Peranan Kompetensi Pegawai Dan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai Di PT.Perusahaan Gas Negara (Pgn) Tbk Area Medan

PERANAN KOMPETENSI PEGAWAI DAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.PERUSAHAAN GAS NEGARA

(PGN) TBK AREA MEDAN

OLEH:

DEVINA SIREGAR 122103131

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

NAMA : DEVINA SIREGAR NIM : 122103131

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN KOMPETENSI PEGAWAI DAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

PT.PERUSAHAAN GAS NEGARA (PGN) TBK AREA MEDAN

Tanggal : 10 Juni 2015

KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

(Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM) NIP: 19741012 200003 2 003

Tanggal : 10 Juni 2015

DEKAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

NIP: 19560407 198002 1 001 (Prof.Dr.Azhar Maksum,Mec.Ac)

NAMA : DEVINA SIREGAR NIM : 122103131

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN KOMPETENSI PEGAWAI DAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

PT.PERUSAHAAN GAS NEGARA (PGN) TBK AREA MEDAN

Medan, 10 Juni 2015 Menyetujui Pembimbing

(Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM) NIP: 19741012 200003 2 003

i

Alhamdulillah Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Shalawat beriring salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membawa umatnya dari alam kegelapan menuju alam yang penuh ilmu pengetahuan. Tugas akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Diploma III Kesekretariatan Universitas Sumatera Utara.

Penulis berharap penulisan Tugas Akhir ini tidak hanya sebatas penulisan saja. Tetapi mampu memberikan pengaruh positif bagi para pembacanya dan dapat dijadikan sebagai suatu ilmu yang dimanfaatkan bagi siapa saja.

Dalam penyelesaian Tugas Akhir ini, banyak bantuan yang diperoleh serta dorongan dan dukungan dari semua pihak, untuk itu penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof.Subhilhar,Ph.D selaku Plt Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof.Dr.Azhar Maksum,Mec.Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM selaku Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia membantu, memberikan arahan dan membimbing penulis dalam penyusunan dan penulisan Tugas Akhir ini.

4. Ibu Magdalena Linda Leonita S,SE,MSi selaku Sekretaris Program Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Teristimewa kepada Orang Tua penulis yang penulis cintai Ayahanda Ir.Iskandar Muda Siregar dan Ibunda Dra.Nurlina Husmar serta Abang dan Adik penulis Inanda

ii magang ini.

6. Terima kasih untuk Ahmad Tamimi Pohan yang telah mendukung dan memberikan semangat kepada penulis dari awal masa perkuliahan hingga penulis mampu menyelesaikan masa kuliah ini.

7. Seluruh sahabat, Buana Sukri Tanjung, Hikmah Syahputri Tanjung, Rosmaliani Siregar. Sahabat semasa kuliah Ade Ayu Lestari, Aminah Zahara, Wahyudi Setiawan, Winda Asliyah dan sahabat seperjuangan semasa magang Ados Prasi Simajuntak, Angga Prabowo, Kenanga, Lidya Manurung, Suhartono,dan Ulfa Khairi.

Penulis mengucapkan terima kasih dan hanya bisa berdoa semoga kiranya bantuan, bimbingan, semangat dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis agar dapat dibalas dengan pahala yang berlipat ganda oleh Allah Swt . Penulis menyadari masih banyaknya kekurangan didalam Tugas Akhir ini, maka dengan segala kerendahan hati penulis menerima kritik dan saran dari pembaca untuk lebih baiknya isi dari Tugas Akhir ini dan semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, 10 Juni 2015

Penulis

iii

Halaman

KATA PENGANTAR ……….. i

DAFTAR ISI ……….. iii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah……….. 1

B. Rumusan Masalah………... 2

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian…..…………... ... 3

BAB II PROFIL PT.PERUSAHAAN GAS NEGARA A. Sejarah Singkat Perusahaan……… 4

1. Sejarah PT.Perusahaan Gas Negara……….. 4

2. Operasional Perusahaan……… 6

B. Struktur Organisasi………. 8

C. Deskripsi Tugas……….. 12

D. Budaya Organisasi……….. 15

BAB III TOPIK PENELITIAN A. Kompetensi Pegawai dan Teknologi Informasi……….. 19

1. Pengertian Kompetensi ……… 19

2. Manfaat Kompetensi………. 21

3. Komponen Utama Kompetensi………. 23.

4. Ciri-Ciri Kompetensi……….... 28

5. Pengertian Teknologi Informasi……… 30

6. Peranan Teknologi Informasi……… 31

B. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja………. 31

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai……… 33

3. Karakteristik Kinerja Karyawan ………...… 35

4. Indikator Kinerja Karyawan………..…… 36

5. Tujuan Penilaian Kinerja ………..… 37

6. Manfaat Penilaian Kinerja………. 37

BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan……….. 39

B. Saran……… 40

1 1. Latar Belakang Masalah

Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kompetensi pegawai agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. Sumber daya organisasi tidak akan memberikan kontribusi yang optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan seandainya sumber daya organisasi tersebut tidak dikoordinasikan oleh suatu kegiatan manajemen yang memungkinkan perusahaan mencapai tujuan yang diinginkan secara efektif dan efisien. Pegawai sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap dan pengalaman. Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam perusahaan mempunyai kompetensi atau kinerja yang masing-masing berbeda juga.

