Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan)

P D Sa PR PENGARU (Studi Pa Diajukan Gu arjana Pada ROGRAM FAKUL U UH PENDID TERHAD ada PT Tele

una Memen a Program S

ROBETM

STUDI IL LTAS ILM UNIVERSI

DIKAN DA DAP KINER

ekomunika

uhi Salah S Studi Ilmu A

Disusun O MI JUMPA 0909070 LMU ADM MU SOSIAL ITAS SUM MEDA 2013 AN PELAT RJA PEGA asi Indonesi

Satu Syarat M Administras

Oleh:

AKITA PIN 067

MINISTRAS L DAN ILM MATERA U AN 3 TIHAN (DIK AWAI ia,Tbk. Me Memperole si Niaga/ Bi

NEM SI NIAGA/ MU POLIT UTARA KLAT) edan) eh Gelar isnis (S1) /BISNIS TIK

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Yesus Kristus Sang Pemilik Hidup karena atas lindungan dan penyertaan-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Kesehatan, waktu, kekuatan mental, kesabaran semuanya berkat Yesus Kristus yang selalu ada dalam hidup saya dan kedua orang tua yang selalu memmberi motivasi yang begitu luar biasa.

Penulisan skripsi ini disusun untuk diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis (S.AB) dari Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan)”. Dalam skripsi ini penulis menjelaskan bagaimana pengembangan sumber daya, kinerja pegawai serta bagaimana pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadp kinerja pegawai di PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan.

Terima kasih banyak buat kedua orang tua tersayang Bapak saya Benarta Pinem dan mamak saya Rasita Br Sembiring yang selalu mendukung baik moril maupun materi sepanjang hidup dan juga motivator yang selalu menyemangati penulis setiap saat, orang tua yang selalu ada disaat keadaan apapun. I Love You Dad, I Love You Mom.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang banyak membantu, mendorong, dan memberikan motivasi

kepada penulis sebelum, selama dan sesudah penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada:

1. Bapak Prof.Dr.Badaruddin,Msi, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Bapak Prof.Dr.Marlon Sihombing,MA, selaku ketua Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan sekalipus Dosen Pembimbing Akademik penulis yang telah banyak membantu selama kuliah.

3. Bapak Muhammad Arifin Nasution,S.Sos,MSP, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan yang juga selalu memberikan motivasi dan masukan yang luar biasa bagi penulis selama menjalani perkuliahan sampai sekarang.

4. Ibu Dra.Beti Nasution,M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, pikiran, kritik serta saran kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

5. Kak Siswati Saragi,Sos,MSP, dosen dan administrator Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan yang telah banyak membantu penulis selama kuliah dalam menyelesaikan keperluan surat-menyurat, serta memberikan motivasi dan masukan yang luar biasa selama menjalani perkuliahan dan yang telah membimbing kami selama magang sampai selesai seminar magang.

6. Bapak Faizal Eriza,S.Sos,MSP dan Bang Armauliza Sertiawan,S.Sos,M.Si yang banyak memberikan sumbangan pemikiran baik untuk mahasiswa maupun Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan

7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan tanpa terkecuali yang telah banyak memberikan ilmu, motivasi, masukan serta bimbingan untuk kehidupan yang lebih baik.

8. Bang Farid, selaku administrator Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan yang telah banyak membantu penulis selama kuliah dalam hal KRS, KHS dan keperluan administrasi lainnya.

9. Buat PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan Jl.Prof.HM.Yamin No.2 Medan terimakasih semuanya untuk Bapak dan Ibu pegawai di Telkom terkhusus untuk Divisi Human Resourses Area Medan 01 sebagai tempat magang sekaligus tempat yang selalu bersedia sharing tentang magang maupun skripsi untuk Manajer HR Area 01 Medan Bapak Syarif Murat, Bapak Nasrial pembimbing magang kami, Bapak Abduh Rauf pembimbing skripsi saya, Ibu Elli Manurung, Ibu Titin, Ibu Zubaidah, Ibu Lenni, Ibu Mutie dan terkhusus untuk Bapak Syafingi yang begitu luar biasa membimbing kami mulai dari awal magang sampai skripsi terima kasih untuk Bapak dan Ibu pegawai HR sudah menjadi Bapak dan Ibu kami selama ini.

10.Buat Kak Agusta Sumaria Br Pinem, Bang Feri Pardede dan Keponakan saya Charen Yeremi Elvrida Pardede terima kasih buat dukungan dana maupun semangatnya kepada penulis dari dulu hingga sekarang, tetap menjadi keluarga yang takut akan Tuhan Yesus.

11.Buat Bang Mihel Herson Hamzah Pinem, Kak Juni Safrita Br Sembiring dan Keponakan saya Misa Valencia Br Pinem terima kasih buat dukungan dana maupun semangatnya kepada penulis dari dulu hingga sekarang, tetap menjadi keluarga yang takut akan Tuhan Yesus.

12.Buat Adek saya Kasdi Pinem semangat menjalankan studinya dek, terima kasih juga selalu teman berbagi dan saling mendukung dalam menjalani studi dan juga tetap menjadi anak yang patuh pada orang tua dan tetap menjadi anak yang takut akan Tuhan Yesus.

13.Buat sahabat-sahabat The Master Students yang selalu ada disaat susah maupun senang, disaat kuliah, disaat mengerjakan tugas, disaat mengerjakan skripsi, disaat ngeneng-ngeneng, disaat apapun sejak empat tahun lalu yang selalu bersama, buat Erwinto Siburian (The Cholerik) yang selalu membantu disaat butuh bantuan dalam kelompok yang ekpektasi saya selalu tinggi kepadanya, buat Meryani Pandiangan (The Sanguin) yang selalu paling cantik sejagat raya dan juga Miss Ngeneng-ngeneng yang selalu ngeneng-ngeneng disaat ujian, buat Peronika Engela Pakpahan (The Cholerik) yang selalu sulit ditebak, tapi orangnya wonder woman, We Will Walk Together Forever dan pendatang baru Rizka Safrina selamat bergabung.

14.Buat kelompok kecil The Bright People PKK kami Kak Elida Tobing, Kawan-kawan kelompok kecil Erwinto Siburian, Febri Samuel Napitupulu, Christina Marsauli Lubis, Julia Hartati Pasaribu dan saya sendiri Robetmi Jumpakita Pinem tetap semangat menjalani hidup kedepannya dan tetap menjaga HPDT dan HPDS tetap baik.

15.Buat semua kawan-kawan mahasiswa Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis khususnya Kelas A 2009 terima kasih semua atas kebersamaan kita selama empat tahun ini, mungkin selama sebagai komting sejak 2009 saya ada salah-salah kata atau tindakan saya mohon maaf ya, terutama untuk Fahru Rochman, Yudhi Afriansyah, Abdul Rahman, Rangga Restu, Fuji Andi dan yang lainnya, begitu juga terima kasih banyak buat Dahlina Lubis dkk kalian luar biasa terutama Dahlina Lubis yang selalu kawan sharing yang luar biasa, Buat Karina Octavina Meliala, Novia Hadiyanti, Laina Tussifah, Liza Mei Sarah dan buat semua AB 2009 Kelas A Kalian Semua Luar Biasa, Sukses buat kita semua, We Are One and Nothing Perfect. 16.Buat Junior Ilmu Administrasi Bisnis semuanya mulai stambuk 2012-2010

semangat menjalani studinya ya, terkhusus untuk Ricky Malber Sihaloho, Teti Bethesda Sagala, Meriau Pakpahan, Mentari Silalahi, Christian Simanjuntak, Teddi Purba, Dicky Marbun dan semuanya kalian semua luar biasa dan semangat cepat menyusul ya terutama kawan satu kost saya Teddy Salomo Purba.

17.Buat kawan-kawan satu kost Berdikari No.14 Pasar I Medan Imansyah Purba, Bang Martin, Bang Dion, Bang Prima Sembiring, Bang Rizky

Ginting, Teddy Purba dan Markoni dan juga Iting ibu kost yang juga sebagai orang tua anak-anak kost B’14

Akhir kata, tak ada gading tak retak begitu juga dengan skripsi ini masih banyak kekurangan, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca untuk perbaikan yang lebih baik kedepannya.

