Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN

DAERAH KOTA MEDAN

OLEH

MUHAMMAD RIZAL NASUTION 110502194

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015


(2)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah 68 orang dan seluruhnya dijadikan sebagai sampel. Data diuji dengan menggunakan metode analisis linier berganda dengan taraf signifikan 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan komunikasi masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan dan komunikasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.


(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMMUNICATION ON JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE IN BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

This research aims to identify and analyze the influence of leadership style and communication on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. The population in this research are 68 people and all of them used as sample. Analitycal techniques used is multiple linier regression method with significance level of 5%. The result showed that simultaneously leadership style and communication has significant on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Partial test show that leadership style and communication variable has positive and significant on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Based on calculation of Adjusted R Square show that the relationship between leadership style and communication variable have a strong link to job satisfaction in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.


(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkatnya yang berlimpah kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”.

Selama penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bantuan, bimbingan, motivasi, saran, kritik dan doa dari berbagai pihak. Skripsi ini peneliti persembahkan untuk ayah Zulkifli Nasution dan ibu Suaibatul Islamiyah yang selalu memberikan semangat, motivasi, nasehat, doa dan mencukupi segala kebutuhan materi dan non materi dalam proses pembuatan skripsi ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Azhar Maksum, ME.c, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi., selaku Ketua Program Studi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.. 3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen

dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi., ME., selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.


(5)

4. Ibu Magdalena LLS,SE,MSI selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan selama penulisan skripsi ini.

5. Ibu, Dr, Sitti Raha Agoes Salim, MSC selaku Dosen Pembanding 1 yang turut meluangkan waktu dalam member kritik, arahan, saran, dan masukan untuk penyempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan

7. Kepada seluruh teman-teman Manajemen 2011 yang selalu membantu dan mendukung penulis.

Penulis mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya dan semoga segala kebaikan yang telah diberikan kepada penulis dibalas oleh Allah SWT.

Medan, Januari 2016 Penulis,


(6)

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ... BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1.2 Perumusan Masalah ... 1.3 Tujuan Penelitian ... 1.4 Manfaat Penelitian ... BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan. .... ... 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan... 2.1.2 Teori Kepemimpinan... 2.1.3 Gaya Kepemimpinan... 2.1.4 Dimensi Kepemimpinan... 2.2 Komunikasi... 2.2.1 Pengertian Komunikasi... 2.2.2 Komponen Komunikasi ... 2.2.3 Bentuk Komunikasi ...

2.2.4 Tujuan Komunikasi ... 2.2.5 Dimensi Komunikasi... 2.3 Kepuasan Kerja ... 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 2.3.2 Teori Kepuasan Kerja... ... 2.3.3 Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja... 2.3.4 Dimensi Kepusan Kerja... 2.4 Penelitian Terdahulu... 2.5 Kerangka Konseptual ... 2.6 Hipotesis ... BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 3.3 Batasan Operasional ... 3.4 Operasional Variabel ... 3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 3.6 Populasi dan Sampel ...

Halaman v vii viii ix 1 1 7 7 8 9 9 9 9 11 15 15 15 16 19 20 20 22 22 23 24 26 26 29 31 32 32 32 32 33 36 36


(7)

3.7 Jenis Data ... 3.8 Metode Pengumpulan Data ... 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 3.9.1 Uji Validitas ... 3.9.2 Uji Reliabilitas ... 3.10 Teknik Analisis Data... 3.10.1 Uji Regresi Linier Berganda ... 3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 3.11 Pengujian Hipotesis... ... BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 4.1.1 Profil Kepegawaian Daerah... 4.1.2 Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah... 4.1.3 Struktur Organisasi... 4.2 Analisis Deskriptif... 4.2.1 Karakteristik Responden... 4.2.2 Deskriptif Variabel... 4.3 Analisis Linier Berganda... 4.4 Uji Hipotesis... 4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)... 4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T)... 4.4.3 Koefisien Determinasi ( )... 4.5 Uji Asumsi Klasik... 4.5.1 Uji Normalitas... 4.5.4 Uji Heteroskedastisitas... 4.5.5 Uji Multikolinieritas... 4.6 Pembahasan... BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... DAFTAR PUSTAKA ...

37 38 39 39 39 44 44 45 46 49 49 49 50 52 54 54 58 74 76 76 77 79 80 80 83 84 85 87 89


(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel J u d u l Halaman

1.1 2.1 3.1 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14

Analisis Gaya Kepemimpinan... Penelitian Terdahulu... Operasional Variabel... Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... Distribusi Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan... Distribusi Responden Terhadap Komunikasi... Distribusi Responden Terhadap Kepuasan Kerja... Variabel Enter... Analisis Linier Berganda... Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)... Uji Signifikansi Parsial (Uji-T)... Uji Koefisien Determinasi... Uji Kolmogorov-Smirnov... Uji Multikolinieritas... 6 26 34 55 56 57 58 59 64 70 74 74 77 78 79 82 84


(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Ga mba r J u d u l Halaman

2.1 4.1 4.2 4.3 4.4

Kerangka Penelitian... Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah... Uji Normalitas dengan Histogram... Uji Normalitas dengan P-P Plot... Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot...

31 53 80 81 83


(10)

DAFTAR LAMPIRAN

N o J u d u l Halaman

1 2

Kuesioner ... Kuesiner Pra Penelitian...

93 97


(11)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah 68 orang dan seluruhnya dijadikan sebagai sampel. Data diuji dengan menggunakan metode analisis linier berganda dengan taraf signifikan 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan komunikasi masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan dan komunikasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.


(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMMUNICATION ON JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE IN BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN

This research aims to identify and analyze the influence of leadership style and communication on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. The population in this research are 68 people and all of them used as sample. Analitycal techniques used is multiple linier regression method with significance level of 5%. The result showed that simultaneously leadership style and communication has significant on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Partial test show that leadership style and communication variable has positive and significant on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Based on calculation of Adjusted R Square show that the relationship between leadership style and communication variable have a strong link to job satisfaction in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.


(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi perusahaan. Peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kepuasan yang didapat oleh sumber daya manusianya selama bekerja. Keberhasilan dan kelanjutan hidup suatu bisnis bukan hanya ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola keuangan saja, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya yang dimaksud adalah menyatukan pola pikir atau cara pandang para karyawan dan pimpinan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan melalui cara memberi kepuasan kerja kepada karyawan, memimpin dengan baik dan berkomunikasi yang baik diantara seluruh anggota perusahaan.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan dan sesuai dengan keinginannya bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap positif tehadap pekerjaan pada diri seseorang.

Menurut Sutrisno (2009:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar


(14)

karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Dalam setiap diri karyawan pasti ada keinginan untuk bekerja didalam sebuah organisasi yang dipimpin oleh pemimpin yang tepat, mengerti akan keinginan serta kebutuhan para karyawan serta mampu menghargai pekerjaan ataupun hasil kerja karyawannya. Sosok pemimpin yang baik tersebut akan sangat membantu dalam memotivasi dan juga memberikan kepuasan kerja kepada seluruh karyawan atau sumber daya manusia pada suatu perusahaan.

Menurut Lodge dan Derek (1993:78) kepuasan kerja berkaitan erat terhadap kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya dalam bekerja.

Robbin dan Coulter (2010:146) menyatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin. Kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam


(15)

sendiri, karena apabila dia sudah mampu memimpin dirinya sendiri barulah dia mampu memimpin keluarga, kelompok maupun lingkungannya dengan baik.