Kompetensi merupakan keseluruhan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal (Sanusi,2002). Kompetensi mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Kompetensi pegawai di segala bidang merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya kompetensi yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Peningkatan kompetensi pegawai untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan produktif, perlu dilakukan secara terus-menerus, kompetensi tinggi sangat menunjang organisasi untuk maju dan berkembang pesat (Sedarmayanti,2004). Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi pegawai merupakan kunci

pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, kompetensi pegawai akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi.

Keikutsertaan kompetensi pegawai dalam perusahaan diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Wewenang merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan sedangkan tanggung jawab keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterimanya atau dimilikinnya. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai Pegawai dengan standar yang telah ditetapkan dan disepakati oleh Pegawai dan atasan dalam suatu struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan kerangka dalam mana organisasi itu beroperasi. Pegawai bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai sesuai dengan tujuan organisasi. Seorang pegawai harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang. Pegawai akan terdorong untuk berperilaku baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja dibawah standart. Peningkatan kinerja Pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas. Berdasarkan uraian di atas menunjukkan kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan organisasi. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa kompeten pegawai dan teknologi informasi, dengan dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai akan lebih mudah.

2. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka terdapat permasalahan yang menjadi objek dalam penelitian ini yaitu ”Seberapa Besar Peranan

Kompetensi Pegawai Dan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai PT.Perusahaan Gas Negara(PGN) Tbk Area Medan? ”.

3. Tujuan dan Manfaat Penelitian A. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja pegawai dalam menjalankan tugas dan bagaimana peranan kompetensi pegawai dan teknologi informasi di PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan.

B. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahan

Memberikan tambahan informasi tentang kinerja dan cara-cara untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan baik dari semasa kuliah maupun dari luar dan memperdalam ilmu pengetahuan serta menambah wawasan dibidang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya menyangkut tentang praktek kompetensi pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai.

c. Bagi Pihak Lain

Sebagai pedoman atau bahan referensi dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan kompetensi pegawai dan kinerja seorang pegawai.

4 A. Sejarah Singkat Perusahaan

1. Sejarah PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk

PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk disingkat PGN adalah sebuah perusahaan pengusaha gas di Indonesia adalah perusahaan gas swasta Eindhoven & Co berdiri pada tahun 1859 yang memperkenalkan penggunaan gas kota di

Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan Pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap perusahaan-perusahaan tersebut kepada Pemerintah

1. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW.

2. Pada tahun 1958 perusahaan I.J.N. Eindhoven & Codinasionalisasi dan diubah menjadi PN Gas.

3. Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola

tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan.

4. Selanjutnya pada tanggal 13 Mei 1965 berubah menjadi Perusahaan Gas Negara. Tanggal inilah yang kemudian diperingati sebagai hari jadi PGN pada tiap tahunnya. 5. Perusahaan ini yang semula mengalirkan gas buatan dari batu bara danCatalytic Reforming yang tidak ekonomis mulai menggantinya dengan mengalirkan gas alam pada tahun 1974 di kota Cirebon. Konsumennya adalah sektor rumah tangga, komersial dan industri. Penyaluran gas

alam untuk pertama kali dilakukan di

turut di wilayah Jakarta tahun 1979, Bogor tahun 1980, Medan tahun 1985, Surabaya

tahun 1994, da

6. Berdasarkan kinerjanya yang terus mengalami peningkatan, maka pada

ta

7. Pada tahun

(Persero) dengan penambahan ruang lingkup usaha yang lebih luas yaitu selain di bidang distribusi gas bumi juga di bidang yang lebih ke sektor hulu yaitu di bidang transmisi, dimana PGN berfungsi sebagai transporter.

8. PGN kemudian memasuki babak baru menjadi perusahaan terbuka ditandai dengan

tercatatnya saham PGN pada tanggal

namanya resmi menjadi PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk.

Pada pertengahan Januari 2007, informasi keterlambatan komersialisasi gas via pipa transmisi SSWJ dari manajemen PGN menjadi penyebab utama anjloknya harga saham BUMN itu hingga sebesar 23% dalam satu hari. Sentimen negatif di pasar modal itu berkaitan dengan kecurigaan bahwa PGN dan pemerintah menutup-nutupi keterlambatan proyek tersebut yang harusnya sudah operasi pada Desember 2006, tapi tertunda hingga

Januari 2007 dan tertunda lagi hingga Maret. Pada tahun 2011, komposisi saham pemerintah mencapai 57% dan sisanya publik sebanyak 43%.

PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. ini menempati posisi ke-1915 dari 2000 perusahaan terbaik di dunia dan menempati posisi ke-8 terbesar di Indonesia.PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Area Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang distribusi/penyaluran gas alam sebagai bahan bakar,baik untuk Konsumen Industri,Komersil maupun Rumah Tangga. Perusahaan ini mendistribusikan gas alamnya melalui jaringan pipa gas. Perusahaan ini mengembangkan tugas sebagai pelaksanaan pendistribusian gas bumi dengan meningkatkan kemampuannya secara instusional sesuai dengan peraturan pemerintah,PP No.27 Tahun 1984.

