Hasil Penelitian Terdahulu Landasan Teori 1. Pengertian Kompensasi

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini. A. Djati 2003 Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menjelaskan pengaruh dari kepuasan karyawan pada kompensasi terhadap komitmen pada organisasi serta dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan. Konsep kepuasan kompensasi terdiri dari kepuasan kompensasi material, kompensasi social dan kompensasi aktivitas. Sedangkan komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel, yaitu kesetiaan, kemauan dan kebanggaan, sementara konsep prestasi kerja dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja. Menggunakan analisa regresi berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi material dan kompensasi social mempunyai pengaruh signifikan terhadap kesetiaan karyawan pada organisasi, kemauan bekerja keras dan kebanggaan karyawan pada organisasi. Begitu juga variabel kesetiaan, kemauan dan kebanggaanjuga berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 11 2.2. Landasan Teori 2.2.1. Pengertian Kompensasi Panggabean 2002 menyatakan bahwa: “kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.” Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan. Hariandja dan Tua 2002 mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, serta insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Kompensasi finansial adalah berbentuk gaji, upah, bonus, insentif, serta tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain- lain sedangkan kompensasi non finansial yang berupa adanya peluang, pengakuan, serta lingkungan kerja. Merupakan suatu kenyataan bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Apabila seseorang telah meyumbang sebagian waktu, tenaga dan pemikirannya pada suatu organisasi tertentu, di lain pihal ia mengharapkan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 12 menerima imbalan yang sesuai dengan beban kerjanya. Jika kompensasi yang diberikan sesuai tentunya presitasi kerja yang dicapai juga memuaskan. Berangkat dari pemikiran tersebut, dewasa ini masalah kompensasi di pandang sebagai salah satu tantangan yan harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi tidak lagi di pandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Kompensasi sendiri diartikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada organisasi Hasibuan, 2000:118 Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo berpendapat bahwa kompensasi ialah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena mereka telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kamjuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan 2002 : 181. Dan menurut Handoko, yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka 1992 : 155. Dari berbagai difinisi tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengertian sebagai suatu bentuk balas jasa yang Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 13 diterima pegawai baik secara langsung atau tidak langsung dari organisasi dimana mereka bekerja.

2.2.1.1 Macam-Macam Kompensasi.

Menurut Hasibuan 2000:119 kompensasi dibedakan menjadi 2, yaitu: 1 Kompensasi Langsung, merupakan hak pegawai dan menjadi kewajiban organisasi untuk membayarnya. Kompensasi langsung terdiri dari : a Gaji, yaitu balas jasa dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b Insentif, yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. c Tunjangan, merupakan jasa yang dibayar kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. 2 Kompensasi Tidak Langsung, merupakan kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan kesejahteraan. Contoh dari kompensasi tidak langsung adalah : Tunjangan Hari Raya THR, Pemberian uang pesiun, Pakaian dinas, Kafetaria, Mushalla, Darmawisata, dll. 2000 : 118. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 14 Sedangkan Dharma 2000:122 membagi kompensasi dalam 3 komponen : 1. Pembayaran uang secara langsung, terdiri dari : a. Gaji b. Insentif c. Tunjangan, 2. Pembayaran tidak langsung, terdiri dari : a. Tunjangan Asuransi, b. Liburan atas dana organisasi. 3. Ganjaran non finansial, terdiri dari : a. Pekerjaan yang lebih menantang b. Jam kerja yang lebih luwes c. Kantor yang lebih bergengsi.

