Analisis Pengaruh Kemampuan Teknis Dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Karantina Ikan Polonia Di Medan

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS DAN KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA BALAI KARANTINA IKAN POLONIA DI MEDAN

TESIS

Oleh

MISWAR HUSIN

077019086/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K

O L

A H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS DAN KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA BALAI KARANTINA IKAN POLONIA DI MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MISWAR HUSIN

077019086/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS DAN KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KARANTINA IKAN POLONIA DI MEDAN

Nama Mahasiswa : Miswar Husin Nomor Pokok : 077019086

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua

(Dra. Nisrul Irawaty, MBA) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 10 Maret 2010

PANITIA PENGUJI TESIS:

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si 4. Drs. Syahyunan, M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan, bahwa tesis yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Kemampuan Teknis, dan Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan”

adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Maret 2010 Yang Membuat Pernyataan

Miswar Husin NIM: 077019086

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS DAN KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

BALAI KARANTINA IKAN POLONIA DI MEDAN

Miswar Husin, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS dan Dra. Nisrul Irawati, MBA

ABSTRAK

Balai Karantina Ikan Polonia Medan mempunyai fungsi sebagai pencegah masuk, keluar dan penyebaran hama penyakit ikan karantina di wilayah Sumatera Utara. Dalam perjalanannya mengemban fungsi tersebut, sering muncul penyakit ikan karantina dan menyerang industri perikanan di wilayah Sumatera Utara. Kondisi ini menunjukkan bahwa fungsi yang diemban belum dilaksanakan secara optimal yang dipengaruhi oleh rendahnya kinerja pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya adalah faktor kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir terhadap kinerja, dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia Medan.

Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori tentang kemampuan teknis, kesempatan pengembangan karir dan kinerja. Penelitian ini dilakukan dengan metode sensus, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory, analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda.

Hipotesis pertama menunjukkan bahwa kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir secara simultan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia. Variabel kemampuan teknis merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia. Hipotesis kedua menunjukkan pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja secara simultan berpengaruh sangat signifikan terhadap kesempatan pengembangan karir pegawai Balai Karantina Ikan Polonia. Variabel pendidikan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia.

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah (1) Secara serempak kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir dapat menentukan tingkat kinerja pegawai, dan faktor kemampuan teknis merupakan faktor yang paling menentukan terhadap peningkatan kinerja pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan. (2) Secara serempak pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja menentukan kesempatan

pengembangan karir, dan pendidikan merupakan faktor paling menentukan pengaruhnya terhadap kesempatan pengembangan karir pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan.

ANALYSIS OF INFLUENCE THE TECHNICAL ABILITY AND THE DEVELOPMENT OPPORTUNITY OF THE CAREER TO PERFORMANCE

OF THE OFFICIAL ON FISH QUARANTINE OFFICE OF POLONIA IN MEDAN

Miswar Husin, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS and Dra. Nisrul Irawati, MBA

ABSTRACT

Fish Quarantine Office of Polonia in Medan has the function as the preventive enter, out and the spread of fish disease of quarantine in the North Sumatra territory. In the course carry out this function, often emerge the fish disease of quarantine and attack the fisheries industry in the North Sumatra territory. This condition show that the function that was carry out is not yet carry out optimally that is affect by the low level of the performance of the official. Many factors affect the performance of the official, including being the technical ability factor and the development opportunity of the career. This research aimed to know the influence of the technical ability factor and the development opportunity of the career towards the performance, and factors what influence the development opportunity of the career of the official's in Fish Quarantine Office of Polonia in Medan

The theory that was use to support discussions in this research to be the theory about the technical ability, the development opportunity of the career and the performance.

This research is carry out with the census method, this research type is descriptive quantitative, the characteristics of this research is descriptive explanatory, the analysis of the data that is use to test the hypothesis is carry out by use linear multiple regression.

The first hypothesis show technical ability and the development opportunity of the career simultaneously has higly significant influence on performance of the official in Fish Quarantine Office of Polonia in Medan. The tehnical ability is the most dominant variable influence performance of the official in Fish Quarantine Office of Polonia in Medan. The second hypothesis show education, work experience, and job performance has higly significant influence on the development opportunity of the career of the official in Fish Quarantine Office of Polonia in Medan. Education is the most dominant variable influence the development opportunity of the career of official in Fish quarantine office Polonia.

The conclusion of this research are (1) Simultaneously technical ability and career development opportunities can determine the level of employee performance, and technical ability factor is the most decisive factor to the increase in performance

on Fish Quarantine Office Polonia in Medan. (2) Simultaneously education, work experience, and job performance to determine opportunities for career development, and education is the factor most determining influence on career development opportunities at the Institute for Fish quarantine office Polonia in Medan.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang dengan rahmatNya, penulis mampu menyelesaikan penulisan tugas akhir tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dengan judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Teknis dan Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan”.

Selama proses penyelesaian proposal tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil yang berasal dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak. Prof. dr. Chairuddin. P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE. MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si, dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu dan memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.

7. Seluruh Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bantuan yang bermanfaat bagi penulis.

8. Kepala dan Staf pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan yang telah membantu memberikan data dan mengisi kuisioner yang penulis ajukan.

9. Kepada sahabat-sahabatku angkatan 13 Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara seperti Surya, Khafifuddin, Zumri, Kasmui, Rasinta, Susi, Hirsan, Herman, Isba, Isma dan lainnya yang banyak membantu dan memberikan masukan dalam penulisan tesis ini.

10.Terutama buat ayahanda (alm) Abd. Murad Pulungan dan Ibunda Hj. Fatimah Tirolit Rangkuti, yang selalu melimpahkan kasih sayang dan selalu manghadirkan penulis dalam setiap doanya sehingga penulis bisa menyelesaikan Strata 2 ini.

11.Serta kepada istri tercinta Rohima Nasution, S.Pd dan putri tersayang Raihana Alisha Husin Pulungan serta Abang dan Kakakku Hj. Nirwana Elita Pulungan, S.Pd., M. Yasir Ruhum Efendi Pulungan, S.Pd, MH., Drs. M. Nizar Pulungan., Dermawati Pulungan., (Alm) Syamsuddin Sadat Pulungan, A.Md., Masri Pahmi Pakhruddin Pulungan, yang telah memberi dorongan motivasi, waktu, pemikiran dan tenaga kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis, baik ketika mengikuti masa perkuliahan maupun dalam penulisan tesis ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini belumlah sempurna, namun demikian diharapkan nantinya dapat berguna bagi banyak pihak, khususnya bagi penelitian di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Medan, Maret 2010 Penulis,

MISWAR HUSIN

RIWAYAT HIDUP

Miswar Husin, lahir pada tanggal 26 Januari 1976 di Hutabargot Penyabungan, anak ketujuh dari tujuh bersaudara dari pasangan Bapak (alm) Abdul Murad Pulungan dan Hj. Fatimah Tirolit Rangkuti. Menikah pada tahun 2009 dengan Rohima Nasution, S.Pd dan dikaruniai satu orang putri bernama Raihana Alisha Husin Pulungan.