Berikut ini akan dijelaskan visi dan misi PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan:

1. Visi PGN adalah Menjadi perusahaan kelas dunia dalam pemanfaatan gas bumi. 2. Misi PGN yaitu Meningkatkan nilai tambah Perusahaan bagi stakeholder melalui:

a. Penguatan bisnis inti di bidang transportasi, niaga gas bumi dan pengembangannya.

b. Pengembangan usaha pengolahan gas.

c. Pengembangan usaha jasa operasi, pemeliharan dan keteknikan yang berkaitan dengan industri migas.

d. Profitisasi sumber daya dan aset perusahaan dengan mengembangkan usaha lainnya.

2. Operasional Perusahaan

PGN merupakan perusahaan publik yang memiliki operasional di bidang penyediaan kebutuhan gas bumi yang meliputi kegiatan transmisi (trasportasi) gas bumi dan distribusi (penjualan) gas bumi melalui jaringan pipa dengan pengalaman selama empat dekade.

A. Kegiatan Distribusi Gas Bumi

PGN mengoperasikan jalur pipa distribusi gas sepanjang lebih dari 3.750 km, menyuplai gas bumi ke pembangkit listrik, industri, usaha komersial termasuk restoran, hotel dan rumah sakit, serta rumah tangga di wilayah-wilayah yang paling padat penduduknya di Indonesia. PGN mendapatkan keuntungan dari penjualan gas kepada konsumen.

B. Kegiatan Transmisi Gas Bumi

Jalur pipa transmisi gas bumi PGN terdiri dari jaringan pipa bertekanan tinggi sepanjang sekitar 2.160 km yang mengirimkan gas bumi dari sumber gas bumi ke stasiun penerima pembeli. PGN menerima Toll Fee untuk pengiriman gas sesuai dengan Perjanjian Transportasi Gas (GTA) yang berlaku selama 10-20 tahun.

Untuk mengawasi kegiatan operasional transmisi dan distribusi, PGN membagi area bisnisnya menjadi empat Unit Bisnis Strategis dengan fokus geografis masing-masing:

a. _{SBU Distribusi Wilayah I, mencakup area}

b.

c. _{SBU Distribusi Wilayah III, mencakup Sumatera Utara, Riau}

dan

d. _{SBU Transmisi, mencakup jaringan transmisi di Sumatera Selatan dan Jawa}

Selain itu, anak perusahaan PGN, dalam mengelola bisnis transmisi gas bumi untuk jaringan Grissik-Duri dan Grissik-Singapura. Anak Perusahaan dan Perusahaan Afiliasi yaitu:

a.

b.

c.

e.

f.

g.

h.

i.

terapung

B. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi dan Personalia PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan

Struktur organisasi diperlukan perusahaan untuk membedakan batas-batas wewnang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang tekah ditetapkan. Demi tercapainya tujuan umum suatu perusahaan diperlukan suatu wadah untuk mengatur seluruh aktivitas maupun kegiatan perusahaan tersebut. Pengaturan ini dihubungkan dengan pencapaian tujuan perusxahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Wadah tersebut disusun dalam suatu struktur organisasi dalam perusahaan.

Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan pekerjaan dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerjasama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Suatu perusahaan terdiri dari beberapa unit kerja yang dapat dilaksanakan perseorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi untuk melaksanakan serangkaian kegiatan tertentu dan mencakup tata hubungan secara vertikal, melalui saluran tunggal. Struktur Organisasi PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut ini:

Sumber : PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan (2015)

Gambar 2.1. Struktur Organisasi PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan Manager Area Medan

Sekretaris

Penjualan Operasi dan

Pemeliharaan Administrasi & Layanan Umum Staff Instalansi & Peralatan Pelanggan Rumah Tangga & Komersial Account Executive Industri & Komersial Account Executive Rumah Tangga Administrasi Penjualan Staff Administrasi billing Indutri & komersial Staff Administrasi billing Rumah Tangga Staff Administrasi penjualan Staff Pengendalian Operasi

Staff Operasi & Pemeliharaan

Staff Pengopersian

offtake

Staff Kasir Area Medan

Staff Administrasi & Layanan Umum

1. Pimpinan PGN Area Medan

Manager Area Medan : Saeful Hadi Kepala Seksi Penjualan : Sutrisno Kepala Seksi Operasi dan Pemeliharaan : Usman Kepala Seksi Administrasi dan Layum : Indiyarti

Sekretaris : Windhi Ramandha

2. Bagian Penjualan

Administrasi Penjualan : Rema Sinaga

Account Executive Industri & Komersial : Yusmawati Ratna Dewi Siregar Account Executive Rumah Tangga : Mukhrin

Staff Administrasi billing Indutri & komersial : Marlina

Staff Administrasi billing Rumah Tangga : Poppy Simorangkir Staff Instalansi & Peralatan Pelanggan Rumah : Edi Santoso

tangga & komersial Roster Hutagalung Staff Administrasi penjualan : -

3. Bagian Operasi dan Pemeliharaan

Staff Pengendalian Operasi : Hamidah Armaini Staff Operasi dan Pemeliharaan : Aji Darmawan

Gindo Panjaitan

Juliawan

Sahadi

Sudarjak

Sugiarto Staff Pengoperasian Offtake : Sukardi

4. Bagian Administrasi dan Layanan Umum

Staff Kasir Area Medan : Ridwan Staff Administrasi Layanan dan Umum : -

Strukur Organisasi Bagian Administrasi Layanan Umum PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan

Struktur organisasi dari bagian Administrasi Layanan Umum ini terdiri dari Kepala Seksi Administrasi dan Layanan Umum yang dijabat oleh Ibu Indiyarti dan staff nya adalah Bapak Ridwan.yakni dapat dilihat pada Gambar 2.2 berikut ini:

Sumber : PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan (2015)

Gambar 2.2. Struktur Organisasi Bagian Administrasi Layanan Umum MANAGER AREA MEDAN

SAEFUL HADI

KEPALA SEKSI PENJUALAN

SUTRISNO

KEPALA SEKSI ADMINISTRASI LAYUM

INDIYARTI

KEPALA SEKSI OPERASI DAN PEMELIHARAAN

USMAN

STAFF KASIR AREA MEDAN RIDWAN

STAFF ADMINISTRASI DAN LAYANAN UMUM

C. Deskripsi Tugas

Adapun tujuan dan peran masing-masing jabatan yang terdapat dalam struktur organisasi diatas adalah sebagai berikut :

A. Manager Area Medan

1)Bertanggung jawab kepada General Manager 2)Mengomandoi:

a. Kepala seksi penjualan

b. Kepala seksi operasi dan pemeliharaan c. Kepala seksi administrasi dan Layanan umum

3)Tujuan: Melaksanakan penjualan gas bumi, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan beserta fasilitasnya memberikan dukungan fasilitas dan Layanan umum untuk kelancaran operasi area.

4)Peran:

a. Mengendalikan kegiatan penjualan dan layanan pelanggan. b. Mengendalikan pelaksanaan program promosi.

c. Mengendalikan kegiatan operasi dan pemeliharaan jaringan pipa.

d. Mengendalikan kegiatan penerimaan dan penyaluran gas bumi, serta perhitungan susut gas (Gas Balance).

e. Mengendalikan pemeliharaan fasilitas gas dilokasi pelanggan. f. Mengendalikan kegiatan administrasi umum.

g. Memastikan implementasi budaya safety untuk mencapai zero accident incedent dilingkungan area.

B. Kepala Seksi Penjualan

2) Mengomandoi: a. Account Executive.

b. Kepala Sub seksi administrasi penjualan.

3) Tujuan: Mengelola pelaksanaan kegiatan penjualan dan layanan pelanggan di Area. 4) Peran :

a. Melakukan koordiasi, memonitor dan mengevaluasi pemakaian gas pelanggan. b. Mengelola tagihan dan menindaklanjuti permasalahan tunggakan pembayaraan

pelanggan.

c. Mengelola database pelanggan.

d. Mengelola program promosi dan spesifikasi produk.

C. Kepala Seksi Operasi dan Pemeliharaan

1)Bertanggung jawab kepada Manager Area Medan. 2)Mengomandoi:

a. Staff pengendalian operasi.

b. SR Staff / Staff Operasional dan Pemeliharaan. c. Staff pengoperasian offtake.

3)Tujuan: Melaksanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan pipa dan fasilitas penunjangnya secara aman dan handal.

4)Peran:

a. Melakukan koordinasi, mengawasi dan mengevaluasi pelaksaan, pemeliharaan jaringan pipa dan fasilitas penunjangnya secara berkala.

b. Menyusun dan memutakhirkan database asset operasi jaringan beserta jaringan penunjang lainnya.

d. Melaksanakan penyegelan atau pencabutan meter pelanggan atas rekomendasi seksi penjualan.

D. Kepala Seksi Administrasi dan Layanan Umum 1) Bertanggung jawab kepada Manager Area Medan. 2) Mengomandoi:

a. Staff Kasir

b. Staff Administrasi dan Layanan Umum

3) Tujuan: Mengelola transaksi keuangan serta memberikan dukungan fasilitas dan layanan umum untuk kelancaran operasional di area.

4) Peran:

a. Melaksanakan penyediaan pemeliharaan sarana atau prasarana kantor.

b. Melaksanakan penyediaan, pemeliharaan,serta pengaturan akomodasi dan transportasi.

c. Melaksanakan administrasi SDM.

d. Melaksanakan administrasi dan layanan umum lainnya, kegiatan keamanan dan kehumasan.

E. Staff Kasir

1) Bertanggung jawab kepada Kepala Seksi Administrasi Layanan Umum.

2) Tujuan: Melaksanakan pembayaran dan pemeliharaan dana serta pencatatannya secara akurat dan tepat waktu untuk mendukung kegiatan operasional.

3) Peran:

a. Membayar tagihan sesuai voucher ( tunai dan cheque ) b. Menerima pembayaran tagihan gas pelanggan melalui loket.

c. Menginput data ke oracle dan menghitung sado kas pagi dan sore hari. d. Mencatat transaksi penerimaan dan pengeluaran pada buku kas. e. Melakukan penarikan dan penyetoran uang di bank.

f. Melakukan entry uang jaminan pelanggan rumah tangga.

F. Staff Administrasi dan Layanan Umum

1) Bertanggung jawab kepada Kepala Seksi Administrasi Layanan Umum.

2) Tujuan: Melaksanakan layanan di kantor area untuk mendukung penyelesaian pekerjaan secara efektif dan efisien.

3) Peran:

a. Mengidentifikasi kebutuhan dan menyediakan sarana dan prasarana kerja di area sesuai standarisasi yang belaku.

b. Mengantur pemakaian kendaraan opersional dan mencatat pemakaian bbm terkait kegiatan operasional di area.

c. Mengidentifikasi kebutuhan dan melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan gedung dan fasilitas terkait serta sarana dan prasarana kerja di area.

d. Melaksanakan inspeksi secara berkala atas asset tanah dan bangunan di area.

D. Budaya Organisasi

Budaya PGN adalah Procise yang kepanjangan dari Profesionalisme, Continuous Improvement,Integrity,Safety, dan Excellent Service yaitu:

A. Professionalisme (profesional) 1. Kompeten di Bidangnya.

Setiap Insan PGN berperilaku :

b. Senantiasa meningkatkan kompetensi diri sesuai tuntutan pekerjaan.

c. Berani menyampaikan gagasan/pandangan konstruktif sesuai dengan bidang keahlian yang saya miliki.

2. Bertanggung Jawab.

Setiap Insan PGN berperilaku :

a. Selalu bekerja tuntas serta bertanggung jawab atas tindakan yang saya ambil. b. Berani mengambil keputusan sesuai tanggung jawab dan wewenang yang

diberikan.

c. Memanfaatkan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien.

B. Continuous Improvement (penyempurnaan terus-menerus) 1. Kreatif dan Inovatif.

Setiap Insan PGN berperilaku :

a. Mampu mengantisipasi adanya peluang dan perubahan lingkungan usaha.

b. Mampu mengidentifikasi dan mengembangkan peluang penyempurnaan guna mengoptimalkan proses kerja yang lebih efektif dan efisien.

c. Senantiasa berupaya mencari terobosan-terobosan baru yang bernilai tambah. 2. Adaptif Terhadap Perubahan.

Setiap Insan PGN berperilaku :

a. Mampu melihat manfaat perubahan baik bagi diri sendiri, unit kerja dan perusahaan.

b. Berkomitmen untuk beradaptasi terhadap perubahan.

C. Integrity (integritas)

1. Jujur, Terbuka dan Berpikir Positif. Setiap Insan PGN berperilaku :

a. Selalu berkata dan bertindak sesuai dengan kondisi yang sebenarnya (sesungguhnya).

b. Selalu mengutamakan kepentingan perusahaan dan tidak melakukan hal-hal yang dapat mengakibatkan benturan kepentingan.

c. Selalu terbuka terhadap masukan, pendapat dan kritik. 2. Disiplin dan Konsisten.

Setiap Insan PGN berperilaku :

a. Selalu mematuhi kebijakan, sistem, prosedur dan ketentuan lainnya yang berlaku. b. Teguh dalam memegang prinsip sesuai dengan kaidah dan norma yang berlaku. c. Selalu melaksanakan komitmen yang sudah disepakati.

D. Safety (keselamatan kerja)

1. Mengutamakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Setiap Insan PGN berperilaku :

a. Selalu mematuhi ketentuan keselamatan dan kesehatan kerja.

b. Senantiasa memelihara seluruh sumber daya perusahaan dalam rangka menjaga kelangsungan usaha perusahaan, keselamatan dan kesehatan kerja.

c. Mengambil tindakan preventif untuk memastikan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja.

2. Peduli Lingkungan Sosial dan Alam. Setiap Insan PGN berperilaku :

b. Selalu berperan aktif dan berkontribusi terhadap perbaikan lingkungan alam dan lingkungan sosial di sekitar wilayah operasi.

E. Excellent Service (pelayanan prima) 1. Mengutamakan Kepuasan Pelanggan. Setiap Insan PGN berperilaku :

a. Memahami betul kebutuhan dan harapan pelanggan. b. Selalu melayani dengan tulus, ramah dan santun.

c. Selalu memberikan pelayanan terbaik bahkan melampaui harapan pelanggan. 2. Proaktif dan Cepat Tanggap.

Setiap Insan PGN berperilaku :

a. Selalu proaktif dalam mengidentifikasi kebutuhan spesifik pelanggan dan memelihara hubungan baik dengan pelanggan.

19

A. KOMPETENSI PEGAWAI DAN TEKNOLOGI INFOMASI

Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mampu mengimbangi dinamika organisasi tersebut, yaitu sumber daya manusia yang memiliki nilai yang kuat, fleksibel dan dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Untuk itu sumber daya manusia harus memiliki kapasitas yang dibangun di atas pondasi yang kuat, yang sesuai dengan tuntutan usaha. Sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi karena apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya. Dengan kepemilikan nilai yang kuat, mereka akan selalu siap menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan organisasi tanpa menghilangkan jati dirinya.

1. Pengertian Kompetensi

Dalam lingkungan perusahaan, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat menurut Hutapea dan Thoha (2008) yaitu :

a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Miller, Rankin and Neathey,2001). Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan kompetensi teknis atau disebut juga kompetensi keras. Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik.

b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan kompetensi perilaku atau disebut juga kompetensi lunak. Perlu diketahui bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melakukan pekerjaan.

Selanjutnya kompetensi menurut Spence Jr. dalam Ruky (2006) adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup aman dalam diri manusia.

Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.

Apa yang dapat diungkapkan mengenai kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tantangan-tantangan baru di tempat bekerja di masa mendatang. Lyle & Signe Spencer bersama David McClelland (2000) berpendapat bahwa profil kompetensi akan semakin penting bagi eksekutif, manajer dan karyawan pada perusahaan masa depan yang semakin kompetitif.

Menurut Mitrani dalam Usmara (2002) mengemukakan bahwa kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Malthis dan Jackson (2006) bahwa kompetensi adalah karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim.

Ada semakin banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis kompetensi. Tiga alasan utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi untuk mengomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi, untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut, dan untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan

keunggulan kompetitif organisasional. Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang mendekati kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan kinerja dan karir pegawai. Setiap diadakan uji

kompetensi untuk mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut harus dilatih dan dibina lebih

lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan bisa berakibat karyawan menjadi tidak kompeten sehingga kinerja tidak maksimal.

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.

2. Manfaat Kompetensi

Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan (2000) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan, organisasi sebagai berikut :

1. Pegawai

a. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karir. b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.

d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.

f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

g. Meningkatnya keterampilan sebagai pegawai.

2. Organisasi

a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.

b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.

c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.

d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.

e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena pegawai telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.

f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

3. Komponen Utama Kompetensi

Memiliki sumber daya manusia adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan menggunakan kompetensi sebagai dasar dalam memilih pegawai, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

Prihadi (2004) mengatakan bahwa komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.

Kemudian Hutapea dan Thoha (2008) mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu. Keempat komponen utama dalam kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut :

1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.

Yuniarsih dan Suwatno (2008) bahwa : ”Pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.”

Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat

disimpulkan bahwa pegawai yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi. Maka dari itu, pegawai yang berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan sumber daya manusia, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya.

2. Keterampilan

Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi adalah faktor keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk karyawan baru atau karyawan dengan tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut tentang keterampilan Dunnett's (2004) skill adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis. Yuniarsih dan Suwatno (2008) bahwa Keterampilan (skill) merupakan kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental.

3. Perilaku

Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2008) mengemukakan bahwa Perilaku kerja adalah sikap keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek

lingkungannya. Amirullah (2002) bahwa Perilaku kerja sebagai status mental dan syaraf sehubungan dengan kesiapan untuk menganggapi, yang diorganisasi melalui pengalaman dan memilih pengaruh yang mengarahkan dan atau dinamis terhadap perilaku.

4. Pengalaman kerja

Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap bahwa pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk kompetensi seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja dan berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting dalam pembentukan kompetensi dari individu.

Menurut Manullang (2002) bahwa Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Sedangkan Knoers dan Hadinoto (2001) mengemukakan bahwa Pengalaman kerja adalah sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.

Selanjutnya Boyatzis (Sudarmanto, 2009) mengemukakan bahwa komponen-komponen kompetensi terdiri dari motive, traits, self image, social role, dan skills. Untuk lebih jelasnya komponen-komponen kompetensi tersebut akan diuraikan satu persatu sebagai berikut :

1. Motive ( Dorongan )

Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan studi driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya

itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat). Sedangkan menurut Mitchell (Winardi,2002) motivasi mewakili

proses persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu. Sedangkan menurut Gray (Winardi,2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan tertentu. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto,dkk. 2003).

Lebih lanjut motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakukan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkah laku lmencapai tujuan, telah terjadi di dalam diri seseorang. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri seseorang yang nampak pada gejala/kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.

2. Traits ( Ciri, sifat, karakter pembawaan )

Trait adalah elemen dasar dari kepribadian yang berperan vital dalam usaha

meramalkan tingkah laku. Hal ini tampak definisi kepribadian menurut Cattell. Menurutnya, kepribadian adalah struktur kompleks yang tersusun dalam berbagai kategori yang memungkinkan prediksi tingkah laku seseorang dalam situasi tertentu, mencakup seluruh tingkah laku baik yang konkrit atau yang abstrak.

3. Self image ( Citra diri )

Menurut Brisset (Burn,2000) self image merupakan suatu gambaran dan keadaan diri yang dimiliki oleh individu yang bersangkutan. Self image berkenaan dengan karakteristik fisik dan mentalnya. Proses perkembangan self image merupakan gambaran diri yang dimiliki individu melalui interaksi dengan lingkungan. Individu mendapat umpan balik dan persetujuan mengenai perilakunya dari orang-orang di sekitar individu tersebut.

4. Social role ( Peran sosial )

Social role merupakan seperangkat harapan dan perilaku atas status sosial. Menurut

Soerjono Soekanto (2002), peran sosial merupakan tingkah laku individu yang mementaskan suatu kedudukan tertentu. Dalam peranan yang berhubungan dengan pekerjaannya, seseorang diharapkan menjalankan kewajiban-kewajibannya yang berhubungan dengan peranan yang dipegangnya.

4. Ciri-ciri Kompetensi

Kompetensi menurut Sutrisno (2009) merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.

Ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :

1. Motif (Motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan - keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong perilaku mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Contoh motif berprestasi akan memotivasi orang-orang secara terus menerus untuk merancang tujuan yang cukup menantang serta mengambil tanggung jawab atas pekerjaannya dan menggunakan umpan balik untuk menjadi lebih baik.

2. Sifat/ciri bawaan (Trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. Contoh, reaksi waktu, luas pandangan yang baik merupakan kompetensi bagi seorang pilot.

3. Konsep diri (Self Concept), sikap, nilai atau self image dari orang-orang. Contoh, percaya diri (self confidence), keyakinan bahwa ia akan efektif dalam berbagai situasi, merupakan bagian dari konsep dirinya.

4. Pengetahuan (Knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

5. Keterampilan (Skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Contohnya seorang dokter gigi memiliki kemampuan menambal dan mencabut gigi tanpa merusak syaraf.