2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Hasibuan 2000:120 berpendapat bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain : 1. Peraturan dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari tenaga kerja penawar lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan permintaan maka kompensasi relatif kecil. Demikian pula sebaliknya jika penawaran lebih sedikit dari permintaan maka kompensasi akan semakin besar. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 15 2. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi Apabila kemampuan dan kesediaan perusaahan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompoensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun bila kemampuan dan kesediaan perushaan untuk kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh Organisasi Pegawai Jika serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tinkat kompensasi semakin besar dan sebaliknya bila serikat buruh tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi akan semakin kecil. 4. Produktivitas Kerja Pegawai Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun kalau produktivitas kerjanya buruk dan sedikit maka kompensasinya juga kecil. 5. Pemerintah dengan UU dan Keppres Pemerintah dengan UU dan Keppres menetapkan besarnya batas upah balas jasa minimum. PP ini sangat penting untuk menghindari kesewenang-wenangan pihak pimpinan dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawainya. 6. Biaya Hidup Cost of Living Apabila biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat kompensasi juga semakin besar. Sebaliknya bila biaya hidup di suatu Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 16 daerah rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan juga relatif kecil. 7. Posisi Jabatan Pegawai Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi secara otomatis akan menerima gaji kompensasi yang lebih besar dari pada pegawai yang jabatannya lebih rendah. Hal ini wajar karena seseorang yang menduduki jabatan tinggi mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan pegawai yang jabatannya rendah. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika seseorang pegawai mempunyai pendidikan tinggi dan pengalaman kerja lebih lama atau lebih banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Demikian pula sebaliknya jika pegawai tersebut tingkat pendidikannya rendah dan mempunyai pengalaman kerja yang memadai maka kompensasi yang diterima juga kecil. 9. Kondisi Perkonomian Indonesia Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju tingkat kompensasi akan makin besar karena akan kondisi full employment. Namun jika perekonomian kurang maju akan mengakibatkan tingkat upah yang rendah karena terdapat banyak penggauran unemployment. 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau seorang pegawai mengemban suatu jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko baik finansial maupun keselamtan yang tinggi maka kompensasi yang diberikan akan semakin Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 17 besar karena memerlukan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya. Demikian pula, sebaliknya jika resiko pekerjaannya kecil maka kompensasi yang diterima juga rendah. Hasibuan, 2000:120.

2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi

Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi mereka. Spesialisasi SDM pasti memikirkan tujuan-tujuan sistem dan apa kebutuhan-kebutuhan organisasi yang hendak dicapai agar memperoleh tujuan-tujuan tersebut. Tujuan kompensasi itu sendiri adalah : 1. Memikat Pegawai Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahu gaji sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja local, mereka membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skala gaji. Pelamar- pelamar yang memperoleh lebih dari 1 tawaran kerja tentu saja membandingkan tawaran-tawaran moneter. Para pegawai akan lebih bersedian meninggalkan tawaran-tawaran yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi yang membayar lebih tinggi. Dengan adanya hal itu, sebagian besar organisasi tentunya akan mencoba tetap kompetitif di pasar tenaga kerja dengan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 18 menawarkan gaji yang serupa atau mungkin lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi pesaing. 2. Menahan Pegawai – Pegawai Yang Kompeten. Setelah organisasi memikat dan mengangkat pegawai- pegawai baru, sitem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upaya- upaya menahan pegawai-pegawai yang produktif. Meskipun banyak factor yang memacu pegawai untuk meninggalkan organisasi, factor kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering ditemui. Dalam upaya menahan pegawai-pegawai yang kompeten, manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi. 3. Memotivasi Pegawai Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi pegawai-pegawai. Sebagai contoh, ekskutuf mungkin mendorong individu-individu agar bekerja lembur dengn memberikan kompensasi untuk upaya-upaya tambahan tersebut. Atau pimpinan memeberikan bonus kepada individu –individu yang menjual lebih banyak dibandingkan pegawai lain atau bagi mereka yang menemukan proyek baru. 4. Keadilan External Individu-individu termotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan eksternal menurut Henry Simamora diartikan sebagai tarif-tarif upah Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 19 yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi perkerjaan-perkerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena pegawai akan hengkang dari organisasi jika keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para pegawai memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasinya berlalu. 5. Keadilan Internal Pegawai-pegawai ingin diperlakukan secara wajar. Henry Simamora menyatakan bahwa keadilan internal ialah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi organisasi. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan, nilai ekonomi hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan seperti : kekuasaan, pengaruh dan status dalam organisasi. 6. Keadilan Individu Keadilan individu berarti individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan rekan sekerja mereka. Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan diri sendiri atau dalam hubungannya dengan orang lain. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 20 7. Meningkatkan Kinerja Pegawai Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para pegawai menentukan pengharapan-pengaharapan mengenai imbalam dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan-pengaharapan ini menentukan tujuan-tujuan dan tingkar-tingkat kinerja di masa depan. Jika pegawai melihat kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberi imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan kompensasi yang lebih tinggi pula.

