SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA.

(1)

!

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN

ILMU POLITIK

UNIVERSITAS PADJAJARAN

L

APORAN

_AKHIR

SEKRETARIAT DAERAH

PROVINSI KEPULAUAN

BANGKA BELITUNG

SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN

(2)

Tim Peneliti

Ketua :

Sintaningrum

Anggota :

Heru Nurasa Enjat Munadjat

Beny Alexandri Ida Widianingsih

Ahmad Buchori Yogi Suprayogi Tomi Setiawan Herijanto Bekti

(3)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 161!

'

!

1.1' Latar'Belakang'

BAB 1

(4)

!

mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan 2) untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi. Tingkat remunerasi juga mempunyai imbas yang besar terhadap rekrutmen, motivasi, produktifitas, tingkat perputaran pegawai, dan juga perasaan pegawai terhadap perusahaannya. Oleh karena itu, Irmayanti (2004) mengatakan bahwa remunerasi termasuk salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi.

Saat ini masih cukup banyak organisasi yang menilai bahwa remunerasi merupakan suatu komponen biaya yang perlu diminimasi besarannya. Munculnya anggapan seperti itu telah menempatkan remunerasi sebagai sarana yang dapat meningkatkan perilaku tidak produktif, yang dapat mengakibatkan terjadinya masalah-masalah personal seperti rendahnya motivasi, rendahnya kinerja, tingginya turn over, perilaku tidak bertanggung jawab, dan bahkan perilaku tidak jujur di dalam diri pegawai. Untuk dapat mencegah munculnya permasalahan personal dan membesarnya pengeluaran remunerasi suatu organisasi, maka diperlukan suatu sistem remunerasi yang adil, layak, dan cost effective.

Dunia manajemen mengenal konsep 3P yang cukup sering digunakan dalam memberikan remunerasi kepada pegawai. Konsep 3P, yang disusun oleh Richard Payne, mengkategorikan remunerasi menjadi 3 (tiga), yaitu pay for

position, pay for person, dan pay for performance, dimana konsep pay for

performance sekarang ini dianggap sebagai konsep remunerasi yang paling adil untuk diterapkan. Dengan diterapkannya pemberian remunerasi berbasis kinerja akan dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktifitas dari perusahaan itu sendiri. Pemberian remunerasi berbasis kinerja termasuk salah satu faktor untuk mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di suatu organisasi.

Manajemen kinerja (Udekusuma, 2007) adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan

(5)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 163!

individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar. Menurut Bacal (1998), terdapat 5 (lima) pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja, yaitu:

1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian.

2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik. 3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja

sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.

4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.

5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

Dalam mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di lingkungan pemerintahan, maka Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan

(6)

!

Reformasi Birokrasi mengeluarkan Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya adalah pemberian remunerasi kepada PNS berdasarkan kinerja individu yang bersangkutan.

Untuk mendukung pemberian tunjangan berbasis kinerja, maka pada tahun 2014 Pemerintah Pusat mengesahkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang memperkuat amanat yang tertera pada Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut Undang-Undang tersebut, Pegawai Negeri Sipil berhak mendapatkan gaji, fasilitas, tunjangan kinerja, dan tunjangan kemahalan. Dalam Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa setiap PNS yang berprestasi berhak mendapatkan kenaikan gaji sesuai dengan prestasi yang dicapainya. Pengukuran capaian prestasi pegawai telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan Pemerintah tersebut, penilaian prestasi kerja PNS dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, pendidikan dan pelatihan, tugas belajar, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja PNS. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja akan dapat mewujudkan keadilan dalam pemberian benefit, mengingat seorang PNS yang berprestasi akan mendapatkan benefit yang lebih baik dibandingkan PNS-PNS lainnnya.

(7)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 165!

Sampai saat ini, Pemerintah Daerah masih belum mengadopsi konsep tunjangan berbasis kinerja dalam pemberian kompensasi kepada pegawainya. Sistem tunjangan yang diberlakukan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sendiri masih mengacu kepada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, dimana pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan melihat kemampuan keuangan daerah, faktor beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dalam penerapannya, amanat yang tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 belum diadopsi seluruhnya oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pada tahun 2012 telah menyusun “Kajian Perumusan Model Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung” dan sebagai tindak lanjut dari rekomendasi kajian tersebut, maka pada tahun 2014 Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menggagas penyusunan “Kajian Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai Berbasis Kinerja”. Diharapkan dengan terimplementasinya sistem tunjangan berbasis kinerja yang merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan akan dapat mewujudkan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang profesional dan produktif.

1.2' Rumusan'Masalah'

(8)

!

Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus mulai berbenah dan mempersiapkan model dan skema pembiayaan guna melaksanakan amanat kedua peraturan perundang-undangan tersebut. Hal-hal pokok yang harus dirumuskan yaitu: 1. Model pemberian tunjangan yang selama ini diberlakukan di lingkungan

Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum dapat mendorong motivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik, timbulnya kecemburuan dan ketidakpuasan pegawai berimbas pada rendahnya performansi kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh tunjangan yang diberikan belum memenuhi prinsip-prinsip yang seharusnya ditempuh dalam pemberian tunjangan, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan. Dalam prinsip-prinsip tersebut digambarkan bahwa tunjangan yang diberikan haruslah didasarkan pada harga jabatan, sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dapat memenuhi kebutuhan hidup, kompetitif (tidak saja disetarakan dengan sektor swasta, tetapi juga bersifat kompetitif di kalangan pegawai sendiri untuk berkinerja lebih baik daripada rekannya), serta transparan (artinya perhitungan tunjangan dilakukan secara transparan). Hal ini sesuai dengan amanat Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.

2. Pada saat ini, selain mendapatkan gaji dan tunjangan (TPP), setiap PNS di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masih diperbolehkan mendapatkan sumber-sumber pendapatan lainnya seperti insentif dan honor. Dengan diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja, maka sumber-sumber pendapatan tersebut harus dihilangkan (kecuali untuk PNS mendapatkan insentif yang pengaturannya telah ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan lainnya). Oleh karena itu, Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus dapat mengidentifikasi sumber-sumber pembiayaan

(9)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 167!

untuk tunjangan berbasis kinerja dan merumuskan mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.3' Dasar'Hukum'

Beberapa landasan hukum pokok dalam penyusunan kajian ini adalah sebagai berikut:

1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

2. Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian;

3. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah;

4. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

5. Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 tentang Perubahan Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil;

6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi, Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota;

7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;

8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil;

(10)

!

9. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025;

10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah;

11. Peraturan Menterin Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah;

12. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor Per/15/M.Pan/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi;

13. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2014;

14. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Refomasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan;

15. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan;

16. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri;

17. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.

1.4' Maksud'dan'Tujuan'

Maksud dari penyusunan kajian ini adalah dengan diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja diharapkan dapat mendorong motivasi PNS di

(11)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 169!

lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk berkinerja maksimal dan menciptakan PNS yang profesional dan produktif, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lebih cepat dan lebih baik.

Adapun tujuan dari penyusunan kajian ini adalah untuk menjadi bahan masukan bagi Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam memberikan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan amanat peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan merumuskan sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.5' Sasaran'Kegiatan'

Sasaran dari penyusunan kajian ini adalah:

1. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

2. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan berdasarkan kondisi faktual di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

3. Teridentifikasinya sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja ditinjau dari kesesuaian terhadap ketentuan perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.6'' Keluaran'

Keluaran dari penyusunan kajian ini adalah:

1. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja.

(12)

!

2. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada amanat Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.

3. Sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan model tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan.

1.7' Ruang'Lingkup'

1. Lingkup wilayah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lainnya.

2. Lingkup substansi meliputi:

! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.

! Melakukan perumusan skema pembiayaan untuk membiayai tunjangan berbasis kinerja.

3. Lingkup instansional meliputi:

! Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Inspektorat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

(13)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 1611!

! Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan

! Dinas Pendidikan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.8' Sistematika'Pembahasan'

Sistematika pembahasan pada laporan ini adalah: Bab I Pendahuluan

Pada bab ini dijelaskan secara singkat gambaran umum masalah yang terdiri dari latar belakan, rumusan masalah, dasar hukum, maksud dan tujuan, sasaran dan output kegiatan, ruang lingkup pekerjaan, dan sistematika pembahasan.

Bab II Tinjauan Pustaka

Pada bab ini dipaparkan teori-teori dari studi literatur yang menjadi bahan pertimbangan dalam penyusunan kajian.

Bab III Metode Penelitian

Pada bab ini dipaparkan populasi, sampet/target narasumber, metode sampling, tahapan pengerjaan, kerangka berpikir, metode pendekatan studi, metode pengumpulan data, kebutuhan data, serta metode analisis data.

Bab IV Hasil Analisis Awal

Pada bab ini dipaparkan hasil analisis awal dari data sekunder yang sudah didapatkan.

Bab V Kesimpulan Sementara

Pada bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan sementara dari penyusunan laporan pendahuluan.

!

(14)

!

1.1' Latar'Belakang'

Menurut Roberia (2009), remunerasi adalah pembayaran berupa uang dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Remunerasi dapat berupa gaji atau upah, honorarioum, tunjangan, asuransi, bonus, insentif, pesangon, dan bentuk-bentuk kompensasi lainnya. Remunerasi dapat digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu 1) untuk menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan 2) untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi. Tingkat remunerasi juga mempunyai imbas yang besar terhadap rekrutmen, motivasi, produktifitas, tingkat perputaran pegawai, dan juga perasaan pegawai terhadap perusahaannya. Oleh karena itu, Irmayanti (2004) mengatakan bahwa remunerasi termasuk salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi.

BAB 1

(15)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 1613!

position, pay for person, dan pay for performance, dimana konsep pay for

Manajemen kinerja (Udekusuma, 2007) adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar. Menurut Bacal (1998), terdapat 5 (lima) pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja, yaitu:

(16)

!

sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dalam mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di lingkungan pemerintahan, maka Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi mengeluarkan Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya adalah

(17)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 1615!

pemberian remunerasi kepada PNS berdasarkan kinerja individu yang bersangkutan.

(18)

!

penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan melihat kemampuan keuangan daerah, faktor beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dalam penerapannya, amanat yang tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 belum diadopsi seluruhnya oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.2' Rumusan'Masalah'

Dengan diberlakukannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur mengenai pemberian tunjangan berbasis kinerja bagi PNS, maka Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus mulai berbenah dan mempersiapkan model dan skema pembiayaan guna melaksanakan amanat kedua peraturan perundang-undangan tersebut. Hal-hal pokok yang harus dirumuskan yaitu: 2. Model pemberian tunjangan yang selama ini diberlakukan di lingkungan

Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum dapat mendorong motivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik, timbulnya

(19)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 1617!

kecemburuan dan ketidakpuasan pegawai berimbas pada rendahnya performansi kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh tunjangan yang diberikan belum memenuhi prinsip-prinsip yang seharusnya ditempuh dalam pemberian tunjangan, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan. Dalam prinsip-prinsip tersebut digambarkan bahwa tunjangan yang diberikan haruslah didasarkan pada harga jabatan, sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dapat memenuhi kebutuhan hidup, kompetitif (tidak saja disetarakan dengan sektor swasta, tetapi juga bersifat kompetitif di kalangan pegawai sendiri untuk berkinerja lebih baik daripada rekannya), serta transparan (artinya perhitungan tunjangan dilakukan secara transparan). Hal ini sesuai dengan amanat Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.

(20)

!

1.3' Dasar'Hukum'

Beberapa landasan hukum pokok dalam penyusunan kajian ini adalah sebagai berikut:

1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

4. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi, Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota;

7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;

8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil;

9. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025;

10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali,

(21)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 1619!

terakhir dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah;

11. Peraturan Menterin Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah;

12. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor Per/15/M.Pan/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi;

13. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2014;

14. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Refomasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan;

15. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan;

16. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri;

17. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.

1.4' Maksud'dan'Tujuan'

Maksud dari penyusunan kajian ini adalah dengan diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja diharapkan dapat mendorong motivasi PNS di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk berkinerja maksimal dan menciptakan PNS yang profesional dan produktif, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lebih cepat dan lebih baik.

(22)

!

1.5' Sasaran'Kegiatan'

Sasaran dari penyusunan kajian ini adalah:

1.6'' Keluaran'

Keluaran dari penyusunan kajian ini adalah:

4. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja.

5. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada amanat Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.

(23)

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

BAB!I!PENDAHULUAN! 1621!

6. Sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan model tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan.

1.7' Ruang'Lingkup'

4. Lingkup wilayah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lainnya.

5. Lingkup substansi meliputi:

! Melakukan perumusan skema pembiayaan untuk membiayai tunjangan berbasis kinerja.

6. Lingkup instansional meliputi:

! Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Inspektorat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;

! Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan

(24)

!

1.8' Sistematika'Pembahasan'

Sistematika pembahasan pada laporan ini adalah: Bab I Pendahuluan

Bab II Tinjauan Pustaka

Pada bab ini dipaparkan teori-teori dari studi literatur yang menjadi bahan pertimbangan dalam penyusunan kajian.

Bab III Metode Penelitian

Bab IV Hasil Analisis Awal

Pada bab ini dipaparkan hasil analisis awal dari data sekunder yang sudah didapatkan.

Bab V Kesimpulan Sementara

Pada bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan sementara dari penyusunan laporan pendahuluan.

(25)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-1

BAB I

Pendahuluan

2.1 Pengertian Remunerasi

Pada literatur tentang manajemen kepegawaian, manajemen sumber daya manusia, dan sistem penggajian/pengupahan ditemukan ketidakkonsistenan penggunaan istilah remunerasi dengan istilah kompensasi. Untuk lebih memahaminya, berikut diuraikan beberapa pengertian remunerasi dan kompensasi.

Beberapa pengertian kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:

! Kompensasi adalah sejumlah pembayaran yang diterima pekerja atas jasa pelayanannya untuk pemberi kerja pada waktu yang telah direncanakan. (Article & News Compensation Statements dalam Roberia, 2009)

BAB 2

(26)

! Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan pemberian penghargaan atas presasi kerja berdasarkan tugas yang telah ditentukan. (Ivancevich, 1995)

Dengan mencermati pengertian-pengertian mengenai kompensasi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kompensasi itu sangat luas, tidak hanya mencakup hal yang terkait dengan finansial/keuangan saja, namun juga mencakup hal non-finansial. Mondy & Noe (1993) menjelaskan pengertian kompensasi yang terjadi dari pengertian secara finansial dan non-finansial seperti pada gambar berikut.

Gambar 2.1 Unsur Kompensasi Langsung: - Upah - Gaji - Komisi - Bonus Tidak Langsung: - Jaminan Asuransi

Jiwa, Kesehatan

- Bantuan Sosial untuk Karyawan

- Tunjangan - Cuti

Pekerjaan;

- Tugas yang menarik - Tantangan pekerjaan - Tanggung jawab - Peluang akan

pengakuan - Tercapainya tujuan - Peluang adanya

promosi

Lingkungan Pekerjaan: - Kebijakan yang sehat - Supervisi yang

kompeten - Rekan kerja yang

menyenangkan - Kondisilingkungan

kerja yang nyaman, dll. Lingkungan Eksternal

Lingkungan Internal

NON FINANSIAL FINANSIAL

KOMPENSASI

Sumber: Mondy & Noe, 1993

Selain pengertian kompensasi yang bersifat luas seperti yang telah diuraikan di atas, terdapat beberapa ahli yang memberikan pengertian kompensasi hanya seputar penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan lainnya dalam suatu hubungan kerja. Hal ini tidak terlepas dari beragamnya pengertian kompensasi yang memang diantaranya terkandung pengertian

(27)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-3

yang terkait penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan lainnya tersebut. Beberapa pengertian tersebut adalah sebagai berikut:

! Selain terdiri dari upah, kompensasi dapat pula berupa tunjangan natura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pakaian seragam (tunjangan pakaian), dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang, serta bertendensi diberikan secara tetap. (Siswanto, 1987)

! Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensas merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Kompensasi didefinisikan sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. (Werther & Davis dalam Wibowo, 2008)

! Kompensasi (upah) dimaksudkan atau mengandung bermacam-macam balas jasa yang sangat luas, termasuk gaji, hadiah, komisi, makaan, perumahan, dan lain-lain. (Moekijat, 1979)

! Kompensasi adalah pemberian penghargaan berupa gaji dan upah pada karyawan atas sumbangannya terhadap organisasi. (Tayibnapis, 1994)

Sedangkan, beberapa pengertian remunerasi dapat diuraikan sebagai berikut:

! Remunerasi adalah suatu pembayaran berupa uang dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan baik selama dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Sedangkan dalam hal mengenai bentuk/ragam remunerasi, maka remunerasi itu dapat berupa gaji atau upah, honorarium, tunjangan-tunjangan (tetap, khusus, kesajahteraan, kehadiran, jabatan, kemahalan, transportasi, perumahan, keluarga, hari raya, kelahiran, sakit, kematian, dan lain-lain), uang lembur, uang harian, uang perjalanan, uang penginapan,

(28)

jaminan/asuransi kesehatan, jaminan/asuransi pendidikan, insentif, bonus, komisi, beasiswa pesangon, dan/atau pension. (Roberia, 2009)

! Remunerasi merupakan imbalan kerja. Remunerasi dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan/atau pensiun. (Pasal 2 Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum)

Mencermati definisi remunerasi yang diuraikan di atas, maka dapat ditarik benang merah yang dapat menjelaskan kunci pokok dalam memahami pengertian remunerasi, yaitu sesuatu tindakan yang terkait dengan pembayaran. Pembayaran yang dimaksud dalam hal ini tentunya pembayaran atas jasa atau pekerjaan yang telah dilakukan. Jadi pengertian remunerasi itu bersifat finansial, baik dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Dalam pengertian remunerasi tersebut tidak terdapat pengertian yang bersifat non-finansial. Tidak seperti halnya pengertian kompensasi yang dapat berarti hal yang terkait finansial dan non-finansial, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Selain bentuk-bentuk di atas, kompensasi dapat dikelompokkan dalam bentuk khusus, yaitu:

1. Base Wage/Pay

Yaitu kompensasi yang dibayarkan langsung pada karyawan dalam bentuk uang, yang diberikan oleh perusahaan karena pekerjaan yang telah dilakukan. Wage berbeda dengan salary, dimana salary adalah kompensasi dasar yang dibayarkan dalam bentuk uang bagi karyawan yang tdak termasuk dalam kategori sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Fair Labour Standard Activity, yang pada umumnya adalah manajer dan profesional. Gaji atau upah merupakan bagian dari remunerasi. Di samping itu, karyawan juga menerima imbalan lainnya seperti tunjangan keluarga,

(29)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-5

iuran bagi pemeliharaan kesehatan, iuran untuk program pensiun serta berbagai fasilitas seperti rumah, kendaraan dinas dan seterusnya.

