mutasi jabatan berupa promosi dan penempatannya di lokasi yang jauh dari lokasi yang sekarang maka wanita ini cenderung menolak
dengan alasan yang sama.
4.3 Pembahasan
4.3.1. Analisis Persyaratan Pengembangan Karir dalam Jabatan
Struktural Eselon IV di Dinas Sosial Jawa timur
Pengembangan karir menurut Gouzali 1997:212 adalah salah satu jenis dalam sistem pengembangan pegawai, yaitu menggariskan
pola perjalanan kepangkatan dan jabatan yang akan ditempuh oleh seorang pegawai selama ia bekerja di perusahaan. Berdasarkan
pengertian tersebut, maka pengertian pengembangan karir adalah suatu urutan posisi atau jabatan yang menunjukkan adanya
peningkatan yang ditempati seseorang selama ia bekerja dalam masa kehidupan tertentu.
Berdasarkan temuan data hasil wawancara mengenai persyaratan pengembangan karir maka persyaratan pengembangan
karir bagi Kepala Seksi agar bisa mencapai karir yang lebih tinggi adalah sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam Peraturan
Pemerintah no. 100 Tahun 2000 Jo Peraturan Pemerintah no. 13 Tahun 2002. Hal ini karena sebagai instansi pemerintah, maka Dinas
Sosial Provinsi Jawa Timur harus mematuhi peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan oleh Pemerintah sebagai pihak yang
mempekerjakan Pegawai Negeri Sipil tersebut.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Dalam hal ini, bisa dijelaskan bahwa persyaratan pengembangan karir pada jabatan struktural di Dinas Sosial Provinsi
Jawa Timur telah sesuai dengan peraturan yang berlaku, yaitu PP no. 100 Tahun 2000, yaitu bahwa pegawai negeri sipil dalam jabatan
struktural yang boleh mendapatkan kenaikan pangkatjabatan adalah berstatus Pegawai Negeri Sipil, serendah-rendahnya memiliki
pangkat satu tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan, memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan, semua
unsur penilaian prestasi kerja bernilai baik dalam dua tahun terakhir, memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan, dan sehat jasmani dan
rohani Selain persyaratan tersebut, Pejabat Pembina Kepegawaian juga memperhatikan faktor: Senioritas dalam kepangkatan, Usia,
Pendidikan dan Pelatihan Diklat Jabatan, Pengalaman. Dengan demikian, ketika seorang Kepala Seksi memenuhi
elemen-elemen di atas maka akan diikutkan dalam program pembinaan atau pengembangan karir berupa program pendidikan dan
latihan jabatan, yaitu pendidikan dan pelatihan kepemimpinan serta diperbolehkan untuk mengikuti promosi jabatan sebagai Kepala
Bidang. Hal apa yang telah dilakukan oleh Dinas Sosial Provinsi Jawa
Timur dengan menentukan persyaratan pengembangan karir yang berkaitan dengan persyaratan pengangkatan tersebut sebelum
melakukan pengembangan karir adalah telah tepat, karena
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
pengembangan karir seharusnya dimulai dengan penyusunan daftar prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang Kepala Seksi guna
mendukung peningkatan karir. Persyaratan tersebut sifatnya saling mendukung, artinya seorang Kepala Seksi harus melalui beberapa
kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugaspekerjaan, efisiensi, dan lain-lain. Dengan demikian program pengembangan
prestasi yang dilakukan tersebut efisien. Meskipun demikian, hasil analisis persyaratan di atas masih
perlu dikaji lebih jauh terutama dalam hal penggunaan hasil penilaian prestasi pegawai DP3 sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi
oleh Kepala Seksi yang akan diikutkan dalam pengembangan karir. Hal ini karena penilaian prestasi kerja umumnya dilakukan oleh
atasan Kepala Seksi secara langsung dimana dalam pemberian nilai ada kecenderungan subyektivitas dari Pejabat Penilai. Subyektivitas
tersebut bisa berupa rasa suka atau tidak suka, rasa kasihan, dan lain- lain. Sebagaimana disebutkan oleh Wether dan Davis 1995 bahwa
ada beberapa permasalahan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam menetapkan sistem penilaian kinerja, yaitu:
a. Hallo Effect efek halo : kesalahan penilaian yang disebabkan oleh
banyaknya opini dan persepsi penilaian tehadap karyawan yang dinilai. Contoh penilaian yang tidak disukai pada karyawan tertentu
cenderung memberikan penilaian yang rendah.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
b. Central Tendency tendensi terpusat : kesalahan penilaian karena
memberikan penilaian yang cenderung terpusat dan tidak merata. Contoh penilaian cenderung memberikan nilai 70 saja.
c. Leniency and Strictness terlalu tinggi dan rendah : kesalahan
penilaian karena memberikan penilaian terlalu tingi dan terlalu rendah, sehingga penilaian menjadi kurang obyektif.
d. Cross Cultural Bias pengaruh budaya silang : kesalahan penilaian
yang disebabkan oleh faktor budaya dimana penilai berasal. e.
Individual Prejudice praduga individu : kesalahan penilaian yang disebabkan prasangka pribadi sehinggan menciptakan diskriminasi
dalan penilaian. f.
Recency Effect efek situasi : kesalahan penilaian karena hanya melihat prilaku karyawan pada saat menjelang penilaian atau pada
waktu tertentu saja. Padahal belum tentu mencerminkan kondisi seutuhnya.
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa pada dasarnya penetapan persyaratan pengembangan karir telah dilakukan oleh
Dinas Sosial Provinsi jawa Timur. Tetapi masih ada hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pemenuhan persyaratan
tersebut, terutama terkait dengan sistem penilaian prestasi kerja, yang mempengaruhi penilaian DP3, yaitu adanya permasalahan individual
atau subyektivitas penilaian dari Tim Penilai, seperti hallo effect dan central tendency.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
4.3.2. Analisis Pelaksanaan Pengembangan Karir dalam jabatan