2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi.

Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak dengan memperhatikan UU perburuhan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar balas jasa yang diberikan dapat merangsang gairah kerja dan kepuasan kerja pegawai sehingga prestasi kerja yang dicapai dapat maksimal. Asas dan Metode Kompensasi Hasibuan, 2000:124terdiri dari :

A. Asas kompensasi

1. Asas Adil Adil bukan berari setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya. Akan tetapi kompensasi yang dibayar kepada Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 21 setiap pegawai harus disesuikan dengan prestasi kerja, jenis perkerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan lain-lain. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, disiplin, semangat kerja dan stabil pegawai akan lebih baik. 2. Asas Layak Dan Wajar. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besar kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Selain itu kompensasi yang diterima pegawai juga harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normativ yang ideal.

B. Metode Kompensasi :

1. Metode Tunggal Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai. 2. Metode Jamak Metode jamak ialah metode yang menentukan gaji pokok berdasar atas beberapa pertimbangan. Seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga juga turut menentukan besar gaji pokok seseorang. Dalam metode ini tidak ada standar gaji pokok yang pasti Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 22

2.2.2. Komitmen Organisasi

Di dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang merasa sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi merasa tidak cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya, banyak pula kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan atau organisasinya. Sikap-sikap seperti itu berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasi serta anggaran untuk meninggalkannya. Dengan demikian penting untuk menciptakan komitmen karyawan pada organisasi karena merekalah yang menentukan sebagian besar dari keberhasilan organisasi.

2.2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen didefinisikan oleh Dipboye dan Smith dalam Yuwono, 1999 : 37 sebagai indentifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi, yang akan ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka makin dekat identifikasi diri karyawan dengan organisasi tersebut. Menurut Mutiara 2004 : 94 terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 23

2.2.2.2. Indikator Komitmen Organisasi

Definisi komitmen organisasi adalah suatu keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Dengan indikator : 1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan. 2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai dengan keloyalitasan sesesorang. Hal ini ditunjukkan karyawan dengan tidak ingin pindah kerja dari perusahaan tersebut. 3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat kita mencapai sesuatu yang kita inginkan.

2.2.3. Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Ruky:15 Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. www. Feunpak. web. Id jimaisna.txt Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 24

2.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam industri Fraser,1992 : 56. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri Strauss dan Sayles, 1990 : 321. Dari uraian dan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dan hal ini didukung oleh teori dari Handoko 1994:155 yang menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan

2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja

Komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi. Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini disebut pula dengan komitmen Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 25 kerja, yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter 1983 : 520, suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Dari uraian dan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Dan hal ini didukung oleh teori dari teori dari Djati 2003 : 32 menyatakan bahwa komitmen organisasi yang merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln 1989:89 -106 dan Bashaw Grant 1994 :48 yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja.

2.2.6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Teori dari Michael dan Harold dalam Djati 2003 : 32 membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 26 Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik phisical reinforcer, misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan. Mangkuprawira 2004: 196 menjelaskan bahwa jika kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Teori kepuasan David J. Cherington, 1995 : 402 mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 27 mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun non materiil yang diperolehnya sebagai imbalan atau balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Bila kompensasi materiil dan non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja karyawan semakin meningkat. Dari uraian dan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Dan hal ini didukung oleh teori dari Djati 2003 : 32 menyatakan bahwa komitmen organisasi yang merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Lincoln 1989:89 -106 dan Bashaw Grant 1994 :48 yang meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi, sementara prestasi kerja karyawan dilihat dari kecakapan karyawan dalam bekerja. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber. 28 Prestasi Kerja Y Kompensasi X 1 Komitmen Organisasi X 2 2.3.Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis