4.1.6.3 Uji t Parsial
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Hipotesis diterima jika nilai
signifikansinya lebih kecil dari 0,05 dan hipotesis ditolak jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.
Tabel 4.10 Uji t Parsial
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. Collinearity
Statistics B
Std. Error Beta
Tolerance VIF
Constant 1,640
,717 2,287 ,029
Job Relevant Informations
,698 ,152
,547 4,583 ,001 ,855 1,170
Ketidakjelasan Peran
-,165 ,063
-,315 -
2,608 ,014
,835 1,198 Konflik Peran
-,066 ,053
-,144 -
1,250 ,220
,918 1,089 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan:
1. Pengujian Hipotesis Pengaruh Job Relevant Informationsterhadap
Kinerja Pegawai
Nilai signifikansi variabel Job Relevant Informationssebesar 0,001. Hal menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel ini lebih kecil dari 0,05. Seperti
Universitas Sumatera Utara
43
yang telah dijelaskan sebelumnya, hipotesis akan diterima jika nilai signifikansi kurang dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima yang berarti
tJob Relevant Informationsberpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
2. Pengujian Hipotesis Pengaruh Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja
Pegawai
Nilai signifikansi variabel Ketidakjelasan Peransebesar 0,14. Hal iniberati bahwanilai signifikansi variabel sistem penghargaan lebih besar dari 0,05.
Makadapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 ditolak yang berarti Ketidakjelasan Perantidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Pengujian Hipotesis Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja
Pegawai
Nilai signifikansi variabel konflik peran sebesar 0,220, nilai tersebut dapat dilihat dalam tabel 4.10. Nilai signifikansi variabel sistem pengukuran kinerja
lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan hipotesis 3 juga ditolak yang berarti bahwa sistem pengukuran kinerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai.
4. Pengujian Hipotesis Pengaruh Job Relevant Informations,
Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran terhadap Kinerja Peran
Pada tabel 4.9 nilai signifikan pada F dapat dilihat bahwa nilai Fhitung yaitu sebesar 3,703 dan Ftabel sebesar 16,434 dengan taraf signifikansi yaitu 0,000
ᵇ 0,05.
Universitas Sumatera Utara
44
Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis 4 diterima. Ini menunjukkan bahwa Job Relevant Informations, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja pegawai.
4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian dari hipotesis pertama menunjukan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini menunjukan semakin jelas
job relevant information dari seseorang maka akan semakin baik kinerja pegawai pada Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan.
Kepala Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan memberikan informasi yang lengkap ke para pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga para
pegawai dapat melaksakan pekerjaan dengn baik. Bagi pegawai Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan informasi yang relevan sangat membantu dalam
melakukan pekerjaan dan menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengang tujuan dari perusahaan. Segala informasi yang yang relevan selalu bermanfaat bagi
kemajuan sebuah perusahaan, karena bila pengetahuan antara manager dengan bawahan selalu mengalami kesulitan atau informasi yang di berikan kurang
lengkap perusahaan itu tidak akan maju dan berkembang. Perusahaan yang maju selalu di dasarkan oleh kelengkapan informasi yang bisa dapatkan untuk semua
pegawainya. Satu dengan lain selalu berhubungan antara pemimpin yang bijaksana dengan bawahannya. Hasil pengujian pertama ini sejalan dengan hasil
dari pengujian penelitian terdahalu yang juga mendukung adanya hubungan yang positif antara Job Relevant Information dengan kinerja karyawan yakni penelitian
yang dilakukan Burney Widener 2007.
Universitas Sumatera Utara
45
Berdasarkan hasil pengujian dari hipotesis kedua menunujukan ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Hasil ini
menunjukan dengan adanya ketidakjelasan peran yang terjadi pada pegawai Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan maka semakin menurun tingkat
keefektifitasan pegawai dalam bekerja. Hasil pengujian ini menunjukan bahwa pegawai tidak dapat melakukan
pekerjaan secara baik karena para pegawai tidak mengetahui dengan jelas tanggung jawab peran pekerjaan mereka. Para pegawai juga tidak mengetahui apa
yang diharapkan orang-orang di lingkungan kerja mereka terhadap mereka. Hal ini mengakibatkan kinerja para pegawai yang di hasilkan menjadi tidak efektif dan
efisien. Semakin tinggi tingkat ambiguitas peran yang terjadi oleh karyawan semakin rendah tingkat kinerja karyawan tersebut. Beberapa pegawai akan
mengalami tingkat stress karena terjadinya ambiguitas peran dalam pekerjaan sehingga pekerjaan yang dilakukan akan menjadi tidak efektif dan efisien.
Hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian yang pernah di lakukan oleh Sigh 1998, bahwa ketika pegawai mengalami ambuguitas peran, oleh karna itu
mereka tidak mengetahui dengan jelas bagaimana mereka menjalankan pekerjaan secara efektif, maka dalam bekerja mereka cenderung tidak efisien dan tidak
terarah, sehingga kemungkinan kinerja mereka akan menurun. Berdasarkan hasil dari pengujian hipotesis ketiga menunjukan bahwa
konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan sehingga dalam penelitian ini yang menyatakan konflik
peran berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ditolak. Hasil ini konflik
Universitas Sumatera Utara
46
peran tidak meningkatkan kinerja pegawai Kantor Bank BCA Cabang Kota Medan, hal ini karena bagi para pegawai konflik yang terjadi tidak menambah
motivasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dalam melakukan pekerjaanmereka juga memiliki sumber daya yang cukup serta mereka juga tidak pernah meakukan
hal-hal yang menurut mereka tidak perlu untuk di lakukan. Sehingga walaupun adanya konflik dalam pekerjaan mereka tidak akan menurunkan kinerjanya.
Konflik Peranyang terjdi pada pegawai tidak semata-mata akan berpengaruh positif pada tingkat kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut. Ada beberapa
pegawai menjadikan konflik yang terjadi sebagai dorongan dan motivasi dalam meningkatkan kinerja mereka.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang di lakukan Brown dan Petterson 1994, yang menunjukan pengaruh positif konflik
peranterhadap kinerja pegawai, karena ketika muncul konflik peran maka pegawai terdorong utnuk menggunakan strategi khusus dalam mengatasi konflik peran
daripada menghindarinya
Universitas Sumatera Utara
47
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Kategori