Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pola Penyelesaian Konflik

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pola Penyelesaian Konflik

Johnson & Johnson (1991) menyatakan beberapa hal yang harus diperhatikan bilamana seseorang terlibat dalam suatu konflik, dan akibatnya menentukan bagaimana seseorang menyelesaikan konflik, sebagai berikut: (1) tercapainya persetujuan yang dapat memuaskan kebutuhan serta tujuannya. Tiap orang memiliki tujuan pribadi yang ingin dicapai. Konflik bisa terjadi karena tujuan dan kepentingan individu menghalangi tujuan dan kepentingan individu lain; (2) seberapa penting hubungan atau interaksi itu untuk dipertahankan. Dalam situasi sosial, yang di dalamnya terdapat keterikatan interaksi, individu harus hidup bersama dengan orang lain dalam periode tertentu. Oleh karena itu diperlukan interaksi yang efektif selama beberapa waktu.

Faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap pengelolaan konflik, seperti dirangkum sebagai berikut.

1. Kepribadian Individu Yang Terlibat Konflik Stenberg dan Soriano (dalam Farida, 1996) berpendapat bahwa gaya pengelolaan konflik seorang individu dapat diprediksi dari karakteristik-karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Mereka menemukan bahwa subyek dengan skor intelektual yang rendah cenderung menggunakan aksi fisik dalam mengatasi konflik. Sebaliknya subyek dengan skor intelektual yang tinggi 1. Kepribadian Individu Yang Terlibat Konflik Stenberg dan Soriano (dalam Farida, 1996) berpendapat bahwa gaya pengelolaan konflik seorang individu dapat diprediksi dari karakteristik-karakteristik intelektual dan kepribadiannya. Mereka menemukan bahwa subyek dengan skor intelektual yang rendah cenderung menggunakan aksi fisik dalam mengatasi konflik. Sebaliknya subyek dengan skor intelektual yang tinggi

Dari karakteristik kepribadian dapat diprediksi bahwa subyek dengan skor tinggi pada need for deference (kebutuhan untuk mengikuti dan mendukung seseorang), need for abasement (kebutuhan untuk menyerah atau tunduk) dan need for order (ke- butuhan untuk membuat teratur) cenderung untuk memilih gaya- gaya pengelolaan konflik yang membuat konflik melunak. Sebalik- nya subyek dengan skor tinggi pada need for autonomy (kebutuh- an untuk bebas dan lepas dari tekanan) dan need for change (kebutuhan untuk membuat perubahan) memiliki kecenderungan untuk memilih paling tidak satu gaya pengelolaan konflik yang membuat konflik semakin intensif.

Menurut Broadman dan Horowitz (dalam Farida, 1996) karakteristik kepribadian yang terutama berpengaruh terhadap gaya pengelolaan konflik adalah kecenderungan agresifitas, ke- cenderungan untuk mengontrol dan menguasai, orientasi koope- ratif dan kompetitif, kemampuan untuk berempati, dan kemampu- an untuk menemukan pola penyelesaian konflik.

2. Situasional Aspek situasi yang penting antara lain adalah perbedaan struktur kekuasaan, riwayat hubungan, lingkungan sosial dan pihak ketiga. Apabila satu pihak memiliki kekuasaan lebih besar terhadap situasi konflik, maka besar kemungkinan konflik akan diselesaikan dengan cara dominasi oleh pihak yang lebih kuat posisinya.

Riwayat hubungan menunjuk pada pengalaman sebe- lumnya dengan pihak lain, sikap dan keyakinan terhadap pihak lain tersebut. Termasuk dalam aspek lingkungan sosial adalah norma-norma sosial dalam menghadapi konflik dan iklim sosial yang mendukung melunaknya konflik atau justru mempertajam konflik. Sedangkan campur tangan pihak ketiga yang memiliki hubungan buruk dengan salah satu pihak yang berselisih dapat menyebabkan membesarnya konflik. Sebaliknya, hubungan baik pihak ketiga dengan pihak-pihak yang berselisih dapat melunak- kan konflik karena pihak ketiga dapat berperan sebagai mediator.

