Pengaruh Pelatihan, Kemampuan dan Pengalaman terhadap Kinerja Internal Auditor (Studi Kasus Pada PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk)

v

DAFTAR ISI

hal

LEMBAR PENGESAHAN

PERNYATAAN KEASLIAN MOTTO

SURAT PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

1.2.1 IndentifikasiMasalah ... 7

1.2.2 Rumusan Masalah... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian... 9

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 9

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 10

1.5 Pembatasan Masalah dan Asumsi ... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 13

2.1 Kajian Pustaka ... 13

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.1.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

2.1.1.2 Manajemen Sumber Daya ManusiaYang Strategis... 15

vi

2.1.5 Definisi Pelatihan ... 21

2.1.6 Definisi Kemampuan ... 24

2.1.6.1 Asas-asas Kemampuan... 27

2.1.7 Definisi Pengalaman ... 27

2.1.8 Definisi Kinerja ... 29

2.1.8.1 Pengertian Penilaian Kinerja ... 31

2.1.8.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 32

2.1.9 Keterkaitan Antar Variabel ... 33

2.1.9.1 Teori Penghubung Pelatihan terhadap Kinerja ... 33

2.1.9.2 Teori Penghubung Pelatihan terhadap Kemampuan ... 34

2.1.9.3 Teori Penghubung Kemampuan terhadap Kinerja ... 35

2.1.9.4 Teori Penghubung Pengalaman terhadap Kemampuan ... 36

2.1.9.5 Teori Penghubung Pengalaman terhadap Kinerja ... 38

2.2 Kerangka Pemikiran ... 39

2.3 Hipotesis ... 42

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 43

3.1 Metode Penelitian... 43

3.1.1 Desain Penelitian ... 48

3.2 Operasionalisasi Variabel... 52

3.3 Sumber danTeknik Penentuan Data ... 58

3.3.1 Sumber Data ... 58

3.3.2 Cara Penentuan Data ... 59

3.3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 60

3.4 Perancangan Analisis Data dan Hipotesis ... 61

3.4.1 Rancangan Analisis Data ... 61

3.4.2 Rancangan Uji Hipotesis ... 64

3.4.2.1 Pengujian Analisis Regresi Linear Klasik ... 64

3.4.2.1.1 Uji Serial Korelasi ... 64

vii

3.4.2.1.5 Uji Multikolinearitas ... 67

3.4.3 Pengujian Hipotesis ... 68

3.4.3.1 Uji Koefisien Determinasi ... 69

3.4.3.2 Uji t-Statistik ... 70

3.4.3.3 Uji F-Statistik ... 72

3.4.3.4 Uji Z-Statistik ... 74

3.4.4 Penarikan Kesimpulan ... 75

3.5 Waktu dan Lokasi Penelitian ... 76

3.5.1 Lokasi Penelitian ... 76

3.5.2 Waktu Penelitian ... 76

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 77

4.1 Hasil Penelirtian ... 77

4.1.1 Sejarah PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk ... 77

4.1.2 Visi, misi, Tujuan PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk ... 81

4.1.3 Struktur Organisasi ... 82

4.2 Karakteristik Responden ... 85

4.3 Hasil Penelirtian ... 87

4.3.1 Analsis Kualitatif ... 87

4.3.1.1 Deskriptif variabel Pelatihan ... 87

4.3.1.2 Deskriptif Variabel Kemampuan ... 94

4.3.1.3 Deskriptif Variabel Pengalaman ... 99

4.3.1.4 Deskriptif Variabel Kinerja ... 104

4.3.2 Analisis Verifikatif ... 110

a. Analisis Regresi Linier Berganda ... 110

b. Pengujian Asumsi Klasik ... 111

4.3.3 Pengujian Hipotesis ... 120

4.3.3.1 Analisis Koefisien Determinasi ... 120

4.3.3.2 Hubungan Pelatihan, Kemampuan, dan Pengalaman (Uji z-statistik) ... 121 4.3.3.3 Hubungan Pelatihan, Kemampuan, dan Pengalaman terhadap Kinerja

viii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 132

5.1 Kesimpulan ... 132

5.2 Saran ... 134

DAFTAR PUSTAKA ... 136

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 140

136

DAFTAR PUSTAKA

Agoes, Sukrisno. 2012. Auditing Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan Oleh Akuntan Publik , Jilid 1, Edisi Keempat.Jakarta: Salemba Empat.

Atmodiwirio. 2005.Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta : Ardadizya Jaya. Arens, Alvin A. James L. Loebbecke, 2008. Auditing Pendekatan Terpadu,

Terjemahan oleh Amir Abadi Yusuf, Buku Dua, Edisi Indonesia.Jakarta : Salemba Empat.

Arifin, Johar, & Fauzi, A. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Becker, Brian E., Huselid, M.A., & Ulrich, D. 2009. The HR Scorecard: Mengaitkan

Manusia, Strategi, dan Kinerja. Jakarta : Erlangga.

Byars, Lloyd L., Rue, Leslie W (2005). Human Resource Management. Ninth Edition. New York : McGraw Hill.

David J. Smith. A Framework for Understanding the Training Process Leading to Elite Performance. December 2003, Volume 33, Issue 15, pp 1103-1126. Damodar N. Gujarati, 2003 . “Basic Econometrics” fourth edition. New York :

McGraw-Hill.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen SDM buku 1. Jakarta : Indeks

Diane Wei Liang, Richard Moreland, Linda Argote. Group Versus Individual Training and Group Performance: The Mediating Role of Transactive Memory. Oleh : Pers Soc Psychol Bull April 1995 vol. 21 no. 4 384-393

Gerhart, H & Hollenback, J.R. & Noe, Raymond A. & Wright, P.M. 2008. Human Resource Management. McGraw-Hill. New York: McGraw-Hill.

Gerhart, H & Hollenback, J.R. & Noe, Raymond A. & Wright, P.M. 2010. Fundamentals of Human Resource Management. New York: McGraw-Hill. Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007).Manajemen Sumber Daya Manusia :

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo.

Hery. 2010. Potret Profesi Audit Internal (Di Perusahaan Swasta & BUMN Terkemuka). Bandung: Alfabeta.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2007. Metode Penelitian Bisinis. Bandung : Alfabeta.

Ivancevich, John M. 2007. “Perilaku Dan Manajemen Organisasi”, Jakarta :

Erlangga.

John, H Bernardin, Joyce E. A. Russel. 2013. Human Resource Management, an Experiental Approach, Mc Graw- Hill International Edition. Sixth Edition. Printed in Singapure.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2, Jakarta : Salemba Empat.

Kuntari, Yeni. Jurnal Ekonomi 2001, XVI(1). Pengalaman Organisasi, Evaluasi Terhadap Kinerja Dan Hasil Karir Pada Kantor Akuntan Publik: Pengujian Pengaruh Gender.

Lind, D. A., Marchal, W. G., &Wathen, S. A. (2008). Statistical Techniques in Business & Economics (13th edition). USA: McGraw-Hill.

Luhgiatno dalam jurnal ISSN : 19076304. Vol. 1 No. 1 Juni 2006, dengan judul

“Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja (Motivation Influence and Capabilityto The Work Activity)

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, Bandung : Refika Aditama.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta.

Mitchel, T. R. dan Larson.(2008).People and Organization; An Introduction to Organizational Behavior, Singapore: Mc Graw Hill Inc.

Mulyadi. 2008. Sistem Akuntansi. Jakarta : Salemba Empat.

Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media.

Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., & Wright, Patrick M. 2010. Manjemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. (Edisi 6, Jilid 1). Jakarta: Salemba Empat.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.

Rivai, Veithzal. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2009. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2006. “Perilaku Organisasi”, Jakarta : Salemba Empat.

Riduwan dan Sunarto, H. 2007, Pengantar Statistika untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung. Alfabeta.

Sadili, Samsudin. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.

Sawyer, Lawrence B. 2009. Internal Auditing.Jakarta : Salemba Empat.

Sedarmayanti dan Hidayat Syarifudin. 2013. Metodologi Penelitian. Bandung : Mandar Maju

Siagian, Sondang.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara.

Snell,Scott.,Bohlander,George.2010.Principles of Human Resource Management,Edisi 15.