Pendidikan dimulai pada Sekolah Dasar Negeri 01 Binanga pada tahun 1981 dan lulus pada tahun 1987, melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Penyabungan pada tahun 1987 dan lulus pada tahun 1990, kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Penyabungan pada tahun 1991 dan lulus tahun 1995. Tahun 1995 melanjutkan pendidikan jenjang S-1 di Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan Universitas Riau Program Studi Budidaya Perairan dan lulus tahun 2000 dan pada tahun 2007 melanjutkan pendidikan S-2 di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Pada tahun 2000-2001 bekerja sebagai wartawan pada Harian Media Riau di Pekanbaru. Pada tahun 2001-2002 bekerja sebagai reporter pada radio MASS FM di Panyabungan. Pada tahun 2002 diterima sebagai CPNS di Departemen Kelautan dan Perikanan, dan ditugaskan di Unit Pelaksana Teknis Karantina Ikan di Stasiun Karantina Ikan Teluk Nibung Tanjung Balai Asahan sampai sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... v

RIWAYAT HIDUP ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 5

I.3. Tujuan Penelitian ... 5

I.4. Manfaat Penelitian ... 6

I.5. Kerangka Berpikir ... 6

I.6. Hipotesis ... 9

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ... 10

II.1. Teori tentang Kinerja ... 10

II.1.1. Pengertian Kinerja ... 10

II.1.2. Penilaian Kinerja dan Manfaat Penilaian Kinerja .. 11

II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 15

II.2. Teori tentang Kemampuan Teknis ... 16

II.3. Teori tentang Kesempatan Pengembangan Karir ... 18

II.3.2. Pengembangan Karir ... 19

II.3.3. Kesempatan Pengembangan Karir ... 24

II.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesempatan Pengembangan Karir ... 27

II.4.1. Pendidikan ... 28

II.4.2. Pengalaman Kerja ... 29

II.4.3. Prestasi Kerja ... 30

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ... 31

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

III.2. Metode Penelitian ... 31

III.3. Populasi dan Sampel ... 32

III.4. Metode Pengumpulan Data ... 32

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 33

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 33

III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 33

III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama .. 33

III.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 35

III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 35

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 37

III.7.1. Uji Validitas ... 37

III.7.2. Uji Reliabilitas ... 40

III.8. Model Analisis Data ... 41

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 41

III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 44

III.9. Uji Asumsi Klasik ... 46

III.9.1. Uji Normalitas ... 46

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 48

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

IV.1. Hasil Penelitian ... 49

IV.1.1. Profil Balai Karantina Ikan Polonia Medan ... 49

IV.1.2. Struktur Organisasi ... 55

IV.1.3. Karakteristik Responden ... 56

IV.1.3.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 56

IV.1.3.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 57

IV.1.3.3. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan ... 57

IV.1.3.4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 58

IV.1.3.5. Karakteristik responden berdasarkan lama masa kerja ... 59

IV.1.4. Penjelasan Reponden Atas Jawaban pada Variabel Penelitian ... 60

IV.1.4.1. Kemampuan teknis (X1) ... 60

IV.1.4.2. Kesempatan pengembangan karir (X2) .. 61

IV.1.4.3. Kinerja (Y) ... 63

IV.1.4.4. Pendidikan (X1) ... 64

IV.1.4.5. Pengalaman kerja (X2) ... 65

IV.1.4.6. Prestasi kerja (X3) ... 66

IV.1.4.7. Kesempatan pengembangan karir (Y) ... 68

IV.1.5. Uji Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... 69

IV.1.5.1. Uji normalitas data ... 70

IV.1.5.2. Uji multikolinieritas ... 72

IV.1.5.3. Uji heteroskedastisitas ... 73

IV.1.6.1. Uji normalitas data ... 75

IV.1.6.2. Uji multikolinieritas ... 77

IV.1.6.3. Uji heteroskedastisitas ... 78

IV.2. Pembahasan ... 79

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 79

IV.2.1.1. Koefisien determinasi (R2) ... 80

IV.2.1.4. Uji simultan (Uji F) ... 81

IV.2.1.5. Uji parsial (Uji t) ... 82

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 83

IV.2.2.1. Koefisien determinasi (R2) ... 84

IV.2.2.4. Uji simultan (Uji F) ... 85

IV.2.2.5. Uji parsial (Uji t) ... 87

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

V.1. Kesimpulan ... 89

V.2. Saran ... 90

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 34

3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36

3.3. Uji Validitas Variabel Penelitian ... 38

3.4. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 41

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden .. 57

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 58

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 58

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59

4.6. Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) ... 72

4.7. Uji Multikolinieritas pada Hipotesis Pertama ... 73

4.8. Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) ... 77

4.9. Uji Multikolinieritas pada Hipotesis Kedua ... 77

4.10. Koefisien Persamaan Regresi Hipotesis Pertama ... 79

4.11. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 80

4.12. Hasil Uji F pada Hipotesis Pertama ... 81

4.13 Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 82

4.14. Koefisien Persamaan Regresi Hipotesis Kedua ... 83

4.15. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 84

4.16. Hasil Uji F pada Hipotesis Kedua ... 86

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 9

1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 9

4.1. Struktur Organisasi Balai Karantina Ikan Polonia Medan ... 55

4.2. Grafik Uji Normalitas pada Hipotesis Pertama ... 71

4.3. Uji Heteroskedastisitas pada Hipotesis Pertama ... 74

4.4. Uji Normalitas pada Hipotesis Kedua ... 76

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

I. Daftar Pertanyaan ... 94

II. Hasil Uji Coba Kuisioner Uji Validitas dan Reliabilitas ... 104

III. Data Hasil Penelitian (Angka) 32 Responden ... 105

IV. Hasil Uji Coba Kuisioner Uji Validitas dan Reliabilitas ... 107

V. Analisis Deskriptif ... 114

VI. Hasil Analisis Regresi Hipotesis-1 ... 121

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS DAN KESEMPATAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

BALAI KARANTINA IKAN POLONIA DI MEDAN

Miswar Husin, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS dan Dra. Nisrul Irawati, MBA

ABSTRAK

Balai Karantina Ikan Polonia Medan mempunyai fungsi sebagai pencegah masuk, keluar dan penyebaran hama penyakit ikan karantina di wilayah Sumatera Utara. Dalam perjalanannya mengemban fungsi tersebut, sering muncul penyakit ikan karantina dan menyerang industri perikanan di wilayah Sumatera Utara. Kondisi ini menunjukkan bahwa fungsi yang diemban belum dilaksanakan secara optimal yang dipengaruhi oleh rendahnya kinerja pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya adalah faktor kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir terhadap kinerja, dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia Medan.

Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori tentang kemampuan teknis, kesempatan pengembangan karir dan kinerja. Penelitian ini dilakukan dengan metode sensus, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory, analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda.

Hipotesis pertama menunjukkan bahwa kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir secara simultan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia. Variabel kemampuan teknis merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia. Hipotesis kedua menunjukkan pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja secara simultan berpengaruh sangat signifikan terhadap kesempatan pengembangan karir pegawai Balai Karantina Ikan Polonia. Variabel pendidikan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia.

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah (1) Secara serempak kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir dapat menentukan tingkat kinerja pegawai, dan faktor kemampuan teknis merupakan faktor yang paling menentukan terhadap peningkatan kinerja pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan. (2) Secara serempak pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja menentukan kesempatan

pengembangan karir, dan pendidikan merupakan faktor paling menentukan pengaruhnya terhadap kesempatan pengembangan karir pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan.

ANALYSIS OF INFLUENCE THE TECHNICAL ABILITY AND THE DEVELOPMENT OPPORTUNITY OF THE CAREER TO PERFORMANCE

OF THE OFFICIAL ON FISH QUARANTINE OFFICE OF POLONIA IN MEDAN

Miswar Husin, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS and Dra. Nisrul Irawati, MBA

ABSTRACT

Fish Quarantine Office of Polonia in Medan has the function as the preventive enter, out and the spread of fish disease of quarantine in the North Sumatra territory. In the course carry out this function, often emerge the fish disease of quarantine and attack the fisheries industry in the North Sumatra territory. This condition show that the function that was carry out is not yet carry out optimally that is affect by the low level of the performance of the official. Many factors affect the performance of the official, including being the technical ability factor and the development opportunity of the career. This research aimed to know the influence of the technical ability factor and the development opportunity of the career towards the performance, and factors what influence the development opportunity of the career of the official's in Fish Quarantine Office of Polonia in Medan

The theory that was use to support discussions in this research to be the theory about the technical ability, the development opportunity of the career and the performance.

This research is carry out with the census method, this research type is descriptive quantitative, the characteristics of this research is descriptive explanatory, the analysis of the data that is use to test the hypothesis is carry out by use linear multiple regression.

The first hypothesis show technical ability and the development opportunity of the career simultaneously has higly significant influence on performance of the official in Fish Quarantine Office of Polonia in Medan. The tehnical ability is the most dominant variable influence performance of the official in Fish Quarantine Office of Polonia in Medan. The second hypothesis show education, work experience, and job performance has higly significant influence on the development opportunity of the career of the official in Fish Quarantine Office of Polonia in Medan. Education is the most dominant variable influence the development opportunity of the career of official in Fish quarantine office Polonia.

The conclusion of this research are (1) Simultaneously technical ability and career development opportunities can determine the level of employee performance, and technical ability factor is the most decisive factor to the increase in performance

on Fish Quarantine Office Polonia in Medan. (2) Simultaneously education, work experience, and job performance to determine opportunities for career development, and education is the factor most determining influence on career development opportunities at the Institute for Fish quarantine office Polonia in Medan.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Globalisasi yang terjadi mengakibatkan perubahan dalam segala aspek kehidupan manusia. Kondisi tersebut menuntut perubahan pada pola kehidupan organisasi baik organisasi sektor publik maupun swasta. Modernisasi yang terjadi sebagai produk globalisasi mengharuskan organisasi untuk terus mengembangkan dirinya agar bisa menjawab tantangan perubahan sehingga tidak tergilas putaran arus kemajuan yang terus berkembang. Agar tetap eksis dan tidak tertinggal atau ditinggalkan oleh pelanggannya organisasi harus mampu mengarahkan dan memanfaatkan segala potensi sumber daya yang dimilikinya.

Untuk tujuan tersebut, banyak hal yang bisa dilakukan organisasi diantaranya adalah dengan memberikan prioritas perhatian dalam bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM). Hal ini penting karena dengan memberi perhatian pada MSDM, organisasi akan mampu mencetak sumber daya manusia handal yang memiliki kompetensi dalam merumuskan visi dan strategi organisasi serta mampu mengarahkan sumber daya yang lain dalam mewujudkan visi dan menerapkan strategi organisasi.

Dengan demikian perhatian pada MSDM akan mengarahkan masing-masing individu dalam organisasi untuk mampu menunjukkan eksistensinya melalui penunjukan kinerja yang baik sehingga organisasi bisa tetap eksis dan bisa

menghadapi tantangan dalam menjalankan amanah yang dibebankan kepadanya. Sehingga dengan penunjukan kinerja, organisasi akan mampu bersaing dan mampu menjawab setiap tuntutan perubahan yang terjadi terus menerus.

Balai Karantina Ikan Polonia sebagai organisasi Unit Pelaksana Teknis Kementerian Kelautan dan Perikanan mempunyai tugas dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat di wilayah kerjanya terutama dalam sertifikasi kesehatan ikan yang dilalulintaskan. Dalam tufoksinya Balai Karantina Ikan Polonia mempunyai tugas yaitu melakukan pencegahan penyebaran hama penyakit ikan karantina dalam misi untuk melindungi Sumber Daya Hayati Perikanan. Berkaitan dengan hal itu Balai Karantina Ikan Polonia harus lebih menunjukkan peran dalam melakukan pencegahan penyebaran hama penyakit ikan terutama untuk menghambat masuknya jenis-jenis penyakit baru dari luar negeri.

Pesatnya perkembangan teknologi transportasi menuntut peran lebih dari Balai Karantina Ikan Polonia. Karena modernisasi transportasi menimbulkan arus komoditas tidak lagi dibatasi garis teritorial negara dan geografis benua tetapi komoditas bergerak berdasarkan pada permintaan dan berlangsung sangat cepat. Kondisi ini memperbesar peluang terhadap penyebaran hama penyakit ikan yang dapat mengancam usaha produksi perikanan dan musnahnya jenis-jenis ikan yang mempunyai nilai ekonomis tinggi.