Organisasi yang berhasil mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada pimpinan. Bila pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhan pemimpin yang efektif, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimin apabila ia dapat mempengaruhi dan mampu mengarahkan bawahannya kearah tercapainya tujuan organisasi. Setiap pimpinan didalam organisasi kerja, selalu membutuhkan pegawai atau karyawan sebagai pembantunya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dimiliki masing-masing pegawai.

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2009:82-84) adalah komunikasi. Komunikasi dapat dipraktikkan siapa saja sebagai sarana pengembangan diri, karena melalui komunikasi itulah sesungguhnya cermin kredibilitas seseorang dapat dibaca dan diukur sejauh mana seseorang mampu bergaul dengan rekan kerja. Gaya kepemimpinan dan komunikasi adalah faktor-faktor penting yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja.

Dalam kehidupannya sehari – hari manusia perlu berkomunikasi dengan orang lain sebagai sarana berinteraksi karena manusia merupakan makhluk sosial yang artinya manusia tidak akan dapat hidup sendiri tanpa bantuan ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Komunikasi ini sangat diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar fikiran, saling memberikan gagasan atau ide, dan


(16)

banyak lagi. Seperti itu juga yang terjadi didalam sebuah organisasi atau sebuah perusahaan. Seluruh anggota perusahaan mulai dari pimpinan, pimpinan menengah maupun sampai karyawan tingkat terendah, semuanya saling berinteraksi melalui komunikasi.

Komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman makna. Apabila informasi atau ide – ide belum disampaikan, komunikasi belum dilakukan. Pembicara yang tidak didengar atau penulis yang materinya tidak dibaca berarti belum berkomunikasi. Yang lebih penting lagi, bagaimanapun komunikasi melibatkan pemahaman makna. Agar komunikasi berhasil, makna harus disampaikan dan dipahami. (Robbin dan Coulter, 2010:77)

Dalam sistem manajemen dibutuhkan proses komunikasi yang baik antara seluruh anggota perusahaan, seperti komunikasi antara pimpinan kepada karyawan dan sebaliknya maupun antara karyawan dengan karyawan yang lainnya. Dalam menunjang keberhasilan suatu bisnis perusahaan sudah tentu sadar bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting, apabila perusahaan ingin mendapatkan laba seperti tujuan perusahaan lainnya tentunya perusahaan tersebut harus mengajak para karyawannya untuk bekerja sama dengan cara yang baik. Oleh karena itu melalui komunikasi yang baik perusahaan dapat menarik keinginan karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga menghasilkan keuntungan bagi perusahaan dan disisi lain para karyawan pun merasakan hal yang sama karena merasa puas dalam pekerjaannya serta mendapatkan motivasi dari berkomunikasi yang baik.


(17)

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu badan yang merupakan unsur pendukung tugas Walikota Medan, dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan daerah dibidang kepegawaian. Sebagai pemimpin, Kepala Badan terlihat memimpin bawahannya dengan memberikan wewenang secara luas kepada bawahannya. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai satu tim yang utuh. Kepala Badan juga memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab kepada bawahannya.

Tetapi, Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan juga mengalami permasalahan dalam kepemimpinannya. Dari survei yang dilakukan pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, Kepala badan belum termasuk pemimpin yang baik (good leader). Hal ini tercermin dari sikap pegawainya yang terlihat termasuk santai dalam bekerja, adanya para pegawai yang mengobrol disaat jam kerja berlangsung dan memainkan game dikomputer kantor pada saat jam kerja. Dalam hal ini terlihat seolah tidak ada pekerjaan yang harus mereka lakukan. Hal ini berarti menunjukkan cara kepala badan belum efektif dalam memimpin para pegawainya karena belum bisa mengajak serta memotivasi pegawai dalam mencapai kinerja terbaik. Dalam hal komunikasi pemimpin juga belum bisa dikatakan pemimpin yang baik. Pegawai menganggap partisipasi pemimpin sudah baik dan memiliki rasa tanggung jawab yang baik juga tetapi pemimpin belum mampu mengajak para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi karena masih banyak


(18)

terlihat pegawai yang terlalu santai dalam bekerja. Dalam hal ini pemimpin belum mampu memotivasi pegawai melalui komunikasi yang baik.

Menurut Rivai (2002:122) gaya kepemimpinan terbagi atas 3 tipe yaitu, tipe demokrasi, otokrasi, dan kendali bebas. Oleh karena itu, penulis membagikan kuisioner pra penelitian yang terdiri atas ciri-ciri dari masing-masing gaya kepemimpinan tersebut.

Tabel 1.1

Analisis Gaya Kepemimpinan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Gaya

Kepemimpinan

Jumlah Seluruh Responden

Jumlah Responden Menjawab

Demokrasi 68 47

Otokrasi 68 8

Kendali Bebas 68 13

Sumber: Data diolah Peneliti, 2015

Dari hasil tabel analisis diatas, gaya kepemimpinan terdiri dari 3 tipe yaitu, gaya kepemimpinan demokrasi, otokrasi dan kendali bebas. Gaya kepemimpinan demokrasi merupakan gaya pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai. Gaya kepemimpinan otokrasi merupakan gaya kepemimpinan yang menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling menguntungkan dalam organisasi. Dan yang terakhir adalah gaya kepemimpinan kendali bebas yaitu gaya pemimpin yang secara keseluruhan memberikan karyawannya kebebasan dalam pembuatan keputusan


(19)

Berdasarkan hasil analisis dari jawaban kuisioner yang paling dominan sebanyak 47 orang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan oleh Kepala Badan Kepegawaian Daerah adalah Gaya Kepemimpinan Demokrasi. Hasil ini menyatakan bahwa hasil pra penelitian ini sesuai dengan keadaan yang terjadi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

Berdasarkan dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk meneliti tentang

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut: Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh antara gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ?

1.4 Manfaat Penelitian


(20)

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, komunikasi dan kepuasan kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

2. Bagi Pihak Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, komunikasi serta kepuasan kerja karyawan bagi pihak peneliti sendiri sebagai pembelajaran dan pengalaman.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk penelitian selanjutnya, dan juga sebagai bahan pertimbangan sebuah perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang ada.


(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Menurut Sutrisno (2009:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Mengingat bahwa apa yang digerakkan oleh seorang pemimpin bukan benda mati, tetapi manusia yang mempunyai perasaan dan akal, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya, maka masalah kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan. Hal ini berarti bawahan dalam memenuhi kebutuhannya tergantung pada keterampilan dan kemampuan pemimpin.

Menurut Robbins dan Coulter (2010:146) pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin. kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok tersebut dalam mencapai tujuannya.

2.1.2 Teori Kepemimpinan

Menurut Robbins dan Coulter (2010 : 147), teori – teori awal kepemimpinan berfokus pada pemimpin (teori sifat) dan bagaimana pemimpin berinteraksi dengan anggota kelompoknya (teori perilaku).


(22)

1. Teori Sifat (Trait Theories)

Tujuh sifat yang berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif :

a. Penggerak (drive). Pemimpin menunjukkan tingkat usaha yang tinggi. Mereka memiliki keinginan yang relatif tinggi terhadap keberhasilan, ambisius, memiliki banyak energi, tidak kenal lelah dalam aktivitasnya, dan menunjukkan inisiatif.

b. Hasrat untuk memimpin (desire to lead). Pemimpin memiliki hasrat yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain. Mereka menunjukkan kemauan untuk menerima tanggung jawab. c. Kejujuran dan integritas (honesty and integrity). Pemimpin

membangun hubungan terpercaya dengan pengikutnya dengan cara jujur dan tidak berkhianat, dan dengan menjaga konsistensi antara kata – kata dan perbuatannya.

d. Kepercayaan diri (self confidence). Pengikut mencari pemimpin yang tidak ragu – ragu. Dengan demikian, para pemimpin harus dapat menunjukkan kepercayaan diri agar dapat meyakinkan pengikutnya terhadap keputusan dan tujuan yang harus dicapai. e. Kecerdasan (inteligence). Pemimpin harus cukup cerdas agar dapat

mengumpulkan, menyatukan dan menafsirkan banyak informasi, dan mereka harus dapat menciptakan visi, memecahkan persoalan, dan mengambil keputusan yang tepat.