Soelaiman.2007.Manajemen Kinerja.Langkah Efektif untuk Membangun, Mengendalikan dan Evaluasi Kerja, Cetakan Kedua, Jakarta: PT.Intermedia Personalia Utama.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . CV.Alfabeta:Bandung.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Rahayu, Siti Kurnia dan Suhayati, Eli. 2009.Auditing Konsep Dasar dan pedoman Pemeriksaan Akuntan Publik . Graha Ilmu: Bandung.

Supangat, Andi. 2007.Statistika dalam Kajian Deskriftif, Inferensi dan Non parametrik. Edisi Pertama. Jakarta:Kencana Prenada Media Group.

Sutrisno , Edy.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenada Media Group.

Syafei , Buyung. A. 2007. Evaluasi Kinerja. Palembang:Program Pascasarjana Universitas Bina Darma.

Triasmoro, Debby. Jurnal Ilmu Manajemen, revitalisasi, Vol. 1, Nomor 2, September 2012 yang berjudul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kinerja Pegawai Terhadap Produktifitas Kerja (Studi Kasus di BAPPEDA Kabupaten Kediri’. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta :

Gramedia Pustaka.

Widarjono, Agus. 2007. Ekonometrika Teori dan Aplikasi. Yogyakarta : Ekonisia FE UII.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.

CURRICULUM VITAE

Name Helena Rizqia

Gender Female

Birth Place Jakarta

Date of Birth January 9,1989

Religion Islam

Marital Status Single

Current Address Jl. Tubagus Ismail Bawah No. 23, Bandung 40123

Home Address Jl. H.Sidup No.19 RT.04/RW.03

Rempoa-Ciputat 15412

Email address mandhakirana@yahoo.co.in

Mobile Phone 087876246305

Level Place Period

Pasca Sarjana Universitas Komputer Indonesia 2011/2012

Universitas Komputer Indonesia 2007-2011

Senior High School SMUN 86 Bintaro - Jakarta Selatan 2004 – 2007

Junior High School SMPN 178 Bintaro – Jakarta Selatan 2001 – 2004

Elementary School SDN Bintaro 08 Pagi – Jakarta Selatan 1995 -2001

Specification Description

Operating System Windows XP, Vista. Image Processing Paint, Adobe Photosop CS. Video - Audio Processing Windows Movie Maker.

FINAL PROJECT AND EDUCATION HISTORY

SOFTWARE CAPABILITY

Organizational/Committee Name Position Period

KADIN JABAR

Finalis Putri Parahiyangan Duta Kadin Jawa – Barat

2009

PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk

On The Job Training in Internal Audit

2011

PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk

Research of “The Influence of

Objectivity and Independence Auditor to Audit Report, case study

at Internal Audit PT.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk”

2011

Language Name Read Level Writing Level Listening Level Conversation Level

Indonesian Perfect Perfect Perfect Perfect

English Perfect Good Good Good

Specification Organizer As Time

Perangkat keras komputer (Hardware)

Divisi perangkat keras

(hardware) UNIKOM Participant

September 24 2011

The Table Manner Course Savoy Homann Hotel

Bandung Participant May 14

th 2011

Pelatihan Pajak Terapan Brevet A & B

Tax Center UNIKOM &

Forum Studi dan

Transparansi Pajak

Participant

October 04 – February 07

2011

Pelatihan Statistika UNIKOM participant November 4

2011 EXPERIENCES

TRAINING, COURSE AND SEMINAR

The Rise Of Young Netpreneur

Young Entrepreneur

Academy participant May 23 2010

Pentingnya Sertifikasi Staff Accounting

UNIKOM and LSP Teknisi

Akuntansi Participant April 27 2010

Penerapan Bussiness

Combination Dalam Era Globalisasi

UNIKOM and Indonesia

Stock Exchange (IDX) Participant Maret 30 2010 Pelatihan Penulisan Naskah

Buku dan Karya Ilmiah

UNIKOM and ANDI

Yogyakarta Paticipant July8 2010

Studi Banding Mahasiswa Fakultas Ekonomi Unikom ke Koperasi Tom’s Silver Yogyakarta

UNIKOM and Tom’s Silver

Yogyakarta

Paticipant _{May 3-9 2009}

Beasiswa Bantuan Khusus Mahasiswa (BKM)

UNIKOM Receiver February 25

2009 Masa Gabung Mahasiswa

Akuntansi (MAGMA)

Program Studi Akuntansi – Fakultas Ekonomi

UNIKOM Paticipant January 05

2008

I declare the details stated on this CV to be true and responsible.

Bandung, Juli 2014

iii

KATA PENGANTAR

Rasa syukur sepenuhnya penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT, karena rahmat dan berkahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan

judul “Pengaruh Pelatihan, Kemampuan, dan Pengalaman terhadap Kinerja Internal Auditor pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.”.

Penulis telah berusaha semaksimal mungkin dalam penyusunan Tesis ini sesuai dengan kemampuan penulis. Menyadari bahwa penulis adalah manusia biasa masih jauh dari kata sempurna dalam menyusun Tesis ini. Sehingga masih terdapat kesalahan baik dari segi teknik penulisan maupun tata bahasa. Tetapi penulis telah berusaha semaksimal mungkin dalam menyelesaikan Tesis ini.

Dalam menyempurnakan tulisan dimasa yang akan datang, maka penulis sangat menyadari bahwa usaha maksimal yang telah dilakukan pada proses penyelesaian tulisan ini, tidak luput dari kekurangan dan kesalahan. Atas segala kekurangannya penulis memohon maaf sehingga saran dan kritik sangat penulis harapkan.

Tidak lupa penulis juga ingin mengucapkan banyak terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada pihak-pihak yang telah mendukung penulis dalam pembuatan Tesis ini, adapun pihak-pihak tersebut adalah sebagai berikut :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku rektor Universitas

Komputer Indonesia. 2. Bapak Dr.Ir Herman S. Soegoto, MBA, selaku Dekan Fakultas

Pascasarjana Universitas Komputer Indonesia.

3. Bapak Dr. Ir. Deden A. Wahab Sya’roni. M. Si. Selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

4. Bapak Dr. Dedi Sulistio Soegoto, ST., MT. selaku dosen pembimbing yang telah banyak sekali memberikan bimbingan, masukan, pengarahan, serta saran dalam penyusunan Tesis ini.

iv

5. Segenap staff dosen Fakultas Pasca Sarjana khususnya Program Studi Pasca Sarjana Manajemen dan staff Sekretariat, yang telah banyak memberikan bantuan, kemudahan dan masukannya.

6. Head of Internal Audit PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk, Bapak Slamet, Bapak Asep, Bapak Dedi dan Seluruh Staf PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang telah membantu penulis menyelesaikan tesis ini. 7. Alm. Bapak semoga tenang di sisiNya, Ibu yang selalu mencurahkan

kasih sayangnya, Mba Asih, Mas Heri (yang saat ini sedang berjuang di ICU), mba Heni, dan Mas Heru yang telah memberikan bantuan terbesar

maupun do’a, kasih sayang dan dorongan sehingga penulis selalu

bersemangat dan termotivasi untuk terus menyelesaikan Tesis ini.

8. Wandi, Ici, Benazier, Nisa, Vava, Melani, Chitra dan Agnes teman satu bimbingan dan semua teman-teman MM-1 dan MM-2 terima kasih atas bantuannya dan kebersamaannya.

9. Ronnie Ramdhani yang telah memberikan warna warni kehidupan ini dan memberikan dukunganNya.

Semoga segala bantuan dan budi baik yang telah diberikan kepada Penulis mendapatkan balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Untuk kesempurnaan penyusunan Tesis ini maka kritik dan saran akan membangun penulisan selanjutnya. Dan akhir kata, Penulis berharap agar Tesis ini dapat bermanfaat bagi Penulis khususnya dan pihak lain yang membacanya.

Bandung, April 2014

13 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu ilmu bagaimana mengatur peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan perusahaan. MSDM didasari pada suatu konsep memanusiakan keryawan, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Berikut merupakan pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli :

Menurut Dessler (2006:4) manajemen sumber daya manusia adalah :

“Proses memperoleh, melatih, nilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.”

Menurut L.Byars dan W. Rue ((2005:p4) manajemen sumber daya manusia adalah :

“Suatu aktifitas yang di desain untuk menyediakan dan mengkoordinasikan sumber daya manusia pada suatu organisasi.”

Menurut Noe/Hollenbeck/Gerhart/Wright (2008:2) manajemen sumber daya manusia adalah :

“Kebijakan, pelatihan, dan sistem yang mempengaruhi perilaku karyawan, sikap , dan performance.”

