lainnya. Proses pembentukan iklim yang kondusif melalui serangkaian kebijakan, kegiatan, dan praktek organisasi dilakukan oleh pimpinan.
3. Faktor lingkungan eksternal adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi
di eksternal organisasi. Misal budaya dapat mempengaruhi etos kerja. Budaya suku Batak menjadikan orang Batak mempunyai sifat yang keras dan pantang
menyerah. Hal ini berbeda dengan budaya suku Jawa yang cenderung lembut dan halus. Budaya suku Jawa mempengaruhi etos kerja orang Jawa, yaitu
penyabar.
2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menjelma menjadi sebuah proses penting dalam sebuah manajemen sumber daya manusia. Wirawan 2012 berpendapat ada beberapa
kriteria dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu: 1.
Kuantitatif, yaitu mengukur seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitatif, yaitu mengetahui seberapa baik hasil yang harus dicapai.
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk.
4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi.
5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan standar kinerja jika kontak personal,
sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan dalam pekerjaan.
6. Efek atas suatu upaya.
7. Metode melaksanakan tugas.
8. Standar sejarah.
9. Standar nol atau absolut.
2.3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Menurut Spencer dan Spencer 1993: 15 bahwa pada saat ini banyak organisasi menjadi tertarik dalam manajemen untuk menilai kompetensi tentang
“bagaimana” kinerja dilakukan. Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dan cukup niat, tindakan dan hasil akhir. Kompetensi sendiri dapat mempengaruhi
manajemen kinerja seperti yang dikemukakan oleh Armstrong 2004: 91 bahwa manajemen kinerja terkait dengan input dan proses sasaran dan kompetensi.
Penilain kinerja didasarkan pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan
keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Kompetensi mempengaruhi kinerja dikemukakan oleh Gillet, Boughton dan
Maycunich 1999: 44 yang berarti kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
agar mencapai tingkat yang diinginkan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Hartandi 2013, dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran dan
Perbendaharaan” mengungkapkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja secara positif. Meningkatkan kompetensi karyawan dapat menyebabkan
peningkatan pada kinerja. Inisiatif strategis untuk meningkatkan kinerja melalui kompetensi diantaranya melalui training motivasi dengan mengakomodasi materi
konsep diri, pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan, capacity building, dan kebijakan untuk mengembangkan kemampuan
karyawan secara mandiri dengan tujuan mengembangkan karir. Hatta 2012, dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Rekrutmen
Berbasis Kompetensi Studi Kasus Program Bimbingan Profesai Sarjana pada PT. Pertamina Persero” mengungkapkan bahwa persaingan bisnis yang semakin
meningkat dalam lingkup lokal, regional, maupun global mengharuskan setiap perusahaan memiliki keunggulan bersaing dan dapat diraih dengan adanya
dukungan Sumber Daya Manusia SDM yang berkompeten. Perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi paling besar dipengaruhi oleh kebijakan
perusahaan. Tujuan utama rekrutmen berbasis kompetensi ini adalah untuk meningkatkan daya saing perusahaan.
Awaludin 2009, dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Bimbingan Teknis Bimtek Terhadap Peningkatan Keterampilan
Pegawai pada Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor, Jawa Barat” mengungkapkan bahwa Bimtek dilaksanakan dalam rangka memenuhi kebutuhan
instansi dalam peningkatan kinerja karyawan dan tahapan-tahapan yang seharusnya dilakukan oleh auditor dalam melakukan audit sesuai dengan program
kerja. Karyawan menilai mengenai pelaksanaan Bimtek berdasarkan masing- masing indikator pembelajaran sudah baik. Pengaruh pelaksanaan Bimtek
terhadap keterampilan karyawan Badan Pengawasan Daerah memberikan pengaruh nyata.
PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Visi:
Men jadi perusahaan asuransi u mum yang memberikan nilai lebih bagi stakeh older
. Misi :
Menghasil kan bisni s berkuali tas dengan: - Menciptakan SDM yang unggul
- Mengint egrasi kan sistem dan t eknolog informasi - Mel akukan inovasi terus-menerus
- Mengembangkan j aringan la yanan yang luas - Mengoptimalkan Bumiputera G rup
T enaga Pema saran: - Unit Grup
- Unit Non-Grup - Unit Khusus
K ompetensi Spencer and spencer 1993:9
1. Pengetahuan 2. Ketrampilan
3. Motivasi 4. Karakteristik Pri badi
5. Konsep Diri Kinerj a
Wirawan 2012 1. Lingkungan Eksternal
2. Faktor Internal Karyawan 3. Lingkungan Internal Organi sasi
Pengaruh Kompete nsi Terhadap Kinerja Impl ikasi Manajerial
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