2. Merit

Yaitu bentuk pembayaran yang diberikan sebagai pengajuan atas sikap, tingkah laku dan prestasi pekerjaan yang telah lampau dan diberikan dalam bentuk kenaikan gaji/upah pokok.

3. Incentive

Yaitu pembayran yang diberikan langsung sebagai penghargaan atas hasil prestasi berbentuk tunai yang bukan berupa kenaikan gaji, baik jangka pendek maupun jangka panjang, terhadap pekerja individu maupun kelompok.

4. Service and Benefits

Merupakan manfaat yang diberikan secara tidak langsung, berbentuk antara lain alternatif pembayaran berjarak waktu untuk asuransi pelayanan kesehatan, asuransi jiwa dan pension. (LETMI ITB, 2007)

Kompensasi dapat digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu untuk menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas serta untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi. Kompensasi yang berupa gaji merupakan jenis kompensasi untuk mencapai tujuan pertama. Sementara jenis kompensasi yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan kedua adalah insentif.

Menurut Handoko (1995, dalam LETMI ITB, 2007), motivasi yang paling mendorong peningkatan prestasi kerja adalah motivasi upah. Salah satu sistem pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja adalah sistem insentif (bonus). Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif, karyawan akan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan menjadi lebih baik. Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada

(30)

karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti, insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

Konsep insentif telah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun 1800, dijelaskan bahwa insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007). Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk finansial yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.

Menurut Long (1998, dalam LETMI ITB, 2007), insentif merupakan bagian dari upah berdasarkan kinerja (performance pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan ditetapkan berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory (Jensen and Meckling, 1976 dalam LETMI ITB, 2007), insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya serta mendorong karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007).

Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payah dalam meningkatkan tugas dalam memberikan pelayanan kepada konsumen di luar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerja. Beberapa ahli mengatakan bahwa pemberian gaji pokok hanya membuat para karyawan merasa aman, namun tidak mampu memberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengan kinerja dikatakan mampu memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Insentif dapat diberikan dalam beberapa bentuk, yaitu: 1. Insentif Finansial

Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk:

(31)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-7

a.Uang: bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan; b.Tunjangan: tunjangan bulanan, asuransi jiwa, tunjangan kesehatan atau

tunjangan cuti;

c.Perumahan: rumah dinas atau disediakan uang kontrakan; d.Kendaraan;

e.Fasilitas komunikasi; dan f. Fasilitas hiburan: TV, VCD. 2. Insentif Non-Finansial

Insentif non-finansial dapat diberikan dalam bentuk: a.Pemberian piagam penghargaan;

b.Promosi jabatan;

c.Pemberian tanda jasa/medali;

d.Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja; e.Peluang melanjutkan pendidikan atas biaya pemerintah; f. Peluang mengikuti diklat; dan

g.Peluang mendapatkan kenaikan pangkat istimewa 3. Kombinasi

Insentif ini diberikan dalam bentuk kombinasi antara insentif finansial dan non-finansial.

Namun menurut Locke (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007), insentif yang diberikan dalam bentuk uang lebih dapat meningkatkan produktivitas dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan atau pemerkayaan pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan memperbaiki sistem pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

(32)

2.2 Manajemen Kinerja

Secara mendasar, manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

Menurut Baird (1986), definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus. Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

Menurut Dessler (2003:322), definisi Manajemen Kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut Udekusuma (2007), Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Bacal (1998) mengungkapkan 5 (lima) pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja, yaitu:

1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan

(33)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-9

antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian.

sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.

5. _{Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen} kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):

1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir. 2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.

3. Membantu penentuan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.

4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.

5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

(34)

Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:

! Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.

! Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.

! Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi. ! Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja. ! Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.

! Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan. ! Mendorong pengembangan pribadi.

2.3 Prinsip Dasar dalam Pemberian Insentif

Dalam menyusun skala tunjangan remunerasi PNS perlu diperhatikan beberapa azas dan prinsip sebagai berikut:

1. Azas Keadilan

Insentif sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu bahwa imbalan tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pegawai dalam proses bekerja. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima tunjangan yang lebih tinggi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2. Azas Berimbang

Insentif juga harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima tunjangan yang kira-kira sama.

3. Tunjangan yang Diberika Layak dan Wajar

Insentif harus dapat memenuhi kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya secara layak dan wajar.

(35)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-11

4. Dapat Meningkatkan Kualitas Pegawai

Sistem pemberian insentif harus mampu meningkatkan kualitas pegawai, mendorong peningkatan prestasi dan produktivitas kerja, menumbuhkan motivasi dan kreativitas.

5. Sesuai Kemampuan Anggaran Daerah

Sistem insentif harus mampu menjamin kelangsungan organisasi. Pemerintah Daerah tidak boleh membayar insentif terus menerus lebih tinggi dari kemampuan anggarannya sehingga mengakibatkan anggaran defisit.

6. Meminimalkan Kesenjangan

Perlu dijaga keseimbangan besaran tunjangan untuk tidak terjadi kesenjangan yang mencolok antara jabatan tertinggi dengan terendah maupun antar masing-masing jabatan.

2.4 Metode Perhitungan Insentif

2.4.1 Sistem Remunerasi dalam Lingkungan Perguruan Tinggi

Sistem ini memperhatikan beberapa faktor yang semuanya disajikan dalam bentuk bilangan yangdisebut sebagai bobot atau koefisien. Faktor-faktor ini antara lain adalah: atribut dosen; jenis kegiatan apakah ia mengajar, membimbing, menulis, atau administrasi; waktu kegiatan yakni pagi, siang, sore.