Kompetensi pengetahuan dan keterampilan cenderung lebih tampak dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi konsep diri, sifat dan motif lebih tersembunyi dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang. Kompetensi pengetahuan dan kompetensi keterampilan relatif lebih mudah untuk dikembangkan dan program pelatihan adalah cara yang paling efektif untuk menjamin kemampuan karyawan. Inti kompetensi motif dan sulit untuk dinilai dan dikembangkan serta memakan biaya yang besar untuk memilih karakteristik tersebut. Sedangkan konsep diri berada diantara keduanya. Sikap dan nilai seperti percaya diri dapat diubah melalui pelatihan dan psikoterapi atau pengalaman pengembangan yang positif, walaupun memerlukan jangka waktu yang lebih lama dan sulit.

Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik. Perilaku apabila didefinisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai :

1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk alasan kritis, kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis.

2. Membuat pekerjaan dilakukan melalui; dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektivitas, persuasi dan pengaruh.

3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antarpribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasi, dan pengaruh.

Menurut Thoha (2008) bahwa ciri-ciri kompetensi karyawan adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap, inisiatif dan inovatif berupa :

1. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

2. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi.

3. Keterampilan dalam berkomunikasi, membangun persahabatan 4. Sikap untuk mau belajar secara berkelanjutan

5. Keterampilan dan sikap dalam mengembangkan diri

6. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu kepada pelanggan.

7. Keterampilan dan sikap saling mempererat hubungan antar karyawan untuk meningkatkan mutu produk/pelayanan pada pelanggan.

5. Pengertian Teknologi Informasi

Teknologi informasi biasa disingkat TI. Dalam Oxford English Dictionary (OED2) edisi ke-2 mendefinisikan teknologi informasi adalah hardware dan software, dan termasuk di dalamnya jaringan dan telekomunikasi yang biasanya dalam konteks bisnis atau usaha. Menurut Martin (2000), Teknologi informasi tidak hanya terbatas pada teknologi komputer (perangkat keras dan perangkat lunak) yang akan digunakan untuk memproses dan menyimpan informasi, melainkan juga mencakup teknologi komunikasi untuk mengirim informasi. Sementara Williams dan Sawyer (2003), mengungkapkan bahwa teknologi informasi adalah teknologi yang menggabungkan komputasi (komputer) dengan jalur komunikasi kecepatan tinggi yang membawa data, suara, dan video. Teknologi tidak lagi menjadi sebuah renungan dalam membentuk strategi bisnis, tetapi penyebab dan pendorong yang sebenarnya.

Dari definisi di atas kelihatan bahwa teknologi informasi tidak hanya terbatas pada teknologi komputer, tetapi juga termasuk teknologi telekomunikasi. Dengan kata lain bahwa teknologi informasi merupakan hasil konvergensi antara teknologi komputer dan teknologi telekomunikasi.

Teknologi komputer merupakan teknologi yang berhubungan dengan perangkat komputer seperti printer, pembaca sidik jari, CD-ROM, prosesor, disk, dan lain-lain. Komputer merupakan mesin serbaguna yang dapat digunakan untuk keperluan pengolahan data apa saja menjadi informasi yang berguna.

Teknologi komunikasi merupakan teknologi komunikasi jarak jauh. Termasuk teknologi komunikasi yang kita gunakan sehari-hari adalah telepon, televisi, radio, handy-talky, handphone. Dikatakan sebelumnya bahwa teknologi informasi merupakan konvergensi antara teknologi komputer dan teknologi telekomunikasi, saat ini teknologi telekomunikasi yang disebutkan di atas telah dapat digunakan untuk menghubungkan sejumlah komputer.

Sehingga beberapa komputer dapat berkomunikasi satu sama lain dengan mudah. Inilah makna dari kata “konvergensi” di atas.

6. Peranan Teknologi Informasi

Peran teknologi mempunyai kaitan yang erat dalam bidang informasi dan komunikasi. Dalam teknologi informasi yang banyak digunakan adalah komputer. Teknologi internet adalah media yang banyak mempermudah manusia dalam mencari sumber informasi dan berkomunikasi dengan orang lain. Melalui sarana – sarana yang ada dalam internet kita dapat memperoleh informasi dengan mudah, praktis dan cepat sehingga tidak membuang waktu. Peranan teknologi informasi dalam bidang komunikasi sangatlah besar, karena dengan adanya informasi yang mendukung akan terciptalah komunikasi yang efektif dan dengan adanya kemajuan dari kedua bidang tersebut maka akan majulah suatu pembangunan. Memperoleh berita dan menyampaikan pesan adalah hal yang tidak mudah, berita dan pesan seringkali tidak dapat disampaikan ataupun diterima dalam keadaan lampau. Dahulu sulit sekali untuk mengetahui, mengumpulkan, dan memperoleh data, walaupun kita mempunyai uang dan mempunyai biaya untuk keperluan itu. Jadi sekarang informasi yang diperlukan dapat tersedia dan dapat diperoleh dengan mudah melalui pemanfaatan teknologi informasi.