Medan, Maret 2013 Penulis,

Robetmi Jumpakita Pinem

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... ABSTRAK... BAB I PENDAHULUAN... 1.1.Latar Belakang... 1.2.Rumusan Masalah... 1.3.Tujuan... 1.4.Manfaat... 1.5.Kerangka Teori...

1.5.1. Pendidikan dan Latihan (Diklat)... 1.5.1.1. Pengertian Pendidikan dan Latihan (Diklat)... 1.5.1.2. Metode Pendidikan Latihan (Diklat)... 1.5.1.3. Manfaat Pendidikan dan Latihan (Diklat)... 1.5.2. Pengertian Kinerja Pegawai...

1.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai... 1.5.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja………... 1.5.2.3. Penilaian Kinerja... 1.5.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja... 1.5.2.5. Aspek-aspek Yang Dinilai...

1.5.2.6. Langkah-langkah Meningkatkan Kinerja... 1.5.3 Hubungan Antara Pendidikan dan Latihan (Diklat) Terhadap Kinerja

Pegawai... 1.6.Hipotesis... 1.7.Defenisi Konsep... 1.8.Defenisi Operasional... 1.9.Sistematika Penulisan... BAB II METODE PENELITIAN... 2.1. Bentuk Penelitian... 2.2. Lokasi Penelitian... 2.3. Populasi dan Sampel... 2.3.1. Populasi... 2.3.1. Sampel... 2.4. Teknik Pengumpulan Data... 2.5. Teknik Pengumpulan Skor... 2.6. Teknik Analisis Data... BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN... 3.1 Sejarah Umum PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... 3.2 Visi dan Misi PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... 3.2.1 Visi PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... 3.2.2 Misi PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... 3.3 Logo dan Maskot PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... 3.3.1 Logo PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk...

3.3.2 Maskot PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... 3.4 Budaya Perusahaan... 3.5 Struktur PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... 3.6 Tugas Pokok Dan Fungsi... BAB IV PENYAJIAN DATA... 4.1 Identitas Responden... 4.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat)… 4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai... BAB V ANALISIS DATA... 5.1 Klasifikasi Data Pendidikan Dan Pelatihan (Variabel X)... 5.2 Klasifikasi Data Kinerja Pegawai (Variabel Y)... 5.3 Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai... BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 6.1 Kesimpulan... 6.2 Saran... DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Koefisien Korelasi Product Moment... Tabel 4.1.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... Tabel 4.1.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Usia... Tabel 4.1.3 Tanggapan Responden Berdasarkan Pangkat/ Band... Tabel 4.1.4 Tanggapan Responden Berdasarkan Pendidikan Terahir... Tabel 4.1.5 Tanggapan Responden Berdasarkan Masa Kerja... Tabel 4.2.1.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Keikutsertaan Dalam Diklat

Yang Dilaksanakan Perusahaan... Tabel 4.2.1.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Manfaat Diklat Bagi Kinerja

Peningkatan Kinerja Pegawai... Tabel 4.2.2.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Persiapan Perusahaan Dalam

Melaksanakan Diklat... Tabel 4.2.2.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Memahami Materi Dikat Yang

Disampaikan... Tabel 4.2.2.3 Tanggapan Responden Berdasarkan Materi Diklat Yang

Disampaikan Sesuai Bidang Pekerjaan... Tabel 4.2.3.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Metode Yang Diterapkan

Dalam Proses Belajar Pada Saat Diklat... Tabel 4.2.3.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Metode Yang Digunakan

Sesuai Dengan Materi Yang Disampaikan... Tabel 4.2.3.3 Tanggapan Responden Berdasarkan Alat Bantu, Sarana Dan

Prasarana Yang Mendukung Terlaksananya Diklat... Tabel 4.2.4.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Instruktur Menguasai Materi

Diklat Yang Diajarkan... Tabel 4.2.4.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Instruktur Mampu

Menyampaikan Materi Yang Diajarkan... Tabel 4.2.5.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Frekuensi Diklat Yang

Dilaksanakan Teratur... Tabel 4.3.1.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Kondisi Pekerjaan Sesuai

Tabel 4.3.1.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Waktu Yang Disediakan Mencukupi Untuk Menyelesaikan Pekerjaan... Tabel 4.3.2.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Selalu Memiliki Ide Untuk

Langsung Memperbaiki Kesalahan Dalam Pekerjaan... Tabel 4.3.2.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Menguasai Tugas Pekerjaan

Rutin... Tabel 4.3.2.3 Tanggapan Responden Berdasarkan Mampu Menggunakan

Peralatan Kantor Yang Sesuai Dengan Tuga Sehari-hari... Tabel 4.3.2.4 Tanggapan Responden Berdasarkan Kesesuaian Hasil Dengan

Ketentuan Yang Ada... Tabel 4.3.3.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Tepat Waktu Dalam

Menyelesaikan Pekerjaan... Tabel 4.3.3.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Memanfaatkan Waktu Yang

Ada Untuk Menyelesaikan Pekerjaan... Tabel 4.3.4.1 Tanggapan Responden Berdasarkan Mampu Bekerja Sama Dalam

Menyelesaikan Pekerjaan... Tabel 4.3.4.2 Tanggapan Responden Berdasarkan Sering Melakukan Diskusi /

Rapat (Baik Satu Divi Maupun Antar Divisi)... Tabel 5.1 Klasifikasi Jawaban Responden Berdasarkan Mengenai Pendidikan Dan

Pelatihan (Diklat)... Tabel 5.2 Klasifikasi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai... Tabel 5.3 Koefisien Krelasi Product Moment...

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Logo PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... Gambar 3.2 Maskot PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk... Gambar 3.3 Struktur Organisasi PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk...

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Surat Permohonan Pengajuan Judul Skripsi Lampiran 2 : Surat Penugasan Dosen Pembimbing Lampiran 3 : Surat Izin Pra Penelitian

Lampiran 4 : Surat Undangan Seminar Proposal Untuk Dosen Pembimbing Lampiran 5 : Surat Undangan Seminar Proposal Untuk Dosen Penguji Lampiran 6 : Berita Acara Seminar Proposal Rencana Usulan Penelitian Lampiran 7 : Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal

Lampiran 8 : Bukti Hadir Di Seminar Proposal Penelitian Lampiran 9 : Surat Izin Penelitian Dari Kampus

Lampiran 10 : Surat Persetujuan Izin Penelitian PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk Medan

Lampiran 11 : Daftar Pertanyaan Kuesioner

Lampiran 12 : Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel X Lampiran 13 : Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Y

Lampiran 14 : Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel X Dan Y Lampiran 15 : Jenis Pelatihan Di PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk Medan Lampiran 16 : Dokumentasi Penelitian

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan) Nama : Robetmi Jumpakita Pinem

NIM : 090907067

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara Pembimbing : Dra.Beti Nasution,M.Si

Setiap perusahaan akan terus berusaha mencapai target laba untuk tetap mampu bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk meningkatkan laba maka perusahaan harus menjaga kepercayaan pelanggan untuk tetap setia kepada produk perusahaan untuk menjaga kepercayaan tersebut maka perusahaan harus terus memberikan layanan produk yang terbaik bagi pelanggan. Memberikan layanan berupa barang ataupun jasa yang berkualitas kepada pelanggan sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai karena baik atau buruknya produk perusahaan ditentukan oleh kinerja pegawai dan untuk menjaga kinerja pegawai tetap baik maka perlu pengembangan sumber daya manusia salah satu caranya yaitu melalui pendidikan dan pelatihan (diklat).

Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui bagaimana pendidikan dan pelatihan (diklat) pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan 2.Untuk mengetahui kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai). Sampel penelitian ini sebanyak 40 orang sebesar 30% dari populasi yaitu 132 pegawai. Teknik analisis data menggunakan rumus regresi linier sederhana, koefisien korelasi product moment dan koefisien determinasi.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka didapat hasilnya adalah regresi linier sederhana Y=3,54,koefisien korelasi product moment terdapat hubungan lemah (rendah) antara variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) yaitu sebesar 0,30 dan koefisien determinasi pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan sebesar 9% Kata kunci: Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat), Kinerja Pegawai

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan) Nama : Robetmi Jumpakita Pinem

NIM : 090907067

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara Pembimbing : Dra.Beti Nasution,M.Si

Setiap perusahaan akan terus berusaha mencapai target laba untuk tetap mampu bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk meningkatkan laba maka perusahaan harus menjaga kepercayaan pelanggan untuk tetap setia kepada produk perusahaan untuk menjaga kepercayaan tersebut maka perusahaan harus terus memberikan layanan produk yang terbaik bagi pelanggan. Memberikan layanan berupa barang ataupun jasa yang berkualitas kepada pelanggan sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai karena baik atau buruknya produk perusahaan ditentukan oleh kinerja pegawai dan untuk menjaga kinerja pegawai tetap baik maka perlu pengembangan sumber daya manusia salah satu caranya yaitu melalui pendidikan dan pelatihan (diklat).

Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui bagaimana pendidikan dan pelatihan (diklat) pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan 2.Untuk mengetahui kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai). Sampel penelitian ini sebanyak 40 orang sebesar 30% dari populasi yaitu 132 pegawai. Teknik analisis data menggunakan rumus regresi linier sederhana, koefisien korelasi product moment dan koefisien determinasi.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka didapat hasilnya adalah regresi linier sederhana Y=3,54,koefisien korelasi product moment terdapat hubungan lemah (rendah) antara variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai) yaitu sebesar 0,30 dan koefisien determinasi pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan sebesar 9% Kata kunci: Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat), Kinerja Pegawai

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya untuk mencapai target laba dan agar tetap mampu bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk meningkatkan laba maka perusahaan harus mampu menjaga kepercayaan pihak yang berada diluar perusahaan terutama konsumen untuk tetap setia kepada produk berupa barang ataupun jasa yang ditawarkan perusahaan dan untuk menjaga kepercayaan tersebut maka perusahaan berusaha untuk tetap memberikan produk atau layanan jasa yang terbaik.

Memberikan layanan berupa barang ataupun jasa yang berkualitas kepada konsumen sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai perusahaan. Baik atau buruknya produk perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Apabila kinerja pegawai baik maka produk yang dihasilkan akan berkualitas dan konsumen akan setia yang akan diikuti dengan meningkatnya laba perusahaan.

Perusahaan akan terus berusaha meningkatkan kinerja pegawainya untuk tetap dapat memenuhi kepuasan konsumen. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (Mangkunegara, 2009: 13) adalah faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation), dalam meningkatkan kinerja maka pegawai harus memiliki kemampuan individu dan memiliki motivasi untuk mengerjakan tanggung jawabnya yang diberikan perusahaan.

Meningkatkan kemampuan (ability) sebagai salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja pegawai perusahaan maka dibutuhkan pengembangan sumber daya manusia salah satunya dengan cara pendidikan dan pelatihan (diklat), menurut Nasution, Mulia (2000, 69) timbulnya kebutuhan program pendidikan dan pelatihan adalah untuk melatih dan mendidik karyawan baru serta mengantisipasi kemajuan teknologi. Bagi karyawan baru kegunaan pendidikan dan pelatihan adalah untuk mengerti pengoperasian peralatan atau mesin, kepada siapa bertanggungjawab dan bagaimana cara mengatasi kalau kecelakaan kerja serta hal-hal yang menyangkut suatu pekerjaan karena seorang pegawai yang baru dipekerjakan biasanya tidak selalu cakap dalam melaksanakan pekerjaannya karena perbedaan kemampuan dan latar belakang pendidikan setiap pegawai. Bagi karyawan lama untuk lebih meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun masa datang, mencegah penurunan produktivitas pegawai apabila mendapat promosi jabatan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 198) pendidikan dan latihan harus dilaksanakan untuk memperoleh nilai tambah tenaga kerja yang bersangkutan, terutama yang berhubungan dengan meningkatnya dan berkembangnya pengetahuan, sikap dan keterampilan tenaga kerja yang bersangkutan dengan tujuan menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya dapat terwujud dan menurut Ernest J. Mc (Mangkunegara2003: 53) alasan diperlukannya pelatihan dan pengembangan adalah untuk memodifikasi perilaku pegawai hal ini untuk mendukung tujuan organisasi seperti keefektifan produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan

biaya operasi, meningkatkan kualitas dan menyebabkan hubungan pribadi lebih efektif.

Untuk kelancaran jalannya organisasi maupun perusahaan dalam mencapai tujuan, maka semua kegiatan manajemen tersebut didasarkan pada prinsip efisiensi dan efektivitas. Prinsip seperti ini akan dapat dijalankan apabila tenaga pelaksananya terdiri dari orang-orang yang memiliki keahlian dan kemampuan kerja yang tinggi serta dilandasi rasa pengabdian terhadap tugas dan tanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu maka perlu adanya suatu pendidikan dan latihan (diklat) yang dapat mempengaruhi kinerja kerja pegawai baik pegawai baru maupun pegawai lama.

Tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan baik pemerintah maupun swasta hanya dimungkinkan karena adanya upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja perusahaan. Dengan kata lain, bila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja organisasi baik pula.

Pengembangan dengan cara pendidikan dan latihan (diklat) merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Pegawai merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga karena dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki pegawai, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi kesenjangan (Sedarmayanti 2007:162).

PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Sahamnya saat ini dimiliki oleh Pemerintahan Indonesia (51,19%) dan oleh publik sebesar 48,81%. Sebagian besar kepemilikan saham publik (45,58%) dimiliki investor asing dan sisanya (3,23%) oleh investor dalam negeri, dengan kondisi ini berarti PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. merupakan perusahaan milik negara yang bergerak untuk mengejar laba.

PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang informasi dan komunikasi senantiasa memperbaiki diri ingin

berusaha terus berkembang dan bisa bersaing dengan perusahaan komunikasi lainnya. PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. telah melakukan pengembangan sumber daya manusia, yaitu melalui pendidikan dan latihan (diklat) sebagai salah satu cara untuk mencapai sasaran perusahaan tapi kemampuan pegawai masih ada yang belum maksimal dalam mengerjakan pekerjaannya.

Berdasarkan pengamatan penulis, masih ada pegawai yang belum bisa mengoperasikan peralatan modern yang ada dan masih banyak pekerjaan yang mempunyai cara praktis tapi belum bisa digunakan oleh pegawai karena kurangnya pemahaman terhadap perkembangan teknologi sekarang sehingga harus menanyakan kepada pegawai yang lain sehingga pekerjaan pegawai yang lain harus terhenti akibat dari kurangnya pemahaman oleh pegawai yang lain.

Seiring perkembangan teknologi yang selalu cepat berubah-ubah yang mengharuskan pegawai mengerti dan mengikuti perkembangan tersebut karena seluruh kegiatan perusahaan berhubungan dengan teknologi agar dapat memberikan pelayanan yang baik dan cepat bagi pelanggan perusahaan sedangkan masih ada pegawai yang tidak mampu dalam menghubungkan internet dengan labtop sebagai alat kerjanya. Hal-hal diatas menurut penulis mengharuskan perusahaan memberikan pendidikan dan latihan (diklat) terhadap pegawai perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Menurut penelitian Taufik (2007) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumatera Selatan” pada Mei 2007 hasil penelitiannya menunjukkanbahwa ada pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan sebesar 83,3% sedangkan sisanya 16,7% dipengaruhi oleh variabel lain. Penelitian Hasibuan, Royyan yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara” pada 2009 berdasarkan hasil penelitiannya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja adalah sebesar 22% sedangkan sisanya 78% dipengaruhi oleh variabel lain. Penelitian Sinaga, Maryana yang berjudul “ Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) Balai Metrologi Medan” pada 2011 berdasarkan hasil penelitiannya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja adalah sebesar 19,36% sedangkan sisanya 80,64% dipengaruhi oleh variabel lain. Penelitian Sitepu, Novlina yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe” pada 2011 berdasarkan hasil penelitiannya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai adalah (R -) artinya tidak ada pengaruhnya dan penelitian Sitepu, Marfiani yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo” pada 2012 berdasarkan hasil penelitiannya pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 16,6% sedangkan 83,4% dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

1.2 Rumusan Masalah

Sebagaimana lazimnya suatu penelitian bahwa sebuah penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus dirumuskan permasalahan yang baik pula. Rumusan masalah diperlukan untuk mempermudah menginterpretasikan data dan fakta dalam suatu penelitin. Rumusan masalah dalam penelitian ini sesuai dengan latar belakang masalah yang diuraikan diatas adalah “Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pendidikan dan pelatihan (diklat) pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari diadakannya penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dapat memperkaya bahan refrensi penelitian di bidang Ilmu Sosial dan Ilmu politik pada umumnya dan pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis pada khususnya.