Menurut Scott Snell dan George Bohlander (2010: 4) manajemen sumber daya manusia adalah :

“Proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi” Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang mengatur sumber daya manusia yang ada dengan sistem secara formal, efektif dan efisien didalam suatu organisasi.

2.1.1.1Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

.Menurut Johar Arifin dan A Fauzi (2007:8) Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian, yaitu :

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan hubungan kerja.

5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.

7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.

8. Mengatur mutasi karyawan.

9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.

Dalam Manajemen SDM yang ingin ditelah adalah karyawan. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employee, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka, waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

2.1.1.2Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Strategis

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007,p12-13) manajemen sumber daya manusia yang strategis di definisikan sebagai :

“Adanya keterkaitan antara SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang

mendorong inovasi dan fleksibilitas untuk memampukan organisasi dalam mencapai tujuannya.”

Menurut L. Mathis & H. Jackson (2003,p30) stratejik human resource manajemen adalah ;

“Pemanfaatan kepegawaian dari suatu organisasi untuk mendapatkan atau mempertahankan keunggulan kompetitif dari kompetitor.”

Manajemen SDM yang strategis telah didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategi untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur perusahaan yang mendorong inovasi dan kelenturan. Dengan kata lain, itu merupakan pola dari penyebaran SDM dari kegiatan yang terencana untuk memberikan kemampuan sebuah perusahaan mencapai tujuannya.

Dengan demikian, strategi SDM adalah mengarah kepada pembangunan angkatan kerja. Komponen khusus dari strategi SDM meggunakan berbagai mekanisme untuk membangun komunikasi dua arah yang sehat, yaitu menyaring manajer yang potensial, memberikan kompensasi yang sangat bersaing dan insentif pembayaran kinerja, menjamin seluas mungkin perlakuan yang adil dan keamanan karyawan bagi semua karyawan, melembagakan berbagai kegiatan promosi dari dalam yang diarahkan pada pemberian setiap peluang bagi karyawan untuk menggunakan sepenuhnya keterampilan dan bakat mereka ketika bekerja.

Brian E. Becker dalam buku 'The Human Resotirces Scorecard, Linking People, Strategy, and Performance' mengemukakan 4 perspektif tentang evolusi sumber daya manusia sebagai aset strategik. Evolusi sumber daya manusia sebagaiaset strategik sebagai berikut :

a. The personel perspective, yaitu perusahaan merekrut karyawan yang paling baik dan mengembangkannya.

b. The compensation perspectives, yaitu perusahaan menggunakan bonus, pembayaran insentif, dan perbedaan-perbedaan yang berarti dalam pembayaran untuk memberi ganjaran kepada karyawan yang berprestasi tinggi dan rendah. Ini adalah langkah pertama dalam mempercayai orang sebagai sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage), namun perusahaan belum secara penuh mengeksploitasi manfaat dari sumber daya sebagai asetstrategik.

c. The alignment perspective, yaitu manajer senior melihat karyawan sebagai aset strategik namun mereka tidak melakukan investasi dalam meningkatkan kapabititas sumber daya manusia. Sebab itu, sistem sumber daya manusia tidak dapat meningkatkan perspektif manajemen

d. The high performance perspective, yaitu eksekutif sumber daya manusia dan yang lain memandang sumber daya sebagai suatu sistem yang melekat dalam sistem yang tebih besar dari implementasi strategi perusahaan. Perusahaan mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem tersebut dengan kinerja perusahaan (linking people, srategy, and performance)..

2.1.2 Pengertian Audit

Pada dasarnya audit merupakan kegiatan yang membandingkan kondisi aktual yang ada dengan kriteria yang telah dibuat. Kondisi yang dimaksud disini merupakan keadaan yang seharusnya dapat digunakan oleh auditor sebagai pedoman untuk mengevaluasi informasi dalam lingkup akuntansi dan keuangan.

Pengertian Audit menurut Institute of Internal Auditor (IIA) dalam Sawyer, et al. (2009: 8) adalah sebagai berikut:

“Internal audit sebagai suatu fungsi pengendalian independen yang

assurance dalam organisasi untuk memeriksa dan mengevaluasi aktivitas organisasi sebagai pemberi jasa kepada organisasi.”.

Menurut Arens (2008: 4) audit adalah:

“Proses pengumpulan dan evaluasi bukti tentang informasi untuk

menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antar informasi itu dengan kriteria yang telah ditetapkan.”

Dari definisi diatas dapat diketahui unsur-unsur penting dalam audit yaitu audit merupakan suatu proses sistematik yang bersifat logis, terstruktur, dan terorganisir. Proses sistematis yang dilakukan tersebut merupakan proses untuk menghimpun bukti-bukti yang mendasari asersi-asersi yang dibuat oleh individu maupun entitas yang kemudian dievaluasi oleh auditor.

2.1.3 Pengertian Audit Internal

Audit internal hanya terdapat dalam perusahaan yang relatif besar. Dalam perusahaan ini, pimpinan perusahaan membentuk banyak departemen, bagian, seksi, atau suatu organisasi yang lain dan mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada kepala–kepala unit organisasi tersebut.

Definisi internal audit menurut American Accounting Association dalam Sawyer, et al. (2009: 8) adalah sebagai berikut :

“Suatu proses yang sistematis secara objektif untuk memperoleh dan mengevaluasi asersi tindakan dan kejadian-kejadian ekonomis. Penilaian tersebut dilakukan untuk meyakinkan derajat kesesuaian antara asersi dengan kinerja yang ditetapkan dan mengkomunikasikannya ke pihak yang berkepentingan.

Dari definisi diatas audit internal merupakan suatu kontrol organisasi yang mengukur dan mengevaluasi organisasi untuk perbaikan kinerja dengan kegiatan meliputi pengujian, penilaian efektivitas dan kecukupan dalam efektivitas penerapan pengendalian intern yang ada dalam organisasi. Informasi yang dihasilkan, ditujukan untuk manajemen organisasi sendiri.

Setelah mengetahui apa yang dimaksud dengan audit internal, terdapat istilah yang disebut auditor internal yang harus kita ketahui untuk dapat membedakan antara audit internal dengan auditor internal.

Pengertian dari auditor internal menurut Menurut Sawyer (2009: 7)adalah sebagai berikut :

“Auditor internal memberikan informasi yang diperlukan manajer dalam

menjalankan tanggung jawab secara efektif. Auditor internal bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efisiensi dan

efektivitas kinerja perusahaan. Auditor internal memiliki peranan yang penting dalam semua hal yang berkaitan dengan pengelolaan perusahaan dan risiko-risiko terkait dalam menjalankan usaha.

Pengertian dari auditor internal menurut Siti Kurnia Rahayu dan Ely Suhayati (2009:14) adalah sebagai berikut:

“Pegawai dari suatu organisasi/perusahaan yang bekerja di organisasi tersebut untuk melakukan audit bagi kepentingan manajemen perusahaan yang bersangkutan, dengan tujuan untuk membantu manajemen organisasi untuk mengetahui kepatuhan para pelaksana operasional organisasi terhadap kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan”. Auditor sering disebut auditor internal dan merupakan karyawan organisasi tersebut. Auditor internal bertanggung jawab terhadap pengendalian intern perusahaan demi tercapainya efisiensi, efektifitas dan ekonomis serta ketaatan pada kebijakan yang diambil oleh perusahaan.

2.1.4 Fungsi Audit Internal

Fungsi audit internal dijelaskan oleh Hery (2010:93) menyatakan bahwa:

“Auditor internal memiliki fungsi untuk memeriksa dan menilai baik buruknya pengendalian atas akuntansi keuangan dan operasi lainnya, Memeriksa sampai sejauh mana hubungan para pelaksana terhadap kebiijakan, rencana dan prosedur yang telah ditetapkan, Memeriksa sampai sejauh mana aktiva perusahaan dipertanggungjawabkan dan dijaga dari berbagai macam bentuk kerugian, Memeriksa kecermatan pembukuan

dan data lainnya yang dihasilkan oleh perusahaan,Menilai prestasi kerja para pejabat pelaksana dalam menyelesaikan tanggung jawab yang telah ditugaskan”.

Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa fungsi audit internal merupakan kegiatan penilaian yang bebas, yang terdapat dalam organisasi, yang dilakukan dengan cara memeriksa akuntansi, keuangan, dan kegiatan lain. Untuk memberikan jasa bagi manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab mereka. Dengan cara menganalisis, penilaian, rekomendasi, dan komentar-komentar penting terhadap kegiatan manajemen, auditor internal menyediakan jasa tersebut. Audit internal berhubungan dengan semua kegiatan perusahaan, sehingga tidak hanya terbatas pada audit catatan-catatan akuntansi.

2.1.5 Definisi Pelatihan

Menurut beberapa ahli, telah dikemukakan definisi pelatihan adalah sebagai berikut :

Pengertian Pelatihan menurut Soekijo (2009 :16) adalah :

“Suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diingikan oleh organisasi yang bersangkutan.”

Pengertian Pelatihan menurut H.John bernandian & Joyce E.A Russell

“Setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan tertentu yang ada kaitan dengan pekerjannya.”

Pengertian Pelatihan menurut Sedarmayanti (2013:198) adalah :

“Sebagai sarana yang ditunjukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu.

Sikula dalam Mangkunegara (2009 : 44) mengatakan pelatihan adalah:

“Suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.”

Samsudin (2009 : 110) menyatakan bahwa pelatihan adalah:

“Usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam

waktu yang relatif singkat (pendek).”

Ada lima faktor penyebab diperlukannya sebuah pelatihan, yaitu sebagai berikut (Samsudin, 2009 : 113) adalah :

“Kualitas angkatan kerja, persaingan global, perubahan yang cepat dan terus-menerus, masalah alih teknologi dan perubahan demografi.”

Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Veithzal Rivai (2009:225) yaitu :

“Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam melaksanakan pelatihan yaitu : instruktur, peserta, materi (bahan), metode,

prinsip pembelajaran dan evaluasi pelatihan.”

Antara lain dengan penjelasan dibawah ini : 1. Kemampuan Instruktur Pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

2. Peserta Pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.

3. Materi yang Dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan. 4. Metode yang Digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.

5. Sarana atau Prinsip-Prinsip Pembelajaran

6. Evaluasi Pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya dievaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi, dan nilai akhir.

Dari pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan merupakan sebagai suatu aktifitas yang bertujuan untuk membuat pegawai lebih terampil dan lebih produktif.

2.1.6 Definisi Kemampuan

Menurut John.M. ivan Cevich (2007:85) yang dimaksud dengan Kemampuan adalah:

“Bakat seseorang untuk melakukan tugas mental atau fisik.”

Menurut Soelaiman (2007:112) yang dimaksud dengan Kemampuan adalah:

“Sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang

yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik,

tetapi tidak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. “

Menurut Robert Kreitner (2005:185) yang dimaksud dengan kemampuan adalah:

“Karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik

Menurut Stephen P. Robins (2006:46) Kemampuan (ability) adalah :

“Kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan

tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan

fisik.”

Menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007:37) kemampuan adalah:

“Ability the natural aptitudes and learned capabilities required to

successfully complete a task”

Menurut Greenberg dan Baron dalam Buyung (2007:38) mendefinisikan kemampuan adalah:

“Kemampuan-kemampuan adalah kapabilitas mental dan phisik untuk mengerjakan berbagai tugas-tugas. Kemampuan terdiri dari dua kelompok utama yang paling relevan dengan perilaku dalam bekerja adalah kemampuan intelektual yang mencakup kapasitas untuk mengerjakan berbagai tugas-tugas kognitif dan kemampuan fisik yang mengacu pada kapasitas untuk mengerjakan tindakan-tindakan fisik.”

David Mc Cleeland dalam Vheitzal (2008 : 459) dalam teorinya mengatakan bahwa:

“Kemampuan seseorang dapat ditentukan oleh virus mental yang ada pada

dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.

Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 golongan kebutuhan yaitu : 1. Need of achievment (kebutuhan untuk keberhasilan),

2. Need of affilation (kebutuhan untuk memperluas keberhasilan) dan, 3. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

Dalam pencapaian kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada didalamnya. Menurut Siagian (2008 :109) kemampuan yang tinggi serta sistematis dalam memecahkan masalah yang harus dilaksanakan dan harus dimiliki oleh pegawai diantaranya adalah :

a. Kemampuan teknis :

1. Tingkat pengetahuan dan pengalaman 2. Tingkat kemampuan dalam prosedur kerja

3. Intensitas kemampuan dalam menggunakan fasilitas kantor. b. Kemampuan konseptual :

1. Tingkat pendidikan formal

2. Tingkat kesesuaian pendidikan dengan pekerjaan 3. Tingkat pendidikan non-formal

4. Tingkat pengembangan diri c. Kemampuan sosial :

1. Tingkat komunikasi

2. Tingkat penerapan kepemimpinan yang efektif 3. Intensitas hubungan kerja

4. Tingkat kesalahpahaman pegawai

Dari pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kemampuan merupakan suatu sikap yang dimiliki karyawan baik mental maupun fisik untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu organisasi.

2.1.6.1 Asas-asas Kemampuan

Menurut Stephen P. Robins (2006:46) asas-asas kemampuan adalah :

“Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua

perangkat asas yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.”

1. Asas kemampuan intelektual

Kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. 2. Asas kemampuan fisik

Kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa.

2.1.7 Pengalaman

Menurut Edy Sutrisno (2009:167) yang dimaksud dengan Pengalaman adalah:

“Tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan. Namun dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman, tapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan

keahlian.”

Pengalaman auditor menurut Sukrisno Agoes (2012:33), adalah :

“Pengalaman Auditor adalah auditor yang mempunyai pemahaman yang lebih baik. Mereka juga lebih mampu memberi penjelasan yang masuk akal atas kesalahan – kesalahan dalam laporan keuangan dan dapat mengelompokkan

kesalahan berdasarkan pada tujuan audit dan struktur dari sistem akuntansi yang mendasar.”

Menurut Mulyadi (2008:25) tiga faktor pengalaman auditor diantaranya:

1. Pelatihan Profesi.

Pelatihan Auditor menurut ISO (9001:2008) yaitu Memahami cara membuat perencanaan, persiapan, pelaksanaan dan pelaporan atas audit sistem manajemen mutu yang berpendekatan proses, termasuk mampu untuk mengumpulkan dan menganalisa temuan, dan membuat kesimpulan berdasarkan observasi sesuai dengan kriteria audit.

2. Pendidikan.

Pendidikan yang dimiliki oleh aparat pemeriksa hendaknya disesuaikan dengan tugas yang dilaksanakan. Sebagaimana yang diisyaratkan oleh PERMENPAN No: PER/05/M.PAN/03/2008 tentang latar belakang pendidikan, Auditor mempunyai tingkat pendidikan formal minimal strata satu ( S-1) atau yang setara.

3. Lama kerja

Seorang auditor yang memiliki kemampuan dalam mengaudit maka akan cakap dalam menyelesaikan pekerjaannya. Seorang auditor berpengalaman praktik dibidang audit umum atas laporan keuangan paling sedikit 1000 (seribu) jam dalam 5 (lima) tahun.

Menurut Raymond A. Noe (2010:545) yang dimaksud dengan Pengalaman adalah:

“Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, dan ciri lain yang dihadapi para

karyawan pada pekerjaannya.”

Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa lamanya bekerja dan sering tidaknya melakukkan tugas audit akan mempengaruhi pengalaman auditor. Pengalaman seorang auditor yang baik juga akan mempengaruhi pengetahuan auditor sehingga kinerja auditor internal dapat maksimal dalam menjalankan tugasnya.

2.1.8 Kinerja

Kinerja menurut Wirawan (2009:5) adalah sebagai berikut:

“Keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu.”

Menurut Menurut Mitchell dan Larson (2008: 491) kinerja adalah sebagai berikut :

“Area of performance is quality and quantity of work, promptness ,initiative and communication”.

Artinya wilayah (indikator) penilaian kinerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, inisiatif/prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan, dan komunikasi/kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.

”Merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan”.

Menurut Edy Sutrisno (2010 : 151) kinerja adalah :

“Suatu hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya

dalam melaksanakan aktivitas kerja”.

Menurut Sherman da Ghomes dalam Soelaiman (2007:279): ”Job performance is the amount of succesfull role achievement” Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajemen Kinerja (2007:279) adalah:

“Sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa, dalam suatu periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya.”

Menurut Rahmatullah dalam (Martha,2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan pembelajaran.

3. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.