3. Interaksi

Digunakannya pendekatan disposisional saja dalam men- cari pemahaman akan perilaku sosial dianggap mempunyai manfaat yang terbatas. Pendekatan yang lebih dominan dalam menerangkan perilaku sosial adalah interaksi dan saling mem- pengaruhinya determinan situasional dan disposisional.

4. Isu Konflik Tipe isu tertentu kurang mendukung resolusi konflik yang konstruktif dibandingkan dengan isu yang lain. Tipe isu seperti ini mengarahkan partisipan konflik untuk memandang konflik sebagai permainan kalah-menang. Isu yang berhubungan dengan kekuasaan, status, kemenangan, dan kekalahan, pemilikan akan sesuatu yang tidak tersedia substitusinya, adalah termasuk tipe- tipe isu yang cenderung diselesaikan dengan hasil menang-kalah. Tipe yang lain yang tidak berhubungan dengan hal-hal di atas dapat dipandang sebagai suatu permainan yang memungkinkan setiap pihak yang terlibat untuk menang. Pada umumnya, konflik kecil lebih mudah diselesaikan secara

konstruktif daripada konflik besar. Akan tetapi pada konflik yang destruktif, konflik yang sebenarnya kecil cenderung untuk membesar dan meluas. Perluasan ini dapat terjadi bila konflik antara dua individu yang berbeda dianggap sebagai konflik rasial. Selain itu bisa juga jika konflik tentang masalah biasa dipandang sebagai konflik yang bersifat substantif atau dipandang menyangkut harga diri dan kekuasaan.

Robbins (1996) mengungkapkan ada beberapa teknik yang bisa dijadikan acuan dalam pemecahan konflik dan perangsangan konflik, seperti berikut.

Pemecahan Konflik

Kegiatan

Pemecahan Pertemuan tatap muka dari pihak-pihak yang Masalah

berkonflik dengan maksud mengidentifikasi ma- salah dan memecahkannya lewat pembahasan yang terbuka;

Tujuan Bersama Menciptakan suatu tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari masing- masing pihak yang berkonflik;

Pemuaian Sumber Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumber Daya

daya, seperti uang, kesempatan promosi, ruangan kantor, perluasan sumber daya dapat menciptakan win-win solution;

Penghindaran Menarik diri, atau menekan, dari konflik; misalnya mengurangi kesempatan untuk bertemu

perataan Mengecilkan arti perbedaan sementara menekankan kepentingan bersama antara pihak- pihak yang berkonflik;

Kompromi Tiap pihak pada konflik itu melepaskan (mengorbankan) sesuatu yang berharga;

Komando Otoritatif Manajemen menggunakan otoritas formal untuk memecahkan masalah konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya kepada pihak- pihak yang terlibat konflik;

Mengubah Variabel Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik; Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktural interaksi dari pihak-pihak yang berkonflik lewat desain ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi koordinasi.

Perangsangan Konflik

Komunikasi Menggunakan pesan-pesan yang dwi-arti ataumengancam untuk meningkatkan tingkat konflik;

Memasukkan orang Menambahkan karyawan ke suatu kelompok yang lata belakang, nilai, sikap, atau gaya kerjanya berbeda dari anggota yang ada;

Menstruktur ulang Mengatur ulang kelompok-kelompok kerja, organisasi

mengubah aturan dan pengaturan, meningkatkan kesalingbergantungan, dan membuat perubahan struktural yang serupa untuk mengacaukan status quo;

Mengangkat Menunjuk seorang pengkritik untuk dengan Pembela Kejahatan

sengaja berargumen menentang pendirian mayoritas yang dipegang oleh kelompok.

Tugas 6.5

Bilamana terjadi konflik diantara temanmu atau dengan gurumu, bagaimana cara penyelesaiannya? Apakah cara penyelesaian tersebut sesuai dengan teori

yang dikemukakan di atas?