B. KINERJA PEGAWAI

1. Pengertian Kinerja

Variabel kinerja secara umum banyak digunakan dalam judul tugas akhir, dan umumnya digunakan sebagai variabel dependen (terikat). Pengertian kinerja menurut para ahli banyak ditemukan di buku-buku manajemen, ataupun di internet. Berikut beberapa pengertian kinerja menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Simamora (2006) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (As’ad,2006) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. (Tika, 2008)

Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan (Individual Performance) dengan kinerja organisasi (Organization Performance). Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur karyawannya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari karyawannya. terdapat beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa pakar berikut ini. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma dalam bukunya “Manajemen Prestasi” yaitu Kinerja karyawan adalah sesuatu yang dicapai oleh karyawan, prestasi kerja yang diperhatikan oleh karyawan, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor.(Dharma,2005)

Sejalan dengan pengertian tersebut, Mangkunegara dalam bukunya “Evaluasi Kinerja SDM”, mengatakan bahwa Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.(Mangkunegara, 2005)

Sedangkan pengertian Kinerja karyawan menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah Kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.(Pasolong, 2008)

2. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka 2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja yaitu: a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b. Faktor motivasi yang terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mangkunegara (2001), berpendapat bahwa Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Menurut Prawirosentono (2000) faktoryang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

3. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya.

4. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu: ( dalam Robbins, 2006 )

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai. 2. Kuantitas

Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu kerja merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Efektivitas kerja merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Kemandirian kerja merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan - kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi - prestasi yang dikembangkan.

6. Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

38 A. Kesimpulan

Dari uraian pada bab-bab terdahulu yang bersumber pada PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan dapat disimpulkan bahwa kompetensi pegawai PGN dan teknologi sangat berperan penting terhadap kinerja pegawai PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan.

Kompetensi pegawai tercermin dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai itu sendiri, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, menerima tantangan pekerjaan, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan, adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pegawai dapat berprestasi dengan baik.

Hal ini dapat dilihat dari kinerja yang dihasilkan pegawai PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan untuk dapat memenuhi tantangan, peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan produktif yang dilakukan secara terus-menerus agar menunjang perusahaan untuk maju dan berkembang pesat. Sehingga PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan mencapai tujuan yang diinginkan secara efektif dan efisien.

B. Saran

Pada akhir penulisan Tugas Akhir ini, penulis akan memberikan saran yang mungkin dapat menjadi bahan pertimbangan pegawai dalam meningkatkan kompetensinya. Adapun saran-saran penulis yaitu, pegawai harus memperhatikan kompetensi dirinya, karena apabila pegawai kompeten terhadap pekerjaannya maka pegawai memberikan kontribusi yang optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Pegawai harus memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi untuk mendapatkan informasi.

Selain itu pegawai juga harus meningkatkan keterampilan dan sikap saling mempererat hubungan antara pegawai untuk meningkatkan mutu produk atau pelayanan pada pelanggan. Pegawai harus bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, menerima tantangan pekerjaan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai agar pegawai dapat berprestasi dengan baik. Pegawai yang kompeten harus meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi karena apabila pegawai yang bekerja dalam perusahaan memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka pegawai akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan Malayu. 2001. Manajemen:Dasar,pengertian,dan Masalah. Jakarta:Bumi Aksara.

Marakas M. George dan James A.O’Brien. 2000. Sistem Informasi Manajemen . Jakarta Selatan:Salemba Empat.

Riadi Muchlisin. 2014. Pengertian, Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

Solihin Ismail. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta:Erlangga.

35

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

3. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya.

4. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu: ( dalam Robbins, 2006 )

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai. 2. Kuantitas

Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu kerja merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Efektivitas kerja merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Kemandirian kerja merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

37

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan - kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi - prestasi yang dikembangkan.

6. Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

38

A. Kesimpulan

Dari uraian pada bab-bab terdahulu yang bersumber pada PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan dapat disimpulkan bahwa kompetensi pegawai PGN dan teknologi sangat berperan penting terhadap kinerja pegawai PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan.

Kompetensi pegawai tercermin dari pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai itu sendiri, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, menerima tantangan pekerjaan, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan, adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pegawai dapat berprestasi dengan baik.

Hal ini dapat dilihat dari kinerja yang dihasilkan pegawai PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan untuk dapat memenuhi tantangan, peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan produktif yang dilakukan secara terus-menerus agar menunjang perusahaan untuk maju dan berkembang pesat. Sehingga PT.Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk Area Medan mencapai tujuan yang diinginkan secara efektif dan efisien.

39

B. Saran

Pada akhir penulisan Tugas Akhir ini, penulis akan memberikan saran yang mungkin dapat menjadi bahan pertimbangan pegawai dalam meningkatkan kompetensinya. Adapun saran-saran penulis yaitu, pegawai harus memperhatikan kompetensi dirinya, karena apabila pegawai kompeten terhadap pekerjaannya maka pegawai memberikan kontribusi yang optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Pegawai harus memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi untuk mendapatkan informasi.

Selain itu pegawai juga harus meningkatkan keterampilan dan sikap saling mempererat hubungan antara pegawai untuk meningkatkan mutu produk atau pelayanan pada pelanggan. Pegawai harus bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, menerima tantangan pekerjaan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai agar pegawai dapat berprestasi dengan baik. Pegawai yang kompeten harus meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi karena apabila pegawai yang bekerja dalam perusahaan memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka pegawai akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan Malayu. 2001. Manajemen:Dasar,pengertian,dan Masalah. Jakarta:Bumi Aksara.

Marakas M. George dan James A.O’Brien. 2000. Sistem Informasi Manajemen . Jakarta Selatan:Salemba Empat.

Riadi Muchlisin. 2014. Pengertian, Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

Solihin Ismail. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta:Erlangga.