2.1.8.1Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja menurut Soelaiman (2007:280) adalah :

“Pemahaman evaluasi kinerja (performance appraisal / evaluation) memiliki beberapa istilah seperti : merit ratting, behavioral, assessment, employee evaluation,personal review, dan sebagainya. Dengan demikian penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal yang terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia ia berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan,

organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.”

Evaluasi / penilaian kinerja secara prosedur menurut Soelaiman (2007:280) pada dasarnya meliputi:

1. Penetapan standar kerja

2. Penilaian kinerja aktual karyawan

3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan sebagai pengaukuan atas kinerja dan diharapkan untuk terus berkinerja lebih tinggi lagi.

Dari pengertian diatas menurut beberapa ahli, penulis mengambil kesimpulan bahwa Penilaian kinerja adalah pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi.

2.1.8.2Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan dilakukannya penilain kinerja berdasarkan periode waktunya menurut Soelaiman (2007:285) adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya.

(to rewards past performance).

2. Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan akan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement)

Manfaat penilain kinerja menurut Soelaiman (2007:285) antara lain adalah : 1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikan atau

menurunkan gaji.

2. Sebagai dasar informasi dan dasar untuk pengambilan keputusan mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), dan lain sebagainya. 3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi.

4. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan karyawan pada tugas-tugas tertentu.

5. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektivitas setiap kegiatan yanga ada dalam perusahaan.

6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan dalm organisasi.

7. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan, efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme pengawasan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja, dan kemampan kerja karyawan.

8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh karyawan.

9. Sebagai dasar informasi dan data untukmemperbaiki dan mengembangkan deskripsi pekerjaan (job description) maupun desain pekerjaan (job design).

10. Hasil penilaian kinerja (performance apprasial) karyawan dapat memperaiki keputusan-keputusan personalia dan member umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

2.1.9 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

Berikut ini penulis mencoba menjelaskan keterkaitan antar variabel pendukung yang berasal dari teori pendukung.

2.1.9.1 Teori Penghubung Pelatihan terhadap Kinerja

Dalam buku Penilaian dan pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Raymond A.Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright (2010:554), pelatihan strategis berpengaruh dengan proses pengembangan :

 Misi  Nilai-Nilai  Sasaran-sasaran  Membuat Portofolio

pembelajaran yang berbeda-beda  Meningkatkan pelayanan pelanggan  Mempercepat Kemajuan pembelajaran karyawan

 Menangkap dari berbagai

pengetahuan

 Menggunakan pelatihan berbasis situs

 Membuat perencanaan

pengembangan yang diwajibkan

 Mengembangkan situs untuk berbagai pengetahuan

 Meningkatkan jumlah keterlibatan pelanggan  Pembelajaran  Penigkatan kinerja  Mengurangi keluhan pelanggan  Mengurangi tingkat perputaran  Keputusan karyawan Gambar 2.1

Pelatihan strategis berpengaruh dengan proses pengembangan

Metrik yang menunjukan nilai pelatihan dapat dilihat bahwa suatu pelatihan memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja pada suatu organisasi perusahaan.

2.1.9.2 Teori Penghubung Pelatihan terhadap Kemampuan

Menurut Mathis (2006:301) pelatihan berhubungan dengan kemampuan, yaitu :

“Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan

tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Atmodiwirio (2005:74), manfaat pelatihan dapat dilihat dari dua sisi yaitu:

a. Sisi individu

1) Menambah wawasan, pengetahuan tentang perkembangan organisasi baik secara internal ataupun eksternal.

2) Menambah pengetahuan di bidang tugasnya.

Bisnis strategis dan

Pengembangan inisiatif aktivitas pengembangan menunjukan nilai pelatihan

3) Menambah keterampilan dalam meningkatkan pelaksanaan tugasnya. 4) Meningkatkan pengalaman memimpin.

5) Meningkatkan kemampuan menangani emosi. b. Sisi Organisasi

1) Meningkatkan kemampuan berproduksi.

2) Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.

3) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan kolaborasi dan jejaring kerja.

Menurut pengertian di atas dapat ditarik kesipulan bahwa pelatihan merupakan suatu proses dalam mencapai kemampuan untuk membantu tujuan organisasi menyediakan para pegawai dengan keterampilan khusus dalam pekerjaan mereka saat ini. Maka pelatihan memiliki pengaruh terhadap kemampuan.

2.1.9.3 Teori Penghubung Kemampuan terhadap Kinerja

Menurut Luhgiatno dalam jurnal ISSN : 19076304. Vol. 1 No. 1 Juni

2006, dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja

(Motivation Influence and Capability to The Work Activity)” menyimpulkan bahwa :

“Kemampuan berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja.”

Menurut Debby Triasmoro dalam Jurnal Ilmu Manajemen, revitalisasi, Vol. 1, Nomor 2, September 2012 yang berjudul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kinerja Pegawai Terhadap Produktifitas Kerja (Studi Kasus di BAPPEDA Kabupaten Kediri.”, menjelaskan bahwa :

“Secara parsial Kemampuan Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.”

Hal ini menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut. Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting yang berpengaruh bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

2.1.9.4 Teori Penghubung Pengalaman terhadap Kemampuan

Dalam buku Penilaian dan pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Raymond A.Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright (2010:548) dijelaskan cara pengalaman kerja digunakan untuk pengembangan kemampuan, yaitu :

Gambar 2.2

 Peralihan (transfer) : Gerakan karyawan pada tugas pekerjaan yang berbeda di bidang perusahan yang berbeda.

 Promosi (Promotion): Pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih baik, dan kewenangan yang lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya.

 Gerakan ke bawah (downward move): Perubahan pekerjaan yang melibatkan pengurangan pada tingkat tanggung jawab dan kewenangan karyawan.

 Magang di luar Perusahaan (Externship) : Ketika perusahaan mengizinkan karyawan untuk mengambil peran operasi purnawaktu pada perusahaan lain.

 Perputaran pekerjaan yang efektif sebagai berikut :

1. Perputaran pekerjaan digunakan untuk mengembangkan berbagai ketrampilan dan memberikan pengalaman yang dibutuhkan para karyawan untuk posisisi-posisi manajerial.

2. Para karyawan memahami berbagai ketrampilan khusus yang akan dikembangkan dengan perputaran.

3. Perputaran pekerjaan dikaitkan dengan proses manajemen karir sehingga para karyawan mengetahui berbagai kebutuhan pengembangan yang ditunjukan oleh setiap tugas pekerjaan.

4. Berbagai manfaat dari perputaran dapat diperbesar dan biaya-biaya diperkecil maka pengelolaan waktu perputaran untuk mengurangi biaya-biaya beban kerja serta membantu para karyawan memahami para karyawan memahami peran perputaran pekerjaan pada rencana-rencana pengembangannya.

Menurut Raymond A.Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright (2010:545) :

“Sebagaian besar pengembangan kemampuan karyawan terjadi melalui

pengalaman kerja. Yaitu mengenai hubungan, tuntutan, tugas, atau cirri lain yang di hadapi karyawan pada pekerjaannya. Asumsi utama dari menggunakan ppengalaman pekerjaan untuk pengembangan kemampuan karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada kecocokan antara ketrampilan karyawan dengan pengalaman di masa lalu serta ketrampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan.”

Menurut penjelasan tersebut, pengembangan karyawan dapat terjadi melalui suatu proses pengalaman kerja yang baik. Apabila suatu auditor memiliki pengalaman yang baik, maka kemampuan auditor terhadap pekerjaannya akan maksimal.

2.1.9.5 Teori Penghubung Pengalaman terhadap Kinerja

Menurut Yeni Kuntari, dalam Jurnal Ekonomi 2001, XVI(1) yang berjudul

“Pengalaman Organisasi, Evaluasi Terhadap Kinerja Dan Hasil Karir Pada Kantor Akuntan Publik: Pengujian Pengaruh Gender.” Menyatakan bahwa :

“Pengalaman memiliki pengaruh terhadap kinerja”

Auditor yang berpengalaman akan menghasilan hasil kerja yang maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan yang diharapkan. Dalam hal ini pengalaman seorang auditor secara langsung mempengaruhi kinerja.