Dalam perjalanannya Balai Karantina Ikan Polonia Medan yang berdiri sejak tahun 1988 dan memiliki wilayah kerja di sebagian wilayah Provinsi Sumatera Utara

banyak mengalami tantangan dan hambatan terutama di dalam menjalankan fungsinya dalam upayanya mewujudkan visi misi yang sudah ditetapkan.

Berbagai fenomena muncul dan menjadi indikasi belum optimalnya organisasi dalam menjalankan fungsinya. Diantaranya adalah munculnya berbagai penyakit ikan dan penyakit ikan karantina baik yang berasal dari luar negeri maupun dari daerah lain di Indonesia. Berbagai serangan penyakit yang disebabkan oleh virus berulangkali menghancurkan usaha budidaya perikanan dan memberi dampak pada sosio ekonomi masyarakat nelayan di Sumatera Utara. Diantaranya adalah penyakit White Spot Syndrome Virus (WSSV) dan Taura Syndrome Virus (TSV) menyebabkan kehancuran industri tambak udang di pesisir Timur Sumatera yaitu di Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Asahan, dan Labuhan Batu. Bahkan serangan penyakit Koi Harves Virus (KHV) yang pada awalnya menghancurkan industri perikanan di pulau Jawa pada akhirnya menyebar ke seluruh Indonesia dan menghancurkan industri keramba jaring apung di Desa Harangaol Danau Toba Sumatera Utara pada tahun 2004 yang menyebabkan kerugian milyaran rupiah.

Tidak bisa dipungkiri bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi yang diemban sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Sehingga setiap organisasi termasuk Balai Karantina Ikan Polonia Medan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai yang dimilikinya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Berbagai cara dapat ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, namun

pada dasarnya semuanya bertujuan untuk memotivasi pegawai agar bekerja lebih tekun dan lebih baik.

Diantara banyaknya faktor yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai dalam sebuah organisasi, faktor kemampuan teknis dianggap faktor yang dapat memberi peranan bagi peningkatan kinerja. Karena kepemilikan kemampuan teknis berkaitan langsung dengan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam menggunakan metode dan tehnik sehingga memudahkan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Pegawai yang memiliki kemampuan teknis yang baik cenderung akan bekerja lebih profesional dan punya kecakapan dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi. Dengan demikian kemampuan teknis secara langsung dapat mempengaruhi tampilan kinerja pegawai dalam organisasi.

Faktor lainnya adalah adanya kesempatan pengembangan karir, yang mana kesempatan pengembangan karir ini diharapkan dapat menciptakan pengaruh positif dalam diri pegawai untuk menunjukkan kinerja. Pada umumnya pegawai yang mempunyai pandangan positif terhadap pengembangan karir dalam organisasi, cenderung mempunyai kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi yang ditunjukkan dengan kinerja karena adanya harapan untuk meningkatkan efektivitas diri dengan menduduki jabatan yang tersedia sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Kesempatan pengembangan karir sendiri dipengaruhi oleh banyak faktor. Di mana faktor-faktor tersebut akan memberi tingkatan pengaruh yang berbeda untuk

organisasi yang berbeda pula. Oleh karena itu diperlukan desain yang tepat untuk mengungkapkan tingkatan dari berbagai faktor tersebut.

Dari uraian di atas menjelaskan bahwa kemampuan teknis dapat mempengaruhi tampilan kinerja seorang pegawai. Demikian juga halnya dengan adanya kesempatan pengembangan karir karena dapat menciptakan pengaruh bagi pegawai untuk bekerja lebih kreatif dan profesional di bidang pekerjaannya sehingga secara langsung dapat merubah tampilan kinerja.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh kemampuan teknis, dan kesempatan pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan

2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara serempak pengaruh faktor kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan.

2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang dominan mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan bagi Pusat Karantina Ikan Jakarta, khususnya yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia. 2. Sebagai penambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan kinerja.

4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir

Kemampuan teknis merupakan kemampuan menggunakan pengetahuan, metode tehnik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu

yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan. Kemampuan teknis merupakan bidang yang sangat penting dari kemampuan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi (Harsey dan Blanchart 1993).

Nawawi (2001), menyatakan bahwa “kesempatan pengembangan karir adalah kesempatan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan konstribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan”.

Mahsun (2006), menyatakan bahwa “kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi yang tertuang dalam prencanaan strategi organisasi”.

Robbins (1996) menyatakan kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau “ability_” (A), Motivasi atau “Motivation_” (M) dan kesempatan atau

“opportunity” (O), yaitu: Kinerja = f ( A,M,O )

Artinya, kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor tersebut.

Ambar (2000), menyatakan bahwa “kesempatan pengembangan karir yang adil dan transparan dan kepemilikan kemampuan teknis dapat meningkatkan kinerja karyawan”.

Menurut Hasibuan (2000), “faktor-faktor yang mempengaruhi kesempatan pengembangan karir karyawan adalah pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja. Pendidikan, pengalaman, dan prestasi kerja menjadi indikator yang dapat mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan”.

Nadler dalam Moekijat (1995), menyatakan bahwa “pendidikan adalah proses pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan, kursus”. Dari pendapat di atas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan kerjanya.

Siagian (1999), menyatakan bahwa “pengalaman kerja merupakan waktu yang dilalui seseorang dalam pekerjaan dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki. Pengalaman kerja seseorang dapat menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik”.

Menurut Hasibuan (2000), prestasi kerja adalah “suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir untuk hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut:

1.

2.

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut: 1. Kemampuan Teknis dan Kesempatan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia Medan. Kesempatan

Pengembangan Karir Kemampuan Teknis

Kinerja

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

Pendidikan

Pengalaman Kerja

Prestasi Kerja

Kesempatan Pengembangan Karir

2. Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Prestasi kerja, berpengaruh terhadap kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia Medan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori tentang Kinerja Pegawai II.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata “to perform” yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance.

Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu. “Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Supaya menghasilkan kinerja yang baik seseorang harus memiliki kemampuan, kemauan usaha agar serta setiap kegiatan yang dilaksanakan tidak mengalami hambatan yang berat dalam lingkungannya”, Berry dan Houston dalam Kasim, (1993).

Menurut Mahsun (2006), bahwa “kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi yang tertuang dalam perencanaan strategi organisasi”. Sedangkan Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa “kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan”.

