SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-10
Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:
Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi. Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka. Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
Mendorong pengembangan pribadi.
2.3 Prinsip Dasar dalam Pemberian Insentif
Dalam menyusun skala tunjangan remunerasi PNS perlu diperhatikan beberapa azas dan prinsip sebagai berikut:
1. Azas Keadilan
Insentif sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu bahwa imbalan tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja
yang diberikan oleh masing-masing pegawai dalam proses bekerja. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima
tunjangan yang lebih tinggi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan
akan lebih baik.
2. Azas Berimbang
Insentif juga harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima tunjangan yang kira-kira sama.
3. Tunjangan yang Diberika Layak dan Wajar
Insentif harus dapat memenuhi kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya secara layak dan wajar.
SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-11
4. Dapat Meningkatkan Kualitas Pegawai
Sistem pemberian insentif harus mampu meningkatkan kualitas pegawai, mendorong peningkatan prestasi dan produktivitas kerja, menumbuhkan
motivasi dan kreativitas.
5. Sesuai Kemampuan Anggaran Daerah
Sistem insentif harus mampu menjamin kelangsungan organisasi. Pemerintah Daerah tidak boleh membayar insentif terus menerus lebih tinggi dari
kemampuan anggarannya sehingga mengakibatkan anggaran defisit.
6. Meminimalkan Kesenjangan
Perlu dijaga keseimbangan besaran tunjangan untuk tidak terjadi kesenjangan yang mencolok antara jabatan tertinggi dengan terendah
maupun antar masing-masing jabatan.
2.4 Metode Perhitungan Insentif
2.4.1 Sistem Remunerasi dalam Lingkungan Perguruan Tinggi
Sistem ini memperhatikan beberapa faktor yang semuanya disajikan dalam bentuk bilangan yangdisebut sebagai bobot atau koefisien. Faktor-
faktor ini antara lain adalah: atribut dosen; jenis kegiatan apakah ia mengajar, membimbing, menulis, atau administrasi; waktu kegiatan yakni pagi, siang, sore.
Dasar Perhitungan Remunerasi: Bobot x Gaji
Sistem ini mengasumsikan bahwa setiap pengajar mempunyai beban kerja wajib basic yang dilaksanakan dalam 4 hari kerja di fakultas. Kelebihan beban
kerja yang dimiliki pengajar dinyatakan sebagai merit. Beban kerja wajib terdiri, misalnya dari:
Pengajarn dan Pembimbingan = 17 jam
Penelitian = 4 jam
SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-12
Pengabdian pada masyarakat = 1 jam
Administrasi = 2 jam
Sehingga jumlah beban kerja wajib adalah 24 jam dalam 4 hari kerja. Maka, remunerasi yang diterima=
TotalBebanKerjabasic + merit 24
xKoefisienDosenxGajiDasar
2.4.2 Remunerasi Sistem Indeks
Sistem ini menyelenggarakan sistem remunerasinya dari pendapatan jasa medis, jasa keperawatan, jasa kefarmasian, jasa paramedis non-keperawatan
dan jasa tenaga teknis yang tercantum di dalam tarif RS. Insentif diberikan kepada seluruh karyawan berdasarkan indexing, yang sumbernya berasal dari
Pos Remunerasi. Indexing adalah cara atau perangkat untuk menentukan besaran score individu karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Berikut adalah
berbagai jenis basis dalam melakukan indexing:
a. Basic index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar bagi