Dasar Perhitungan Remunerasi: Bobot x Gaji

Sistem ini mengasumsikan bahwa setiap pengajar mempunyai beban kerja wajib (basic) yang dilaksanakan dalam 4 hari kerja di fakultas. Kelebihan beban kerja yang dimiliki pengajar dinyatakan sebagai merit. Beban kerja wajib terdiri, misalnya dari:

Pengajarn dan Pembimbingan = 17 jam

(36)

Pengabdian pada masyarakat = 1 jam

Administrasi = 2 jam

Sehingga jumlah beban kerja wajib adalah 24 jam dalam 4 hari kerja. Maka, remunerasi yang diterima=

Total_!Beban_!_Kerja_!₍basic+merit₎

24 !x!Koefisien!Dosen!x!Gaji!Dasar 2.4.2 Remunerasi Sistem Indeks

Sistem ini menyelenggarakan sistem remunerasinya dari pendapatan jasa medis, jasa keperawatan, jasa kefarmasian, jasa paramedis non-keperawatan dan jasa tenaga teknis yang tercantum di dalam tarif RS. Insentif diberikan kepada seluruh karyawan berdasarkan indexing, yang sumbernya berasal dari Pos Remunerasi. Indexing adalah cara atau perangkat untuk menentukan besaran score individu karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Berikut adalah berbagai jenis basis dalam melakukan indexing:

a.Basic index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar bagi seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp100.000,00 gaji pokok sama dengan 1 (satu) nilai index. Karyawan honorer Rumah Sakit gaji pokoknya disetarakan dengan gaji pokok terendah PNS sesuai dengan pendidikannya. b.Kualifikasi/capacity index adalah untuk memberikan penghargaan nilai

kualifikasi/capacity berdasarkan pendidikan karyawan atau keterampilan yang bersertifikat.

c.Risk index adalah nilai untuk resiko yang diterima karyawan akibat pekerjaannya.

d.Emergency index adalah penilaian terhadap beban emergency yang harus disegerakkan.

e.Position index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang karyawan yang bersangkutan.

(37)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-13

f. Performance index untuk mengukur hasil/pencapaian kerja dari karyawan. Kinerja dikaitkan denan sistem akuntabilitas kinerja (sistem manajemen kinerja/PMS). Nilai indeks kinerja adalah dua kali basic index. Penilaian indeks kinerja berdasarkan pada penilaian pejabat di rumah sakit adalah terhadap pencapaian targe/standar yang telah ditentukan dalam rencana kinerja individu.

2.4.3 Remunerasi melalui Sistem Insentif Berbasis Kinerja a.Perhitungan berdasarkan output:

Pencapaian!output

Target!output !x!100% b.Perhitungan berdasarkan target waktu:

Target!waktu

Pencapaian!waktux!100%

c.Perhitungan pemberian insentif berdasarkan pengukuran kinerja: Insentif₌Standar_!_Tunjangan_!_Kinerja_!x!koefisien_!_prestasi_!_kerja

2.5 Sistem Remunerasi bagi Pegawai Negeri Sipil

2.5.1 Pengertian PNS

Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian: ! Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi

masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.

! Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundag-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan

(38)

sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

! Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tuga dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2.5.2 Jenis-Jenis Remunerasi bagi PNS

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, ragam remunerasi yang ditetapkan bagi PNS yaitu gaji, tunjangan, dana pension, tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, asuransi pendidikan, dan bantuan meninggal dunia. Istilah gaji mempunyai pengertian yaitu sebagai bentuk upah kerja/balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu dan dibayarkan secara tetap. Demikian disimpulkan dari pengertian gaji menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, yaitu upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap dan balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Di samping itu juga terdapat istilah gaji pokok. Gaji pokok diartikan sebagai upah dasar atau bentuk dasar penghasilan seseorang yang belum ditambah dengan bentuk lain yang digunakan sebagai patokan untuk menghitung bentuk lainnya tersebut, seperti tunjangan keluarga, tunjangan perumahan, dan insentif. Dengan demikian, gaji pokok merupakan dasar perhitungan bagi tunjangan.

Istilah tunjangan memang merupakan bentuk di luar gaji yang diterima pekerja yang sifatnya sebagai bantuan atau sokongan. Tunjangan dapat berupa uang atau dalam bentuk barang. Meskipun tunjangan itu diartikan

(39)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-15

sebagai bentuk di luar gaji, namun tunjangan ini masih terdapat kaitan dengan gaji, khususnya dengan gaji pokok. Hal ini dikarenakan gaji pokok merupakan patokan untuk menghitung bentuk lainnya seperti tunjangan, sehingga untuk menentukan seberapa besar nilai tunjangan itu adalah didasarkan hitungannya pada nilai gaji pokok. Selain itu, istilah tunjangan ini tidaklah digunakan secara berdiri sendiri. Penggunaan istilah tunjangan selalu diikuti kata lain yang menunjukkan jenis/nama tunjangannya.

Berbeda dengan istilah gaji dan tunjangan, istilah yang lain seperti honorarium, insentif, bonus, pensiun, tabungan, bantuan, dan asuransi jarang menimbulkan persoalan kerancuan antara teori dan praktiknya. Berikut ini disampaikan pengertian istilah-istilah tersebut menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia:

! Honor/honorarium: upah sebagai imbalan jasa; upah di luar gaji. Istilah honor atau honorarium memang diartikan sebagai hal yang termasuk upah juga namun mempunyai rentang waktu yang tidak tertentu dan tidak tetap. Hal ini tidak sama dengan istilah gaji secara formalnya.

! Insentif: tambahan penghasilan (uang, barang, dsb.) yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja; uang perangsang. Untuk perhitungan seberapa besar nilai insentif yang akan diberikan tidak harus didasarkan pada nilai gaji pokok. Hal ini tidak sama dengan istilah tunjangan.

! Bonus: upah tambahan di luar gaji atau upah sebagai hadiah atau perangsang; gaji, upah ekstra yang dibayarkan kepada karyawan; gratifikasi; insentif. Pada prinsipnya antara insentif dan bonus adalah identik, hanya berbeda dalam formal pelaksanaannya. Pada bonus, lebih ditekankan sebagai suatu hadiah dan sifatnya sekali waktu. Sedangkan pada insentif, dimungkinkan untuk tidak berlaku pada sekali waktu saja.

! Pensiun: uang tunjangan yang diterima tiap-tiap bulan oleh karyawan sesudah berhenti bekerja atau oleh istri (suami) dan anak-anaknya yang belum dewasa kalau ia meninggal dunia.

(40)

! Tabungan: uang tabungan; uang simpanan.