2. Manfaat Praktis

1. Bagi penulis berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan yang dihadapi di lapangan.

2. Bagi PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan atau informasi tentang pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

1.5 Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefenisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian (Sugiyono, 2006:55).

Berdasarkan rumusan di atas, penulis akan mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang dapat dijadikan sebagai landasan berpikir dalam penelitiaan ini, pendidikan dan pelatihan (diklat) sebagai salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dapat meningkatkan kinerja pegawai. 1.5.1 Pendidikan dan Latihan (Diklat)

1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Latihan (Diklat)

Menurut Notoatmodjo (2003: 28) pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Edwin B. Flippo (Hasibuan, 2005: 69) Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our total environment (Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh). Training is the act of increasing the knowladge and skill of an employee for doing a particular job (Latihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu).

Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974 (Hasibuan, 2005: 69) pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila. Latihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkann keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas pendidikan dan latihan (diklat) adalah suatu cara untuk meningkatkan kemampuan, pemahaman maupun pengetahuan dan kepribadian pegawai atas lingkungan perusahaan secara menyeluruh baik dari lingkungkungan internal maupun eksternal sehingga melalui pendidikan pelatihan dan latihan pegawai akan lebih mampu dalam mengerjakan kewajibannya sebagai pegawai. Pendidikan dan latihan bukan hanya membina atau mengembangkan pegawai untuk kemampuan jasmaniah atau fisik tapi juga mengembangkan rohaniah pegawai yang akan berlangsung seumur hidup yang dilakukan bukan hanya di sekolah tapi juga di luar sekolah yang lebih mengutamakan praktek secara langsung daripada belajar teori yang memiliki tujuan untuk membangun masyarakat yang bersatu dan adil.

Menurut Jan Bella (Hasibuan, 2005: 70) pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial dan menurut Nasution, Mulia (2000: 71)

pendidikan adalah suatu proses teknik dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standart yang sudah ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang (karyawan atau sekelompok orang).

Pendidikan dan latihan merupakan suatu proses membagi ilmu pengetahuan yang dilakukan dengan teknik dan metode tertentu untuk meningkatkan kemampuan bukan hanya kemampuan teknis tapi juga meningkatkan kemampuan pegawai dalam manajerial sehingga pegawai juga mampu dalam mengambil keputusan.

1.5.1.2 Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Pada garis besarnya dibedakan ada dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan, yakni (Notoatmodjo, 2003:37):

1. Metode di Luar Kantor (Off the Job Site)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaanya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yakni:

- Teknik Presentasi Informasi

Yang dimaksudkan dengan teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta diklat di dalam pekerjaannya nanti. Termasuk ke dalam teknik ini, antara lain:

a. Ceramah biasa

Dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta diklat pasif mendengarkan.

b. Teknik diskusi

Dimana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan di diskusikan oleh para peserta aktif.

c. Teknik pemodelan prilaku (Behaviour modeling)

Salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape. Misalnya, suatu peragaan seorang manajer terhadap staffnya, diperlihatkan kepada pesertanya, kemudian para peserta diminta untuk mengkritik dan mendiskusikan tentang perilaku manajer tersebut.

d. Teknik magang

Pengiriman para karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, lebih baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka ini mempelajari teori-teori dan langsung mempraktekkan di bawah pengawasan, hal-hal baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi mereka nanti.

- Metode-metode Simulasi

Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila para peserta diklat kembal ke tempat pekerjaan semula akan mampu mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut.

Metode-metode simulasi ini mencakup: a. Simulator alat-alat

Misalnya simulasi alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran atau perawat, simulasi sumur pompa tangan bagi pendidikan sanitasi dan sebagainya.

b. Studi kasus (Case study)

Dimana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara peserta diklat. Metode ini sangat cocok untuk para peserta, manajer atau administrator yang akan mengembangkan keterampilan dalam memecahkan masalah-masalah.

Dalam cara ini paraa peserta diminta untuk memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Peserta harus mengambil alih peranan dan sikap-sikap dari orang-orang yang ditokohkan itu. Misalnya sikap dan peranan seorang kepala dinas kesehatan dalam memimpin suatu rapat dinas.

d. Teknik di dalam keranjang (In basket)

Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. Dengan kata lain peserta latihan diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang harus diatasi. Kemudiaan para peserta latihan diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya.

2. Metode On the Job Site (Di dalam pekerjaan) - Pelatihan ini berbentuk penugasan

Pegawai-pegawai baru kepada atau supervisor-supervisor yang telah berpengalam (senior). Hal ini berarti pegawai baru, itu minta kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru.

Para pegawai senior yang bertugas untuk membimbing pegawai baru (sebagai trainer) diharapkan memperlihatkan suatu contoh-contoh yang jelas dan konkret yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir.

- Rotasi

Metode ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian akan dipindahkan tugasnya baik secara vertikal (dipromosikan) maupun horizontal (ke bagian atau tugas lain yang sederajat dengan pekerjaan yang sekarang). Metode rotasi jabatan dapat membaantu para pegawai untuk mempertahankan tujuan-tujuan karier mereka sebelum menduduki suatu jabatan baru dan juda memperluas cakrawala pandang para pegawai.

1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Setiap aktivitas memiliki arah yang dituju, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang harus dinyatakan sebagai hasil yang harus dicapai. Manfaat yang diharapkan dari penyelenggara pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan meliputi peningkatan keahlian kerja, pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran serta perpindahan tenaga kerja, pengurangaan timbulnya kecelakaaan bekerja, kerusakaan dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja, peningkatan produktivitas kerja, peningkatan kecakapan kerja serta peningkatan rasa tanggung jawab (Sastrohadiwiryo, 2003: 211).

a. Peningkatan Keahlian Kerja

Peningkatan keahlian para tenaga kerja, sebenarnya tidak hanya merupakan keinginan perusahaan saja, tenaga kerjapun memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas (keahliannya) dalam bekerja dan produktivitasnya,

sekalipun harapan memperoleh kompensasi tinggi yang seimbang dengan pengorbanan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.

Wahana untuk meningkatkan keahlian bekerja pada diri tenaga kerja sebenarnya tidak hanya sebatas melalui pendidikan dan pelatihan saja. Kebiasaan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan sejenis merupakan sarana positif untuk meningkatkan keahlian tenaga kerja. Namun, sering kali hal demikian memerlukan alokasi waktu yang cukup lama. Oleh karena itu, salah satu cara adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

b. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran serta Perpindahan Tenaga Kerja

Berbagai alasan sering sekali muncul dari tenaga kerja atas tindakan yang mereka lakukan, meskipun seringkali alasan tersebut tidak masuk akal. Hal ini terjadi apabila manajemen memberikan peringatan atas tindakan yang mereka lakukan, baik karena keterlambatan masuk kerja, sering mangkir, maupun keinginan untuk pindah pada pekerjaan lain.