(23)

tinggi mengenai perusahaan, industri, dan permasalahan teknis. Dengan pengetahuan yang mendalam, pemimpin dapat membuat keputusan terbaik dan memahami implikasi keputusan tersebut. g. Extraversion. Pemimpin adalah orang yang energik dan penuh

semangat. Suka bergaul, tegas dan jarang sekali berdiam diri atau menarik diri.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins dan Coulter (2010: 159 - 162) terdapat tiga pandangan tentang kepemimpinan, yaitu :

1. Kepemimpinan Transformasi – Transaksi

Teori - teori awal kepemimpinan pada awalnya memandang para pemimpin sebagai pemimpin transaksi, pemimpin yang memimpin dengan menggunakan pertukaran sosial. Pemimpin transaksi mengarahkan atau memotivasi bawahannya untuk bekerja mencapai tujuan dengan memberikan penghargaan atas produktivitas mereka. Namun terdapat tipe pemimpin yang lain, pemimpin transformasi yang menstimulasi dan menginspirasi bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa. Kepemimpinan transaksi dan transformasi sebaiknya tidak dipandang sebagai pendekatan yang saling bertentangan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kepemimpinan transformasi berkembang dari hasilkepemimpinan transaksi. Kepemimpinan transformasi menghasilkan tingkat usaha dan kinerja pegawai yang jauh lebih baik daripada yang dihasilkan oleh pendekatan transaksi saja. Selain itu, kepemimpinan


(24)

transformasi bersifat lebih dari sebuah karisma karena pemimpin transformasi berusaha menanamkan kepada bawahannya kemampuan untuk mempertanyakan pandangan yang telah ada serta pandangan yang dimiliki pemimpin.

2. Kepemimpinan karismatik – visioner

Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang antusias dan percaya diri yang kepribadiannya dan tindakannya dapat mempengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Berbagai penulis telah mencoba mengidentifikasi karakteristik pribadi pemimpin karismatik. Analisis paling komprehensifmampu mengidentifikasi lima karakteristik yaitu : pemimpin karismatik mempunyai visi, mampu mengartikulasi visi tersebut, sensivitas terhadap kendala lingkungan dan kebutuhan karyawan, dan perilaku yang luar biasa. Bukti – bukti yang semakin banyak menunjukkan korelasi mengesankan antara pemimpin karismatik dan kinerja yang tinggi serta kepuasan diantara bawahan. Walaupun salah satu penelitian telah mengemukakan bahwa CEO karismatik berpengaruh pada kinerja organisasi, karisma tetap diyakini sebagai kualitas kepemimpinan yang diinginkan. Pemimpin karismatik tidak selalu dibutuhkan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Pemimpin karismatik dapat dikatakan paling tepat ketika pekerjaan bawahan memiliki tujuan ideologis atau lingkungannya menimbulkan tekanan dan ketidakpastian yang tinggi. Hal ini dapat menjelaskan mengapa saat pemimpin karismatik muncul,


(25)

perusahaan baru memulai bisnisnya atau menghadapi sebuah kritis. Walaupun istilah visi sering kali dihubungkan dengan kepemimpinan karismatik, kepemimpinan visioner sangatlah berbeda karena kemampuannya dalam menciptakan dan mengartikulasi sebuah visi masa depan yang realistis, dapat dipercaya dan menarik sehingga dapat memperbaiki situasi saat ini. Visi ini, jika dipilih dan diimplementasikan dengan tepat, dapat menghasilkan tenaga luar biasa sehingga dapat melompat jauh kemasa depan serta membutuhkan keahlian, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya. Visi organisasi sebaiknya menawarkan perumpamaan yang jelas dan menarik sehingga dapat mengetuk emosi dan memberikan inspirasi kepada orang – orang untuk mecapai tujuan organisasi.

3. Kepemimpinan Tim

Karena kepemimpinan semakin berperan dalam konteks tim serta semakin banyaknya organisasi yang menggunakan tim, peranan pemimpin dalam membimbing anggota tim menjadi sangat penting. Peran pemimpin tim memang berbeda dengan peran pemimpin tradisional. Kebanyakan pemimpin tidak siap menangai perubahan dalam tim karyawan. Seperti

yang dijelaskan oleh seorang konsultan, “manajer yang paling ahli pun

mengalami kesulitan menyesuaikan dengan perubahan karena seluruh kebiasaan perintah dan kendali yang mereka lakukan sebelumnya sudah tidak sesuai lagi. Tidak ada alasan untuk memiliki keahlian dan kesadaran


(26)

manajer adalah pemimpin berbakat, 15% lainnya tidak akan dapat memimpin sebuah tim karena bertentangan dengan kepribadian mereka dimana mereka tidak mampu mengubah gaya mereka yang dominan demi kebaikan tim. Lalu, ada jumlah besar yang berda diantaranya : kepemimpinan tim tidak ada pada mereka secara alami, namun mereka

dapat mempelajarinya.”

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian tersendiri yang unik dan khas, hingga tingkah laku dan gaya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Menurut Rivai (2002 : 122) ada 3 macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu: 1. Kepemimpinan demokrasi, ditandai dengan adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokrasi bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

2. Kepemimpinan diktator atau otokrasi, dimana pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya karyawan melanjutkan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan


(27)

strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.

3. Kepemimpinan bebas, kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin berpartisipasi jika diminta oleh bawahan.

2.1.4 Dimensi Kepemimpinan

Menurut Bernardine (2005 : 57), kepemimpinan mempunyai 4 dimensi yaitu:

1. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka kerjakan).

2. Selling (keampuan menjual atau memberikan ide kepada anggota). 3. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota).

4. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota).

2.2 Komunikasi

2.2.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi dapat dikatakan sebagai nafas utama kehidupan suatu organisasi. Karena pencapaian keberhasilan tujuan suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh keberhasilan komunikasi yang dilakukan antar karyawan dengan atasan pada proses menjalankan aktivitas organisasi. Bagaimana mungkin seorang bawahan dapat melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya, jika karyawan tersebut tidak sepenuhnya mengerti serta memahami instruksi dari pemimpinnya.

Ada begitu banyak definisi dari komunikasi yang diakibatkan oleh kompleksitas dan kayanya disiplin ilmu komunikasi. Sarah Trenholm (dalam


(28)

West dan Turner, 2008:4-5) menyatakan bahwa walaupun studi mengenai komunikasi telah ada selama berabad-abad, tidak berarti bahwa komunikasi telah dipahami dengan baik.