2.2 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan selalu menginginkan kinerja internal audit sangat baik supaya tujuan perusahaan dapat tercapai. Dalam hal ini unit internal audit dalam menjalankan fungsinya yaitu mengawasi, memeriksa dan menetapkan kebijakan perusahaan harus benar-benar sesuai dengan tujuan perusahaan yang diharapkan. Seorang auditor internal yang memiliki kemampuan tinggi dalam melakukan kegiatan audit sangat diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Selain itu Pelatihan dalam suatu unit internal audit juga di perlukan untuk meningkatkan pengalaman dan kinerja bagi auditor internal, karena pelatihan sebagai suatu aktifitas yang bertujuan untuk membuat auditor lebih terampil dan lebih produktif. Seorang auditor internal yang berpengalaman juga akan berpengaruh pada kemampuan auditor. Sehingga pelatihan, pengalaman dan kemampuan pada unit internal audit sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja sangat penting bagi perusahaan untuk menilai prestasi kerja intenal audit maupun perusahaan. Bagi internal audit, penilaian ini memberikan umpan balik tentang pelaksanaan kerja mereka, misalnya tentang kemampuan, kekurangan, dan potensinya. Dan juga bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian upah kerja, pengembangan karir, dan perbaikan kualitas audit. Bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja dapat juga digunakan sebagai pertimbangan untuk pengembangan keputusan tentang berbagai hal seperti kebutuhan program latihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, dan penempatan.

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka pemikiran dari penelitian yang berjudul pengaruh pelatihan, kemampuan, dan pengalaman terhadap Auditor

Internal PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. dapat digambarkan dalam bentuk bagan seperti di bawah:

Gambar 2.3

Skema Kerangka Pemikiran

PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk

Manajemen Sumber Daya Manusia

Grand theory

(Dessler : 2006)

Kualitas Kuantitas

Auditor Internal

Midle theory

(Sawyer, et al. : 2009)

Pengalaman (X3)

Applied theory

(Edy Sutrisno : 2009)

Kinerja (y)

Applied theory

(Veithzal Rivai : 2009) Pelatihan (X1)

Applied theory

(Mangkunegara : 2009)

Pengaruh Pelatihan, Pengalaman dan Kemampuan Terhadap Kinerja Auditor Internal PT Telekomunikasi

Indonesia, Tbk.

Kemampuan (X2)

Applied theory

Berdasarkan uraian di atas, maka paradigma penelitian dari penelitian tentang pengaruh Pengaruh Pelatihan, kemampuan, dan Pengalaman terhadap Kinerja pada Internal auditor PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. dapat digambarkan dalam bentuk bagan seperti di bawah:

Gambar 2.4

Paradigma Pengaruh Pelatihan, Kemampuan, dan Pengalaman Terhadap

Kemampuan (X2) 1. Kemampuan teknis 2. Kemampuan

konseptual

3. Kemampuan sosial Siagian (2008 :109)

Pengalaman (X3) 1. Pelatihan Profesi. 2. Pendidikan. 3. Lama kerja

Mulyadi (2008:25)

Kinerja (Y) 1. Kuantitas kerja 2. Kedisiplinan 3. Kualitas kerja 4. Komunikasi 5. Inisiatif

Mitchell dan Larson (2008: 491)

Pelatihan (X1) 1. Instruktur 2. peserta

3. materi (bahan) 4. metode

5. prinsip pembelajaran 6. evaluasi pelatihan

Veithzal Rivai (2009:225)

2.3 Hipotesis

Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran di atas maka penulis mengambil kesimpulan sementara penelitian bahwa :

H1 : Pelatihan auditor pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. memiliki pengaruh terhadap kinerja.

H2 : Kemampuan auditor pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. memiliki pengaruh terhadap kinerja.

H3 : Pengalaman auditor pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. memiliki pengaruh terhadap kinerja.

H4 : Pelatihan, Kemampuan dan Pengalaman Auditor memiliki pengaruh terhadap Kinerja Audit Internal secara simultan pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk.

43

OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik yang berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah secara teknis dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.

Menurut Sugiyono (2008;4) mendefinisikan Metode Penelitian sebagai berikut :

“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk

mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah.”

Penelitian ini ingin mengetahui pengaruh Pelatihan, Kemampuan dan Pengalaman terhadap Kinerja Internal audit pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Adapun untuk mengetahui pengaruh tersebut digunakakan metode deskriptif dalam bentuk studi pengaruh (correlation studies) dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.

Husein Umar (2007:87) menjelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah sebagai berikut:

“Penelitian deskriptif meliputi kegiatan pengumpulan data untuk menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subyek penelitian. Tipe yang paling umum dari penelitian deskriptif meliputi penilaian terhadap individu, organisasi atau keadaan tertentu.”

Pengertian metode deskriptif yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:21) sebagai berikut :

“Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan

atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih jelas.”

Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa metode deskriptif merupakan metode penelitian untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian yang ada, sehingga harus diadakan akumulasi data. Dengan menggunakan metode penelitian ini akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

Penulis menggunakan metode tersebut, karena penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan dengan jelas tentang pengaruh pelatihan, kemampuan dan pengalaman terhadap kinerja auditor internal. Sedangkan, pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif, karena data Pelatihan, Kemampuan, Pengalaman dan Kinerja auditor yang diperoleh dari penelitian ini

berupa data kuantitatif. Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan di kumpulkan, diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori yang telah dipelajari, jadi dari data tersebut akan dapat ditarik kesimpulan..

Sedangkan menurut Nur Indriantoro dan Bambang Supomo (2007:71) pengertian dari metode dengan pendekatan kuantitatif adalah sebagai berikut :

“Penelitian kuantitatif yaitu mempunyai tujuan untuk menguji atau verifikasi teori, meletakkan teori secara deduktif menjadi landasan dalam penentuan dan pemecahan masalah penelitian.”

Adapun langkah-langkah analisis kuantitatif yang diuraikan diatas adalah sebagai berikut :

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut sugiyono (2004:149), analisis linier regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikan/diturunkan.

Penjelasan garis regresi menurut Andi Supangat(2007:325) yaitu:

“Garis regresi (regression line/line of the best fit/estimating line) adalah suatu garis yang ditarik diantara titik-titik (scatter diagram) sedemikian rupa sehingga dapat dipergunakan untuk menaksir besarnya variabel yang satu berdasarkan variabel yang lain, dan dapat juga dipergunakan untuk mengetahui macam korelasinya (positif atau negatifnya).”

Dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda digunakan untuk membuktikan sejauh mana pengaruh , kemampuan dan pengalaman terhadap kinerja internal audit pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Analisis regresi ganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kinerja internal audit), bila dua atau lebih variabel independen (analisis pelatihan, kemampuan, dan Pengalaman) sebagai indikator. Analisis ini digunakan dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel dependen (Y) dan variabel independen (X1, X2 dan X3). Persamaan regresinya sebagai berikut:

(Sumber: Sugiyono; 2009) Dimana:

Y = variabel tak bebas (Kinerja) a = bilangan berkonstanta b1,b2,b3 = koefisien arah garis X1 = variabel bebas (Pelatihan) X2 = variabel bebas (Kemampuan). X3 = variabel bebas (Pengalaman).

2. Analisis Korelasi Parsial

Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linier antara dua variabel. Korelasi juga tidak menunjukkan hubungan fungsional. Dengan kata lain, analisis korelasi tidak membedakan antara variabel dependen

Sumber: Riduwan dan Sunarto (2007:81)

dengan variabel independen. Dalam analisis regresi, analisis korelasi yang digunakan juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen selain mengukur kekuatan asosiasi (hubungan).

Tabel 3.1

Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199

0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

(Sumber: Sugiono (2006:183)

3. Koefisiensi Determinasi

Analisis Koefisiensi Determinasi (KD) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) yang dinyatakan dalam persentase.

Besarnya koefisien determinasi dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana :

KD = Seberapa persen perubahan variabel Y dipergunakan oleh variabel X r² = Kuadrat koefisien korelasi

3.1.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Menurut Husein Umar (2007:123) mendeskripsikan bahwa :

“Desain penelitian adalah semua proses yang dilakukan dalam perencanaan

dan pelaksanaan penelitian”.

Menurut Sugiyono (2008:13) menjelaskan proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori sebagai berikut:

Proses penelitian meliputi: 1. Sumber masalah

2. Rumusan masalah

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis

5. Metode penelitian

6. Menyusun instrument penelitian 7. Kesimpulan.

Berdasarkan proses penelitian diatas, maka desain penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Sumber Masalah

Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya dapat ditetapkan judul yang akan diteliti. Dalam penelitian ini permasalahan yang terjadi difokuskan pada kinerja auditor internal. Dengan

demikian dapat ditetapkan judul penelitian : Pengaruh Pelatihan, Kemampuan, dan Pengaalaman terhadap Kinerja auditor Internal.