Adapun penyebab kemangkiran yang sering sekali mereka kemukakan misalnya sakit dan keperluan keluarga yang kadang tidak terbukti. Sedangkan keinginan pindah ke tempat kerja lain karena tidak cocok dengan pekerjaan dan lingkungan kerja (termasuk kawan sekerja). Salah satu yang diharapkan dalam jangka pendek adalah kemungkinan timbulnya semangat dan gairah kerja tenaga kerja adalah dengan media yang tepat yaitu melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

c. Pengurangaan Timbulnya Kecelakaaan Bekerja, Kerusakaan dan Peningkatan Pemeliharaan Terhadap Alat-Alat Kerja

Timbulnya kecelakaan kerja biasanya sebagai akibat atas kelalalian tenaga kerja atau perusahaan. Adapun kerusakan-kerusakan yang timbul, misalnya kerusakan mesin atau kerusakan produk, sering tidak diharapkan perusahaan maupun tenaga kerja. Namun, tidak mudah menghindari kemungkinan timbulnya resiko kecelakaaan dan kerusaknan. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dimaksudkan agar pemeliharaan terhadap alat-alat kerja dapat ditingkatkan. Salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah mengurangi timbulnya kecelakaan kerja, kerusakan dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja.

d. Peningkatan Produktivitas Kerja

Tujuan perusahaan adalah memperoleh tingkat profitabilitas tinggi dan setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk memperoleh tingkat profitabilitas tinggi harus ditunjang beberapa faktor dalam perusahaan. Salah satunya adalah kondisi kerja para tenaga kerja. Apabila tenaga kerja tidak memiliki gairah dan semangat bekerja tentu produktivitas kerjapun akan rendah dan bahkan merosot. Sebaliknya, tenaga kerja yang memiliki semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, keluaran kerjanya (produktivitas kerjanya) akan tinggi pula.

Agar produktivitas kerja tenaga kerja meningkat, salah satu cara yang harus ditempuh manajemen tenaga kerja adalah menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerjanya.

e. Peningkatan Kecakapan Kerja

Perkembangan teknologi dan komputerisasi yang semakin maju, menuntut para tenaga kerja mampu menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut mengembangkan kemampuan dan kecakapan kerja. Tanpa usaha itu, sia-sialah kemajuan teknologi dan komputerisasi. Sebenarnya banyak cara mengembangkan tenaga kerja, khususnya untuk meningkatkan kecakapan kerja mereka, salah satun metode yang dipandang efektif dalam meningkatkan kecakapan kerja adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempelajari materi praktis saja, tetapi juga materi dan kajiiian teoritis terhadap segala jenis pekerjaan. Dengan demikian, ini kemungkinan pembahasan terhadap segala kesulitan yang pernah mereka temukan dan akan dihadapi pada saat bekerja.

f. Peningkatan rasa tanggung jawab

Masing-masing tenaga kerja sebenarnya memiliki tanggungjawab, hanya tingkatan dan urgensinya berbeda-beda, bergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Yang dimaksudkan tanggung jawab adalah kewajiban seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan masing-masing. Makin tinggi tingkat hierarki perusahaan, makin besar tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sebaliknya, makin rendah tingkatan pada hierarki perusahaan makin kecil tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Pendelegasian wewenang dan tanggungjawab manajemen kepda bawahannya, menuntut agar bawahan pada suatu saat mampu

mempertimbangkannya, menuntut agar bawahan pada suatu saat mampu mempertimbangkannya. Agar pendelegasian wewenang dan pemberian tanggungjawab dan dipertanggungjawabkan, perlu pemupukan rasa tanggungjawab para tenaga kerja pada masing-masing tingkat sesuai kemampuan. Salah satu metode untuk meningkatkan rasa tanggungjawab para tenaga kerja dari berbagai macam tingkatan adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, dengan pendidikan dan pelatihan diharapkan rasa tanggungjawab para tenaga kerja dapat meningkat, sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

1.5.2. Kinerja Pegawai

1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin & Russsell (Ambar 2003: 223) menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome

yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Menurut Kusriyanto (Mangkunegara, 2009: 9) mengatakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

Istilah kinerja dalam kamus Illustrated Oxford Dictionary (Nasution, 2007: 141) Kinerja merupakan menunjukkan the execution or fulfilment of a duty

(pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievement under test conditions etc (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji) dan menurut Mangkunegara (2009: 9) kinerja adalah merupakan job permormance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Berdasarkan uraian pendapat para ahli diatas bahwa kinerja merupakan hasil kerja atau outcome yang dihasilkan pegawai persatuan waktu dimana hasil kerja dari pegawai tersebut dibandingkan dengan waktu yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut sehingga dapat dilakukan penilain terhadap hasil kerja seorang pegawai. Kinerja merupakan pencapaian hasil atau prestasi kerja dari pegawai, dimana hasil kerja tersebut merupakan hasil yang dikerjakan oleh pegawai itu sendiri dari kewajiban yang menjadi bagiannya sebagai pegawai sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sesuai jabatannya.

Menurut Cardosa, Gomes (Mangkunegara, 2009: 9) mengemukakan defenisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Rivai (2004: 309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan hasil dari kerja pegawai yang bersifat efektif dan efisien sehingga hasil yang didapat maksimal sesuai dengan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Keith Devis (Mangkunegara, 2009: 13) Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemapuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Kemapuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowladge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksinal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pemimpin dan karyawan terhadap situasi kerja (siituation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

1.5.2.3 Penilaian Kinerja

Menurut Ambar (2003: 223) Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi untuk keperluan penilaian kinerja pegawai publik, diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. Di samping informasi yang lengkap, informasi

juga diharapkan berkualitas dan valid, artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik. Di samping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing. Penyediaan informasi secara akurat, lengkap dan valid hanya dapat dilakukan jika ada sistem pengorganisasian informasi secara baik.

Penilaian kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasional, maupun level mikro individual.

Menurut Rivai (2004: 311) Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua hal pokok yaitu:

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM dimasa yang akan datang.

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawan.

1.5.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2004: 311) tujuan penilain kinerja adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan uang insentif.

3. Mendorong pertangggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk membedakan antarkaryawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat lagi dibedakan ke dalam:

a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer atau rotasi jabatan.

b. Promosi atau kenaikan gaji. c.Training atau latihan

6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antarkaryawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karier selanjutnya.

10.Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektivitas.

11.Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi.

12.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang lebih baik secara menyeluruh.

13.Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14.Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi

maupun pekerjaan.

15.Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16.Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dala rangka memperbaiki kinerja.

17.Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan, dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.

18.Megidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

19.Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20.Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

1.5.2.5 Aspek-aspek Yang Dinilai

Dari hasil studi Laser dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian kinerja125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelejensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi (Rivai, 2004: 324). Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemapuan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemmpuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemapuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi dan lain-lain.

1.5.2.6 Langkah-langkah Meningkatkan Kinerja

Robert Bacal dalam bukunya How to Manage Performance menerangkan 24 poin praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut (Mangkunegara, 2009: 23):

1. Membuat Pola Pikir yang Modern

Pemimpin harus meninggalkan cara atau gagasan lama tentang cara menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Pemimpin menggunakan pola pikir modern dengan tujuan mengoptimalkan keberhasilan karyawan atau kelompok kerja dengan memberikan panutan dalam hal ini waktu dan usaha, membagi tanggungjawab dengan komunikasi dua arah dan

menemukan kebijakan karyawan dengan memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalamannya.

2. Kenali Manfaat

Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen kinerja karena belum mengerti manfaatnya padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas dan tindakan mendokumentasikan masalah ataupun penyelesaiannya.

3. Kelola Kinerja

Penilaian atau evaluasi kinerja karyawan merupakan bagian kecil dari manajemen kinerja. Jadi yang paling penting adalah merencanakan kinerja dan mengkomunikasinnya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi.

4. Bekerjalah Bersama Karyawan

Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggangungjawab. Dalam hal ini karyawan merasa tidak diperintah sehingga konfrontasi atau konflikpun akan berkurang.

5. Rencanakan Secara Tepat dengan Sasaran Jelas

Perencanaan kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat diukur dalam hasil pencapaiannya sehingga karyawan mengerti tujuan mana yang paling penting dan yang kurang penting untuk menentukan prioritas pekerjaan yang akan dilakukan.

6. Satukan Sasaran Karyawan

Keseluruhan proses manajemen kinerja akhirnya akan menjadi usaha yang sia-sia bila sasaran dan tanggungjawab karyawan tidak langsung dihubungkan dengan sasaran dan misi kelompok kerja. Bila setiap karyawan mencapai sasaran maka kelompok kerjanya juga mencapai sasaran yang ditugaskan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi secara keseluruhan, sehingga semua karyawan akan terlibat, termotivasi dan memperoleh lebih banyak kepuasaan dalam melakukan pekerjaannya.

7. Tentukan Insentif Kinerja

Insentif sedikit berbeda dengan imbalan yang akan selalu diberikan bila karyawan melakukan kinerja normal, sedangkan insentif bila melakukan pekerjaan dengan kinerja yang luar biasa. Bentuk insentif bisa berupa bonus, kesempatan mendapatkan pelatihan, pertimbangan promosi atau kenaikan upah.

8. Jadilah Orang yang Mudah Ditemui

Komunikasi yang dilakukan secara dua arah merupakan tulang punggung manajemen kinerja yang efektif dimana komunikasi harus diarahkan pada pengenalan dan pemecahan masalah bukannya untuk menyalahkan. Dengan

demikian, karyawan percaya dan dengan tanggapan pada setiap masalah yang dilakukan akan didapatkan informasi terus menerus yang beguna untuk menghilangkan hambatan-hambatan pada proses pekerjaan untuk mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan.

9. Befokuslah pada Komunikasi

Komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan menumbuhkan motivasii antarkaryawan sehingga terbina suatu kerja sama yang harmonis.

10.Lakukan Tatap Mata

Penggunaan teknologi seperti sistem informasi berbasis komputer yang dikembangkan memang bermanfaat untuk mempercepat proses pekerjaan yang dilakukan. Tetapi jangan sampai program komputer mengurangi interaksi langsung antarkaryawan baik untuk atasan maupun bawahan.

11.Hindarkan Resiko Pemeringkatan

Pemeringkatan tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik sehingga akan bersifat subjektif dan kadang tidak memberikan informasi yang spesifik. Karen itu, jelaskan arti dari setiap peringkat sebelum pemeringkatan dilakukan dan didiskusikan maknanya serta tanyakan pemahamannya pada setiap karyawan mengenai pemeringkatan tersebut.

12.Jangan Lakukan Penggolongan

Penggolongan karyawan sebagai salah satu ukuran produktivitasnya tidaklah lumrah karena sistem ini dalam jangka pendek akan mendorong sebagian

karyawan untuk bekerja lebih keras, aktif dan sebagian lagi sebaliknya, sehingga akan mengganggu kerja karyawan lain.

13.Persiapkan Penilaian

Peninjauan kinerja harus dipersiapkan secara detail dan sistem manajemen kinerja, seperti deskripsi pekerjaan, tanggungjawab kerja, rencana kerja yang terlaksana berdasarkan dokumentasi yang ada dan terkait satu sama lainnya sehingga hasilnya dapat membangkitkan motivasi dan semangat karyawan.

14.Awali Tinjauan secara Benar

Penilaian kinerja bagi karyawan merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan karena menganggap penilaian tidak membantu karyawan dalam mencapai sasaran pekerjaan. Oleh karena itu, ciptakanlah iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman, dan mau mengerti tentang pentingnya penilain kinerja.

15.Kenali Sebab

Analisis penyebab kenapa kinerja tidak maksimal sehingga diketahui dengan cepat masalahnya untuk memperbaiki atau dioptimalkan secara akurat.

16.Akui Kesalahan

Karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui dan dihargai sehingga akan terus melakukannya, memberikan kontribusi dan rela berkorban untuk pekerjaan yang dilakukan secara maksimal.

17.Gunakan Komunikasi yang Kooperatif

Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang.

18.Berfokuslah pada Perilaku dan Hasil

Sikap dan kepribadian karyawan tidak akan mempengaruhi keberhasilan kerja karena sikap tidak dapat diamati langsung. Oleh karena itu, perhatian utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja yang merupakan hasil dari perilaku karyawan.

19.Perjelas Kinerja

Karyawan memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar kinerja, sehingga dapat diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat ditingkatkan.

20.Perlakukan Konflik dengan Afik

Ketidaksetujuan dan konflik adalah hal yang normal dalam hubungan antara dua belah pihak dan justru sebenarnya kuatir bila tidak pernah terjadi konflik atau ketidaksetujuan. Oleh karena itu, bila hal tersebut terjadi, jangan gunakan faktor kekuasaan tetapi identifikasi masalah lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar yang terbaik.

21.Gunakan Disiplin Bertahap

Mendisplinkan karyawan bukan berarti menghukum karyawan, tetapi merupakan proses untuk menjaga agar karyawan tetap bertanggungjawab terhadap tindakannya dengan konsekuensi, seperti percobaan, penurunan pangkat atau skorsing secara bertahap sesuai dengan jenis pelanggaran yang dibuat.

22.Kinerja Dokumen

Dokumentasikan setiap informasi tentang kinerja karyawan baik itu mengenai kinerja, catatan-catatan permasalahan kinerja maupun tindakan indispliner yang dapat digunakan unttuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan.

23.Kembangkan Karyawan

Di tempat kerja yang terus mengalami perrubahan, keahlian yang dibutuhkan bagi keberhasilan karyawanpun akan berubah sepanjang waktu. Untuk itu, kembangkanlah karyawan sesuai dengan keahliannya yang cocok dengan jenis pekerjaannya saat itu.

24.Tingkatkan Terus Sistem Kerja

Tingkatkan terus sistem manajemen kinerja sehingga tidak merusak kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan-hambatan yang ditemui selama perencaan kinerja dilaksanakan.

1.5.3 Hubungan Antara Pendidikan dan Latihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2009: 13) Kinerja merupakan job performance

atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai seseorang) dan menurut Keith Devis (Mangkunegara, 2009: 13) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Salah satu usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sebuah perusahaan adalah dengan meningkatkan kemampuan pegawai melalui pengembangan sumber daya manusia. Menurut Manullang (2002: 202) salah satu cara pengembangan sumber daya manusia adalah melalui pendidikan dan latihan (diklat), pendidikan dan latihan (diklat) dapat diartikan sebagai sebuah kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas mengenai pendidikan dan latihan (diklat) dan kinerja bahwa sudah jelas bahwa pendidikan dan latihan (diklat) sangat dibutuhkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan

baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:70).

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teori diatas, maka hipotesis yang dikemukan oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh positif antara pendidikan dan latihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

2. Hipotesis Nol (H0)

Tidak terdapat pengaruh positif antara pendidikan dan latihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

1.7. Defenisi Konsep

Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu (Singarimbun 1995:34). Tujuannya adalah untuk menyederhanakan pemikiran dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti.

Untuk mendapatkan batasan masalah yang jelas dari setiap konsep maka penulis mengemukakan defenisi konsep penelitian ini yaitu:

1.Pendidikan dan Pelatihan (diklat) adalah proses peningkatan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan agar dapat mencapai tujuan organisasi melalui pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai.

2. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya. 1.8. Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun 1995:46).

Yang menjadi defenisi operasional penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas: Pendidikan dan Latihan (Diklat)

Pendidikan dan Latihan (diklat), diukur dengan indikator:

- Peserta: Pegawai yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan (diklat) tersebut.

- Materi atau bahan-bahan pendidikan dan latihan: Materi atau bahan-bahan yang diajarkan harus jelas dan relevan dengan pekerjaan selama kegiatan diklat berlangsung.

- Metode atau alat sarana dan prasarana pendidikan dan latihan: Metode atau cara-cara yang digunakan dalam menyampaikan materi yang diajarkan selama diklat.

- Pelatih: Orang yang bertanggung jawab untuk mengajarkan bahan-bahan materi diklat kepada peserta diklat.

- Periode: Frekuensi atau keteraturan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat).

2. Variabel Terikat: Kinerja, diukur dengan indikator:

- Kuantitas kerja: Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai oleh pegawai.

- Kualitas kerja: Mutu dari pekerjaan pegawai (baik atau tidak)

- Ketepatan waktu: Sesuai atau tidaknya selesainya pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan untuk mengerjakan pekerjaan.

- Kerja sama: Menyangkut bagaimana pegawai membina hubungan dengan pegawai lain dan pimpinan.

1.9. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penuisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisi tentang gambaran umum lokasi penelitian, struktur organisasi serta tugas dan fungsi masing-masing bidang.

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Bab ini berisi penyajian data-data yang diperoleh dari lapangan kemudian mentabulasinya.

BAB V : ANALISA DATA

Bab ini berisikan data yang dianalisa dari setiap data yang disajikan dan diperoleh setelah melakukan penelitian.

BAB VI : PENUTUP

Bab ini merumuskan beberapa kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian bagi tempat penelitian.

BAB II

METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yaitu memberi pengaruh antara variabel independen dengan dependen. Melalui metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.

2.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi atau universe adalah sekelompok orang, kejadian atau benda yang dijadikan objek penelitian (Nasution, 2008: 97). Jadi, dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan pegawai pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Jl.Prof.H.M.Yamin,SH No.2 Medan yang berjumlah sebanyak 132 orang.

2.3.2 Sampel

Secara sederhana sampel berarti contoh. Dalam kaitannya dengan penelitian, Roscoe (Siagian, 2011: 156) mendefenisikan sampel sebagai sebagian dari objek, kejadian atau individu yang terpilih dari populasi yang akan diambil datanya atau yang akan diteliti.

Menurut Arikunto dalam bukunya Prosedur Penelitian (2002: 107) apabila populasi kurang dari 100 orang, maka sampel diambil secara keseluruhan sedangkan apabila populasi diatas 100 orang maka diambil 10% - 15% atau 20% - 25% dari populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 132 orang dan penulis mengambil 30% dari populasi maka sampel dalam penelitian ini adalah 40 orang. 2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data atau informasi, keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang dibutuhkan, penulis mempergunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Pengumpulan Data Primer (Primary Data)

Pengumpulan Data Primer (Primary Data) yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui penelitian dengan turun langsung ke lokasi penelitian untuk mencari fakta yang berkaitan dengan masalah yang diteliti yaitu dilakukan dengan:

a. Metode Observasi (Observation), yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian.

b. Metode Angket (Quesioner), yaitu memberikan daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang disediakan.

c. Metode Wawancara (Interview), yaitu melakukan tanya jawab secara langsung tatap muka yang bertujuan untuk melengkapi data yang dibutuhkan yang berkaitan dengan penelitian.

2. Pengumpulan Data Sekunder (Secondary Data)

Pengumpulan Data Sekunder (Secondary Data), yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui kegiatan pengumpulan data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer. Penulis menggunakan cara untuk memperoleh data sekunder sebagai berikut:

a. Studi Kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta memiliki relevansi dengan masalah yang akan diteliti.

b. Studi Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen-dokumen yang ada di lokasi penelitian atau sumber-sumber lain yaang terkait dengan penelitian.

2.5. Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran kuesioner yang berisikan beberapa pertanyaan maka ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang bersifat kuantitatif. Teknik pengumpulan skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala ordinal yaitu tingkat ukuran yang mengurutkan respondennya untuk menilai jawaban dari kuesioner yang disebarkan kepada responden (Singarimbun, 1995: 102)

Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut:

1. Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor 5 2. Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor 4 3. Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban “d” diberi skor 2 5. Untuk alternatif jawaban “e” diberi skor 1

Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah atau sangat rendah terlebih dahulu ditentukan intervalnya sebagai berikut:

Skor Tertinggi – Skor Terendah Interval=

Banyaknya Bilangan

5 – 1 =

5

= 0,8

Sehingga dengan demikian dapat dikategorikan jawaban responden masing-masing variabel yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat kuat = 4,21 – 5,00 2. Skor untuk kategori kuat = 3,41 – 4,20 3. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40 4. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60 5. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah atau sangat rendah maka dari jumlah skor variabel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut maka dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

2.6 Teknik Analisis Data

Analisis data adalah interpretasi data-data yang telah dikumpulkan dari lapangan dan telah diolah sehingga menghasilkan informasi tertentu (Juliandi, 2013:88). Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik kuantitatif yang mana akan digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengaan satu variabel dependen (Sugiyono, 2012: 270).

Rumus regresi linier sederhana adalah:

Keterangan:

Y’ = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi penurunan.

X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Y’ = a + bX

Harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut:

Σ Σ Σ

Σ Σ

Σ

n Σ Σ

Σ Σ

Σ

Σ

Σ

n Σ X

Σ X

2. Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui koefisien korelasi x terhadap variabel y digunakan rumus Product Moment sebagai berikut:

rxy=



 

 







₂ 2





₂

 

2



. . .















   y y n x x n y x y x n i i i i Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antar variabel x (skor subjek tiap butir) dengan variabel y (total skor subjek dari keseluruhan butir)

x = variabel bebas

y = variabel terikat n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu:

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang sangat kuat, kuat, sedang, rendah maupun sangat rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:

Tabel 3.2

Koefisien Korelasi Product Moment Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,19 Sangat Rendah

0,20 – 0,39 Rendah

0,40 – 0,59 Sedang

0,60 – 0,79 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan. Teknik koefisien determinasi berfungsi untuk melihat berapa persen variabel X memiliki pengaruh terhadap variabel Y (Sugiyono, 2006: 215).

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

rxy = Koefisien Korelasi Product Moment

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Umum PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk.

Pada era kolonial tahun 1882, didirikan sebuah badan usaha swasta penyedia layanan pos telgrap. Layanan komunikasi kemudian dikonsolidasikan oleh Pemerintahan Hindia Belanda ke dalam jawatan Post Telgraf Telefonan.Pada Tahun 1961, status jawatan diubah menjadi perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel).Kemudian pada 1965,PN Postel dipecah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro dan Perusahaan Negara Telekomunikasi. Pada tahun 1974,PN Telekomunikasi diubah namanya menjadi Perusahaan umum Telekomunikasi (Perumtel) yang menyelengarakan jasa Telekomunikasi Nasional maupun Internasional. Pada tahun 1980, PT Indonesia Satellite Coorporation (Indosat) didirikan untuk menyelenggarakan jasa telekomunikasi internasional,terpisah dari Perumtel.Pada tahun 1989,ditetapkan Undang-undang nomor 3 Tahun 1989 tentang Telekomunikasi, yang juga mengatur peran swastadalam penyelenggaraan telekomunikasi.

Pada tahun 1981 Perumtel berubah menjadi Perusahaan Perseroan Telekomunikasi Indonesia (PT.TELKOM) berdasarkan Peraturan Pemerintahan Nomor 25 Tahun 1991. Pada tanggal 14 November 1995 dilakukan penawaran Umum Perdana Saham Telkom. Sejak itu saham Telkom tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta, Bursa Efek Surabaya, Bursa Saham Newyork,dan Bursa Saham Tokya. Pada tahun 1999 di tetapkan Undang-Undang Nomor 36 tahun 1999 tentang penghapusan Monopoli Penyelenggaraan

Telekomunikasi.Memasuki abad ke-21, pemerintahan Indonesia melakukan regulasi di sector Telekomunikasi dengan membuka kompetensi pasar bebas.Dengan demikian, TELKOM tidak lagi memonopoli telekomunikasi Indonesia.

Tahun 2001 Telkom membeli 35% saham Telkomsel dari PT.Indosat sebagian bagian dari implementasi restrukturisasi industry jasa telekomunikasi di Indonesia, yang di tandai dengan penghapusan kepemilikan bersama dan kepemilikan silang antara TELKOM dengan Indosat. Dengan transaksi ini,Telkom menguasai 72,72% saham Telkomsel. Kemudian Telkom membeli seluruh saham Pramindo melalui 3 tahap : 30% (15 Agustus 2002),15% (30 September 2003),dan sisanya 55% saham pada tanggal 31 Desember 2004.

Telkom menjual 12,72% saham Telkomsel kepada Singapura Telecom, dan dengan demikian Telkom memiliki 65% saham Telkomsel. Sejak Agustus 2002 terjadi duopoli penyelenggaraan telekomunikasi lokal.Sejak Telkom merupakan salah satu BUMN yang sahamnya saat ini dimiliki oleh Pemerintahan Indonesia (51,19%) dan oleh Publik sebesar 48,81%. Sebagian besar kepemilikan saham public (45,58%) dimiliki investor asing, dan sisanya (3,23%) oleh investor dalam negri.Telkom juga menjadi pemegang saham mayoritas di 9 anak perusahaan, termasuk PT.Telkom saat ini adalah Rifnaldy Firmansyah yang menggantikan pada Februari 2007.

PT.Telekomunikasi Indonesia,Tbk yang selanjutnya disebut PT.TELKOM atau Perseroan merupakan perusahaan informasi dan komunikasi (infocom) serta penyedia jasa dan jaringan Telekomunikasi secara lengkap (full service and

network provider) yang terbesar di Indoneia. TELKOM menyediakan jasa telepon tetap kabel (fixed wire line),jasa telepon tetap nirkabel (fixed wireless), jasa telepon bergerak (mobile service), data dan internet serta jasa multimedia lainnya, serta network dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui perusahaan asosiasi.

Pada akhir September 2005, Perseroan menjadi pemegang saham mayoritas di 9 anak perusahaan,termasuk di PT.Telekomunikasi Selular (Telkomsel), yang memiliki pangsa pasar terbesar dalam Industri selular Indonesia dengan EBITDA margin (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) sebesar 72%, merupakan salah satu yang tertinggi didunia. Kepemilikan saham TELKOM saat ini dimiliki oleh Pemerintah RI sebesar 51,19% dan oleh public48,81%.

Sebagian dimiliki oleh investor asing sebesar 45,58% dan sisanya oleh dengan kapasitalisasi pasar untuk saham TELKOM saat ini berkisar 15% sari total kapatisasi pasardi BEJ.TELKOM mencatat sahamnya d bursa efek dalam dan luar negeri yaitu Bursa efek Jakarta (BEJ), Bursa Efek Surabaya (BES), New York Stock Exchange (NYSE), London Stock Exchange (LSE),dan Tokya Stock Exchange (TSE), Public Offering Without Listing (POWL). Pada tahun 2005,TELKOM baru saja memperingati 10 tahun sebagai perusahaan public di BEJ dan closing bell ceremony di Newyork Stock Exchange (NYSE), dan sekaligus sebagai wujud komitmen perseroan untuk tetap listing di NYSE. Pada akhir September 2005, TELKOM memiliki jumlah pelanggan telepontetap sebanyak 12,4 juta, sementara pelanggan selular Telkomsel berjumlah 23,5 juta.

menunjukkan bahwa selebihnya sebesar 91% kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar cakupan penelitian ini seperti motivasi, budaya organisasi, insentif, kepemimpinan dan faktor lainnya. Dapat kita bandingkan dengan hasil penelitian terdahulu penelitian Muhammad Royyan Hasibuan 2009 yang berjudul pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja (studi pada Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara) pengaruh yang di timbulkan oleh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja adalah 22% dan 78% dipengaruhi oleh faktor lain yang di luar cakupan penelitian ini seperti kepemimpinan, motivasi, insentif dan lain-lain. Sedangkan Penelitian Tutur Maryana Sinaga tahun 2011 yang berjudul pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor unit pelaksana teknis daerah (UPTD) balai metrologi Medan pengaruh yang ditimbulkan oleh pengembangan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai adalah sebesar 19,36% dan 80,64% dipengaruhi oleh faktor lain di luar cakupan penelitian seperti kepemimpinan, motivasi, insentif dan lain-lain. Penelitian Ira Marfiani Sitepu 2012 yang berjudul Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo pengaruh yang ditimbukan oleh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai adalah 16,6% dan sisanya 83,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar cakupan penelitian. Penelitian Sitepu, Novlina yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe” pada 2011 berdasarkan hasil penelitiannya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai adalah (R -) artinya tidak ada

pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai yang artinya kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain di luar cakupan penelitian seperti kepemimpinan, motivasi, insentif dan lain-lain.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan analisa penelitian tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai (studi pada PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan) maka dapat disimpulkan bahwa

1. Pendidikan dan pelatihan (diklat) di PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan sudah cukup baik karena dari responden yang menjadi sampel penelitian semuanya sudah pernah mengikuti diklat dan berdasarkan jawaban responden mengenai keikutsertaan dalam diklat sebagian besar menjawab sering tapi masih banyak juga responden yang jarang ikut program diklat dan responden juga menjawab sebagian besar program diklat bermanfaat bagi peningkatan kinerja pegawai perusahaan. Responden juga menjawab baik dalam persiapan perusahaan dalam melaksanakan diklat serta responden memahami materi diklat yang disampaikan instruktur serta metode yang digunakan dalam diklat menurut responden sesuai dengan materi yang disampaikan oleh instruktur diklat. 2. Kinerja pegawai di PT Telekomunikasi Indonesia,Tbk. Medan baik

berdasarkan jawaban-jawaban responden terhadap angket yang diberikan dimana responden sebagian besar menjawab pekerjjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang diberikan dan waktu yang disediakan juga mencukupi, responden juga menjawab sebagaian besar selalu dan sering memiliki ide langsung memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan.

Berdasarkan jawaban responden tentang menguasai pekerjaan rutin maka jawabannya sebagiann besar menjawab sangat menguasai dan menguasai serta peralatan kantor yang berhubungan dengan tugas yang digunakan sehari-hari juga mampu dijalankan, sebagian besar menjawab hasil pekerjaannya sesuai dengan ketentuan dan tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta semua responden juga menjawab selalu dan sering memanfaatkan waktu yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan. Responden juga menjawab sebagian besar mampu bekerja sama dan sering melakukan diskusi atau rapat baik satu divisi maupun antar divisi.

3. Berdasarkann hasil regresi linier sederhana yang dilakukan bahwa hasilnya Y = 3,54 artinya bahwa apabila pendidikan dan latihan (diklat) dinaikkan satu kali atau 100% maka akan diikuti oleh kenaikkan kinerja pegawai sebesar 3,54. Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi product moment hasilnya adalah 0,30 dan berdasarkan tabel tafsir maka korelasinya rendah yaitu berada pada interval koefisien 0,20 – 0,39. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi yaitu untuk melihat berpa persen pengaruhnya maka hasilnya adalah sebesar 9% dan

6.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil kuesioner responden walaupun semua responden sudah pernah ikut diklat tapi masih banyak yang masih jarang ikut sehingga

perlu dilakukan pemerataan peserta diklat untuk seluruh pegawai sehingga semua memiliki kesempatan yang sama dalam memperoleh pendidikan dan pelatihan.

2. Pendidikan dan pelatihan juga perlu dilakukan secara berkesinambungan agar para pegawai juga mampu dan terus memperbaharui kemampuan kerjanya sehingga hasil pekerjaannya juga akan terus baik.

3. Meningkatkan peran diklat dalam meningkatkan kinerja pegawai perusahaan karena berdasarkan hasil penelitian hanya 9% diklat mempengaruhi kinerja pegawai perusahaan sisanya dipengaruhi oleh faktor lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitin: Suatu Pendekatan Praktek Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen Penelitin. Jakarta: Rineka Cipta

Hasibuan, Malayu.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Juliandi, Azuar. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu Bisnis. Medan: M2000

Mangkunegara, Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama.

Manullang, M. 2002. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: UGM Press Nasution, Arif dkk. 2008. Metode Penelitian. Medan: FISIP USU Press Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Djambatan

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Rafika Aditama.

Siagian, Matias. 2011. Metode Penelitian Sosial. Medan: PT Grasindo Monoratama.

Singrimbun, Masri.1995. Metode Penelitin Survei. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitin Administrasi. Bandung. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2007. Metode Penelitin Bisnis. Bandung. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.