Penelitian Terdahulu

2.1.11 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992), dalam studinya menyelidiki hubungan antara kepuasan karyawan, sikap yang terkait dengan kerja yang lain (komitmen, penyesuaian dan stress psikologis) dan kinerja organisasional. Survei ini dilakukan pada 298 sekolah dan 13.808 guru pada sekolah tersebut. Hasil survei menunjukkan hubungan antara kepuasan dan kinerja organisasional (r = 0,11 s/d 0,54). Hubungan antara komitmen dan kinerja (r = 0,05 s/d 0,60). Hubungan penyesuaian (0,17) dan stress psikologis (0,10) terhadap kinerja. Hasil yang lebih kuat ditemukan pada kepuasan kerja dimana organisasi dengan karyawan yang lebih puas menjadi lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang puas.

Model budaya organisasi Cameron dan Freeman (1991), dalam Daulatram (2003) terdiri dari suku, adhocracy, hirarki, dan pasar sebagai kerangka konseptual untuk analisis. Studi ini menguji hubungan tipologi budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil yang didapat bahwa tingkat kepuasan kerja bervariasi signifikansinya. Budaya kerjasama (budaya suku yang dicirikan dengan tradisi dan budaya adhocracy dengan penekanan pada inovasi, enterpreneurship) memperoleh signifikansi yang lebih tinggi atas tingkat kepuasan kerja daripada budaya kerjasama (budaya pasar yang dicirikan pada penekanan kompetisi dan budaya hirarki yang dicirikan pada perintah, aturan dan peraturan).

Penelitian yang dilakukan oleh Shea (1999), yang meneliti pengaruh gaya kepemimpinan pada peningkatan kinerja kualitatif dan kuantitatif pada bidang manufaktur sepanjang waktu. Dari hasil pembahasan untuk pemimpin yang menggunakan gaya perbandingan secara terus-menerus memiliki kualitas output yang lebih tinggi daripada mereka yang bekerja dibawah gaya kepemimpinan terstruktur atau gaya kharismatik. Penemuan ini mengindikasikan bahwa dengan berpusat pada kenyamanan dan pengetahuan yang baik dari karyawan, pemimpin dengan gaya perbandingan mungkin membantu mereka untuk beristirahat dan bekerja lebih cepat daripada pemimpin dengan gaya terstruktur yang menekankan jumlah pekerjaan untuk dapat diselesaikan dan jumlah waktu yang disediakan. Studi ini mendukung pernyataan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh pada peningkatan kinerja sepanjang waktu.

Penelitian yang dilakukan oleh Soonhee Kim (2002), hasil dari analisis multiple regression memperlihatkan bahwa penggunaan gaya manajemen Penelitian yang dilakukan oleh Soonhee Kim (2002), hasil dari analisis multiple regression memperlihatkan bahwa penggunaan gaya manajemen

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Harris dan Ogbonna (2001), dari ketiga gaya kepemimpinan yang dianalisis ditemukan gaya kepemimpinan partisipatif menduduki peringkat pertama dalam hubungan dengan orientasi pasar. Peringkat kedua adalah gaya kepemimpinan supportif dan peringkat ketiga adalah gaya kepemimpinan instrumental. Korelasi antara ketiga gaya kepemimpinan dengan orientasi pasar menunjukkan hubungan yang monoton. Gaya kepemimpinan partisispatif dan supportif secara positif dan signifikan berhubungan dengan orientasi pasar. Temuan ini mengindikasikan bahwa sebuah gaya kepemimpinan dicirikan oleh perilaku pemimpin yang diarahkan kepada harapan yang terukur, alokasi tugas dan penetapan prosedur. Sedangkan gaya kepemimpinan instrumental memiliki korelasi negatif dengan orientasi pasar.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Chen (2004), dalam studinya menguji hubungan antara perilaku karyawan spesifik dengan kepemimpinan transformasional dan transaksional dan bagaimana pengaruh moderating dan Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Chen (2004), dalam studinya menguji hubungan antara perilaku karyawan spesifik dengan kepemimpinan transformasional dan transaksional dan bagaimana pengaruh moderating dan

84 organisasi manufactur dan jasa Taiwan dengan total 1.451 karyawan. Temuan- temuan signifikan adalah :

1. Kepemimpinan ideal dan budaya inovatif berhubungan positif dengan komitmen organisasional.

2. Usaha memediasi komitmen organisasional dalam hubungan antara perilaku kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja yang tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi.

3. Komitmen organisasi memediasi hubungan antara perilaku kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan dalam budaya birokratis dan supportif.

Studi dilakukan mengingat dengan meningkatnya globalisasi, pemimpin perusahaan/bisnis saat ini dihadapkan pada tantangan-tantangan yang tidak terduga yang menuntut tingkat fleksibilitas yang tinggi

dalam peran mereka sebagai pengambil keputusan bagi keberhasilan organisasi (Earle, 1996)