II.1.2. Penilaian Kinerja dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang pegawai apakah mencapai target pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Maupun kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. “Penilaian kinerja karyawan

yang dilakukan dengan benar akan menguntungkan perusahaan karena adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategik perusahaan” (Rivai, 2006).

Menurut Mangkuprawira (2002), bahwa, “penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dilakukan dengan benar maka para karyawan, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia dan perusahaan akhirnya akan memperoleh keuntungan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu berkontribusi pada focus strategic perusahaan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan. Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi penempatan, pelatihan/pengembangan dan kegiatan lainnya”.

Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2002), menguraikan bahwa: “penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan invormasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual”.

Bernardin dan Russel (1993), mengutarakan untuk pengukuran kinerja atau hasil kerja dari seseorang karyawan digunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi tentang hasil kerja atau kinerja.

Ada 6 (enam) kriteria untuk menilai kinerja karyawan (Bernardin dan Russel, 1993) yaitu:

1) Quality

Adalah sebagai "the degree to which the process or either conforming to some ideal way performing the activity or fulfilling the activity’s intended purpose". Ini berarti quality berarti suatu tingkatan yang rnenunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang telah dicapai dari suatu pekerjaan yang mendekati kesempurnaan.

2) Quantity

Yaitu "the amount produced, expressed in such term as dollar value, number of unit or number of compIeted activity cycler" artinya quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produksi ataupun dalam jumlah siklus aktivitas yang telah terselesaikan. 3) Timeliness

Yaitu "the degree to which an activiy completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the stand points of both coordinating with the outputs of other and maximizing the time available for ather activities", ini berarti timeliness merupakan suatu tingkatan yang rnenunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan. 4) Cost effectiveness

Yaitu "the degree to which the use of organization resources (eg: human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss form each unit instead of use of resource", ini berarti cost effectiveness merupakan suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya (manusia, keuangan, teknologi) yang dimiliki perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal atau mengurangi kerugian dari masing-masing unit atau sebagai pengganti dari penggunaan sumber daya.

5) Need for supervision

Yaitu "the degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory intervention to prevent an adverse outcome", ini berarti need for supervision merupakan suatu tingkatan di mana seseorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan dari penyelia.

6) Interpersonal impact

Yaitu "the degree to which a perfomer promotes feelings selfesteem, goodwill, and cooperation among cowokerr and subordinates", ini berarti interpersonal impact merupakan suatu tingkatan keadaan di mana karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, berbuat baik dan kerjasama antar rekan sekerja.

Secara umum kriteria yang digunakan adalah kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jabatan yang dipegang, absensi dan ketenangan dalam melaksanakan pekerjaan. Kriteria mana yang digunakan adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lain, jadi pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan apa yang dihasilkan oleh organisasi atau institusi yang berkepentingan.

Berdasarkan definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengukuran kinerja adalah merupakan tindakan penilaian yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada dalam organisasi. Dari hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik memberikan respon tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan pada titik mana organisasi memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.

Pelaksanaan penilaian kinerja itu sendiri bermanfaat bagi pihak manajemen organisasi dalam mengambil berbagai kebijakan, karena penilaian yang dilakukan dapat menjelaskan tingkatan-tingkatan kinerja pegawai dalam organisasi. Tingkatan kinerja ini dikelompokkan kedalam tingkat kinerja tinggi, menengah atau rendah, sesuai target atau di bawah target.

Menurut Siagian (1999) bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk: 1. Perbaikan prestasi kinerja,

2. Penyesuaian kompensasi, 3. Keputusan penempatan,

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan, 5. Perencanaan dan pengembangan karir, 6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing, 7. Mengurangi ketidakakuratan informasi, 8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan, 9. Kesempatan kerja yang adil,

Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, penilaian kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi, pengembangan karir, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, dan kebutuhan pelatihan.

II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Dale (1992), bahwa “kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak”.

“Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan rnempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak” (Dale, 1992).

Robbins (1996), menyatakan kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau “ability” (A), Motivasi atau “Motivation” (M) dan kesempatan atau

“opportunity”(O), yaitu: Kinerja = f (A, M, O)

Artinya, kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor tersebut.

Ambar (2000), menyatakan bahwa “kesempatan pengembangan karir yang adil dan transparan dan kepemilikan kemampuan teknis dapat meningkatkan kinerja karyawan”.

II.2. Teori tentang Kemampuan Teknis

Konsep mengenai kemampuan untuk pertama kalinya dipopulerkan oleh Boyatzis (1982), yang mendefinisikannya sebagai “kemampuan yang dimiliki seseorang yang nampak dalam sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan”.

Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kemampuan merupakan kesanggupan, kecakapan atau kepandaian menyelesaikan sesuatu berdasarkan tujuan. Dengan demikian “kemampuan merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan” Robbins (2003).

Menurut Gibson (1992), bahwa kemampuan adalah sifat bawaan lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik kemampuan sering kali diidentikkan dengan intelegensia, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan, sehingga tingkat intelegensia seseorang sangat menentukan kekuasaannya dalam bekerja. Dengan demikian “maka orang-orang dengan intelegensia yang tinggi akan sanggup memecahkan kesulitan yang dihadapinya dalam bekerja, dan sebaliknya” (Erwin, 2008).

Kemampuan yang dimiliki individu dalam organisasi banyak macamnya dan berbeda antara yang satu individu dengan individu lainnya. Harsey dan Blanchart

(1993), menyatakan bahwa: “ada tiga bidang kemampuan yang diperlukan individu dalam proses manajemen yaitu kemampuan teknis, kemampuan sosial, dan kemampuan konseptual. Kemampuan teknis merupakan bidang yang sangat penting dan dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Kemampuan teknis merupakan kemampuan menggunakan pengetahuan, metode tehnik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan”.

Menurut Hasibuan (1996), bahwa “peningkatan kemampuan teknis akan nampak pada pribadi masing-masing dengan ciri-ciri berani menanggung resiko, bertanggung jawab, menyukai yang berpeluang baik merupakan batu loncatan mencapai sukses”. Dari ciri-ciri di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia yang memiliki kemampuan teknis yang lebih baik tidak akan canggung-canggung melakukan semua pekerjaan terlebih pekerjaan yang menantang, berani mengambil resiko tanpa menghindar dari tanggung jawab, serta tidak ragu-ragu menghadapi kegagalan demi tercapainya tujuan bersama.

