keunggulan kompetitif organisasional. Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi
diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan
pengembangan serta pemberian kompensasi. Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang mendekati kompetensinya,
demikian pula halnya untuk pengembangan kinerja dan karir pegawai. Setiap diadakan uji kompetensi untuk mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model kompetensinya
atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut harus dilatih dan dibina lebih lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan bisa berakibat karyawan menjadi tidak
kompeten sehingga kinerja tidak maksimal. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang
memuaskan di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan
meningkatkan manfaat yang disepakati.
2. Manfaat Kompetensi
Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan 2000 kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan, organisasi sebagai berikut :
1. Pegawai a.
Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karir.
b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan
melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada. c.
Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah
pada pembelajaran dan pertumbuhan. e.
Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang
diperlukan untuk jabatan baru. f.
Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g. Meningkatnya keterampilan sebagai pegawai.
2. Organisasi a.
Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.
b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang
diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar. c.
Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis
kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena pegawai telah
memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan. f.
Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan.
3. Komponen Utama Kompetensi
Memiliki sumber daya manusia adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai
tujuan. Sebagian besar perusahaan menggunakan kompetensi sebagai dasar dalam memilih pegawai, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.
Prihadi 2004 mengatakan bahwa komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar
jabatan peranan atau tanggung jawab, berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui
upaya-upaya pelatihan dan pengembangan. Kemudian Hutapea dan Thoha 2008 mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama
pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu. Keempat komponen utama dalam kompetensi dapat
dijelaskan lebih rinci sebagai berikut : 1. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
Yuniarsih dan Suwatno 2008 bahwa : ”Pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.”
Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan
meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan
tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat
disimpulkan bahwa pegawai yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi. Maka dari itu, pegawai yang berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui
pelatihan sumber daya manusia, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya.
2. Keterampilan Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi adalah faktor
keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil
akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk karyawan baru atau karyawan dengan tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut tentang keterampilan Dunnetts 2004 skill adalah sebagai
kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang tercermin dengan seberapa baik
seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis. Yuniarsih
dan Suwatno 2008 bahwa Keterampilan skill merupakan kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental.
3. Perilaku Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu diperhatikan
adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya
akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Menurut Gitosudarmo dan Sudita 2008 mengemukakan bahwa Perilaku kerja adalah sikap
keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek
lingkungannya. Amirullah 2002 bahwa Perilaku kerja sebagai status mental dan syaraf sehubungan dengan kesiapan untuk menganggapi, yang diorganisasi melalui pengalaman dan
memilih pengaruh yang mengarahkan dan atau dinamis terhadap perilaku. 4. Pengalaman kerja
Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap bahwa pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk kompetensi
seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja dan berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting dalam pembentukan kompetensi dari
individu. Menurut Manullang 2002 bahwa Pengalaman kerja adalah proses pembentukan
pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Sedangkan Knoers dan Hadinoto 2001
mengemukakan bahwa Pengalaman kerja adalah sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non
formal atau atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.
Selanjutnya Boyatzis Sudarmanto, 2009 mengemukakan bahwa komponen-komponen kompetensi terdiri dari motive, traits, self image, social role, dan skills. Untuk lebih jelasnya
komponen-komponen kompetensi tersebut akan diuraikan satu persatu sebagai berikut : 1.
Motive Dorongan Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan studi driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya
itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi niat. Sedangkan menurut Mitchell Winardi,2002 motivasi mewakili
proses persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu. Sedangkan menurut Gray Winardi,2002 motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal,
atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan tertentu. Motivasi merupakan masalah
kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi
adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula Suprihanto,dkk. 2003.
Lebih lanjut motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakukan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat
menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkah laku lmencapai tujuan, telah terjadi di dalam diri seseorang. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri seseorang yang nampak pada gejalakejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga
mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.
2. Traits Ciri, sifat, karakter pembawaan
Trait adalah elemen dasar dari kepribadian yang berperan vital dalam usaha meramalkan tingkah laku. Hal ini tampak definisi kepribadian menurut Cattell. Menurutnya,
kepribadian adalah struktur kompleks yang tersusun dalam berbagai kategori yang memungkinkan prediksi tingkah laku seseorang dalam situasi tertentu, mencakup seluruh
tingkah laku baik yang konkrit atau yang abstrak.
3. Self image Citra diri
Menurut Brisset Burn,2000 self image merupakan suatu gambaran dan keadaan diri yang dimiliki oleh individu yang bersangkutan. Self image berkenaan dengan karakteristik
fisik dan mentalnya. Proses perkembangan self image merupakan gambaran diri yang dimiliki individu melalui interaksi dengan lingkungan. Individu mendapat umpan balik dan
persetujuan mengenai perilakunya dari orang-orang di sekitar individu tersebut. 4.
Social role Peran sosial Social role merupakan seperangkat harapan dan perilaku atas status sosial. Menurut
Soerjono Soekanto 2002, peran sosial merupakan tingkah laku individu yang mementaskan suatu kedudukan tertentu. Dalam peranan yang berhubungan dengan pekerjaannya, seseorang
diharapkan menjalankan kewajiban-kewajibannya yang berhubungan dengan peranan yang dipegangnya.
4. Ciri-ciri Kompetensi
