prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan
berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja organisasiperusahaan menjadi
terhambat.
9. Toleransi terhadap Konflik
Sejauhmana para pegawaikaryawan didorong untuk mengemukakan konflik di mana kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu organisasiperusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan
strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasiperusahaan.
10. Pola Komunikasi
Sejauhmana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi
antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri. Kinerja Organisasi tercantum dalam lima pola sebagai berikut:
a. Kinerja komunikasi yang terampil dalam bentuk ritual yang meliputi personal
ritual, social ritual dan organizational ritual. Ritual adalah suatu tindakan yang akan diikuti oleh kelompok secara familiar dan rutin. Personal ritual adalah
tindakan rutin yang dilakukan secara bersama-sama, namun tidak berkaitan dengan pekerjaan. Organizational Ritual adalah kebiasaan yang diikuti oleh
kelompok dalam organisasi secara teratur.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
b. Kinerja komunikasi yang disebut passion. Yang dimaksud passion adalah seseorang atau karyawan suatu organisasi
perusahaan akan selalu mengulang-ulang cerita dramatis atau segala seseuatu yang selalu dikerjakannya atau dilakukan oleh orang lain diidolakan atau kondisi
dan kesuksesan dari organisasinya. c. Kinerja komunikasi yang dilakukan secara sosial.
Kinerja ini dimaksudkan untuk menebalkan sopan santun dan ditaatinya aturan- aturan organisasi. Kinerja adalah bagian dari proses identitas kelompok; contoh:
cerita, jargon-jargon, senda gurau atau canda, gerutu, komplain, argumentasi, ungkapan-ungkapan, konsultasi-konsultasi, serta kritik-kritik.
d. Kinerja komunikasi yang disebut organizational politics. Kinerja komunikasi ini dimaksudkan sebagai perilaku yang diciptakan untuk
menguatkan permohonan terhadap kekuasaan, wewenang atau pengaruh seperti penampilan kepemimpinan, pengelompokan-pengelompokan, dan tawar menawar
bargaining kekuasaan. e. Kinerja komunikasi yang disebut enkulturasi.
Kinerja komunikasi ini merupakan proses belajar budaya dari para anggota diantaranya melalui perjalanan karir, orientasi karyawan baru, dan lain-lain.
II.2.4. Tingkatan Budaya Organisasi
Menurut Daft 2002, terdapat tiga tingkatan budaya organisasi, yaitu: 1.
Artifak artifact, adalah budaya organisasi tingkat pertama, yaitu hal-hal yang dilihat, didengar dan dirasa ketika seseorang berhubungan dengan suatu
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
kelompok baru. Artifak bersifat kasat mata visible, misalnya lingkungan fisik organisasi, cara berprilaku, cara berpakaian, dan lain-lain. Karena antara
organisasi yang satu dengan organisasi lainnya artifaknya berbeda-beda, maka anggota baru dalam suatu organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian
terhadap budaya organisasi tersebut. 2.
Nilai espoused values, merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan seseuatu. Ini adalah budaya organisasi
tingkat kedua yang mempunyai tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi memerlukan
tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari pemimpin organisasi untuk bersikap dan bertindak. Oleh karena itu, untuk memahami espoused values ini, seringkali
dilakukan wawancara dengan anggota kunci organisasi misalnya, atau menganalisa kandungan artifak seperti dokumen.
3. Asumsi dasar basic assumption, merupakan bagian penting dari budaya
organisasi. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari nilai- nilai yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada oleh
anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi ataupun perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya organisasi tingkat ketiga ini
menetapkan cara yang tepat untuk melakukan seseuatu dalam sebuah organisasi, yang seringkali dilakukan lewat asumsi yang tidak diucapkan.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
II.2.5. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi dan organisasi, yaitu: 1 memberi batasan untuk mendefinisikan peran, sehingga memperhatikan
perbedaan yang jelas antarorganisasi; 2 memberikan pengertian identitas terhadap anggota organisasi; 3 memudahkan munculnya komitmen terhadap sesuatu yang
lebih besar dibanding minat anggota organisasi secara perorangan; 4 menunjukkan stabilitas sistem sosial; 5 memberikan pengertian dan mekanisme pengendalian
yang dapat dijadikan pedoman untuk membentuk sikap serta perilaku para anggota organisasi; dan 6 membantu para anggota organisasi mengatasi ketidakpastian,
karena pada akhirnya budaya organisasi berperan untuk membentuk pola pikir dan perilaku anggota organisasi Robbins, 2002.
Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh kedua belah pihak, baik organisasi maupun para anggotanya, manakala suatu organisasi menerapkan budaya
organisasi, dalam pengertian memberi perhatian pada sistem nilai yang dianut organisasi. Manfaat tersebut adalah: 1 memberikan pedoman bagi tindakan
pengambil keputusan; 2 mempertinggi komitmen organisasi; 3 menambah konsistensi perilaku para anggota organisasi; dan 4 mengurangi keraguan para
anggota organisasi, karena budaya memberitahukan kepada mereka bagaimana sesuatu dilakukan dan apa yang dianggap penting.
Memperhatikan fungsi dan manfaat budaya tersebut di atas, maka budaya dalam suatu organisasi sangat penting. Oleh karena itu budaya senantiasa dipelihara
dan dikembangkan karena disadari budaya merupakan alat tool dalam setiap
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan kegiatan-kegiatan organisasi serta menjadi stimulasi untuk meningkatkan kinerja organisasi.
II.2.6. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber Robbins, 2002, yaitu:
a. Pendiri organisasi. Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai
yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka siap
diteruskan kepada karyawan baru. Akibatnya, pandangan mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada
dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi.
b. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal. Penghargaan organisasi
terhadap tindakan tertentu dan kebijakannya mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai.
c. Karyawan, hubungan kerja. Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka ke
dalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai.
Jadi budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal di mana organisasi
beroperasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Variabel dimensi budaya organisasi yang dijadikan dasar pengukuran diturunkan dari 6 enam dimensi budaya organisasi yang dinyatakan Hofstede dalam
Ariandi 2006 yang meliputi: 1.
Profesionalisme, merupakan ukuran kecakapan atau keahlian yang dimiliki oleh
pekerja dalam organisasi. Suatu jabatan yang ditempati oleh seorang pekerja yang profesional atau suatu pekerjaan yang dilaksanakan oleh pekerja yang profesional
akan membuahkan hasil yang optimal. Dalam organisasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai profesionalisme semua pekerja akan mencurahkan perhatiannya pada
pekerjaan sebagai bentuk dari tanggung jawab yang harus ditunaikan. 2.
Kepemimpinan, yaitu tingkat keterlibatan atasan terhadap masalah-masalah
di luar pekerjaan yang dialami oleh bawahan. Hubungan antarpribadi yang terbina baik akan memungkinkan terciptanya iklim kerja yang cerah. Adanya hubungan
antarpribadi juga dapat mempengaruhi penilaian terhadap pekerja. Dalam hal melakukan promosi, atau mempertahankan orang-orang yang dinilai baik bagi
suatu divisi juga melibatkan hubungan antarpribadi. 3.
Kepercayaan kepada rekan sekerja, yaitu interaksi yang terbina antarsesama
pekerja dalam organisasi. Sikap yang terbuka, ramah dalam pergaulan dan perilaku yang menunjukkan rasa persaudaraan yang tinggi diantara sesama
pekerja, karena merasa senasib dan seperjuangan akan menumbuhkan kepercayaan dan perilaku yang positif. Dengan adanya rasa percaya kepada rekan
sekerja yang tertanam dengan baik, masalah-masalah pekerjaan ataupun masalah
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
pribadi akan diatasi dengan perhatian dari rekan-rekan sekerja yang rela membantu memberikan saran.
4. Keteraturan, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menunjukkan adanya aturan-
aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh anggota organisasi. Tujuannya adalah untuk menjamin adanya keseragaman dalam pelaksanaan, memudahkan
koordinasi dan pengawasan. Adanya aturan yang ditetapkan oleh organisasi harus berlaku sama untuk semua orang atau departemen dalam organisasi, sehingga
mencerminkan adanya rasa keadilan. 5.
Konflik, yaitu adanya pertentangan dan ketidakharmonisan dalam suatu
organisasi yang menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja. Ini berpotensi pada penurunan motivasi kerja dan berdampak negatif terhadap perilaku pekerja.
Kompetisi yang tidak sehat antar departemen dalam suatu organisasi, di mana orang-orang dalam organisasi mungkin saling merasa curiga yang menyebabkan
terhambatnya komunikasi dan koordinasi serta sulitnya bergaul antarindividu. 6.
Integrasi, yaitu iklim yang terbentuk dalam organisasi di mana pekerja merasa
memiliki ikatan yang kuat dalam organisasi. Dalam kondisi seperti ini, pekerja akan menunjukkan loyalitas kepada organisasi. Pekerja akan merasa bangga
karena menjadi bagian dari organisasi dan merasa aman dengan pekerjaannya karena merasa dihargai dan dipenuhi kebutuhan hidupnya. Lingkungan kerja yang
menyenangkan ini juga didukung oleh kerjasama yang terjalin baik diantara sesama pekerja atau sesama departemen.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
II.3. Teori tentang Kinerja
Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh perusahaan. Untuk mengetahui peningkatkan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan
pekerjaannya adalah melalui penilaian kinerja. Namun demikian, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis. Pelaksanaan penilaian kinerja harus mampu
memotivasi karyawan sehingga menciptakan rasa puas dan ketenangan bekerja serta mampu menciptakan budaya kerja yang tinggi. Penilaian kinerja harus dilaksanakan
secara terus menerus dan sistematis untuk memperoleh hasil penilaian kinerja yang objektif. Selain itu, diperlukan pelaksanaan penilaian kerja yang baik, sehingga
program yang disusun dapat berpengaruh terhadap pegawai yang dinilai. Dengan perkataan lain, program tersebut harus dapat memotivasi peningkatan, pengembangan
tanggung jawab dan meningkatkan keterikatan karyawan dalam organisasi.
II.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggris sering disingkat menjadi performance
saja. Dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan Hasibuan, 2001. Kinerja
organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajerpengusaha.
Kinerja karyawan yang dinyatakan Mangkunegara 2002 adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Oleh karena itu output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat
berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi
yang antara lain termasuk: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Tampaknya dimensi lain dari kinerja
mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang paling umum, yang mengidentifikasikan elemen-elemen yang paling penting suatu
pekerjaan. Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria atau dimensi untuk
dinilai, dan ini berarti bahwa si karyawan mungkin berkinerja lebih baik dalam satu kriteria dibandingkan kriteria lainnya. Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai lebih
penting daripada kriteria lainnya. Pembobotan adalah suatu cara untuk menunjukkan hal ini. Beberapa perkantoran atau Dinas lainnya merupakan bagian pekerjaan yang
memiliki bobot yang lebih besar dibandingkan dengan penelitian atau pengabdian. Pada saat mengukur kinerja, adalah penting menentukan kriteria yang relevan.
Umumnya, kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek yang paling penting dari pekerjaan si karyawan. Sebagai contoh, menilai seorang petugas pelayanan kepuasan
konsumen dalam suatu perusahaan dari “penampilan”, tentu saja kurang relevan dibandingkan dengan jumlah telepon yang ditanganinya. Contoh ini menekankan
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
bahwa kriteria pekerjaan yang terpenting harus diidentifikasikan dan dikaitkan dengan deskripsi pekerjaan.
Pekerjaan umumnya melibatkan beberapa tugas dan tanggung jawab. Jika penilaian kinerja mengabaikan beberapa tanggung jawab yang penting, maka
penilaian menjadi tidak efisien. Sebagai contoh, jika kinerja seseorang pewawancara hanya dinilai dari jumlah pelamar yang dipekerjakan, dan bukannya kualitas pelamar,
maka hal ini bisa jadi tidak efisien. Jika beberapa kriteria yang tidak relevan dimasukkan, maka kriteria ini bisa dikatakan terkontaminasi.
Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak
mampu, juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah seseuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain
bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja. Kinerja merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Hasibuan 2001 menyatakan bahwa: “produktivitas
adalah perbandingan antara keluaran output dengan masukan input”. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti 2001 antara lain: “1. Sikap
mental motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja; 2. Pendidikan; 3. Keterampilan; 4. Manajemen kepemimpinan; 5 Tingkat penghasilan; 6 Gaji dan kesehatan;
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
7 Jaminan sosial; 8. Iklim kerja; 9. Sarana prasarana; 10. Teknologi; 11. Kesempatan berprestasi”.
II.3.2. Penilaian Kinerja
Pihak-pihak yang dapat menilai kinerja adalah: 1.
Atasan langsung. 2.
Penilaian kinerja mayoritas dilaksakan oleh atasan langsung karena memang merekalah yang bertanggung jawab terhadap kinerja bawahannya. Sekalipun
begitu, sejumlah organisasi mengakui mengalami kemunduran dalam hal ini, karena banyak juga pimpinan yang tidak memenuhi persyaratan untuk
mengevaluasi. Sementara pimpinan yang lain merasa enggan saat diminta
untuk menilai kinerja para pekerja mereka.
3. Rekan Kerja.
4. Evaluasi dari rekan kerja peers adalah salah satu yang dapat dijadikan
sebagai sumber data penelitian yang paling dapat dipercaya, karena: pertama, evaluasi dari rekan kerja sangat erat hubungannya dengan kegiatan. Interaksi
sehari-hari memberi mereka sebuah sudut pandang pemahaman yang menyeluruh terhadap kinerja pekerjaan seorang pekerja. Kedua, evaluasi dari
rekan kerja sebagai penghitung hasil akan menghasilkan beberapa penilaian yang mandiri.
5. Pengevaluasian diri sendiri.
6. Karyawan yang mengevaluasi kinerjanya sendiri self evaluation, konsisten
dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan. Evaluasi yang
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
dilakukan sendiri memberi nilai yang tinggi bagi pekerja. Cara ini cenderung mengurangi sifat membela diri yang dilakukan karyawan saat proses
penilaian. Dan mereka membuat wahana yang baik untuk merangsang diskusi kinerja pekerjaan antara pekerja dengan atasan mereka.
7. Bawahan langsung.
8. Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan langsung seorang pekerja.
II.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi Robbins, 2002, yaitu:
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia
secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian. 2.
Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian menjelaskan keterampilan dan daya
saing para pekerja belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program yang memadai dikembangkan.
3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan
pengembangan yang disahkan. 4.
Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
5. Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
II.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Robbins, 2002 ada enam metode penilaian kinerja karyawan: 1.
Esai Tertulis, metode ini menilai kinerja dengan menulis sebuah narasi yang
menggambarkan kelebihan, kekurangan, prestasi waktu lampau, potensi dan saran-saran mengenai seorang karyawan untuk perbaikan. Metode ini tidak
membutuhkan bentuk
format yang
rutin, tetapi
hasilnya sering
menggambarkan kemampuan penulisnya. 2.
Keadaan Kritis, metode ini memfokuskan perhatian si penilai pada perilaku-
perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan antara sebuah pekerjaan efektif atau yang tidak efektif. Si penilai menulis anekdot yang
menggambarkan apa-apa saja yang dilakukan para pekerja yang efektif atau tidak efektif. Yang menjadi kunci adalah perilaku yang sifatnya khusus.
Sebuah daftar keadaan kritis memuat serangkaian contoh-contoh, di mana dengan daftar ini para pekerja dapat melihat perilaku-perilaku yang
diharapkan dan perilaku-perilaku yang membutuhkan pengembangan. 3.
Grafik Skala Penilaian, merupakan metode tertua dan terpopuler dalam
penilaian kinerja. Dalam metode ini faktor-faktor kinerja seperti kualitas dan kuantitas kerja, tingkat pengetahuan, kerjasama, loyalitas, kehadiran,
kejujuran dan inisiatif dicatat, dan selanjutnya penilai memeriksa daftar tersebut menilai setiap faktor sesuai dengan skala peningkatan berdasarkan
lima poin. Metode ini sangat populer karena cara ini tidak menyediakan informasi yang mendalam sifatnya jika dibandingkan dengan metode esai atau
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
metode keadaan kritis, dan membutuhkan sedikit waktu untuk pengembangan dan pengolahannya. Metode ini juga memberikan analisis yang kuantitatif dan
analisis pertandingan. 4.
Skala Peningkatan Perilaku, metode ini merupakan metode terbaru dan
telah dianggap sebagai pemikiran yang hebat pada tahun-tahun terakhir ini, di mana metode ini mengkombinasikan antara metode keadaan kritis dan
metode grafik skala penelitian. Penilai menilai para pekerja berdasarkan kepada hal-hal dalam rangkaian kesatuan, tetapi poin-poinnya merupakan
contoh perilaku aktual di dalam pekerjaan, bukan sekedar deskripsi atau ciri- ciri umum.
5. Perbandingan Multipersonal, metode ini mengevaluasi kinerja individu
dengan membandingkan individu satu dengan individu lainnya. cara ini bersifat relatif bukan sebagai alat pengukur yang absolut. Tiga pembanding
yang sangat populer adalah peringkat urutan kelompok, peringkat individu, dan perbandingan berpasangan. Peringkat urutan kelompok menuntut si
penilai untuk menempatkan pekerja ke dalam sebuah klasifikasi khusus, seperti yang teratas dari lima orang atau peringkat kedua dari lima orang.
Pendekatan peringkat individu menggolongkan para pekerja mulai dari yang terbaik hingga yang terburuk. Jika seorang manajer diminta untuk menilai 30
orang bawahan, pendekatan ini menganggap perbedaan antara pekerja pertama dengan kedua sama dengan perbedaan antara pekerja kedua puluh
satu dengan pekerja kedua puluh dua. Hasilnya jelas merupakan pengurutan
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
tenaga kerja, mulai dari yang terbaik hingga yang paling jelek. Pendekatan perbandingan berpasangan membandingkan setiap pekerja dengan masing-
masing pekerja lainnya dan menilai pekerja mana yang lebih baik atau lebih buruk satu dengan yang lainnya. Setelah semua perbandingan semua dibuat,
setiap pekerja mendapatkan hasil ranking urutan yang dilakukan berdasarkan jumlah skor tertinggi yang mereka capai.