Dalam sebuah sistem kemampuan teknis memberi pengaruh terhadap kinerja. Jen (2002), menyatakan bahwa “ada hubungan yang positif antara kemampuan teknis personal dengan kinerja di mana semakin tinggi kemampuan teknis personal dalam kerja akan meningkatkan kinerja”. Noe, dkk (1994), menyatakan bahwa “kemampuan teknis merupakan faktor penting dalam kinerja, kemudian faktor ini ditransformasikan kedalam tujuan melalui perilaku karyawan dengan menunjukkan

prestasinya hanya jika mereka memiliki pengetahuan, keahlian, dan karakteristik lain yang memadai”.

Untuk kreativitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk membangun atau menciptakan suatu yang keseluruhannya merupakan usahanya. Seseorang mencari situasi kerja di mana dia akan memperoleh kebebasan dari aturan-aturan organisasi untuk menunjukkan kompetensi profesional teknis. Dari uraian di atas kemampuan merupakan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai tujuan.

II.3. Teori tentang Kesempatan Pengembangan Karir II.3.1. Pengertian Karir

Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko (2000), bahwa “karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang”. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam satu organisasi. Berarti karir adalah posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejar karir untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual secara mendalam.

Menurut C. Feldam dalam Moekijat (1995) bahwa:

1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi”, sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan.

2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah sekarang banyak gerakan karir kesamping/ secara horizontal dan kadang-kadang ke bawah.

3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu

secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai.

Hidayat, (2002), berpendapat bahwa, “karir dapat dipandang dari persfektif yang berbeda. Tinjauan umum karir dipandang sebagai urut-urutan posisi oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya”. Gambaran ini merupakan karir objektif. Dari perspektif lainnya karir sendiri terdiri dari perubahan-perubahan dalam nilai, sikap dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin tua. Gambaran ini termasuk karir subjektif.

Menurut Irianto (2001), terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu:

1. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a propety) dan occupation atau organisasi. Di mana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal.

2. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupasi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasi serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang.

II.3.2. Pengembangan Karir

Menurut Rivai (2006), bahwa “pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya. Tindakan ini biasanya disponsori oleh departemen sumber daya manusia, manajer atau pihak lain yang berwenang dalam satu organisasi”.

Dengan demikian pengembangan karir dapat diartikan sebagai sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang mengarah pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir. Tujuan pengembangan karir secara umum adalah membantu pegawai memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu pegawai mengikuti jalur karir yang melibatkan proses belajar secara terus menerus. Dalam proses pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya pada pegawai untuk mempunyai pekerjaan yang berarti bagi pegawai, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja perusahaan. Di lain pihak, pegawai dituntut memiliki tanggung jawab untuk membuat perencanaan karir dan masa depan serta menemukan cara untuk memberikan sumbangan pada perusahaan.

Setiap pegawai pada dasarnya mengharapkan adanya pengembangan karir (seperti promosi), karena dengan pengembangan ini akan mendapat hak-hak yang

lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko, (2000), bahwa,

“pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”.

“Bagi organisasi pengembangan karir menjadi suatu cara untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para pegawai, sekaligus mempersiapkan pegawai untuk dunia yang berubah” (Sunarto, 2003). Selanjutnya yang berkewajiban memikul tanggung jawab karier adalah individu, menghargai minat, keterampilan dan nilai, mencari informasi dan sumber karier, dan secara umum mengambil langkah-langkah yang harus ditempuh untuk memastikan sebuah karier yang membahagiakan dan memenuhi harapan. Selain itu juga akan mendorong individu agar lebih berdisiplin dalam bekerja. “Adanya pengembangan karier yang jelas dan mantap diharapkan individu akan termotivasi untuk memajukan organisasinya dalam mencapai tujuan”

(Dessler, 2003).

Menurut Alwi (2001), menyatakan bahwa “Pola pengembangan pegawai memiliki implikasi karena bukan lagi diarahkan untuk mengisi jabatan yang tersedia secara struktural, tetapi terarah kepada keberhasilan karyawan secara psikologis di mana tanggung jawab seseorang karyawan terhadap karirnya menjadi lebih besar. Karakteristik karir yang berlandaskan pada jenjang yang bersifat linier tidak berarti harus ditinggalkan tetapi perkembangan pola karir dari bersifat linier menjadi bersipat protean career (PC) tidak bisa dihindarkan karena tujuan karyawan bekerja bukan lagi semata-mata karena ingin mencapai sukses karir dalam perusahaan karena ada

peluang jabatan yang tersedia, melainkan mencapai prestasi dalam karir berdasarkan kemampuan riil yang dimiliki”.

Dengan demikian pengembangan karir dapat dikatakan sebagai suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Simamora (2001), bahwa “proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan”.

Oleh sebab itu, karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis. Sehingga tujuan karir pegawai perorangan telah disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam satu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi.

“Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksud seseorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi” (Moekijat, 1995).

Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga

lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995), yang paling penting dalam suatu jabatan adalah:

1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang, 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga,

3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru,

4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.

Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100/2000 di mana mencakup:

1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar (SD, SLTP), Pendidikan Umum (SMU) dan Perguruan Tinggi.

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item: Diklat Kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III.

3. Masa kerja: lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0 – 5 tahun, 6 – 10 tahun, 16 – 20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

4. Jabatan meliputi item: kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai.

5. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan.

6. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.

Pengembangan karir berdasarkan Analisis Jabatan:

a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang dilaksanakan. b. Spesifikasi jabatan: pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan

syarat kesehatan.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan persyaratan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Persyaratan-persyaratan itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/ pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Selain itu pengembangan karir juga merupakan suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

II.3.3. Kesempatan Pengembangan Karir

Kondisi persaingan akibat tuntutan akan fungsi pelayanan prima semakin ketat dengan komunikasi yang semakin cepat, mengakibatkan organisasi harus dapat mengadakan perubahan yang lebih cepat dan fleksibel. Pada kondisi seperti itu pegawai dituntut untuk lebih bertanggung jawab melakukan pengembangan dalam bidang kerjanya atau karirnya. Dengan kata lain pegawai dituntut untuk lebih kreatif

dan inovatif terhadap pengembangan karirnya, pada sisi lain organisasi juga dituntut harus mampu menyediakan formasi bagi pengembangan karir karyawannya.

Menurut Moekijat (1995), bahwa “organisasi harus mampu membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri. Organisasi harus mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir dalam organisasi, serta menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karir yang ada”.

Adanya kesempatan untuk pengembangan karir akan menimbulkan persepsi berbeda pada karyawan. Persepsi yang timbul tersebut berpengaruh kepada motivasi karyawan dalam bekerja. Menurut Flippo (1995), bahwa “kesempatan pengembangan karir akan menciptakan persepsi positif dalam diri karyawan. Di mana karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan karirnya dalam organisasi/ perusahaan, cenderung mempunyai kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi yang ditunjukkan dengan kinerja sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”.

“Berdasarkan penyelidikan di dunia Barat, ternyata gaji hanya menduduki urutan ketiga sebagai faktor yang merangsang orang untuk bekerja. Sedangkan faktor yang paling utama di dalam memotivasi orang untuk bekerja adalah rasa aman dan kesempatan dalam pengembangan karir dalam pekerjaannya” (Anoraga, 2001). Sedangkan menurut Robin (2003), bahwa “dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia dan mampu

mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang yaitu kesempatan yang ada”.

Dimensi lain yang harus diperhatikan dalam kesempatan pengembangan karir dalam organisasi adalah terpenuhinya rasa keadilan bagi setiap pegawai yang ada. Di mana apabila ada beberapa karyawan yang secara bersama-sama berambisi untuk menduduki jabatan karir maka persaingan untuk mendapatkan hal tersebut akan menimbulkan motivasi tersendiri.

Sementara itu Mangkuprawira (2002), menyatakan bahwa “faktor-faktor yang terkait dengan karir adalah keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir. Para karyawan menginginkan penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja”.

Menurut Flippo (1995), dan Hidayat (2002), “keputusan promosi dan rotasi yang dibuat oleh manajemen merupakan imbalan dari program pengembangan karir. Program-program pengembangan seperti pelatihan dan pendidikan serta evaluasi dan bimbingan tidak akan ada artinya kalau karyawan merasa karirnya tidak meningkat”.

Berdasarkan uraian di atas, menjelaskan betapa pentingnya pengembangan karir bagi pegawai. Di sisi lain pegawai juga mempunyai harapan mendapatkan peluang dan kesempatan yang sama dalam hal pengembangan karir. Karena kesempatan pengembangan karir akan memberi kesempatan bagi pegawai untuk ikut berperan serta dalam organisasi. Menurut Nawawi (2001), bahwa “kesempatan pengembangan karir diartikan sebagai kesempatan memperbaiki dan meningkatkan

efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan konstribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan”. Dengan demikian pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan.

II.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesempatan Pengembangan Karir Sutrisno (2009), menyatakan bahwa: “ada lima faktor yang mempengaruhi kesempatan pengembangan karir seseorang yaitu: (1) Pendidikan, (2) Pengalaman (3) Prestasi, (4) Sikap atasan dan rekan sekerja dan (5) Faktor nasib”. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola karyawan dengan baik bila seseorang karyawan ingin meraih karir yang baik. Sedangkan Handoko, (2001), “menyatakan bahwa keberhasilan seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya sikap atasan, pengalaman, pendidikan, dan faktor nasib”.

Tohardi dalam Sutrisno 2009, menyatakan bahwa “dengan bersandar pada prinsip filosofi orang Yunani, yaitu “ora et labora” bekerja sambil berdoa maka faktor nasib dan sikap atasan dan rekan sekerja dapat diabaikan karena hanya memberi pengaruh kecil terhadap pengembangan karir seseorang”. Dengan demikian yang paling utama dalam menentukan kesempatan pengembangan karir seseorang adalah adanya usaha dari individu itu sendiri seperti usaha dalam meningkatkan pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja.

Sedangkan Rachmawati (2008), mengatakan bahwa “hal-hal yang berperan dalam kesempatan pengembangan karir adalah faktor organisasi yaitu penciptaan pendidikan karir, bimbingan karir, dan informasi tentang jenjang karir serta faktor individu yaitu kemampuan individu dan menjaga hubungan dengan organisasi”.

Sesuai dengan unsur-unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.

Untuk orang-orang tertentu jabatan-jabatan merupakan tahapan dari suatu perencanaan yang cermat, sedangkan bagi yang lain karir merupakan suatu keberuntungan. Meskipun seseorang sudah menyusun perencanaan karir tidak menjamin karirnya menjadi berhasil. Dengan demikian jika hanya mengandalkan pada perencanaan karir, tidak menjamin seseorang memperoleh keberhasilan. “Ada beberapa peran penting dalam menunjang kesuksesan seseorang dalam pengembangan karir, yaitu pengalaman, pendidikan, keahlian, kinerja yang unggul dan keberuntungan karir” (Rivai, 2006).

II.4.1. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja pegawai. Karena pendidikan merupakan faktor yang bisa dijadikan alat untuk menilai dan melihat kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2000), bahwa “pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu”.

Nadler dalam Moekijat (1995), menyatakan bahwa “pendidikan adalah proses pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan, kursus”. Dari pendapat di atas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan kerjanya.

Berdasarkan beberapa definisi yang ada pendidikan adalah aktivitas yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.

II.4.2. Pengalaman Kerja

Siagian (1999), menyatakan bahwa “Pengalaman kerja merupakan waktu yang dilalui seseorang dalam pekerjaan dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki. Pengalaman kerja seseorang dapat menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik”.

Hasibuan (2000), menyatakan bahwa “dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Promosi yang didasarkan pada pengalaman kerja, yaitu orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi mempunyai kelemahan yaitu pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan.

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi serta pemindahan, dan hal ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas.

II.4.3. Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja sering disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata

“achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai” (Ruky, 2002).

Menurut Hasibuan (2000), prestasi kerja adalah “suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Hal yang sama juga dikatakan Lawler (dalam As’ad, 1991) bahwa “prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas secara efisien dan efektif”.

Sutrisno, (2009), menyatakan bahwa “prestasi kerja merupakan akumulasi dari pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan sekerja. Pengaruh

prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas terlihat karena standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan prestasi”.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Balai Karantina Ikan Polonia yang beralamat di Komplek Perkantoran Pergudangan Kargo Bandara Polonia Medan. Penelitian dimulai dari bulan Nopember 2009 sampai dengan bulan Maret 2010.

III.2. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus yaitu dengan menjadikan seluruh populasi sebagai sampel. Data dan informasi dikumpulkan melalui wawancara dan pemberian daftar pertanyaan (questionnaire) kepada responden yaitu seluruh pegawai di Balai Karantina Ikan Polonia di Medan.

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan cross section yaitu penelitian yang akan menguji pengaruh kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia Medan kemudian dianalisis menggunakan rumus statistik. Menurut Kuncoro (2003), penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.

Sifat Penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory, yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan. Menurut

Sukardi (2003) bahwa penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha menggambarkan dan menginterpretasi objek sesuai dengan apa adanya dan membuat deskripsi atau gambaran secara sistematis, faktual dan akurat tentang fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang tidak menduduki jabatan struktural (non structural) pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan yang berjumlah 32 orang.

Sampel pada penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada atau disebut sampel jenuh. Arikunto (2002), menyatakan bahwa jika jumlah subjeknya kurang dari 100 orang maka lebih baik semua subjeknya diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, karena subjeknya meliputi semua yang terdapat dalam populasi.

III.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara (interview) dengan pihak yang berhak dan berwenang memberikan

data dan informasi di Balai Karantina Ikan Polonia Medan sehubungan dengan penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai di Balai Karantina Ikan Polonia Medan yang menjadi responden penelitian.

3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh baik dari Balai Karantina Ikan Polonia Medan maupun dari sumber lain, seperti laporan dan struktur organisasi.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer diperoleh dari hasil wawancara (interview) dan melalui penyebaran daftar pertanyaan (questionaire) kepada responden pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan.

b. Data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi pada Sub Seksi Tata Usaha Balai Karantina Ikan Polonia Medan.

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel III.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Variabel yang digunakan dalam hipotesis pertama adalah:

1. Variabel independen/variabel bebas yaitu Kemampuan Teknis (X1), dan

Kesempatan Pengembangan Karir (X2).

2. Variabel dependen/variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Definisi operasional dari masing-masing variabel hipotesis pertama pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

3. Prestasi kerja (X3) merupakan variabel yang tidak dominan mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia. Hasil ini ditunjukkan dari nilai thitung variabel prestasi kerja yang diperoleh

yaitu sebesar (0,966) lebih kecil dari nilai thitung variabel pendidikan dan

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama yaitu kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir secara bersama-sama sangat berpengaruh (high significant) terhadap kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia, artinya bahwa kemampuan teknis dan kesempatan pengembangan karir secara bersama-sama dapat menentukan tingkat kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia, dan secara parsial variabel kemampuan teknis merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia Medan. Hal ini menjelaskan bahwa penguasaan kemampuan teknis memberi pengaruh lebih besar terhadap peningkatan kinerja dibandingkan dengan pemberian kesempatan pengembangan karir bagi pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia.

2. Hipotesis kedua yaitu pendidikan, pengalaman kerja dan prestasi kerja secara bersama-sama sangat berpengaruh (high significant) terhadap kesempatan pengembangan karir pegawai, artinya bahwa pendidikan, pengalaman kerja, dan prestasi kerja secara bersama-sama menentukan kesempatan pengembangan karir pegawai, dan secara parsial faktor pendidikan merupakan

faktor yang paling dominan mempengaruhi kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia. Hal ini menjelaskan bahwa peningkatan pendidikan memberi pengaruh paling besar terhadap adanya kesempatan pengembangan karir pegawai dibandingkan dengan peningkatan pengalaman kerja atau peningkatan prestasi kerja.

V.2. Saran

1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan disarankan agar organisasi mengutamakan peningkatan kemampuan teknis pegawai melalui pelaksanaan atau mengikutsertakan pegawai pada program pendidikan dan pelatihan teknis baik internal maupun eksternal organisasi, kemudian memberikan kesempatan pengembangan karir seperti promosi, mutasi, rotasi, dan bimbingan karir secara adil dan transparan bagi seluruh pegawai.

2. Untuk meningkatkan kesempatan pengembangan karir pegawai pada Balai Karantina Ikan Polonia di Medan disarankan agar setiap pegawai untuk berperan aktif dalam meningkatkan pendidikannya, dan kepada organisasi disarankan untuk lebih mendorong dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuannya lewat pendidikan dan pelatihan-pelatihan baik internal maupun eksternal organisasi, serta disarankan secara periodik melakukan rotasi pekerjaan dan jabatan agar peningkatan pengalaman kerja dapat meningkatkan pengetahuan dan wawasan pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU:

Alwi, Syafaruddin. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Anoraga, P. 2001, Psikologi Kerja, Edisi Ketiga, Rineke Cipta, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi, Rineke Cipta, Jakarta.

Bernardin, H John and Joyce E A Russel. 1993, Human Resource Management, An Experimental Approach, McGraw Hill, Singapore.

Dale, Yoder and Paul D Staudohar. 1992, Personal Management and Industrial Relations, Seventh Edition, Prentice Hall, New Jersey.

Dessler, G. 2003, Human Resource Management, Ninth Edition, Prentice Hall, New Jersey.

Flippo, L. 1995, Karir dalam Organisasi, Terjemahan Susanto Budidharmo, BPFE Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam. 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, Hani T. 2000, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Irianto, Yusuf. 2001, Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Insan Cendekia, Surabaya.

Kasim, A. 1993, Pengukuran Efektivitas dalam Organisasi, Lembaga Penerbit FE Universitas Indonesia, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajad. 2003, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Mahsun, M. 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Mangkuprawira, T.B Sjafri. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mathis, Robert L, Jhon Jackson. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.

Moekijat. 1995, Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Cetakan Ketiga, Remaja Rodaskarya.

Nawawi, H. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 1994, Human Resources Management: Training Comvetitive Advantage, Austen Press, Illionis.

Rachmawaty, I.K. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi Kedua, PT. Raja Grafindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 1996, Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1 & 2, (Edisi Bahasa Indonesia), PT Prehallindo, Jakarta.

________________. 2003, Organizational Behaviour, Edisi Kesembilan, Prentice Hall International Inc, New Jersey.

Ruki, Achmad S. 2002, Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM atau MIBA, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Siagian, P & Sondang. 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, Hendry. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, STIE YPKN, Yogyakarta.

Simanjuntak, Payaman J. 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.

Sukardi. 2003, Metodologi Penelitian Kompetensi dan Praktiknya, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono dan Wibowo, E. 2002, Statistik Penelitian, Alfabeta, Bandung. Sunarto. 2003, Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta.

Sutrisno, Edi. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Kencana Prenada Media Group.

Umar, Husein. 2004, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Cetakan Keempat, Jakarta.

JURNAL:

Jen, T,F, 2002, “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Sistem Informasi Akuntansi”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Volume IV No. 2.

NON BUKU:

Hidayat. 2002, Manajemen Karir dan Pengembangannya, WWW.sumbawa. tripod. Com/artimanakarir.html.

http://id.wikipedia.org/wiki/sistim_manajemen_Sumber_daya _Manusia. http://puslit.petra.ac.id.