! Bantuan: barang yang dipakai untuk membantu; pertolongan; sokongan. ! Asuransi: 1) pertanggungan (perjanjian antara dua pihak, pihak yang satu

berkewajiban membayar iuran dan pihak yang lain berkewajiban memberikan jaminan sepenuhnya kepada pembayar iuran apabila terjadi sesuatu yang menimpa pihak pertama atau barang miliknya sesuai dengan perjanjian yang dibuat); dan 2) uang yang dibayarkan oleh perusahaan asuransi yang memberi pertanggungan.

2.5.3 Kebijakan Pemberian Remunerasi bagi PNS

Sistem remunerasi adalah suatu kesatuan yang terintegrasi, terstruktur, saling berinteraksi, dan saling mempengaruhi dari sekumpulan unsur remunerasi yang terdiri dari antara lain subjek pemberi dan penerima, pola jabatan dan kepangkatan, dasar perhitungan, cara perhitungan, cara pemberian, ragam remunerasi, batas waktu pemberian, dan sanksi atas suatu pelanggaran yang timbul, di dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah hubungan kerja berakhir untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama (Roberia, 2009).

Dasar dan asas hukum sistem remunerasi secara nasional tentunya berdasarkan konstitusi dan peraturan perundangan. Pada Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 terdapat prinsip-prinsip yang mendasari penerapan sistem remunerasi, yaitu: (i) kesejahteraan; (ii) keadilan; (iii) non-diskriminasi; dan (iv) nilai yang layak.

Norma-norma konstitusi tersebut diterjemahkan ke dalam Undang-Undang, yaitu diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian untuk Pegawai Negeri. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian terkandung prinsip-prinsip bagi penerapan sistem remunerasi Pegawai Negeri, yaitu:

(41)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-17

a.Legalitas

Berdasarkan asas legalitas, maka pengaturan lebih lanjut mengenai remunerasi Pegawai Negeri diatur dengan Peraturan Pemerintah. Sampai saat ini, Peraturan Pemerintah yang merupakan peraturan turunan dari Undang-Undang Kepegawaian adalah Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil dan telah mengalami perubahan sebanyak sebelas kali, terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2011 tentang Perubahan Ketigabelas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. b.Adil dan layak berdasarkan beban kerja

Prinsip adil dan layak berdasarkan beban kerja dan prinsip menjamin kesejahteraan tercantum dalam Pasal 7 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999. Yang dimaksud dengan gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji Pegawai Negeri harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga Pegawai Negeri yang bersangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Pengaturan gaji Pegawai Negeri yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan, baik antar Pegawai Negeri maupun antara Pegawai Negeri dengan swasta. Sedangkan gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat mendorong produktivitas dan kreativitas Pegawai Negeri. c.Menjamin kesejahteraan

Untuk meningkatkan kesejahteraan dan profesionalitas PNS, Pemerintah menerbitkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang perubahan kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, dimana dalam Pasal 39 dijelaskan bahwa:

1. Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai negeri sipil berdasarkan pertimbangan yang objektif dengan

(42)

memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2. Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan/atau pertimbangan objektif lainnya.

2.6 Manajemen Penghargaan

2.6.1 Pengertian dan Tujuan Strategis Manajemen Penghargaan

Secara umum, perencanaan pengupahan di sektor publik dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam hal ini, Siegel mengemukakan bahwa perencanaan pengupahan di sektor publik dapat dilihat dari beberapa aspek, diantaranya, kesetaraan, tingkat kompetisi upah, kemanfaatannya bagi pengelola, penerimaan secara politis, dan pemahaman upah itu sendiri (Siegel 2005, hal. 598). Dengan demikian, dalam praktek perencanaan pengupahan perlu mempertimbangkan aspek-aspek khusus yang mempengaruhinya. Lebih lanjut, Siegel mengemukakan bahwa sejak reformasi sektor publik mulai dikenalkan pada tahun 1990an, pengupahan di sektor publik mengalami beberapa pergeseran sesuai dengan dinamika perkembangan sosial (Siegel 2005, hal. 599). Pengertian Manajemen Penghargaan adalah “Reward management is concerned with the formulation and implementation of strategies and policies that aim to reward people fairly, equitably and consistently in accordance with their value to the organization. It deals with the design, implementation and maintenance of reward processes and practices that are geared to the improvement of organizational, team and individual performance.” (Armstrong & Murlis 2007, hal. 1)

Pada dasarnya Armstrong & Murlis melihat Manajemen Penghargaan sebagai sebuah konsep yang menyeluruh yang meliputi 2 (dua) elemen pokok.

(43)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-19

Elemen pertama dikenal sebagai “penghargaan transaksional” (Transactional rewards) merupakan sesuatu yang dapat dilihat kasat mata tangible sering dikenal dengan penghargaan finansial. Penghargaan ini muncul terkait dengan transaksi antara pegawai dengan pihak yang memperkerjakan, misalnya gaji dan tunjangan lainnya. Elemen kedua merupakan penghargaan yang bersifat tidak terlihat secara fisik intangible (non-financial), elemen ini meliputi lingkungan kerja (kualitas lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, keseimbangan atara pekerjaan dengan urusan personal), pengakuan, manajemen kinerja, proses pembelajaran dan pengembangan pegawai. (Armstrong & Murlis 2007, 42)

Gambar 2.2

Elemen Utama dalam Manajemen Penghargaan

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

Total reward perlu dilakukan dengan asumsi dasar bahwa menghargai

pegawai tidak sekedar mengeluarkan uang bagi mereka, diharapkan aspek yang komprehensif dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai sebagaimana dikemukakan oleh Sandra O’Neal (1998), bahwa “a total rewards strategy is critical to addressing the issues created by recruitment and retention as well as providing a means of influencing behaviour”.

(44)

Lebih jauh lagi Armstrong & Murlis mengemukakan bahwa penetapan total rewards management memberikan dampak yang lebih besar pada upaya motivasi pegawai sekaligus meningkatkan komitmen mereka untuk bekerja dengan maksimal. Selain itu, hubungan antar individu dalam lingkungan kerja bisa meningkat karena orang dihargai berdasarkan usaha yang dilakukan dan diakui keberadaannya. Keuntungan lain adalah aspek fleksibilitas dari total rewards management yang sesuai dengan lingkungan organisasi yang kompleks sebagaimana dikemukakan oleh Kantor & Kao (2004) bahwa

“Companies today are managing a much more heterogeneous population. For the diverse workforce, no single component becomes a value driver. Employees have choices to make and a need for greater flexibility”. Upaya ini juga dapat menimbulkan aspek psikilogis positif bagi pegawai dan menjadikan organisasi kerja yang kompeten.

Armstrong mengidentifikasikan beberapa model total reward management yang dapat dijadikan acuan dalam menyusun desain remunerasi, diantaranya:

! Model Tower Perin

Gambar 2.3 Model Tower Perin

(45)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-21

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

! Model Armstrong & Brown

Gambar 2.4

(46)

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

! Model Zingheim & Schuster

Gambar 2.5

Model Zingheim & Schuster

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

! Model Hai

Gambar 2.6 Model Hai

(47)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-23

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

Tujuan strategis manajemen penghargaan ini adalah mengembangan dan melaksanakan kebijakan, proses dan prakteknya diperlukan dalam mendukung tujuan organisasi. Secara spesifik, Armstrong & Murlis mengemukakan tujuan khusus dari manajemen penghargaan ini, yaitu:

1. Menciptakan proses penghargaan yang didasarkan pada nilai yang ingin dicapai organisasi;

2. Menghargai pegawai sesuai dengan nilai-nilai yang diciptakannya;

3. Menyelaraskan nilai-nilai yang dianut pegawai dan organisasi dalam pelaksanaan penghargaan

4. Menghargai segala usaha dengan benar untuk memastikan semua pegawai mamahami perilaku dan dampak yang diharapkan dari proses penghargaan tersebut;

5. Memfasilitasi/memotivasi pegawai atas keterampilan, keahlian dan kompetensi yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi, dalam hal ini Armstrong & Murlis menggunakan istilah “winning the war for talent”;

(48)

6. Membantu proses memotivasi pegawai dan meningkatkan komitmen serta keterlibatan mereka dalam menjalankan tugas-tugasnya;

7. Mendukung pengembangan budaya organisasi budaya kinerja (performance culture); dan

8. Mengembangkan hubungan kepegawaian yang positif dan kontrak sosial di lingkungan kerja (Armstrong & Murlis 2007, hal. 1).

2.6.2 Strategi dan Kebijakan Pemberian Penghargaan

Dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, perlu dibuat strategi dan kebijakan untuk memastikan disain dan pelaksanaan program terlaksana dengan efektif. Dalam hal ini, Armstrong & Murlis mengemukakan bahwa manajemen penghargaan yang efektif dapat dicapai berdasarkan filsafat yang terartikulasikan dengan baik (well-articulated philosophy) yang merupakan serangkaian kepercayaan dan panduan dasar yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi. (Armstrong & Murlis 2007, hal. 4)

Lebih jauh, Armstrong dan Murlis mengemukakan bahwa kebijakan pemberian pengargaan pada pegawai harus memperhatikan tujuan, nilai dan budaya organisasi, serta tantangan dalam ekonomi global yang semakin kompetitif. Desain kebijakan penghargaan ini sebaiknya merupakan strategi menyeluruh yang menekankan pada tujuan umum organisasi. (Armstrong & Murlis 2007, hal. 4)

Secara konseptual, Lawler mengembangkan beberapa prinsip dasar perhitungan penghargaan pegawai yang sebelumnya dikemukakan oleh Schuster dan Zingheim sebagai berikut:

! Program kompensasi sebaiknya dirancang sebagai bentuk penghargaan atas capaian kinerja dan konsisten dengan tujuan organisasi.

! Kompensasi dapat menjadi pendorong positif dalam perubahan organisasi. ! Memperhatikan variabel resiko dalam pembayaran.

(49)

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-25

! Menekankan penghargaan individual dan tim kerja untuk kesuksesan organisasi.

! Mempertimbangkan hubungan antar pegawai, pegawai memiliki hak menentukan apakah nilai, budaya dan sistem penghargaan sesuai dengan kebutuhan mereka.

Lebih jauh lagi, Lawler menekankan bahwa ideologi “penggajian baru” sebaiknya dilihat sebagai pendekatan konseptual ketimbang sebuah resep dalam menyelesaikan masalah penghargaan bagi pegawai. Kompensasi diberikan pada pegawai untuk meningkatkan efektifitas organisasi: “The new pay is not a set of compensation practices at all, but rather a way of thinking about reward systems in a complex organisation... The new pay does not necessarily mean implementing new reward practices or abandoning traditional ones; it means identifying pay practices that enhance the organization”s strategic effectiveness.”

2.6.3 Level dan Struktur Pengupahan

Penghargaan pada pegawai tidak serta merta diberikan tanpa ada perhitungan yang matang. Rancangan penghargaan tersebut harus mampu kebutuhan organisasi untuk mencapai efektifitas organisasi. Armstrong & Murlis menegaskan bahwa dalam prakteknya perlu dilakukan pengelompokkan penghargaan berdasarkan tingkatan tertentu (Grade structures). Struktur pekerjaan membantu organisasi menempatkan hirarki pekerjaan dengan tepat agar tingkatan penggajian sesuai dengan kompetensi dan beban kerja pegawai. Selain itu perlu ada upaya untuk memperhatikan dinamika kerja yang menekankan pada penghargaan yang adil. (Armstrong and Murlis, 2005, p.196)

(50)

Hal senada dikemukakan oleh O’Riordan yang menyatakan bahwa berbagai literatur memandang pentingnya upaya mendisain struktur dan level penghargaan. Pertanyaannya, berapa banyak level pengharhaan yang harus dibuat dalam sebuah organisasi. Menurut O”Riordan, pada kenyataannya sejauh nni belum ditemukan kerangka acuan yang sempurna, namun sebagian besar organisasi menarapkan 8-9 level penghargaan (8-12 grades). Yang perlu difahami adalah, penentuan level ini sangat ditentukan oleh karakter dan kebutuhan organisasi masing-masing. Dengan demikian, perlu kiranya memastikan bahwa proses penyusunan tingkatan (level) penghargaan ini benar-benar memperhatikan prinsip-prinsip penyusunan penghargaan dan karakter organisasi masing-masing. Hal ini proses evaluasi kinerja individu dalam organisasi. (O’Riordan 2008, hal. ix)

Secara spesifik O’Riordan mengemukakan hasil temuan dari penelitian yang dilakukan di Irlandia. Proses penyusunan level penghargaan terkait dengan beberapa pertanyaan penting, diantaranya: bagaimana pekerjaan dievaluasi, bagaimana keadilan internal didefinisikan, apakah ada alasan penting dalam mempertahankan struktur pekerjaan saat ini. Evaluasi kerja dipahami sebagai proses sistemik untuk menentukan nilai relatif dan ukuran pekerjaan dalam sebuah organisasi. Setiap level pekerjaan sebaiknya dapat dibedakan dengan jelas. (O’Riordan 2008, hal. ix)

Secara teoretis, struktur pengupahan sebaiknya mempertimbangkan beberapa aspek, diantaranya:

! Sesuai dengan budaya, karakteristik, dan kebutuhan organisasi serta pegawainya.

! Memfasilitasi relativitas manajemen dan pencapaian prinsip pembayaran yang adil, setara, konsisten, dan transparan.

! Mampu mengadopsi tekanan dari dinamika ekternal dan internal organisasi. ! Memfasilitasi fleksibilitas operasional organisasi dan pengembangan

(1)

BAB IV HASIL ANALISIS AWAL 4-13

Kepala Sub Bidang

Pengembangan Karir

Kepala Sub Bidang

Kenaikan Pangkat, Pensiun dan Pemberhentian

Kepala Sub Bidang

Pengangkatan dan

penempatan pegawai Kepala Bidang Data dan Informasi

Kepala Sub Bidang

Pengelolaan Data

Kepegawaian

Kepala Sub Bidang

Informasi Kepegawaian Kepala Sub Bidang Disiplin dan Kedudukan Hukum Pegawai

Kepala Sub Bidang

Kesejahteraan Pegawai

4.3 Perumusan Mekanisme Pembiayaan Tunjangan Kinerja

4.3.1 Potensi Alokasi Anggaran untuk Tunjangan Kinerja

Besaran tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan berpotensi menambah beban belanja pegawai pada APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Untuk dapat membiayai tunjangan kinerja tersebut, maka diperlukan perubahan alokasi anggaran yang sudah ada. Berikut adalah rangkuman data historis belanja APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2010-2013.

Tabel 4.10

Data Historis Belanja APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2010-2013

(dalam juta rupiah) 2010 2011 2012 2013 %

GROWTH

A. Belanja tidak langsung 1238514. 78 1414247. 76 1618425 .42 1786507.

98 13.00

1 Belanja gaji dan tunjangan 1041433.0 7 1241391.6 3 1429561. 90 1540680.

93 14.04

2 Belanja tambahan penghasilan 162547.13 136775.79 162581.4 6

201552.2

(2)

BAB IV HASIL ANALISIS AWAL 4-14

(dalam juta rupiah) 2010 2011 2012 2013 %

GROWTH 3

Belanja penerimaan anggota dan pimpinan DPRD serta operasional KDH/WKDH

4380.00 4773.12 4773.12 4716.00 2.59 4 Belanja Pemungutan Pajak

Daerah 30154.57 31307.22 21508.94 39558.80 18.81

B. Belanja Langsung 537607.4 3 763772.7 4 960624. 02 1247911.

47 32.58

1 Belanja Honorarium PNS 64601.74 55695.44 63802.96 68997.81 2.97 2 Belanja uang lembur 5728.77 6853.84 8416.52 10327.36 21.71 3 Belanja beasiswa Pendidikan

PNS 2284.74 814.10 2106.39 1578.84 23.11

Belanja

kursus,pelatihan,sosialisasi dan bimbingan teknis PNS

9967.94 12488.30 18568.95 23107.86 32.81

5 Belanja premi asuransi

kesehatan 1602.44 1510.52 964.18 583.07 -27.14

6 Belanja makan dan minum

pegawai 2357.20 4163.15 2138.67 3044.84 23.45

7 Belanja pakaian dinas dan

atributnya 3684.05 4458.20 4889.61 6518.45 21.33

8 Belanja pakaian khusus dan

hari-hari tertentu 2493.16 3134.65 4988.10 7105.12 42.43 9 Belanja perjalanan dinas 39187.91 62572.65 48083.60 61802.68 21.68 10 Belanja perjalanan pindah

tugas 0.00

11 Belanja pemulangan pegawai 0.00

Belanja Modal (kantor, mobil Dinas, meubelair, peralatan dan perlengkapan dll)

405699.48 612081.89 806665.0 4

1064845.

44 38.22

TOTAL 3552244.

41 4356041. 00 5158098 .88 6068838. 90

Sumber: RPJMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2013-2018

Apabila tunjangan kinerja sudah diterapkan, maka PNS tidak dapat mendapatkan tambahan penghasilan, uang lembur, dan honor. Oleh karena itu, anggaran untuk belanja tambahan penghasilan, belanja honorarium, dan belanja uang lembur dapat dilebur menjadi anggaran belanja tunjangan kinerja. Apabila poin tersebut dibandingkan dengan data belanja pegawai APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2010-2013, maka terdapat potensi anggaran sebesar Rp 200 – 280 milyar. Untuk penjabarannya dapat dilihat pada tabel berikut.

(3)

BAB IV HASIL ANALISIS AWAL 4-15

Potensi Anggaran untuk Tunjangan Berbasis Kinerja

dalam juta rupiah 2010 2011 2012 2013

Belanja tambahan

penghasilan 162,547.13 136,775.79 162,581.46 201,552.24 Belanja Honorarium PNS 64,601.74 55,695.44 63,802.96 68,997.81

Belanja uang lembur 5,728.77 6,853.84 8,416.52 10,327.36

Peluang tunjangan

kinerja 232,877.64 199,325.07 234,800.94 280,877.41

(4)

BAB V KESIMPULAN SEMENTARA 5-1

BAB I

Pendahuluan

5.1 Kesimpulan Sementara

Berikut adalah beberapa kesimpulan sementara yang dapat diambil dari penyusunan laporan pendahuluan ini:

! Terdapat 2 (dua) isu remunerasi yang terjadi di lingkungan Pemerintah Kepulauan Bangka Belitung, yaitu remunerasi yang diberikan belum dapat memenuhi kebutuhan hidup layak dan model remunerasi tunjangan yang diberikan belum ideal.

! Penyusunan model baru tunjangan kinerja mengacu kepada amanat Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

BAB

5

(5)

BAB V KESIMPULAN SEMENTARA 5-2 Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi.

(6)