II.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko dalam Srimulyo 2005 menyatakan bahwa:
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan
atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu. 4.
Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula
sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk
adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi
manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat
akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Melihat tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi seseorang
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
II.3.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu
output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Tampaknya dimensi lain dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini
adalah yang paling umum, yang mengidentifikasikan elemen-elemen yang paling penting suatu pekerjaan.
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria atau dimensi untuk dinilai, dan ini berarti bahwa si karyawan mungkin berkinerja lebih baik dalam satu
kriteria dibandingkan kriteria lainnya. Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai lebih penting daripada kriteria lainnya. Pembobotan adalah suatu cara untuk menunjukkan
hal ini. Misalnya, di bagian Perkantoran atau Dinas lainnya merupakan bagian pekerjaan yang memiliki bobot yang lebih besar dibandingkan dengan penelitian atau
pengabdian. Pada saat mengukur kinerja, adalah penting menentukan kriteria yang relevan.
Umumnya, kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek yang paling penting dari pekerjaan si karyawan. Sebagai contoh, menilai seorang petugas pelayanan kepuasan
konsumen dalam suatu perusahaan dari “penampilan”, tentu saja kurang relevan dibandingkan dengan jumlah telepon yang ditanganinya. Contoh ini menekankan
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
bahwa kriteria pekerjaan yang terpenting harus diidentifikasikan dan dikaitkan dengan deskripsi pekerjaan.
Pekerjaan umumnya melibatkan beberapa tugas dan tanggung jawab. Jika penilaian kinerja mengabaikan beberapa tanggung jawab yang penting, maka
penilaian menjadi tidak efisien. Sebagai contoh, jika kinerja seorang pewawancara hanya dinilai dari jumlah pelamar yang dipekerjakan, dan bukannya kualitas pelamar,
maka hal ini bisa jadi tidak efisien. Jika beberapa kriteria yang tidak relevan dimasukkan, maka kriteria bisa dikatakan sudah terkontaminasi.
Memang diakui bahwa banyak orang mampu tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu,
juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa
kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja. Menurut Gibson et al 1997, faktor-faktor individual yang mempengaruhi
kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental intelegensi dan keterampilan, faktor demografis misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya
serta variabel-variabel psikologis persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian. Variabel lingkungan pekerjaan job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber
daya, penghargaan serta sanksi dan non pekerjaan keluarga, keadaan ekonomi serta hobi juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja
seseorang.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai
hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang
tinggi dalam suatu organisasi. Hasibuan 2001 menyatakan bahwa: “produktivitas adalah perbandingan antara keluaran output dengan masukan input”. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti 2001 antara lain: “1. Sikap mental motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja; 2. Pendidikan; 3. Keterampilan;
4. Manajemen kepemimpinan; 5. Tingkat penghasilan; 6 Gaji dan kesehatan; 7. Jaminan sosial; 8. Iklim kerja; 9 Sarana prasarana; 10. Teknologi;
11. Kesempatan berprestasi”.
II.4. Disiplin Kerja
Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun sebenarnya disiplin mempunyai arti yang lebih luas dari sekedar hukuman. Menurut
Moekijat 1994: “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur, disiplin berasal dari kata latin, yaitu disciplina, yang artinya latihan atau pendidikan,
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabit, disiplin menitikberatkan pada bantuan pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan”.
Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang
berminat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
dengan pekerjaan, pengertian disiplin adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Hasibuan 2001 memberikan definisi tentang disiplin sebagai berikut: “
Kedisiplinan adalah kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi
dia akan memenuhi mengarsipkan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesediaan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang
yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku”.
Selanjutnya Hasibuan juga menyatakan bahwa, disiplin yang tinggi dari para tenaga kerja akan memungkinkan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan
efisien. Untuk dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya antara lain:
1. Tujuan dan kemampuan.
2. Teladan pimpinan.
3. Balas jasa.
4. Keadilan.
5. Pengawasan melekat.
6. Sanksi hukuman.
7. Ketegasan.
8. Hubungan kemanusiaan.
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
II.4.1. Macam-macam Disiplin Kerja
Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri self-dicipline dan disiplin kelompok.
1. Disiplin Diri