2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Pengaruh Pelatihan, Kemampuan dan Pengalaman secara simultan maupun parsial terhadap Kinerja Audit PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

3. Konsep dan teori yang relevan dan Penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis), maka diperlukan referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan dalam penelitian sebelumnya dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah yang terdapat di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

4. Pengajuan Hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat dalam penelitian ini adalah Pelatihan, kemampuan, dan pengalaman secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Internal Auditor pada PT.Telekomunikasi Indonesia,Tbk.

5. Metode Penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten data yang dikehendaki. Metode

penelitian yang digunakan untuk mengetahui pelatihan, kemampuan, dan pengalaman terhadap kinerja adalah metode survey, metode penelitian kualitatif dan metode penelitian kuantitatif.

6. Menyusun Instrumen Penelitian

Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data dan instrumen dalam penelitian ini berbentuk kuesioner. Selanjutnya penulis mulai menggunakan perhitungan dengan menggunakan MSI (Method Succesive Interval) untuk menaikkan skala ordinal menjadi interval, regresi linier berganda untuk membuktikan sejauh mana pengaruh yang diperlihatkan antara pelatihan, kemampuan, dan pengalaman terhadap kinerja internal auditor. Korelasi

Pearson Product Moment untuk meneliti erat tidaknya pelatihan, kemampuan dan pengalaman terhadap kinerja internal auditor. Koefisien determinasi untuk menilai besarnya pengaruh pelatihan, kemampuan dan pengalaman terhadap kinerja internal auditor. Dan t hitung untuk menguji tingkat signifikan.

7. Kesimpulan

Kesimpulan dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang terdapat pada PT.Telekomunikasi Indonesia,Tbk.

Adapun skema desain penelitian dalam tesis ini adalah sebagai berikut :

3.2 Operasionalisasi Variabel

Sebelum mengadakan penilaian dalam penelitian, penulis harus menentukan operasional variabel, hal ini dimaksudkan agar dapat mempermudah dalam melakukan penelitian.

Menurut Sugiyono (2009:60) menerangkan bahwa:

“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”

Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

1. Variabel Bebas / Independent (variabel X1) Sugiyono (2010:33) mengemukakan bahwa:

“Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen)”.

Variabel bebas merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur, dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi.

Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini ada tiga, pertama (X1) adalah pelatihan, kedua (X2) adalah kemampuan dan ketiga (X3) adalah pengalaman.

a. Pelatihan (X1)

Menurut Mangkunegara (2009 : 44) mengatakan pelatihan adalah:

“Suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.”

b. Kemampuan (X2)

Menurut John.M. ivan Cevich (2007:85) yang dimaksud dengan Kemampuan adalah:

“Bakat seseorang untuk melakukan tugas mental atau fisik.” c. Pengalaman (X3)

Menurut Edy Sutrisno (2009:167) mengatakan bahwa:

“Tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan. Namun dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman, tapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahlian.”

2. Variabel tergantung / Dependent (Variabel Y)

Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi/respon jika dihubungkan dengan variabel bebas. Menurut Sugiyono (2010:39):

“Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”.

Dalam hal ini variabel terikatnya adalah kinerja internal auditor. Menurut Veithzal Rivai (2009:548) kinerja adalah :

”Merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Berdasarkan uraian di atas, operasionalisasi variabel penelitian ini dapat dijelaskan dalam tabel 3.2 sebagai berikut:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala 1. Pelatihan (X1)

“Suatu proses pendidikan jangka pendek yang memperguna kan prosedur siste matis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.” Mangkunegar a (2009 : 44)

1. Instruktur 1. Disiplin Waktu

1. Tingkat Disiplin Waktu

Ordin al 2. Peserta 2. Saran

Peserta

2. Tingkat Saran Peserta

Ordin al 3. materi

(bahan)

3. Keleng kapan Materi

3. Tingkat Kelengkapan Materi

Ordin al 4. Metode 4. Metode

Sistema tis dan terorga nisir

4. Tingkat Metode Sistematis dan terorganisir

Ordin al

5. prinsip pembelaja ran 5. Pemaha man, Pengeta huan, Ketram pilan 6. Pengem bangan Kemam puan

5. Tingkat Pemahaman, Pengetahuan, Ketrampilan 6. Tingkat

Pengembangan Kemampuan

Ordin al

6. evaluasi pelatihan Veithzal Rivai (2009:225) 7. Nilai akhir

7. Tingkat Nilai akhir

Ordin al

2. Kemampuan (X2)

“Bakat seseorang untuk melakukan tugas mental atau fisik.” John.M. ivan Cevich

(2007:85)

1. Kemampu an teknis

1. Pendidi kan Berkela njutan 2. Kemam

puan teknis dalam segala bidang 3. Sikap

auditor Secara teknis 1. Tingkat Pendidikan Berkelanjutan 2. Tingkat kemampuan teknis dalam segala bidang 3. Tingkat Sikap

auditor Secara teknis Ordin al 2. Kemampu an konseptual

4. Menyel esaikan Pekerja an 5. Membe

rikan kritika 6. Rekom endasi

4. Tingkat

Menyelesaikan Pekerjaan 5. Tingkat

Memberikan kritika 6. Tingkat

Rekomendasi

Ordin al

3. Kemamp uan sosial Siagian

(2008 :109)

7. Pengeta huan berkom unikasi 8. Partisip

asi dalam pertemu an dan Pelatiha n 9. Perundi

ngan Bersam a 7. Tingkat Pengetahuan berkomunikasi 8. Tingkat Partisipasi dalam pertemuan dan Pelatihan 9. Tingkat Perundingan Bersama Ordin al

3. Pengalaman (X3) “Tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan. Namun dalam mempromosik an para senior bukan hanya mempertimba ngkan

pengalaman, tapi juga mempertimba ngkan pada kemampuan dan keahlian.” Edy Sutrisno (2009:167)

1. Pelatihan Profesi.

1. Sertifik asi yang di dapat 2. Sensitif

terhada p kekeliru an 3. Pelatiha

n profesi yang telah di ikuti 1. Tingkat Sertifikasi yang di dapat

2. Tingkat Sensitif terhadap

kekeliruan 3. Tingkat

Pelatihan profesi yang telah di ikuti

Ordin al

2. Pendidik an.

4. Tugas dan Tanggu ng jawab 5. Pengeta

huan Auditor

4. Tingkat Tugas dan Tanggung jawab 5. Tingkat Pengetahuan Auditor Ordin al

3. Lama kerja Mulyadi (2008:25) 6. Masa Kerja 7. Tugas audit yg komple ks 8. Tugas audit 9. Rotasi Penuga san

6. Tingkat Masa Kerja

7. Tingkat Tugas audit yg kompleks 8. Tingkat Tugas

audit

9. Tingkat Rotasi Penugasan

Ordin al

4. Kinerja (Y)

”Merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

1. Kuantita s kerja 1. Kesesu aian Rekom endasi 2. Tidak dipenga 1. Tingkat Kesesuaian Rekomendasi 2. Tingkat Tidak

dipengaruhi tekanan

Ordin al

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Veithzal Rivai (2009:548) ruhi tekanan 2. Kedisipli

nan

3. Tepat waktu dalam menjala nkan tugasny a 4. Lapora

n yang disajika n sesuai Waktu

3. Tingkat Tepat waktu dalam menjalankan tugasnya

4. Tingkat Laporan yang disajikan sesuai Waktu

Ordin al

3. Kualitas Kerja

5. Fakta yang akurat 6. Yakin terhada p hasil pekerja an

5. Tingkat Fakta yang akurat 6. Tingkat Keyakin

terhadap hasil pekerjaan

Ordin al

4. Komunik asi

7. Kompro mi 8. Saling

memberi kan informas i 7. Tingkat Kompromi 8. Tingkat Saling

memberikan informasi

Ordin al

5. Inisiatif Mitchell dan Larson (2008: 491)

9. Kritikan atas kejadian masa lalu 10. Menga

mbil keputu san

9. Tingkat Kritikan atas kejadian masa lalu

10. Tingkat Mengambil keputusan

Ordin al

3.3Sumber dan Cara Penentuan Data/ Informasi 3.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian mengenai pengaruh Pelatihan, Kemampuan, dan Pengalaman terhadap kinerja Internal audit adalah data primer dan data sekunder.

Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan data primer sebagai berikut:

“Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data.”

Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data-data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil observasi, dan hasil wawancara, Sedangkan menurut Sugiyono (2009:137) sumber data sekunder adalah:

“Sumber sekunder adalah sumber data yang diperoleh dengan cara membaca,

mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan”.

Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai masalah-masalah pada internal auditor pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

3.3.2 Cara Penentuan Data/Informasi

Adapun Cara Penentuan data terbagi menjadi dua bagian, yaitu populasi dan sampel. Pengertian dari populasi dan sampel itu sendiri adalah sebagai berikut:

1. Populasi Penelitian

Adapun Pengertian populasi menurut Sugiyono (2008:161) mengemukakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dari pengertian diatas, maka yang dimaksud dengan populasi dalam suatu penelitian berbentuk benda-benda, peristiwa-peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian. Dengan demikian data populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah unit internal audit pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang berkedudukan di Bandung Jawa Barat pada Kantor Pusat PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan dijadikan objek dalam melakukan penelitian dan pengujian data. Metode yang digunakan dalam penarikan sampel ini adalah sampling jenuh atau sensus.

Pengertian dari sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono (2008:122), adalah:

“Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.”

Tabel 3.3

Daftar Tabel Peneliatian

No. Unit Internal Audit Jumlah Presentase Sampel 1. Head of Internal

Audit

1 0,03% 1

2. Staff Internal Audit 29 96,67% 29

Jumlah 30 100% 30%

Berdasarkan dari pengertian tersebut, maka dapat diketahui bahwa sampling jenuh atau sensus teknik penentuan sampel dengan menggunakan semua anggota populasi. Dalam penelitian ini karena jumlah populasi terbatas sehingga tidak memungkinkan untuk menggunakan sampel, sehingga peneliti mengambil jumlah sampel sama dengan jumlah populasi atau disebut dengan sensus yaitu auditor internal PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang berkedudukan di Bandung Jawa Barat.

3.3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung. Data yang diperoleh merupakan data primer yang diperoleh dengan cara:

a. Observasi (Pengamatan Langsung)

Dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di lokasi untuk memperoleh data yang diperlukan.

b. Wawancara Langsung

Teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang terkait dengan masalah yang diteliti.

Pengumpulan data dengan cara membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti dari dokumen-dokumen yang dimiliki perusahaan.

2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian kepustakaan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku diperpustakaan dan tulisan-tulisan yang berkaitan dengan masalah-masalah yang akan diteliti oleh penulis.

3.4 Perancangan Analisis Data dan Hipotesis 3.4.1 Rancangan Analisis Data

Metode Analisis adalah cara mencari, memperoleh, mengumpulkan dan menganalisis, baik yang berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah secara teknis dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.

a. Analisis Kualitatif

Menurut Sugiyono (2010:14) analisis kualitatif adalah sebagai berikut: “Metode penelitian kualitatif itu dilakukan secara intensif, peneliti ikut berpartisipasi lama dilapangan, mencatat secara hati-hati apa yang terjadi, melakukan analisis reflektif terhadap berbagai dokumen yang ditemukan dilapangan, dan membuat laporan penelitian secara mendetail.”

Dalam penelitian ini untuk mendapatkan data yang lebih lengkap dari variabel X1 (Pelatihan), X2 (Kemampuan) dan X3 (Pengalaman) peneliti

menggunakan metode kualitatif dengan mewawancarai narasumber dari divisi yang terkait.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:

a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif jawaban dengan menggunakan skala ordinal.

b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua responden.

c. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. d. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian

ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :

Skor total = x 100%

(Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)

Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Tabel 3.4

Kriteria Presentase Tanggapan Responden No. % Jumlah Skor Kriteria 1 20.00% – 36.00% Tidak Baik 2 36.01% – 52.00% Kurang Baik 3 52.01% – 68.00% Cukup 4 68.01% – 84.00% Baik

5 84.01% – 100% Sangat Baik (Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)

b. Analisis Kuantitatif

Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu , memberikan nilai pemboboton 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Skala likert menurut Sugiyono (2009:134) adalah sebagai berikut:

”Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.”

Untuk pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pernyataan (item positif) atau tidak mendukung pernyataan (item negatif). Skor atas pilihan jawaban untuk kuesioner yang diajukan untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

Skor pernyataan positif

No. Keterangan Skor

1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju Setuju

Kurang setuju Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju 5≤ 4 3 2 1 Sumber: Sugiyono, 2009

132 5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian tentang pengaruh pelatihan, kemampuan, dan pengalaman terhadap kinerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk., maka peneliti mengambil kesimpulan bahwa :

1. Pelatihan auditor pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja, hal ini dapat dilihat bahwa H0 diterima, karena thitung sebesar 1,463 berada pada daerah penolakan H0, yang berarti bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Artinya, apabila pelatihan yang dimiliki oleh auditor cukup tinggi, maka auditor tersebut mampu dalam menghasilkan kinerja yang maksimal.

2. Kemampuan auditor pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja, hal ini dapat dilihat bahwa Ho diterima, karena thitung sebesar 5,057 berada pada daerah penolakan H0, yang berarti bahwa Kemampuan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja auditor pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Artinya, apabila Kemampuan yang dimiliki oleh auditor cukup tinggi, maka auditor tersebut semakin mampu dalam menghasilkan kinerja yang maksimal.

133

3. Pengalaman auditor pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja, hal ini dapat dilihat bahwa Ho diterima, karena thitung sebesar 3,793 berada pada daerah penolakan H0,yang berarti bahwa Pengalaman secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja auditor pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Artinya, apabila Pengalaman yang dimiliki oleh auditor cukup tinggi, maka auditor tersebut semakin mampu dalam menghasilkan kinerja yang maksimal.

4. Pelatihan, Kemampuan, dan Pengalaman secara simultan memberikan pengaruh terhadap variabel Kinerja auditor secara simultan sebesar 85,07%, ini merupakan Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi (Mathis 2006:301). Dan juga kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap hasil kerja yang dicapai oleh karyawan (Debby Triasmoro dalam Jurnal Ilmu Manajemen, revitalisasi, Vol. 1, Nomor 2, September 2012). Selain itu, Auditor yang berpengalaman akan menghasilkan hasil kerja yang maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan yang diharapkan, dalam hal ini pengalaman seorang auditor secara langsung mempengaruhi kinerja. (Menurut Yeni Kuntari, dalam Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia 2001). Sehingga Pelatihan, Kemampuan, dan Pengalaman memiliki pengaruh yang kuat terhadap Kinerja auditor dikarenakan seorang auditor internal di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk dalam

menghasilkan kinerja yang maksimal selalu memperhatikan Pelatihan, Kemampuan, dan Pengalaman seorang auditor internal.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran sebagai bahan evaluasi antara lain :

1. Memberikan pelatihan auditor internal secara rutin untuk menambah pengetahuan, kemampuan dan pengalaman dalam menghasilkan kinerja Unit Internal Auditor yang maksimal.

2. Pelatihan, Kemampuan dan Pengalaman Auditor PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk sudah cukup baik, namun sebaiknya Unit internal audit pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk melakukan penambahan jumlah personil yang memiliki sertifikasi nasional (QIA). Sehingga unit internal audit mempunyai personil dengan kualifikasi internasional (Certified Internal

Auditor/CIA) dan Certified Information System Audit(CISA). Supaya

Pelatihan, kemampuan, dan Pengalaman dapat mencapai pada tahapan Excelent, dan Kinerja Auditor sesesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

3. Pengalaman Auditor Internal PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk sudah cukup baik, namun sebaiknya Unit internal audit pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk melakukan Peralihan (transfer) : Gerakan karyawan pada tugas pekerjaan yang berbeda di bidang perusahan yang berbeda. Promosi

135

(Promotion): Pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih baik, dan kewenangan yang lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya. Gerakan ke bawah (downward move): Perubahan pekerjaan yang melibatkan pengurangan pada tingkat tanggung jawab dan kewenangan karyawan. Magang di luar Perusahaan (Externship) : Ketika perusahaan mengizinkan karyawan untuk mengambil peran operasi purnawaktu pada perusahaan lain. Sehingga Pengalaman yang dimiliki oleh Auditor Internal PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk dapat maksimal dan akan menghasilkan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan.