BAB III DASAR TEORI

BAB III

DASAR TEORI

1

3.1 PENGERTIAN MANAJEMEN

Banyak ahli telah mengemukakan pendapatnya mengenai definisi atau pengertian manajemen. Beberapa di antaranya merumuskan manajemen sebagai berikut :

1. Stoner & Wankel : Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, mengendalikan usaha-usaha anggota organisasi dan proses penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.

2. Terry : Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumberdaya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Masih banyak lagi definisi atau pengertian yang diberikan oleh para ahli mengenai manajemen, namun demikian dari sekian banyak definisi tersebut dapat dikatakan bahwa permasalahan manajemen berkaitan dengan usaha untuk memelihara kerjasama sekelompok orang dalam satu kesatuan serta usaha memanfaatkan sumber daya yang lain untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dengan demikian sebenarnya kegiatan manajemen itu hampir selalu ada pada setiap kegiatan manusia, sebab sebagai makhluk sosial manusia akan selalu berusaha berkumpul dan bekerja sama.

1 _{Semua dasar teori yang digunakan dalam peneitian ini mengacu pada Siregar, et al}

(1987).

Jika dilihat dari pengertian paling mendasar dari organisasi, maka dapat dikatakan bahwa untuk menjalankan suatu organisasi, apapun bentuk organisasi tersebut, dibutuhkan manajemen.

3.2 UNSUR-UNSUR MANAJEMEN

Dari pengertian manajemen di atas dikemukakan bahwa manajemen adalah suatu proses untuk memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia dan sumber daya yang lain yang diperlukan tersebut disebut sebagai unsur-unsur manajemen. Lebih lengkapnya, unsur-unsur manajemen ini dapat dikelompokkan menjadi: 1. Manusia (man).

2. Bahan (materials). 3. Mesin (machines).

4. Metode/cara kerja (methods). 5. Modal uang (money).

Unsur-unsur ini dikenal pula sebagai 5 m, bila dinyatakan dalam bahasa Inggris. Bahan (materials) tidak harus diartikan sebagai logam seperti dalam industri manufaktur logam misalnya. Ia juga bisa berarti informasi yang diolah misalkan dalam manajemen perkantoran. Berkenaan dengan unsur-unsur atau sumber daya ini harus diingat bahwa semua itu tidak tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan sehemat dan secermat mungkin. Dengan demikian proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

3.3 TINGKATAN MANAJEMEN

Suatu organisasi mempunyai tingkatan-tingkatan tertentu yang berbeda satu sama lain. Ada tingkatan organisasi yang bersifat operasional atau pelaksanaan misalkan dalam suatu kegiatan industri adalah operator-operator mesin, ada tingkatan yang bersifat strategis misalkan direksi.

Berdasarkan tingkatan-tingkatan organisasi ini, dapat dibedakan tingkatan manajemen. Pada dasarnya terdapat tiga tingkatan manajemen, yaitu :

1. Manajemen tingkat terbawah (first line management) yaitu tingkatan manajemen pada tingkat bawah dari suatu organisasi. Pada tingkatan ini manajemen berfungsi mengarahkan pekerja-pekerja operasional. Jika dilihat dari segi perencanaan yang dibuat pada tingkatan ini maka jangkauan perencanaan yang dibuat biasanya hanya melingkupi jangka waktu harian. Mandor-mandor berada dalam tingkatan manajemen ini.

2. Manajemen tingkat menengah (middle management) adalah tingkatan manajemen yang berfungsi mengarahkan kegiatan dari manajemen terbawah. jangkauan waktu Perencanaan yang dibuat bersifat menengah.

3. Manajemen tingkat atas (top management)adalah tingkatan paling tinggi dari manajemen yang biasanya terdiri atas beberapa orang saja.

3.4 PROSES MANAJEMEN

yang memberikan arah dan menyatukan pandangan unsur yang terdapat di dalam organisasi tersebut. Sudah barang tentu tujuan yang akan dicapai di masa yang akan datang tersebut adalah suatu keadaan yang lebih baik dari pada keadaan sebelumnya. Dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan inilah diperlukan serangkaian kegiatan seperti yang telah dikemukakan di atas yang lebih dikenal sebagai proses manajemen.

Secara umum proses manajemen dapat dikelompokkan menjadi : 1. Penetapan tujuan (goal setting).

2. Perencanaan (planning). 3. Staffing.

4. Pengaturan (Directing). 5. Pengawasan (Supervising). 6. Pengendalian (controlling).

Rangkaian proses manajemen ini merupakan proses yang bersifat dinamis. Dengan kata lain, proses tersebut tidak dapat dilihat sebagai suatu tahapan-tahapan yang berdiri sendiri melainkan sebagai proses yang berkait yang memungkinkan adanya pengulangan kembali suatu tahapan proses yang telah dilakukan sebelumnya, terutama dalam kaitannya dengan hubungan antara perencanaan dan pengendalian. Untuk melaksanakan proses-proses manajemen di atas, manajer memerlukan prasarana dan sarana, di antaranya memerlukan kekuasaan, tujuan orientasi, manusia, serta sumber daya lainnya. Kekuasaan dibutuhkan oleh seorang manager untuk mempengaruhi orang lain. Terdapat

beberapa jenis kekuasaan yang mungkin diperlukan, di antaranya adalah :

1. Kekuasaan formal yang terjadi karena suatu posisi atau jabatan tertentu (Legitimate).

2. Kekuasaan untuk memaksa atau menghukum (Coercive power). 3. Kekuasaan untuk memberikan penghargaan (Reward power).

4. Kekuasaan/kekuatan yang bisa menyebabkan orang lain mengikuti atau melakukan peniruan (Reference power).

5. Kekuasaan yang ditimbulkan oleh keunggulan pengetahuan, pengalaman, kemampuan, dan keterampilan (Expert power).

3.4.1 Penetapan Tujuan

Penetapan tujuan merupakan tahapan paling awal dari suatu proses manajemen. Tujuan merupakan misi sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi di masa yang akan datang dan manajer bertugas mengarahkan jalannya organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Effektifitas pencapaian tujuan tersebut, selain ditentukan oleh kemampuan manajer, juga ditentukan oleh sifat dari tujuan itu sendiri. Tujuan yang baik harus memenuhi sifat-sifat sebagai berikut :

1. Spesifik, jelas apa yang ingin dicapai atau diperoleh. 2. Realistis, bisa dicapai dan bukan sekedar angan-angan.

3. Terukur, memiliki ukuran-ukuran tertentu untuk menentukan keberhasilannya.

4. Terbatas waktu, mempunyai batas waktu sebagai target kapan tujuan tersebut harus bisa dicapai.

Dalam penetapan tujuan ini terdapat dua pendekatan yang dapat dilakukan yaitu apa yang disebut dengan pendekatan puncak-bawah (top-down) atau pendekatan dari atas dan pendekatan bawah-puncak (bottom-up) atau pendekatan dari bawah. Dengan menggunakan pendekatan dari atas puncak-bawah (top-down), tujuan dibuat terlebih dahulu oleh manajemen lapisan atas. Tujuan yan telah dirumuskan di sini kemudian dikaji dan dijabarkan lagi oleh lapisan manajemen di bawahnya untuk kemudian dirumuskan lagi. Begitu seterusnya sampai ke lapisan manajemen paling bawah sehingga memungkinkan didapatkannya konsistensi tujuan akhir.

Berbeda dengan pendekatan dari atas, maka pendekatan dari bawah merupakan kebalikan dari pendekatan tersebut. Penetapan tujuan dimulai dari individu-individu pada lapisan manajemen bawah. Kemudian dilakukan pengkajian terhadap tujuan-tujuan tersebut pada lapisan manajemen di atasnya untuk dirumuskan dalam suatu tujuan tertentu. Begitu seterusnya sampai akhirnya mencapai lapisan manajemen puncak (top management), tujuan tersebut akhirnya terumuskan sebagai kesepakatan bersama. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam tujuan ini berkenaan dengan tingkatan dalam organisasi adalah tujuan memiliki hirarki atau tingkatan tertentu pula. Pada tingkatan organisasi paling atas, dengan kata lain tingkat manajemen puncak, tujuan bersifat sangat global. Makin ke bawah tingkatan tujuan tersebut makin terjabarkan sehingga bersifat sangat spesifik dan operasional. Misalkan sebuah perusahaan bertujuan meningkatkan jumlah keuntungan pada tahun produksi

mendatang. Bagi bagian pemasaran, tujuan tersebut dapat dirumuskan lagi dalam bentuk sasaran penjualan (misalkan dalam rupiah) tahun mendatang yang harus dicapai. Pada tingkatan di bawahnya lagi tujuan tersebut dijabarkan lagi dalam penentuan strategi promosi yang harus dilakukan.

3.4.2 Perencanaan

Perencanaan merupakan proses pemilihan informasi dan pembuatan asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa yang akan datang untuk merumuskan kegiatan-kegiatan yang perlu dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Terdapat berbagai bentuk rencana yang pada dasarnya dibedakan menjadi :

1. Kebijaksanaan (policy),adalah rencana yang menerangkan keseluruhan batasan kegiatan secara umum dan komprehensif yang menjadi pegangan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan.

2. Prosedur,adalah rencana yang menerangkan tindakan-tindakan yang harus dilakukan untuk menjalankan suatu kegiatan.

3. Metode,adalah rencana yang menerangkan tindakan-tindakan yang harus dilakukan untuk menjalankan suatu kegiatan.

4. Standard, yaitu suatu gambaran pencapaian yang diharapkan dari kegiatan-kegiatan yang direncanakan.

5. Anggaran, yaitu rencana mengenai penerimaan dan pengeluaran uang dalam suatu kegiatan.

6. Program, adalah rencana komprehensif yang menyangkut pemakaian sumber daya secara integratif termasuk jadwal pelaksanaan kegiatan-kegiatan.

Di samping itu perencanaan juga dapat dilihat dari sudut jangkauan waktu atau kurun (horizon) perencanaannya. Ada rencana yang jangkauan waktunya panjang atau lebih dikenal lagi dengan sebutan rencana janka panjang (strategis), misalkan rencana untuk 5 tahun mendatang. Di lain pihak ada rencana yag jangkauan waktunya lebih pendek, misalkan rencana untuk satu tahun bahkan satu bulan mendatang, yang disebut sebagai rencana operasional (taktis).

Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam menyusun perencanaan secara umum adalah sebagai berikut :

1. Mendefinisikan persoalan yang direncanakan dengan jelas dan baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

2. Mengumpulkan informasi-informasi yang berkenaan dengan kegiatan-kegiatan yang mungkin akan terjadi dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.

3. Melakukan analisis terhadap informasi yang dapat dikumpulkan dan mengklasifikasikannya atas kepentingannya.

4. Menetapkan batasan-batasan perencanaan. 5. Menetapkan alternatif-alternatif rencana.

6. Memilih rencana yang akan dipakai dari alternatif-alternatif yang ada. 7. Menyiapkan langkah-langkah pelaksanaan yang lebih rinci serta

penjadwalan pelaksanaannya.

8. Melakukan pemeriksaan ulang (review) terhadap rencana yang diusulkan sebelum rencana dilaksanakan.

3.4.3 Staffing

Staffing adalah proses manajemen yang berkenaan dengan pengerahan (recruitment), penempatan, pelatihan, dan pengembangan tenaga kerja dalam

organisasi. Pada dasarnya prinsip dari tahapan proses manajemen ini adalah menempatkan orang yang sesuai pada tempat yang sesuai dan pada saat yang tepat (right people, right position, right time).

Sebelum mencari orang untuk ditempatkan dalam satu posisi tertentu maka terlebih dahulu ditetapkan struktur organisasi yang akan dipakai. Masing-masing posisi pada organisasi tersebut kemudian harus dijelaskan lingkup tugas, tanggung jawab, dan keahlian serta keterampilan yang diisyaratkan yang dikenal sebagai uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job requirement). Berdasarkan kedua hal inilah baru dilakuan proses staffing tersebut. Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam tahapan staffing, yaitu : 1. Perencanaan sumber daya manusia, yaitu tahapan penentuan akan kebutuhan

tenaga kerja dalam suatu organisasi dengan mempertimbangkan rencana organisasi seperti pengembangan yang akan dilakukan di samping juga mempertimbangkan faktor luar seperti kondisi pasar tenaga kerja.

2. Pengerahan tenaga kerja (recruitment), yang dapat berasal dari pasar tenaga kerja maupun berasal dari promosi dalam organisasi itu sendiri.

3. Seleksi, yaitu proses pemilihan tenaga kerja yang sesuai dengan posisi yang akan diisi dari sekumpulan orang yang didapat dari proses pengerahan tenaga kerja.

4. Pelatihan (training), setelah didapatkan orang yang sesuai untuk satu posisi tertentu, maka langkah berikutnya adalah melakukan pelatihan bagi orang tersebut sehingga memenuhi kualifikasi persyaratan jabatannya.

5. Penilaian kinerja (performance appraisal) setiap tenaga kerja yang ada untuk melihat kemungkinan promosi, mutasi, atau bahkan mungkin pemberian hukuman, setelah jangka waktu tertentu (secara berkala).

3.4.4 Pengaturan

Pengaturan (directing) adalah usaha untuk memobilisasi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh organisasi agar dapat bergerak dalam satu kesatuan sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Dalam tahapan proses ini terkandung usaha-usaha bagaimana memotivasi orang agar dapat bekerja dengan baik, bagaimana proses kepemimpinan yang memungkinkan pencapaian tujuan serta dapat memberikan suasana hubungan kerja yang baik, dan bagaimana mengkoordinasi orang-orang dan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi.

Pada dasarnya dalam bekerja orang memiliki motivasi yang berbeda-beda. Apabila motivasi ini dapat dikenali dan kemudian dirangsang dengan tepat maka bisa diharapkan orang tersebut akan memiliki kinerja yang baik. Proses kepemimpinan yang baik harus memperhatikan aspek motivasi tersebut. Aspek lain yang sangat penting dalam pengaturan adalah koordinasi. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan koordinasi antara lain adalah sebagai berikut :

1. Rentang kendali (span of control) yaitu banyaknya orang yang masih dapat dikendalikan oleh seseorang secara efektif. Pada dasarnya makin banyak bawahan yang harus dikendalikan maka koordinasi yang semakin sulit. namun harus pula diingat bahwa jenis pekerjaan dan tingkat manajemen juga

mempengaruhi kemampuan tersebut.

2. Hirarki organisasi sesedikit mungkin sehingga perintah atau informasi jangan sampai terlambat atau menyimpang.

3. Adanya kesatuan komando. 3.4.5 Pengawasan

Pengawasan (supervising)didefinisikan sebagai interaksi langsung antar individu-individu dalam suatu organisasi untuk mencapai kinerja serta tujuan organisasi tersebut. Berkenaan dengan tahapan proses ini perlu dikenal adanya suatu kondisi tertentu dalam organisasi yaitu fenomena kelompok formal dan informal dalam suatu organisasi. Kelompok formal adalah kelompok yang dapat dilihat pada struktur organisasi resmi yang dibentuk oleh manajemen untuk melaksanakan suatu tugas atau kegiatan tertentu. Namun demikian dapat timbul suatu kelompok informal yang berbeda dengan kelompok formal. Kelompok ini bisa membentuk struktur yang kuat dengan pemimpin sendiri serta mungkin aturan-aturan sendiri pula.

Kelompok informal ini bisa mendukung organisasi tetapi juga bisa menghambat organisasi. Tahapan pengawsan ini harus bisa mengatasi kemungkinan hambatan dari kelompok informal ini. Bagaimana menjaga hubungan antar individu dan juga antar kelompok formal-informal harus dilakukan dengan baik.

Pengendalian adalah proses penetapan apa yang telah dicapai, yaitu proses evaluasi kinerja, dan jika diperlukan dilakukan perbaikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Kegiatan ini sangat erat kaitannya dengan kegiatan perencanaan sebab pada kegiatan pengendalian inilah dilihat apakah yag direncanakan tersebut dapat dicapai atau tidak.

Proses pengendalian tersebut dapat diterangkan sebagai berikut :

1. Sebagai langkah pertama dilakukan pengukuran terhadap kinerja yang telah ditampilkan dalam selang waktu pengendalian tertentu.

2. Kemudian hasil yang dicapai tersebut dibandingkan dengan standard yang telah ditetapkan dalam rencana untuk menentukan penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.

3. Apabila penyimpangan-penyimpangan yang terjadi masih berada dalam batasan-batasan yang diijinkan dalam rencana maka proses manajemen terus dilakukan, jika tidak maka harus dilakukan perbaikan-perbaikan terhadap rencana yang telah dibuat sehingga proses manajemen berulang kembali.

3.5 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan tambang meliputi aktivitas administrasi, perawatan, dan pengaturan pekerja. Manajemen sumber daya manusia bukan persoalan yang sederhana pada pengembangan dan penerapan kebijakan serta prosedur, tetapi persoalan pekerjaan dimana pekerja mempunyai perasaan dan pemikiran yang unik. Persoalan ini dikonsentrasikan

pada pekerja sebagai individu, kepuasan pekerja, komunikasi, motivasi, dan produktivitas. Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi antara lain: Rekrutmen dan seleksi, Kompensasi, Pelatihan dan pengembangan, Ukuran performa, Komunikasi dan Hubungan kesatuan manajemen

Fungsi-fungsi di atas berhubungan satu dengan yang lainnya.Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen organisasi yang paling dinamis dan kompleks. Hal ini terlihat dari usaha yang dilakukan oleh manusia dari waktu ke waktu untuk menanggapi lingkungannya dan mempertahankan eksistensinya. Perilaku manusia di dalam organisasi dipengaruhi oleh faktor lingkungan, pribadi pekerja itu sendiri, serta situasi dan kondisi saat itu. Perilaku yang muncul merupakan hasil interaksi dari faktor-faktor tersebut.

Pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi terdiri atas fungsi-fungsi berikut :

1. Pengadaan personil

2. Pengembangan personil melalui pelatihan dan pendidikan 3. Pemberian imbalan

4. Integrasi personil ke dalam organisasi 5. Pemeliharaan terhadap personil yang ada 6. Pemberhentian personil

Manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari fungsi-fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian imbalan, integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian personil dalam

rangka mencapai tujuan individu pekerja, tujuan organisasi, serta tujuan sosial (lingkungan) dimana organisasi itu berada.

3.5.1 Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah suatu studi yang mendalam dan mendetail terhadap semua jabatan dalam organisasi untuk mendapatkan informasi tentang kerja yang dilakukan, kondisi kerja dan persyaratan kualitas individu yang mengerjakannya atau suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Analisa jabatan mencakup dua elemen utama yaitu uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).

Uraian jabatan adalah gambaran informasi yang disusun secara sistematis, yang menguraikan tentang pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab sehubungan dengan pekerjaan, keterampilan dan latihan yang diperlukan, jenis orang dan pendidikan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut atau bisa juga didefinisikan sebagai ikhtisar fakta-fakta yang didapat dari analisa jabatan di dalam suatu susunan yang sistematis dan tertulis, serta merupakan dokumentasi yang memuat garis-garis besar atau fakta-fakta utama jabatan secara individual.

Spesifikasi jabatan adalah elemen analisa jabatan yang menyebutkan satu persatu persyaratan pribadi seseorang pemegang jabatan, pengalaman, pendidikan, keterampilan dan pengetahuan yang dipunyai oleh seseorang untuk mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Dengan melakukan analisa jabatan maka kita dapat menetapkan kebijakan dalam hal :

1. Pengadaan tenaga kerja dan seleksi

Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang akan dipakai sebagai pembanding terhadap para pelamar dan spesifikasi jabatan dapat digunakan dalam menentukan prosedur seleksinya.

2. Induksi

Dengan adanya uraian jabatan yang jelas akan sangat membantu dalam memberikan pengarahan tentang pekerjaan dan tugas-tugas yang harus dilakukan kepada karyawan baru.

3. Latihan (training)

Dengan adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dapat direncanakan program latihan bagi karyawan sesuai dengan kebutuhannya.

4. Perupahan

Analisa jabatan merupakan dasar dari sistem penilaian jabatan yang akan menentukan struktur dan sistem perupahan.

5. Penilaian dan pengukuran hasil kerja

Dalam uraian jabatan ditunjukkan sasaran yang hendak dicapai dalam pengerjaan tugas-tugas. Berdasarkan hal ini dapat dilakukan penilaian terhadap hasil/prestasi karyawan.

6. Promosi dan mutasi karyawan

Dengan memperhatikan informasi yang dihasilkan dari analisa jabatan maka dapat hasil kerja/ prestasi karyawan dapat diketahui dan dinilai.

Dengan adanya uraian jabatan yang jelas untuk tiap-tiap jabatan maka terjadinya dualis pekerjaan dapat dihindari.

8. Konsultasi

Karyawan yang tidak merasa cocok dengan pekerjaan sebelumnya dapat ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. 3.5.2 Pengadaan Personil

Pengadaan personil merupakan perencanaan sumber daya yang menyangkut komposisi (jenis dan jumlah) personil yang dibutuhkan oleh organisasi. Dalam perencanaan tersebut dikumpulkan data tentang pekerjaan dan dianalisis untuk :

1. Keperluan rekrutmen dan seleksi 2. Menentukan besarnya upah 3. Perancangan jenjang karir

4. Menetapkan beban kerja yang sesuai

5. Menilai efektivitas program seleksi dan pelatihan

Rekrutmen tenaga kerja yang memenuhi kriteria perusahaan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu mencari tenaga kerja baru dari luar atau menggunakan tenaga kerja yang sudah ada di perusahaan. Keuntungan yang diperoleh perusahaan yang menggunakan tenaga kerja yang sudah ada adalah: 1. Memungkinkan terjadinya proses transfer dan promosi

3. Kemampuan para calon pegawai dapat diketahui melalui catatan kerja yang ada di perusahaan

Rekrutmen tenaga kerja yang berasal dari luar perusahaan biasanya dilakukan dengan cara :

1. Melakukan pemasangan iklan 2. Melalui biro tenaga kerja

3. Rekomendasi dari pegawai yang sudah ada 4. Sekolah atau perguruan tinggi

5. Persatuan buruh 6. Pelamar biasa

Seleksi tenaga kerja dapat dilakukan dengan melakukan wawancara terhadap pelamar kerja dan bila diperlukan dilakukan beberapa tes untuk dapat mengetahui kemampuan dan bakat pelamar tersebut.

3.5.3 Pengembangan Personil

Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah dengan mengadakan suatu program pelatihan bagi pekerja baru maupun yang sudah lama sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Penentuan kebutuhan program pelatihan dilakukan melalui prosedur sebagai berikut : Penilaian prestasi (performance appraisal), Analisa persyaratan jabatan, Analisa organisasi dan Survey personil

Salah satu contoh pelatihan yang biasa dilakukan oleh perusahaan tambang adalah pelatihan keselamatan kerja bagi para pekerja baru. Pelatihan

keselamatan kerja merupakan tanggung jawab utama manajemen dalam melaksanakan program pencegahan kecelakaan. Sebuah teori yang populer menyebutkan bahwa untuk mempelajari suatu kebiasaan baru ataupun meninggalkan kebiasaan lama akan memerlukan waktu tujuh tahun. Artinya pelatihan sangat penting bagi pekerja baru terutama dalam mengubah kebiasaan mereka.

3.5.4 Mutasi dan Promosi

Selain program pelatihan dan pendidikan, mekanisme lain yang termasuk dalam pengembangan personil adalah alih jabatan (mutasi) dan promosi. Pelaksanaan mutasi harus dilakukan antar karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Maksudnya adalah untuk mendapatkan “orang yang tepat pada tempat yang tepat”.

Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Syarat-syarat yang harus dipertimbangkan sebagai dasar untuk melakukan promosi karyawan diantaranya adalah : Pengalaman, Tingkat pendidikan, Loyalitas, Kejujuran, Tanggung jawab, Kepandaian bergaul, Prestasi kerja dan Inisiatif dan kreativitas

3.5.5 Pemberian Imbalan (Kompensasi)

Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan suatu bentuk penghargaan atas jerih payah seseorang selama bekerja. Kompensasi dapat berupa upah (uang), fasilitas (perumahan, kendaraan) atau bentuk-bentuk lain

yang dapat dinilai dengan uang. Tujuan dari pemberian imbalan (kompensasi) adalah :

1. Sebagai daya tarik perusahaan bagi pekerja yang kompeten

2. Untuk memotivasi pekerja agar dapat memberikan hasil kerja yang terbaik 3. Untuk menghargai pengabdian pekerja selama periode tertentu

3.5.6 Integrasi Personil

Kemampuan pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dimana ia bekerja sebagian besar ditentukan oleh kemampuan pihak manajemen dalam mengintegrasikan berbagai kepentingan dan kebutuhan pekerja dengan tujuan-tujuan organisasi yang hendak dicapai. Dengan demikian performansi pekerja yang tercermin dari perilakunya sehari-hari akan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari diri pekerja yang bersangkutan, lingkungan serta situasi dan kondisi yang terjadi pada saat itu.

Hal-hal yang menyangkut diri pekerja berkenaan dengan konsep-konsep psikologi manusia, konsep kebutuhan manusia, dan teori motivasi. Sedangkan faktor yang berasal dari lingkungan organisasi diantaranya adalah masalah kepemimpinan (leadership). Setiap manager memiliki cara memimpin (leadership style) masing-masing. Mereka dapat memilih cara yang paling tepat dalam memimpin ataupun mengarahkan bawahannya (personal ataupun kelompok).

Mempertahankan dan meningkatkan kondisi di mana para pekerja mampu dan mau menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan kebutuhan organisasi merupakan inti permasalahan pemeliharaan personil. (11)_{Salah satu}

cara untuk memelihara sikap para personil agar sesuai dengan yang diinginkan adalah dengan melakukan komunikasi dan penyuluhan. Berbagai penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli membuktikan bahwa komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.

Suatu komunikasi disebut efektif bila pendengar/penerima berita dapat menangkap dan menginterpretasikan ide yang disampaikan oleh pembicara secara persis sama seperti apa yang dimaksudkan oleh pembicara/pengirim berita tersebut. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengupayakan efektivitas komunikasi yaitu :

1. Kepekaan pembicara terhadap orang yang diajak berkomunikasi 2. Pemilihan saat yang tepat untuk menyampaikan berita

3. Pemilihan saluran (media) komunikasi yang tepat

4. Pemilihan simbol yang tepat (suara, huruf, angka, gambar, isyarat, dll) 5. Perhatian pada isyarat-isyarat non-verbal

6. Penggunaan umpan balik 3.5.8 Pemberhentian Personil

Pemutusan hubungan kerja terjadi jika salah satu pihak (karyawan atau pihak organisasi) merasa dirugikan apabila hubungan kerja kedua belah pihak

tetap dipertahankan. Organisasi yang melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap salah satu personilnya harus bertanggung jawab terhadap proses pemutusan hubungan kerja tersebut. Dalam prakteknya, proses pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi atas kehendak dari pihak karyawan. Kerugian yang diderita oleh perusahaan akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri di antaranya adalah :

1. Biaya untuk mengontrak pekerja baru termasuk waktu dan fasilitas yang digunakan untuk rekrutmen, wawancara dan pemeriksaan

2. Biaya pelatihan, termasuk waktu yang digunakan oleh supervisor, personalia dan departemen pelatihan

3. Bayaran yang diberikan kepada orang yang masih dalam pelatihan adalah melebihi hasil yang dapat diberikannya

4. Tingkat kecelakaan pekerja baru biasanya lebih tinggi

5. Hilangnya produksi pada selang waktu pergantian pekerja lama dan baru 6. Alat-alat produksi tidak dipakai sepenuhnya selama proses pencarian pekerja

baru dan pada saat pelatihan.

3.6 PENGERTIAN ORGANISASI

Beberapa pengertian organisasi adalah sebagai berikut:

1. John M Gaus : Tata hubungan antara orang untuk dapat mencapai tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab.

2. John D Millet : Kerangka struktur dimana pekerjaan dari banyak orang dilakukan guna mencapai tujuan bersama, sedemikian sehingga merupakan suatu sistem penugasan pekerjaan diantara kelompok orang melalui tahapan tertentu.

3. Paul R Lawrence & Jay W Lorsh : Koordinasi dari bermacam-macam aktifitas penyumbang (contributor) individual untuk menjalankan transaksi-transaksi yang telah direncanakan dengan lingkungannya.

Gambar 3.1 Definisi Organisasi P R Lawrence dan J W Lorsh

3.7 STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasi merupakan susunan yang terdiri dari fungsi-fungsi dan hubung-hubungan yang menyatakan keseluruhan kegiatan untuk mencapai suatu sasaran. Secara fisik struktur organisasi dapat dinyatakan dalam bentuk gambaran grafik (bagan) yang memperlihatkan hubungan unit-unit organisasi dan garis-garis wewenang yang ada.

Penggambaran organisasi dalam satu bagan merupakan suatu hasil keputusan yang telah dicapai tentang struktur organisasi yang bersangkutan.

Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dari penggunaan bagan organisasi adalah sebagai berikut :

1. Bagan organisasi dapat memperlihatkan karakteristik utama perusahaan yang bersangkutan.

2. Bagan organisasi dapat memperlihatkan gambaran pekerjaan dan hubungan-hubungan yang ada di dalam perusahaan.

3. Bagan organisasi dapat digunakan untuk merumuskan rencana kerja yang ideal sebagai pedoman untuk mengetahui siapa bawahan dan atasan.

Bagan struktur organisasi biasanya disusun secara piramidal, di bagian atas menyempit sedang di bagian bawah melebar. Bagan tersebut memperlihatkan tingkatan-tingkatan yang ada dalam perusahaan, dan pendelegasian wewenang yang digambarkan dengan garis lurus sedangakan koordinasi pekerjaan digambarkan dengan garis putus-putus.

3.8 BENTUK BENTUK ORGANISASI

Berdasarkan strukturnya, bentuk organisasi dapat dibedakan atas : 3.8.1 Organisasi Garis

Organisasi garis merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana. Organisasi dengan jumlah karyawan sedikit dan pemiliknya merupakan pimpinan tertinggi yang mempunyai hubungan langsung dengan bawahan. Di sini setiap bagian-bagian utama langsung berada dibawah seorang pemimpin serta pemberian wewenang dan tanggung jawab bergerak vertikal ke

bawah dengan pendelegasian yang tegas melalui jenjang hirarki yang ada. Bentuk organisasi garis dapat dilihat pada Gambar 3.2.

Gambar 3.2 Bagan Organisasi Garis 3.8.2 Organisasi Garis dan Staf

Dalam organisasi ini terdapat dua kelompok orang-orang yang berpengaruh di dalam menjalankan organisasi, yaitu:

1. Orang yang melaksanakan tugas pokok organisasi dalam rangka pencapaian tujuan, yang digambarkan dengan garis atau lini.

2. Orang yang melakukan tugasnya berdasarkan keahlian yang dimilikinya, orang ini berfungsi hanya untuk memberikan saran-saran pada unit operasional. Orang-orang tersebut disebut staf.

Didalam organisasi garis dan staf :

1. Terdapat spesialisasi yang beraneka ragam yang dipergunakan secara maksimal.

2. Dalam melaskanakan pekerjaannya, anggota garis atau lini dapat meminta pengarahan serta informasi dari staf.

3. Pengarahan yang diberikan staf dapat dijadikan pedoman bagi pelaksana. 4. Staf mempunyai pengaruh yang besar dalam pelaksanaan pekerjaan.

3.8.3 Organisasi Fungsional

Organisasi fungsional adalah bentuk organisasi yang mendasarkan pembagian tugas serta kegiatannya pada spesialisasi yang dimiliki oleh pejabat-pejabatnya. Organisasi yang berbentuk fungsional tidak terlalu menekankan pada hirarki struktural, tetapi lebih pada sifat dan macam fungsi yang perlu dijalankan.

Dalam organisasi seperti ini seorang bawahan dapat menerima beberapa instruksi dari beberapa pejabat serta harus mempertanggung jawabkannya pada masing-masing pejabat yang bersangkutan. Bentuk organisasi fungsional dapat dilihat pada Gambar 3.4.

Gambar 3.4 Bagan Organisasi Fungsional. 3.8.4 Organisasi Komite/Panitia

Pendapat dari sekumpulan orang biasanya akan lebih baik dari pada hasil pemikiran satu orang. Cara yang terbaik untuk menimbulkan kerja sama dari kelompok orang adalah dengan membentuk satu kelompok tetap yang disebut komite.

Komite adalah suatu badan yang terdiri dari sekumpulan orang yang diberi kekuasaan tertentu dan dengan berunding mereka dapat membuat keputusan bersama-sama. Dengan adanya komite, diharapkan akan dapat meghilangkan iri hati atau pertentangan diantara anggota kelompok dan dapat

dihindari hambatan-hambatan yang timbul akibat adanya perintah-perintah yang simpang siur antara pimpinan yang setingkat.

Komite dapat dibagi atas 4 (empat) macam, yaitu :

a. Komite yang mempunyai kekuasaan penuh untuk bertindak (biasanya terdapat pada tingkat-tingkatan institusional).

b. Komite yang tidak mempunyai kekuasaan, tetapi mempunyai hak untuk menolak (hak veto).

c. Komite penasehat.

d. Komite pendidikan yang merupakan kelompok diskusi.

3.9 Organisasi Tambang

Organisasi dalam dunia tambang tidak berbeda jauh proses pembentukan dan strukturalnya mungkin yang membedakan dari sistem yang lain adalah bahwa dalam organisasi tambang telah dominan pada bidang operasional lapangan. Keragaman jenis perusahaan di dunia pertambangan mengakibatkan konsumsi terhadap sumber daya manusia yang sibutuhkan beragam, tergantung daripada jenis perusahaan yang ada. Pembagian jenis perusahaan dari segi bidang usaha adalah:

a. Perusahaan jasa, contohnya: Radio, Video rental, Biro perjalanan dan lain-lain.

b. Perusahaan dagang, contohnya: Toko, Supermarket, Grosir dan lain-lain. c. Perusahaan Industri, Contohnya: Pabrikasi. Pertambangan, Kerajinan,

Preservasi dan Perakitan 4.4 Kebutuhan Personil

Secara umum kebutuhan personil perusahaan dapat diurut mulai dewan komisaris, direksi, sekertaris, keuangan, divisi/bagian beserta staff. Superitenden/supervisor/seksi beserta staff, pengawas/moderator, dan operator.

Sementara untuk tenga staff, jumlah tenga kerja cukup dengan memeriksa jabatan-jabatan kosong. Untuk tenaga operasional, perlu dihitung terlebih dahulu berdasarkan beban kerja yang ada. Dengan memperhitungkan absensi dan perputaran tenaga kerja yang ada (sebagai cadangan) maka akan diperoleh angka jumlah tenaga kerja operasionala yang diperlukan.

Contoh kasus :

Jumlah beban tenaga kerja perbulan : 1000 unit produk Kemampuan kerja perorangan perbulan : 10 unit

Angka absensi rata-rata sebulan : 5% Angka perputaran tenaga kerja rata-rata/bulan : 2% Kebutuhan tenaga kerja perbulan adalah:

Kebutuhan tenaga kerja untuk pelaksanaan kegiatan kerja (work load analysis) adalah:

Beban kerja/bulan Kemampuan/orang=

1000unit

Mengingat kenyataan tenaga kerja yang absen dan sering juga ada yang keluar, maka diperlukan cadangan tenaga kerja guna menjamin target kegiatan kerja tercapai, sehingga kebutuhan sesungguhnya (work force analysis) adalah:

100 orang + (5% + 2%) = 107 orang.

Job Description

Job deskripsi/deskripsi jabatan merupakan hasil dari analisa jabatan. Manfaat deskripsi jabatan dalam organisasi adalah memberikan pedoman bagi setiap pejabat akan fungsi jabatannya, perincian tugas, wewenang,tanggung jawab,maupun hubungan-hubungan antar jabatan.

Pada sebuah perusahaan tambang besar biasanya sudah menggunakan manajemen modern yang antara lain strukturalnya (urutan dari paling bawah hingga keatas)

A. DEWAN DIREKSI

Dewan Direksi adalah merupakan beberapa orang pemegang saham perusahaan yang biasanya di pimpin oleh seorang presiden direktur. Dan mereka berkoordinasi kebawah melalui seorang General Meneger untuk meminta laporan jalannya perusahaan.

B. GENERAL MANAGER

General Meneger adalah merupakan pimpinan perusahaan yang menentukan arah, strategi perusahaan, dan membawahi beberapa senior manager

Senior Manager membawahi beberapa manager yaitu; 1. Senior Manager Produksi

2. Senior Manager Administrasi Perusahaan D. MANAGER

Manager adalah merupakan orang yang memimpim pada bidang-bidang tertentu dan fungsi utama adalah menyusun rencana dalam pengolahan faktor-faktor operasional yang menjadi tanggung jawabnya.

Manager membawahi beberapa orang asisten manager (super intenden), yang diberi kewenangan pada setiap unitnya.

E. ASISTEN MANAGER

Asisten Manager adalah sebagai wakil dari manager sehingga tugasnya adalah menguraikan gagasan dan garis-garis dasar kebijaksanaan dan teknik pengusahaan kedalam suatu rencana kerja dan pelaksanaannya. Kemudian juga memberikan instruksi kepada pengawas (supervisor) dan memantau operasional penambangan secara tidak langsung.

F. SUPERVISOR

Supervisor adalah sebagai pengawas langsung atau inspeksi pada jangaka waktu berkala dan sebagai perantara antara pelaksana dan pimpinan sehingga harus mampu secara rinci teknik pelaksanaan.

G. FOREMAN

Foreman adalah sebagai mandor yang selalu berada di lapangan untuk mengawasi produksi perusahaan.

H. OPERATOR

Operator adalah sebagai tenaga terlatih yang mampu mengoperasikan alat tertentu dangan efektif serta efisien.

Biasanya dari mulai asisten manager hingga kebagian direksi juga memiliki jajaran staff pada masing-masing bagiannya yang terdiri dari sekertaris, juru ketik, keuangan, pesuruh dan lain-lain.

Secara singkat manajemen organisasi tambang adalah seperti diuraikan diatas namun pada setiap pembentukan struktur pelaksana perusahaan tambang harus disesuaikan dengan besar kecilnya perusahaan itu sendiri, sehingga akumulasi personil yang dibutuhkan sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan perusahaan.

3.8.3 Organisasi Fungsional

Organisasi fungsional adalah bentuk organisasi yang mendasarkan pembagian tugas serta kegiatannya pada spesialisasi yang dimiliki oleh pejabat-pejabatnya. Organisasi yang berbentuk fungsional tidak terlalu menekankan pada hirarki struktural, tetapi lebih pada sifat dan macam fungsi yang perlu dijalankan.

Dalam organisasi seperti ini seorang bawahan dapat menerima beberapa instruksi dari beberapa pejabat serta harus mempertanggung jawabkannya pada masing-masing pejabat yang bersangkutan. Bentuk organisasi fungsional dapat dilihat pada Gambar 3.4.

Gambar 3.4 Bagan Organisasi Fungsional. 3.8.4 Organisasi Komite/Panitia

Pendapat dari sekumpulan orang biasanya akan lebih baik dari pada hasil pemikiran satu orang. Cara yang terbaik untuk menimbulkan kerja sama dari kelompok orang adalah dengan membentuk satu kelompok tetap yang disebut komite.

Komite adalah suatu badan yang terdiri dari sekumpulan orang yang diberi kekuasaan tertentu dan dengan berunding mereka dapat membuat keputusan bersama-sama. Dengan adanya komite, diharapkan akan dapat meghilangkan iri hati atau pertentangan diantara anggota kelompok dan dapat

dihindari hambatan-hambatan yang timbul akibat adanya perintah-perintah yang simpang siur antara pimpinan yang setingkat.

Komite dapat dibagi atas 4 (empat) macam, yaitu :

a. Komite yang mempunyai kekuasaan penuh untuk bertindak (biasanya terdapat pada tingkat-tingkatan institusional).

b. Komite yang tidak mempunyai kekuasaan, tetapi mempunyai hak untuk menolak (hak veto).

c. Komite penasehat.

d. Komite pendidikan yang merupakan kelompok diskusi. 3.9 Organisasi Tambang

Organisasi dalam dunia tambang tidak berbeda jauh proses pembentukan dan strukturalnya mungkin yang membedakan dari sistem yang lain adalah bahwa dalam organisasi tambang telah dominan pada bidang operasional lapangan. Keragaman jenis perusahaan di dunia pertambangan mengakibatkan konsumsi terhadap sumber daya manusia yang sibutuhkan beragam, tergantung daripada jenis perusahaan yang ada. Pembagian jenis perusahaan dari segi bidang usaha adalah:

a. Perusahaan jasa, contohnya: Radio, Video rental, Biro perjalanan dan lain-lain.

b. Perusahaan dagang, contohnya: Toko, Supermarket, Grosir dan lain-lain. c. Perusahaan Industri, Contohnya: Pabrikasi. Pertambangan, Kerajinan,

Preservasi dan Perakitan 4.4 Kebutuhan Personil

Secara umum kebutuhan personil perusahaan dapat diurut mulai dewan komisaris, direksi, sekertaris, keuangan, divisi/bagian beserta staff. Superitenden/supervisor/seksi beserta staff, pengawas/moderator, dan operator.

Sementara untuk tenga staff, jumlah tenga kerja cukup dengan memeriksa jabatan-jabatan kosong. Untuk tenaga operasional, perlu dihitung terlebih dahulu berdasarkan beban kerja yang ada. Dengan memperhitungkan absensi dan perputaran tenaga kerja yang ada (sebagai cadangan) maka akan diperoleh angka jumlah tenaga kerja operasionala yang diperlukan.

Contoh kasus :

Jumlah beban tenaga kerja perbulan : 1000 unit produk Kemampuan kerja perorangan perbulan : 10 unit

Angka absensi rata-rata sebulan : 5% Angka perputaran tenaga kerja rata-rata/bulan : 2% Kebutuhan tenaga kerja perbulan adalah:

Kebutuhan tenaga kerja untuk pelaksanaan kegiatan kerja (work load analysis) adalah:

Beban kerja/bulan Kemampuan/orang=

1000unit

Mengingat kenyataan tenaga kerja yang absen dan sering juga ada yang keluar, maka diperlukan cadangan tenaga kerja guna menjamin target kegiatan kerja tercapai, sehingga kebutuhan sesungguhnya (work force analysis) adalah:

100 orang + (5% + 2%) = 107 orang.

Job Description

Job deskripsi/deskripsi jabatan merupakan hasil dari analisa jabatan. Manfaat deskripsi jabatan dalam organisasi adalah memberikan pedoman bagi setiap pejabat akan fungsi jabatannya, perincian tugas, wewenang,tanggung jawab,maupun hubungan-hubungan antar jabatan.

Pada sebuah perusahaan tambang besar biasanya sudah menggunakan manajemen modern yang antara lain strukturalnya (urutan dari paling bawah hingga keatas)

A. DEWAN DIREKSI

Dewan Direksi adalah merupakan beberapa orang pemegang saham perusahaan yang biasanya di pimpin oleh seorang presiden direktur. Dan mereka berkoordinasi kebawah melalui seorang General Meneger untuk meminta laporan jalannya perusahaan.

B. GENERAL MANAGER

General Meneger adalah merupakan pimpinan perusahaan yang menentukan arah, strategi perusahaan, dan membawahi beberapa senior manager

Senior Manager membawahi beberapa manager yaitu; 1. Senior Manager Produksi

2. Senior Manager Administrasi Perusahaan D. MANAGER

Manager adalah merupakan orang yang memimpim pada bidang-bidang tertentu dan fungsi utama adalah menyusun rencana dalam pengolahan faktor-faktor operasional yang menjadi tanggung jawabnya.

Manager membawahi beberapa orang asisten manager (super intenden), yang diberi kewenangan pada setiap unitnya.

E. ASISTEN MANAGER

Asisten Manager adalah sebagai wakil dari manager sehingga tugasnya adalah menguraikan gagasan dan garis-garis dasar kebijaksanaan dan teknik pengusahaan kedalam suatu rencana kerja dan pelaksanaannya. Kemudian juga memberikan instruksi kepada pengawas (supervisor) dan memantau operasional penambangan secara tidak langsung.

F. SUPERVISOR

Supervisor adalah sebagai pengawas langsung atau inspeksi pada jangaka waktu berkala dan sebagai perantara antara pelaksana dan pimpinan sehingga harus mampu secara rinci teknik pelaksanaan.

G. FOREMAN

Foreman adalah sebagai mandor yang selalu berada di lapangan untuk mengawasi produksi perusahaan.

H. OPERATOR

Operator adalah sebagai tenaga terlatih yang mampu mengoperasikan alat tertentu dangan efektif serta efisien.

Biasanya dari mulai asisten manager hingga kebagian direksi juga memiliki jajaran staff pada masing-masing bagiannya yang terdiri dari sekertaris, juru ketik, keuangan, pesuruh dan lain-lain.

Secara singkat manajemen organisasi tambang adalah seperti diuraikan diatas namun pada setiap pembentukan struktur pelaksana perusahaan tambang harus disesuaikan dengan besar kecilnya perusahaan itu sendiri, sehingga akumulasi personil yang dibutuhkan sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan perusahaan.