3. Aspek-aspek dalam Komitmen Organisasi
Berbagai penelitian Purwanto, 2000; Mustika, 2000; Kharis, 2001 menggunakan aspek-aspek komitmen organisasi yang diungkapkan oleh Mowday, yaitu:
a. Menunjukkan adanya keyakinan yang kuat dalam menerima nilai-nilai dan tujuan yang hendak dicapai organisasi
b. Punya keinginan untuk bisa memberikan yang terbaik bagi organisasi dalam bekerja c. Memperlihatkan keinginan kuat untuk pertahankan keanggotaan dalam organisasi
Aspek-aspek ini dalam laporan penelitian LaMastro disebut sebagai karakteristik dari komitmen afektif, yaitu komitmen yang muncul dalam diri karyawan terhadap organisasi
karena karyawan memiliki ketertarikan secara emosional terhadap organisasi. Tipe komitmen yang lain adalah komitmen normatif, yaitu komitmen yang muncul karena
karyawan merasa memiliki kewajiban utnuk tetap tinggal dalam organisasi, dan komitmen kalkulatif continuance yang muncul berdasarkan perhitungan untung-rugi seandainya
karyawan meninggalkan organisasi. Ketiga tipe komitmen ini secara luas dipergunakan dalam berbagai penelitian Meyer Allen, 1991; Dunham, 1994; Keller, 1997; Irving,
1997; Meyer, 2004.
B. Kepuasan Kerja
Norris Niebuhr mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon afektif terhadap lingkungan kerja Reed, dkk., 1994. Selain itu, Okpara 2004 mengungkapkan beberapa
pengertian tentang kepuasan kerja. Salah satunya adalah milik Locke, dimana kepuasan kerja merupakan suatu emosi menyenangkan atau positif yang dihasilkan daari penilaian terhadap
pekerjaan yang dimliki dengan pengalaman yang diadapat keryawan selama bekerja. Kepuasan kerja menurut penelitian yang dilakukan oleh Okpara 2004 dipengaruhi oleh
karakteristik pekerjaan dan juga tingkat keterlibatan karyawan terhadap proses pengambilan
keputusan dalam organisasi. Kepuasan kerja yang rendah dipengaruhi oleh karakteristik kerja yang tidak menantang, membosankan, simpel, dan monoton, serta tidak dilibatkannya
karyawan dalam proses pengambilan keputusan-keputusan penting dalam manajemen organisasi. Goh 2001 dalam penelitiannya menemukan bahwa atribut yang menempel pada
suatu organisasi pembelajaran learning organization, yaitu rendahnya tingkat formalisasi, akan meningkatkan kepuasan kerja.
Dipboye, dkk. 1994 menyatakan kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik personal dan perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Dari segi karakteristik personal ada
faktor usia dan kepribadian yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin tua aeorang karyawan, maka ia akan menunjukkan kecenderungan untuk lebih puas bila
dibandingkan dengan karyawan yang lebih muda. Hal ini mungkin terjadi karena adanya perhitungan yang dilakukan oleh karyawan tersebut atas alternatif pekerjaan lain yang
tersedia baginya. Penelitian yang dilakukan di Amerika menunjukkan adanya tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi pada karyawan dengan n-Ach yang tinggi. Selain itu, sifat
tidak sabar dan mudah tersinggung memiliki hubungan yang negatif dengan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, Aamodt 2004 mengungkapkan 4 kepribadian yang menentukan
kepuasan kerja, yaitu stabilitas emosional, locus of control internal, efikasi-diri, dan penghargaan-diri.
Kepuasan kerja oleh banyak ahli dibagi menjadi 2 aspek secara umum, yaitu kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsik. Kepuasan yang pertama merupakan suatu perasaan positif
dalam diri karyawan yang muncul terhadap pekerjaan yang dilakukannya, seperti tantangan dalam pekerjaan, aktivitas yang dilakukan, wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki.
Sedangkan kepuasan ekstrinsik lebih mengacu pada kondisi atau situasi yang ada selama karyawan bekerja, seperti hubungan dengan teman kerja, pengawasan, kompensasi,
kebijakan perusahaan, dan pengembangan karir.
C. Persepsi terhadap Struktur Organisasi
Kategori