Reintroduction Introduction a Practive new Introduction a practive A faniliar to the organization new to the industry
I----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------I Low Degree of compexity,cost,and uncertainty HightPotential fot resistance to change
Sumber : Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, Organizational Behaviour, 2000 : 663
Setiap cara perubahan mempunyai tingkat resiko yang berbeda baik kompleksitas biaya ketidakpastian dan potensial kegagalan terhadap perubahan.
Bila menggunakan adaptive change, maka resiko yang mungkin timbul sangat rendah, Sedangkan bila menggunakan cara kedua , yaitu inovative change tingkat
resiko sedang, sebaliknya bila menggunakan radically inovative change tingkat resiko tinggi.
C. Pengaruh Perubahan Terhadap Organisasi
Meskipun perubahan organisasi memiliki tujuan yang baik, namun dalam pelaksanaannya dapat ditemui berbagai hambatan. Hambatan tersebut menurut
Gareth dalam LAN 2004 : 31 ”ada pada tingkat organisasional, fungsional dan individual”.
1. Hambatan Organisasional
Struktur dan budaya organisasi dapat menjadi hambatan untuk berubah. Ketika organisasi menyusun struktur organisasinya, tersusunlah pola
hubungan tugas yang stabil yang berpengaruh terhadap hubungan antar pegawainya. Seiring dengan berjalannya waktu, ketika terjadi perpindahan
pegawai, hubungan tugas tetap tidak berubah. Itulah sebabnya struktur
Adaptive Change
Inovative Change
Radically Inovative
Changr
organisasi menjadi resisten terhadap perubahan. Itu pula yang menyebabkan merubah struktur organisasi tidaklah mudah.
Norma-norma dan nilai-nilai dalam budaya organisasi juga resisten untuk berubah. Ketika rasa rasa memiliki begitu kuatnya, maka baik para pimpinan
ataupun para pegawainya akan berupaya untuk mencegah setiap perubahan yang akan mengancam posisi mereka dalam organisasi.
Adanya koalisi para pimpinan juga dapat menjadi penghalang untuk berubah. Koalisi yang berbeda akan melihat perubahan dengan kacamata yang berbeda
pula. Hal tersebut dikarenakan perbedaan kepentingan, atau ketidaksetujuan mereka terhadap perubahan yang akan dilakukan.
2. Hambatan Fungsional.
Struktur dan budaya organisasi pada tingkatan fungsional juga dapat menjadi penghalang untuk berubah. Seperti halnya pada tingkatan manajerial. Manajer
fungsional juga akan berupaya melobi sesuai kepentingan mereka sendiri dan mencoba untuk mempengaruhi proses perubahan sehingga perubahan yang
terjadi dapat menguntungkan mereka. Tingkat ketergantungan tugas antar fungsi-fungsi yang ada juga mengakibatkan sulit mencapai perubahan, karena
perubahan pada satu fungsi akan mempengaruhi seluruh fungsi yang lain. Semakin tinggi ketergantungan antar fungsi akan semakin sulit untuk
mencapai perubahan. 3.
Hambatan Individu Adanya prasangka buruk terhadap perubahan dapat mempengaruhi persepsi
individu para manajer terhadap suatu situasi dan dapat menyebabkan mereka
menginterprestasikan perubahan sesuai dengan keinginan mereka untuk mendapatkan keuntungan sendiri.
Alasan lain mengapa pegawai resisten terhadap perubahan adalah adanya stress dan ketidaknyamanan dalam bekerja, baik untuk manajer maupun
pegawai. Pegawai mengembangkan kebiasaan-kebiasaan rutin yang dapat mempermudah mereka untuk mengendalikan situasi dan membuat keputusan-
keputusan yang sudah terprogram. Ketika rutinitas terganggu maka para pegawai mengalami stress. untuk mengurang stres mereka cenderung untuk
kembali pada kebiasaan-kebiasaan lama mereka. Beberapa strategi mengatasi keengganan untuk melakukan perubahan, atau
jalan keluar yang dapat dilakukan dalam mengantisipasi perubahan menurut LAN 2004 : 34-35 adalah sebagai berikut :
1. Pendidikan dan komunikasi
Membantu para pegawai melihat perubahan secara logika dengan komunikasi. Keengganan ini dikarenakan adanya kesalahan dalam menyampaikan
informasi. Dengan adanya komunikasi yang efektif, para pegawai menerima fakta secara penuh dan menyeluruh, maka tidak ada kesalahpahaman dan
keengganan akan mereda.
2. Partisipasi
Dengan cara melibatkan para pegawai dalam melakukan perubahan. Pegawai yang dilibatkan akan kesulitan untuk menolak suatu keputusan perubahan
karena mereka juga ikut berpartisipasi dalam keputusan tersebut.
3. Fasilitasi dan dukungan
Memberikan konseling terhadap pegawai yang merasa stres terhadap perubahan, pemberian pelatihan kepada para pegawai dalam rangka
penyesuaian perubahan organisasi. 4.
Manipulasi Memutarbalikkan fakta atau membuat suatu fakta lebih menarik, menahan
informasi tertentu yang diinginkan, dan menciptakan isu palsu yang memungkinkan perubahan diterima oleh para pegawai.
5. Pemaksaan
Menerapkan ancaman atau kekuatan langsung terhadap para penolak perubahan.
D. Perubahan Organisasi Pemerintah.