Husnaini (2006:346) menyatakan bahwa pengertian komunikasi ialah proses penyampaian atau penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung, secara tertulis, lisan maupun bahasa isyarat. West dan Turner (2008:5) menyatakan pengertian komunikasi adalah proses sosial dimana individu-individu menggunakan simbol-simbol untuk menciptakan dan menginterprestasikan makna dalam lingkungan mereka. Masmuh (2010:3) menyatakan bahwa komunikasi adalah alat (instrumen) yang dipakai manusia untuk melangsungkan interaksi sosial, baik secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan kelompok. 2.2.2 Komponen Komunikasi

Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat kita identifikasi komponen-komponen komunikasi. Dari komponen-komponen-komponen-komponen ini selanjutnya terbentuk proses komunikasi. Adapun beberapa komponen komunikasi yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut :

a. Komunikator atau pengirim pesan

Komunikator ialah individu atau orang yang mengirim pesan. Pesan tersebut diproses melalui pertimbangan dan perencanaan dalam pikiran. Proses mempertimbangkan dan merencanakan tersebut berlanjut kepada proses


(29)

penciptaan pesan, untuk selanjutnya mengirimkannya dengan saluran tertentu kepada orang atau pihak lain.

b. Pesan atau informasi

Pesan atau informasi, ada pula yang menyebut sebagai gagasan, ide, simbol, stimuli, maupun message, pada hakekatnya merupakan sebuah komponen yang menjadi isi komunikasi. Pesan adalah informasi yang diciptakan komunikator dan akan dikirimkan kepada komunikan. Pesan ini dapat berupa pesan verbal maupun non-verbal. Pesan verbal ialah pesan yang berbentuk ungkapan kata atau kalimat baik lisan maupun tulisan. Pesan verbal secara tertulis misalnya memo, surat buku, dan pesan pendek melalui fasilitas Short Message Service (SMS) dalam telepon seluler. Pesan verbal lisan misalnya berupa percakapan langsung maupun tidak langsung melalui media. Pesan non-verbal ialah pesan isyarat, bisa berupa isyarat gerakan badan, ekspresi wajah, nada suara, dan lainnya.

c. Media atau saluran

Media adalah suatu sarana yang digunakan untuk menyampaikan pesan dari seorang komunikator kepada komunikan. Ada berbagai macam media, meliputi media cetak, audio, audio visual. Dengan variasi media yang tersedia seorang komunikator dapat menggunakan satu atau lebih dari satu media yang dirasa paling efisien untuk penyampaian pesan.

d. Komunikan atau penerima

Selain disebut sebagai komunikan atau penerima, ada sebutan lain yang cukup sering dipakai, misalnya receiver, audience, sasaran. Komunikan adalah pihak


(30)

penerima pesan. Sebenarnya, tugas seorang komunikan tidak hanya menerima pesan, melainkan juga menganalisis dan menafsirkan, sehingga dapat memahami makna pesan tersebut.

e. Umpan balik atau feedback

Umpan balik atau feedback sering pula disebut respon. Disebut demikian karena komponen ini merupakan respon atau tanggapan dari seorang komunikan setelah mendapatkan terpaan pesan. Pesan yang dterima, dianalisis, ditafsirkan oleh komunikan tentu akan mendorong komunikan itu untuk bereaksi. Reaksi yang timbul itulah yang dinamakan respon atau umpan balik itu.

f. Gangguan atau noise

Gangguan komunikasi sering kali terjadi, baik gangguan yang bersifat teknis maupun yang semantis. Gangguan teknis bisa saja terjadi karena saluran tidak berfungsi secara baik. sementara itu gangguan semantis bermula dari perbedaan dalam pemaknaan arti lambang atau simbol dari seorang komunikator dengan komunikan.

Dalam proses komunikasi tidak selalu keenam komponen komunikasi ini muncul sekaligus. Ada prasyarat minimal agar komunikasi dapat terlaksana, yakni sekurang-kurangnya harus melibatkan tiga komponen yaitu komunikator, pesan, dan komunikan. Artinya kalau ketiga komponen itu sudah ada, maka komunikasi dapat terlaksana karena sudah ada komunikator yang mengirim pesan kepada komunikan.


(31)

Menurut Suranto (2005 - 24) bentuk komunikasi dapat diklasifikasikan menurut jumlah pihak yang terlibat dalam proses komunikasi, meliputi:

a. Komunikasi Intrapersona

Proses komunikasi yang terjadi dalam diri sendiri. Misalnya proses berfikir untuk memecahkan masalah pribadi. Dalam hal ini ada proses tanya jawab dalam diri sehingga dapat diperoleh keputusan tertentu.

b. Komunikasi antarpersona

yakni komunikasi antara seseorang dengan orang lainnya, bisa berlangsung secara tatap muka maupun dengan bantuan media.

c. Komunikasi Kelompok

Komunikasi yang berlangsung dalam suatu kelompok. d. Komunikasi Massa

Komunikasi yang melibatkan banyak orang. Ada sebagian ahli mengatakan bahwa komunikasi massa adalah komunikasi melalui media massa, tetapi sebagian ahli lain berpendapat bahwa komunikasi massa tidak harus menggunakan media massa. Seperti kampanye massa yang dilakukan dihadapan masyarakat luas.

2.2.4 Tujuan Komunikasi

Tujuan dan manfaat komunikasi adalah sebagai sarana untuk:

1. Meningkatkan kemampuan manajerial dan hubungan sosial; 2. Menyampaikan dan atau menerima informasi;


(32)

4. Mengubah perilaku (pola pikir, perasaan, dan tindakan) melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, motivasi, koordinasi dan pengawasan;

5. Mengubah keadaan sosial;

6. Dua hal yang dapat mengubah perilaku dan keadaan sosial adalah komunikasi dan pengambilan keputusan. (Usman, 2006: 346)

2.2.5 Dimensi Komunikasi

Ada lima dimensi komunikasi interpersonal yang telah dikemukakan oleh De Vito (1997: 259-264) sebagai dimensi komunikasi antar karyawan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Keterbukaan

Dimensi yang pertama adalah keterbukaan, bahwa dalam berkomunikasi interpersonal seorang komunikator harus bersikap terbuka dan jujur dengan orang yang diajak berinteraksi.

2. Empati

Dimensi yang kedua adalah empati. Empati adalah suatu kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu. Dengan kata lain antara karyawan dalam suatu organisasi dapat memahami apa yang dirasakan oleh orang lain disini


(33)

3. Sikap Mendukung

Dimensi yang ketiga adalah dimensi sikap mendukung, yaitu adanya dukungan yang diberikan atasan kepada bawahan ataupun sesama rekan kerja mengenai pekerjaan yang dilakukan selama ini, dukungan ini juga dapat dilihat dengan adanya pandangan terbuka dari atasan kepada bawahan dan sikap deskriptif yaitu mencoba menjelaskan apa yang terjadi dan dirasakan, bersikap terbuka dan terus terang dengan bawahannya, selain itu juga bersikap profesionlisme yaitu berpikiran terbuka dan mau mendengar pandangan yang berlawanan dengan dirinya.

4. Sikap Positif

Dimensi yang keempat adalah sikap positif, komunikasi interpersonal dengan dimensi ini adalah adanya sikap positif yang lebih mendukung dan memberikan support dan spirit dari atasan untuk bawahannya dalam bekerja dan melakukan tugasnya selain itu adanya sikap positif untuk mendorong orang yang menjadi teman kita berinteraksi.

5. Kesetaraan

Dimensi yang kelima dalam komunikasi interpersonal adalah kesetaraan, kesetaraan disini berbicara tentang pengakuan dari kedua belah pihak yang melakukan komunikasi interpersonal secara bersama – sama tanpa membeda – bedakan.

2.3 Kepuasan Kerja


(34)

Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya.

Sutrisno (2009:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam menjalani pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.


(35)

akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang pada akhirnya akan berdampak pada kualitas kerja. Sementara karyawan yang merasapuas dengan pekerjaanya akan dapat bekerja secara optimal. Karyawan yang puas mengerjakan tugasnya dengan penuh semangat sehingga memberikan hasil yang terbaik.

2.3.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2012: 503), kepuasan kerja memiliki dua teori, dalam pendapatnya dikatakan bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah two- factor theory dan value theory.

1. Two- Factor Theory

Teori dua faktor ini merupakan teori kepuasan kerja yang mengusulkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) adalah bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu, motivators dan hygiene factors.

Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan itu seperti misalnya kondisi kerja, upah, keamanan, hubungan antar karyawan dan atasan. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari pada pekerjaan itu seperti misalnya sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, promosi, pengembangan karir dan acknowledgement.


(36)

2. Value Theory

Pada teori ini, kepuasan terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima hasil, maka akan semakin puas. Semakin dikit orang yang menerima, maka akan kurang puas.

Implikasi teori ini menekankan bahwa aspek pekerjaan perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini juga mengusulkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, Wibowo (2012: 504) menganjurkan bahwa cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.

2.3.3 Faktor-Faktor penyebab kepuasan kerja

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi atau perusahaan tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Menurut Sutrisno (2009: 80) ada beberapa faktor penyebab kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor psikologi

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.


(37)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

3. Faktor fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan , meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

4. Faktor finansial

Merupakan faktor berhubungan dengan jaminan serta kesehatan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam - macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.


(38)

2.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja

Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, per-aturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu dan sebaliknya. Adapun dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan 2. Kepuasan karyawan terhadap situasi kerja.

3. Kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Dengan adanya penelitian terdahulu, diharapkan dapat membantu peneliti sebagai patokan dasar dalam rangka penyusunan penelitian, karena telah adanya hasil-hasil penelitian dari peneliti terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Metode

Penelitian

Hasil Penelitian Larry F.

Barnes (2007)

The influence of health care Cios Transformational

Regression Analysis

The results of the analysis suggest that individual consideration


(39)

Satisfaction aspect of

transformational leadership is concerned with treating workers uniquely as individuals. The results further suggest that health care CIOs exhibit

transactional leadership and passive leadership or non leadershipas do leaders in the norms.

Ratna Kusumawati (2008) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan Teknik analisis Model persamaan Struktural –

Structural Equation Modeling (SEM) Variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Aziz Ozmen (2008) An analitycal study of the impact the preception of leaderhip styles on job satisfaction within the Turkish National Police based on the multisfactor leadership questionnaire

Regression Analysis

The results of this reasearch is The

Turkish National Police should undergo bold and radical

administrative and managerial challenges to match current systems in the modern world. For the

estblishment ofthi changes, Turkish police administrators should faithfully accept the principle of serving rather than steering in


(40)

their daily basis leadership practices Muhammad Fauzan Baihaqi (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komiten Organisasi sebagai Variabel Intervening Metode analisis regresi linear, analisis jalur dan Sobel Test

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen Organisasi positif dan signifikan.

Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan positif dan signifikan.

Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan kepuasan kerja kayawan positif dan signifikan.

Hubungan Antara Komitmen organisasi dengan Kinerja Karyawan positif dan signifikan.

Hubungan Antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan Husnaina Mailisa Safitri, Amri, M. Shabri (2012 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerja sama tim, dan gaya komunikasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai pada sekretariat daerah kota Sabang

Anlisis Jalur (H1) terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

demokrasi, kerja sama tim, dan gaya

komunikasi berstruktur secara simultan terhadap variabel kinerja melalui variabel kepuasan kerja pegawai. (H2) terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan

demokrasi, kerja sama tim, dan gaya

komunikasi berstruktur secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja pegawai. (H3) terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan


(41)

pegawai. (H4) terdapat pengaruh antara kerja sama tim secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai. (H5) tidak terdapat pengaruh antara gaya komunikasi

berstruktur secara parsial terhadap

kepuasan kerja pegawai sehingga Ha ditolak dan H0 diterima.

(H6) terdapat pengaruh antara kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah kerangka berfikir mengenai bagaimana suatu teori berhubungan diantara berbagai faktor yang telah diidentifikasi penting terhadap masalah penelitian. Faktor penelitian ini terdiri atas dua variabel penelitian yang menggambarkan ruang lingkup dan pola hubungan serta sasaran yang akan dicapai dari penelitian ini, yaitu gaya kepemimpinan, komunikasi dan kepuasan kerja.

Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya dalam bekerja.


(42)

Dalam kehidupannya sehari – hari manusia perlu berkomunikasi dengan orang lain sebagai sarana berinteraksi karena manusia merupakan makhluk sosial yang artinya manusia tidak akan dapat hidup sendiri tanpa bantuan ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Komunikasi ini sangat diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar fikiran, saling memberikan gagasan atau ide, dan banyak lagi. Seperti itu juga yang terjadi didalam sebuah organisasi atau sebuah perusahaan. Seluruh anggota perusahaan mulai dari pimpinan, pimpinan menengah maupun sampai karyawan tingkat terendah, semuanya saling berinteraksi melalui komunikasi.

Kreitner and Kinicki dalam Koesmono (2014: 35) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja mencerminkan intensitas dalam mendukung pekerjaannya itu. Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi .

Berdasarkan pemikiran tersebut, maka dapat disimpulkan yang menjadi Variabel bebas (X) dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan komunikasi (X2). Variabel terikat (Y) dari penelitian ini adalah kepuasan kerja. Menurut Husnaina dkk, (2012) gaya kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan rumusan permasalahan dan landasan teori diatas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut, guna untuk memudahkan dalam pemahaman arah penelitian:


(43)

H2

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

2.6 Hipotesis

Noor (2011:253) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Soewadji (2012:89) berpendapat bahwa hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian dimana kebenarannya memerlukan pengujian secara empiris.

Berdasarkan pengertian diatas, maka berikut dipaparkan hipotesis untuk penelitian ini gaya kepemimpinan dan komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Komunikasi


(44)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kuantitatif. Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitian berupa kuisioner dan analisis menggunakan statistik. Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan ( ) dan Komunikasi ( ), serta variabel terikatnya adalah Kepuasan Kerja (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dengan target penelitian para pegawai. Waktu penelitian ini akan dimulai dari bulan November 2015 sampai dengan Desember 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. maka batasan operasional ini dibatasi pada variabel bebas (independent), Gaya Kepemimpinan ( ) dan Komunikasi ( ) serta variabel terikat (dependent)

Kepuasan Kerja (Y).


(45)

yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1) dan komunikasi (X2).

b. Variabel terikat (dependent variable) (Y) yaitu variabel yang tergantung dengan variabel lain, atau variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (Y).

3.4 Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

1. Kepuasan Kerja

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan memandang pekerjaan mereka.

2. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dalam mencapai tujuan bersama. 3. Komunikasi

komunikasi ialah proses penyampaian atau penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung, secara tertulis, lisan maupun bahasa isyarat diantara pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.


(46)

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Gaya Kepemimpinan ( ) Pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasi kan tujuan organisasi dengan tujuan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan untuk mencapai tujuan tertentu. 1. Telling 2. Selling 3. Participating 4. Delegating 1.Kemampuan memberikan perintah 2.Kemampuan memberi arahan 3.Kemampuan memberi ide 4.Memberi kebebasan kerja 5.Partisipasi pimpinan 6.Pimpinan yang

perduli 7.Kemampuan memberikan tanggung jawab 8.Pimpinan memberikan wewenang Likert Komunikasi ( ) Proses penyampaian atau penerimaan pesan antara seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan baik langsung maupun tidak langsung, secara tertulis, lisan maupun isyarat. 1. Keterbukaan 2. Empati 3. Sikap mendukung

4. Sikap positif

1. Menerima masukan dari orang lain 2. Berkata jujur

3. Merasakan kesulitan oranglain 4. Memahami sikap orang lain 5. Memberi respon kepada lawan bicara 6. Mendukung terjadinya kerjasama 7. Menunjukkan Likert


(47)

5. Kesetaraan 8. Menghargai keberadaan orang lain 9. Mengakui pentingnya orang lain 10. Komunikasi 2

arah Kepuasan Kerja (Y) Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan memandang pekerjaan mereka.

1. Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan 2. Kepuasan karyawan terhadap situasi kerja 3. Kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi kerja

1. Rasa adil dalam bekerja 2. Semangat dalam bekerja 3. Kepuasan dalam pekerjaan 4. kepuasan terhadap hubungan kerja dengan pimpinan 5. kesesuaian jenis pekerjaan dengan kemampuan karyawan 6. kesesuaian kondisi kerja dengan kenyamanan pegawai dalam bekerja Likert

Sumber : Bernardine (2005 : 57), De Vito (1997 : 259-264), Robbins dan Judge (2008 : 99)


(48)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala Pengukuran Persepsi Responden menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, fenomena, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. ( Situmorang dan Lufti, 2014:6)

Dalam penelitian ini, untuk memudahkan responden dalam menjawab kuisioner, maka skala penilaiannya sebagai berikut:

Skala 1 = sangat tidak setuju Skala 2 = tidak setuju Skala 3 = kurang setuju Skala 4 = setuju

Skala 5 = sangat setuju 3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Dalam Noor (2011:147), populasi digunakan untuk menyebutkan seluruh elemen atau anggota dari suatu wilayah yang menjadi sasaran penelitian atau merupakan keseluruhan dari objek penelitian. Dilihat dari kompleksitas objek populasi, maka populasi dapat dibedakan menjadi populasi homogen (keseluruhan individu yang menjadi anggota populasi memiliki sifat yang relatif sama antara satu dan yang lain dan mempunyai ciri tidak terdapat perbedaan hasil tes dari jumlah tes populasi yang berbeda) dan populasi heterogen (keseluruhan individu anggota populasi relatif mempunyai sifat – sifat individu dan sifat ini yang membedakan


(49)

ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang berjumlah 69 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel yang digunakan peneliti adalah samplel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, atau peneliti yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul–betul representatif (mewakili). (Sugiyono, 2009:81) 3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui objeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.


(50)

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Data sekunder berupa jumlah karyawan, tingkat absensi, dan profil perusahaan. 3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Menurut Fathoni (2006:105) wawancara adalah teknik pengumpulan data

melalui proses tanya jawab lisan yang berlangsung satu arah, artnya pertanyaan datang dari pihak yang mewawancarai dan jawaban diberikan oleh yang diwawancara. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan oleh kuisioner.

2. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009 :142). Dalam kuisioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suaru pernyataan, dengan skala penilaian dari 1 sampai dengan 5. Tanggapan positif diberi nilai paling besar dan tanggapan negatif diberi


(51)

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sekiranya peneliti ingin mengukur kuisioner didalam pengumpulan data penelitian, maka kuisioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Setelah kuisioner tersebut dan teruji validitasnya, dalam praktek belum tentu data yang terkumpulkan adalah dta yang valid. Banyak hal-hal lain yang akan mengurangi validitas data. Uji validitas akan dilakukan pada pegawai dikantor Walikota bagian hukum.

3.9.2 Uji Realibilitas

Sedangkan reliabilitas menurut Situmorang (2014:86) adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.


(52)

Validitas Tiap Butir Pernyataan Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Validitas

VAR00001 149.0000 1034.069 .609 .976 Valid

VAR00002 149.2333 1004.185 .975 .975 Valid

VAR00003 149.8667 1054.464 .292 .977 Tidak Valid

VAR00004 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid

VAR00005 148.7000 1037.183 .533 .976 Valid

VAR00006 149.2333 1011.151 .847 .975 Valid

VAR00007 149.0333 1038.102 .525 .976 Valid

VAR00008 149.1667 1011.937 .900 .975 Valid

VAR00009 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid

VAR00010 148.8333 1040.489 .471 .976 Valid

VAR00011 149.0000 1034.069 .609 .976 Valid

VAR00012 149.8000 1042.166 .580 .976 Valid

VAR00013 149.0333 1038.102 .525 .976 Valid

VAR00014 148.9667 1046.723 .513 .976 Valid

VAR00015 149.1333 1080.051 -.122 .978 Tidak Valid

VAR00016 149.2333 1037.702 .579 .976 Valid

VAR00017 149.5667 1031.564 .704 .976 Valid

VAR00018 149.2333 1000.116 .954 .975 Valid

VAR00019 149.1667 1003.109 .949 .975 Valid

VAR00020 149.2333 1004.185 .975 .975 Valid

VAR00021 149.4333 1016.599 .827 .975 Valid

VAR00022 149.0333 1025.551 .699 .976 Valid

VAR00023 149.0000 1034.069 .609 .976 Valid

VAR00024 149.2333 1004.185 .975 .975 Valid

VAR00025 149.9333 1049.857 .559 .976 Valid

VAR00026 148.7000 1037.183 .533 .976 Valid

VAR00027 149.2333 1011.151 .847 .975 Valid

VAR00028 149.8667 1053.775 .397 .976 Valid


(53)

Pada pernyataan butir 3,15,29 dan 34 terlihat bahwa data tidak valid karena pada Tabel Validitas, r untuk sapel 30 adalah 0.361, sedangkan nilai corrected item total correlation yang ada pada butir 3,15,29 dan 34 dibawah 0.361. Hal ini berarti butir tersebut harus dikeluarkan. Setelah itu dilakukan pengujian kembali.

Hasil Pengujian Validitas Tiap Butir Pernyataan Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Validitas

VAR00001 136.7333 1007.582 .639 .980 Valid

VAR00032 149.9333 1049.857 .559 .976 Valid

VAR00033 149.8333 1047.109 .543 .976 Valid

VAR00034 149.4333 1062.254 .228 .977 Tidak Valid

VAR00035 149.2333 1004.185 .975 .975 Valid

VAR00036 148.7000 1037.183 .533 .976 Valid

VAR00037 149.1667 1011.937 .900 .975 Valid

VAR00038 149.0333 1044.861 .524 .976 Valid

VAR00039 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid

VAR00040 149.8000 1042.166 .580 .976 Valid

VAR00041 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid

VAR00042 149.1000 1031.403 .637 .976 Valid

VAR00043 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid

VAR00044 149.7667 1047.771 .504 .976 Valid

VAR00045 149.2333 1000.116 .954 .975 Valid

VAR00046 149.0333 1025.551 .699 .976 Valid

VAR00047 149.1667 1003.109 .949 .975 Valid


(54)

VAR00002 136.9667 979.757 .977 .979 Valid VAR00004 137.1333 984.740 .900 .980 Valid VAR00005 136.4333 1013.426 .518 .981 Valid VAR00006 136.9667 986.309 .853 .980 Valid VAR00007 136.7667 1012.392 .541 .981 Valid VAR00008 136.9000 987.403 .902 .980 Valid VAR00009 137.1333 984.740 .900 .980 Valid VAR00010 136.5667 1016.254 .463 .981 Valid VAR00011 136.7333 1007.582 .639 .980 Valid VAR00012 137.5333 1019.085 .546 .980 Valid VAR00013 136.7667 1012.392 .541 .981 Valid VAR00014 136.7000 1021.941 .512 .981 Valid VAR00016 136.9667 1011.620 .603 .980 Valid VAR00017 137.3000 1007.459 .695 .980 Valid VAR00018 136.9667 975.551 .958 .979 Valid VAR00019 136.9000 979.197 .943 .979 Valid VAR00020 136.9667 979.757 .977 .979 Valid VAR00021 137.1667 992.695 .818 .980 Valid VAR00022 136.7667 999.702 .719 .980 Valid VAR00023 136.7333 1007.582 .639 .980 Valid VAR00024 136.9667 979.757 .977 .979 Valid VAR00025 137.6667 1024.920 .561 .980 Valid VAR00026 136.4333 1013.426 .518 .981 Valid VAR00027 136.9667 986.309 .853 .980 Valid VAR00028 137.6000 1029.490 .384 .981 Valid VAR00030 136.7333 1007.582 .639 .980 Valid VAR00031 136.7333 1007.582 .639 .980 Valid VAR00032 137.6667 1024.920 .561 .980 Valid VAR00033 137.5667 1023.220 .522 .981 Valid VAR00035 136.9667 979.757 .977 .979 Valid VAR00036 136.4333 1013.426 .518 .981 Valid VAR00037 136.9000 987.403 .902 .980 Valid


(55)

VAR00039 137.1333 984.740 .900 .980 Valid VAR00040 137.5333 1019.085 .546 .980 Valid VAR00041 137.1333 984.740 .900 .980 Valid VAR00042 136.8333 1007.178 .630 .980 Valid VAR00043 137.1333 984.740 .900 .980 Valid VAR00044 137.5000 1024.603 .469 .981 Valid VAR00045 136.9667 975.551 .958 .979 Valid VAR00046 136.7667 999.702 .719 .980 Valid VAR00047 136.9000 979.197 .943 .979 Valid VAR00048 136.7667 1012.392 .541 .981 Valid

Hasil Pengujian Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.980 44

Berdasarkan Tabel Reliabiliity Statistic, Cronbach’s Alpha= 0,980 dengan jumlah pernyataan 44 butir, hasil ini menunjukkan bahwa pernyataaan ini reliable dan dapat

dijadikan sebagai instrumen penelitian. Hal ini dikarenakan Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 yaitu 0,980 > 0,6 sehingga instrumen dalam penelitian

tersebut dapat dinyatakan sebagai reliable dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik Analisis

Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan


(56)

metode kuantitatif, diharapkan akan didaptkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang akan diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan metode statistik.

3.10.1 Uji Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda memerlukan pengujian secara serempak dengan menggunakan Fhitung. Signifikansi ditentukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel atau melihat signifikansi pada output SPSS. Dalam beberapa kasus dapat terjadi bahwa secara simultan beberapa variabel mempunyai pengaruh yang signifikan, tetapi secara parsial tidak.

Dalam analisis linier berganda memerlukan pengujian asumsi klasik yang diperlukan untuk mengetahui hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala multikolinieritas, dan gejala autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linier unbiased estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastisitas, multikolinieritas, dan autokorelasi.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Didalam asusmsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni uji normalitas, heteroskedastisitas, autokorelasi, multikolinieritas dan linieritas.

1. Uji Normalitas


(57)

dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Dengan adanya tes normalitas maka hasil penelitian kita bisa digeneralisasikan pada populasi. Dalam pandangan statistik itu sifat dan karakteristik populasi adalah terdistribusi secara normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Analisis regresi bertujuan untuk melihat seberapa besar peranan variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam setiap persamaan regresi pasti memunculkan residu. Residu, yaitu variabel-variabel lain yang terlibat akan tetapi tidak termuat didalam model sehingga residu adalah variabel tidak diketahui sehingga diasumsikan bersifat acak. Karena diasumsikan secara acak, maka besarnya residu tidak terkait dengan besarnya nilai prediksi. Jika data residu tidak bersifat acak maka data bisa dikatakn terkena heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas juga pada prinsinya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada heteroskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Istilah kolinieritas ganda (multikolinieritas) diciptakan oleh Ragner Frish yang artinya itu berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Istilah kolinieritas


(58)

sendiri berarti hubungan linier tunggal, sedangkan kolinieritas ganda menunjukkan adanya lebih dari satu hubungan linier yang sempurna.

3.11 Pengujian Hipotesis

Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:

1. Uji Signifikasi Simultan (Uji-F)

Uji ini menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

Ho : β1 = β2 = 0

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria Pengujiannya dengan taraf signifikansi sebesar 5% maka:

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel . Kriteria pengambilan

keputusannya, yaitu:

Ho diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%


(59)

penelitian ini. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dilakukan pengujian secara parsial menggunakan uji t. Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara parsial dengan menentukan

derajat kepercayaan 95% (α =0,05) dan juga penerimaan atau penolakan

hipotesa, maka cara yang dilakukan adalah :

a. H0 : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

b. H0 : b1 ≠ b2 ≠0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

3.Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2< 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.


(60)

(61)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Profil Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu badan yang merupakan unsur pendukung tugas Walikota Medan yang beralamat di Jalan Kapten Maulana Lubis No. 2 Medan. Badan Kepegawaian Daerah dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan bertugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan menyelenggarakan fungsi :

a. perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian.

b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian.

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian.

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota Medan sesuai dengan tugas dan fungsinya.


(62)

a. Visi

Visi adalah cara pandang jauh kedepan, kemana instansi pemerintah harus dibawa agar tetap eksis, antisipatif, dan inovatif. Secara umum visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin diwujudkan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Penetapan visi mencerminkan apa yang ingin dicapai, memberi arah dan fokus strategis yang jelas, berorientasi terhadap masa depan dan selanjutnya diharapkan mampu menumbuhkan komitmen dilingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Visi BKD Kota Medan dirumuskan untuk mendukung visi dan misi Kota Medan secara dimensional. Pernyataan visi berfokus pada masa depan berdasarkan pemikiran masa kini dan pengalaman masa lalu.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan berkeinginan agar setiap aparatur pemerintahan Kota Medan berkemampuan melaksanakan tugasnya dengan baik, berdayaguna dan berhasilguna yang didukung dengan kelembagaan perangkat daerah yang efektif dan efisien sehingga dapat terwujud pelayanan Pemerintah Kota Medan yang prima. Sejalan dengan visi dan misi Kota Medan, maka visi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan tahun 2011-2015 sebagai

berikut, “Terwujudnya sumber daya Aparatur Pemerintah Kota Medan yang profesional, berwawasan manajemen pemerintahan, dan berpengabdian”. Rasionalitas visi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sebagaimana di atas adalah sebagai berikut :


(63)

1. Terwujudnya sumber daya aparatur pemerintah kota Medan yang profesional.

2. Sumber daya aparatur pemerntah kota Medan yang berwawasan manajemen pemerintahan.

3. Sumber daya aparatur pemerintah kota Medan yang berpengabdian. b. misi

Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan oleh Pemerintah dan pihak-pihak lain yang berkepentingan agar harapan yang dicita-citakan pada masa mendatang akan tercapai. Proses perumusan misi harus memperhatikan masukan dari pihak yang berkepentingan dengan memperhatikan peluang dan hambatan yang dihadapi. Dalam mencapai visi organisasi, Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan merumuskan misi organisasi sebagai tugas utama yang harus dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi dalam kurun waktu tertentu. Untuk mewujudkan hal tersebut Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai misi sebagai berikut :

1. Meningkatkan kompetensi aparatur pemerintah kota Medan 2. Meningkatkan pelayanan aparatur pemerintah kota Medan

3. Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas Struktur Organisasi Perangkat daerah Kota Medan.


(64)

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur Organisasi sangat diperlukan untuk menjelaskan tanggung jawab dengan tegas dari setiap posisi pekerjaan dan hubungan antara posisi dan bagian didalam Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Setiap pegawai akan mengetahui batasan tanggung jawabnya dan juga batasan tanggung jawab dari bagian lain dengan struktur organisasi maka para pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan juga akan mengetahui kepada siapa ia harus memberikan laporan dan pertanggung jawaban atas pekerjaannya. Struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan digambarkan sebagai berikut :


(65)

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan KEPALA BADAN SEKRETARIS SUB BAGIAN UMUM BIDANG KEPANGKATAN BIDANG PENGEMBANGAN KARIR SUB BAGIAN PROGRAM SUB BAGIAN KEUANGAN BIDANG PENGADAAN PEGAWAI DAN PEMBINAAN SISTEM INFORMASI BIDANG KESEJAHTERAAN DAN DISIPLIN SUB BIDANG JABATAN FUNGSIONAL SUB BIDANG JABATAN STRUKTURAL DAN NON STRUKTURAL SUB BIDANG JABATAN STRUKTURAL SUB BIDANG KEPANGKATAN JABATAN FUNGSIONAL SUB BIDANG SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN SUB BIDANG DISIPLIN SUB BIDANG PENGADAAN DANA PENSIUN SUB BIDANG KESEJAHTERAAN UPT


(66)

4.2 Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan. Jumlah penyataan seluruhnya adalah 14 butir untuk varibel X1, 18 butir untuk

variable X2, dan 12 butir untuk variabel Y. Total seluruh pernyataan adalah 44

butir. Sebagaimana tujuan penelitian ini, daftar pernyataan disebarkan kepada responden berisikan pernyataan mengenai gaya kepemimpinan (X1), komunikasi

(X2), dan kepuasan kerja (Y). Responden dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

4.2.1 Karakteristik Responden

Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan. Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 68 orang responden pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja.


(1)

1. Kepemimpinan

No. Pernyataan Jawaban Responden

SS S KS TS STS 01. Pimpinan memberitahukan dengan jelas apa

yang harus dikerjakan.

02. Pimpinan memberikan arahan secara spesifik kapan pekerjaan harus diselesaikan.

03. Saya hanya melakukan apa yang diinstruksikan pimpinan.

04. Pimpinan memberikan arahan berupa

penjelasan mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan dengan baik.

05. Pimpinan selalu memberikan ide-ide yang baik.

06. Pimpinan memberikan kesempatan kepada saya untuk memberikan ide dan saran. 07. Pimpinan menerima masukan dari saya

mengenai keputusan yang diambil.

08. Pimpinan melibatkan saya untuk memutuskan cara dalam melakukan pekerjaan.

9. Pimpinan berbaur dengan pegawai.

10. Pimpinan dan pegawai berbagi tanggung jawab dalam pemecahan masalah.

11. Pimpinan melakukan komunikasi dua arah kepada pegawai dalam memecahkan masalah. 12. Pimpinan memberikan tanggung jawab kepada

saya dengan tepat.

13. Pimpinan sepenuhnya mendengarkan pendapat dari bawahannnya.

14. Pimpinan memberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan cara sendiri.


(2)

2. Komunikasi

No. Pernyataan Jawaban Responden

SS S KS TS STS 01. Saya terbuka dalam menyampaikan suatu

masalah.

02. Saya menerima masukan dari rekan kerja untuk menyelesaikan suatu masalah.

03 Saya menyampaikan segala informasi dengan jujur.

04. Saya bertanggung jawab terhadap apa yang sudah disampaikan.

05. Saya membantu memecahkan kesulitan yang sedang dialami rekan kerja.

06. Saya memahami harapan dan membantu rekan kerja untuk memperoleh hasil kerja yang baik. 07. Saya mampu mengerti keluhan yang dirasakan

pegawai lainnya.

08.7 Saya tidak bersikap semena-mena terhadap rekan kerja saya.

09. Saya memberikan pujian kepada pegawai yang hasil kerjanya baik.

10. Saya memberikan respon yang baik ketika berbicara dengan pegawai lain.

11. Saya memiliki komitmen untuk mendukung terselenggaranya kerja sama.

12. Saya memberikan dukungan moril kepada rekan kerja saya.

13. Saya menanggapi dengan baik pegawai lain yang berargumentasi.

14. Saya menanggapi dengan baik pegawai lain yang ingin bicara.

15. Saya menghargai keberadaan rekan kerja saya. 16. Saya menganggap rekan kerja saya penting

didalam menyelesaikan tanggung jawab. 17. Saya tidak memaksakan kehendak terhadap

pegawai lain.

18. Saya dan para pegawai lainnya saling berkomunikasi dua arah dalam situasi kerja sehari-hari


(3)

3. Kepuasan Kerja

No. Pernyataan Jawaban Responden

SS S KS TS STS 01. Saya merasa puas terhadap keadilan ditempat

saya bekerja

02. Saya merasa mendapatkan tanggung jawab yang sama dengan seluruh pegawai lainnya. 03 Saya dan pegawai lainnya saling

menyemangati dalam bekerja.

04. Saya bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan saya ini.

05. Saya merasa senang dengan pekerjaan saya. 06. Saya merasa puas dengan kondisi pekerjaan

saya selama ini.

07. Pimpinan saya mampu menghargai hasil kerja saya.

08. Pimpinan mampu menempatkan diri ketika didalam maupun diluar lingkungan kerja. 09. Saya merasa pekerjaan saya sesuai dengan

kemampuan saya.

10. Saya merasa nyaman dengan kemampuan saya dalam bekerja.

11. Saya merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan.

12. Setiap pegawai mendapatkan rasa aman yang sama dalam melakukan pekerjaan.


(4)

Kuisioner Pra Penelitian

Penilaian Gaya Kepemimpinan

Mohon diisi semua pernyataan dibawah ini dengan memberikan tanda checklist

didalam pilihan jawaban yang tersedia. Pilih jawaban yang menurut anda paling

tepat.

Nama

:

Jabatan

:

Keterangan :

SS

= SANGAT SETUJU

S

= SETUJU

KS

= KURANG SETUJU

TS

= TIDAK SETUJU


(5)

1.

Tipe Kendali Bebas

No

Pernyataan

SS

S

KS

TS

STS

1

Pimpinan memberikan kekuasaan penuh

kepada karyawan

2

Saya merasa bebas dalam membuat

keputusan untuk pekerjaan saya

3

Pimpinan saya bersifat pasif membimbing

saya dalam pekerjaan

4

Pimpinan saya ikut berpartisipasi hanya

jika saya memintanya

5

Pimpinan saya mengambil keputusan

sesuai dengan keinginan saya

2.

Tipe Otoriter

No

Pernyataan

SS

S

KS

TS

STS

6

Pimpinan saya memutuskan apa yang harus

dilakukan dan bagaimana menjalankannya

7

Pimpinan saya mengambil keputusan yang

membuat

pekerjaan

saya

tidak

menyenangkan

8

Pimpinan

saya

bertindak

tanpa

memperhatikan kondisi karyawan

9

Pimpinan saya tidak mendengarkan saran

bawahan

10

Keputusan pimpinan harus diterima dan

dijalankan oleh karyawan


(6)

No

Pernyataan

SS

S

KS

TS

STS

11

Pimpinan saya menghargai pendapat

saya

12

Pimpinan saya dapat menjaga hubungan

kerja yang ramah dengan saya

13

Pimpinan saya bertindak dengan cara

mempertimbangkan kepentingan saya

secara pribadi

14

Pimpinan

saya

mudah

diajak

bernegosiasi

15

Pimpinan saya memberikan kebebasan

dalam memberikan ide - ide