Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan (Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)

SKRIPSI

TRI SONNY ANJASWARA

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN

RINGKASAN

TRI SONNY ANJASWARA. D34101023. 2005. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan (Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok). Skripsi. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

Pembimbing Utama : Ir. Sutisna Riyanto, MS

Pembimbing Anggota : Ir. Richard W.E. Lumintang, MSEA

Karyawan akan memiliki produktivitas yang baik jika memiliki motivasi yang cukup dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi kerja akan muncul karena adanya faktor internal dan eksternal, selain itu kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam peningkatan motivasi karyawan. Penelitian ini betujuan untuk: mengkaji motivasi kerja karyawan restoran McDonald’s Mal Depok, mengkaji gaya kepemimpinan yang berkembang di restoran McDonald’s Mal Depok, menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja dan menganalisis hubungan faktor internal dan faktor eksternal dengan motivasi kerja.

Penelitian ini dilakukan di restoran McDonald’s Mal Depok pada tanggal 18 Juli sampai dengan 06 Agustus 2005. Seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 33 karyawan restoran McDonald’s Mal Depok. Data yang dikumpulkan berupa data sekunder dan data primer yang kemudian dianalisis secara deskriptif korelasional dan analisis korelasi Rank-Spearman dan Chi-Square dengan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang cukup dalam melakukan pekerjaan (rataan skor 3,17). Gaya kepemimpinan yang berkembang di restoran McDonald’s Mal Depok berdasarkan persepsi karyawan adalah gaya kepemimpinan partisipatif. Antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja baik secara keseluruhan maupun pada masing-masing aspek motivasi kerja tidak berhubungan nyata.

Faktor internal karyawan diantaranya umur berkisar 23-27 tahun (66,67%), jenis kelamin sebanyak 66,67% adalah berjenis kelamin laki-laki, tingkat pendidikan sebanyak 90,91% adalah SMU, lama bekerja berkisar 3-6 tahun sebanyak 72,73%, menerima pendapatan rendah (700.000-968.181) sebanyak 51,52%, jumlah tanggungan keluarga (0-1 orang) sebanyak 63,64% dan mempunyai kepribadian cenderung terbuka sebanyak 93,94%. Faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja baik secara keseluruhan maupun pada masing-masing aspek motivasi kerja adalah pendidikan dan kepribadian.

Secara keseluruhan karyawan restoran McDonald’ Mal Depok sudah cukup puas dengan faktor eksternal yang ada di restoran (rataan skor 2,97), seperti gaji/upah, keamanan kerja, kondisi kerja, supervisi, kebijakan dan adminsitrasi perusahaan, prestasi, pengakuan, tanggungjawab, pekerjaan dan pengembangan. Faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja baik secara keseluruhan maupun pada masing-masing aspek motivasi kerja adalah gaji/upah, tanggungjawab dan pekerjaan.

ABSTRACT

The Correlational of Leadership Style to Employee Work Motivation (Case in Depok Mall McDonald’s)

Anjaswara, T.S., Sutisna.R., R.W.E. Lumintang

An employee work motivation is merely not related to leadership, but also related to either external or internal factors. Research objective were to analyze employee work motivation and leadership style. Regards to relationship among factors, the study emphasized on relationship among external and internal factors, leadership style and employee work motivation. Research method employee was a descriptive co relational method. Sampling method was census method. Population sample was 33 Depok Mall McDonald’s employees. Data was collected by three weeks (July 18th to August 06th, 2005). Statistical test employed was both Rank-Spearman and Chi-Square statistical tests. Employee work motivation indicated a properly motivated. While leadership style was mostly participatory style. External factors score indicated a satisfaction in working, leadership style related positively significant with employee work motivation. Education and personality factors were significantly related to willingness to cooperate, while reward and responsibility were significantly related to willingness to work hard.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)

TRI SONNY ANJASWARA D34101023

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan

Pada Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2005

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)

Oleh

TRI SONNY ANJASWARA D34101023

Skripsi ini telah disetujui dan disidangkan di hadapan Komisi Ujian Lisan pada tanggal 24 Oktober 2005

Pembimbing Utama

Ir. Sutisna Riyanto, MS

Pembimbing Anggota

Ir. Richard W.E. Lumintang, MSEA

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 29 Juni 1983. Penulis adalah anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Tukirandar dan Ibu Saniyah.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD N Tugu V, Cimanggis pada Tahun 1995. Pendidikan menengah pertama di SMP N 2 Cimanggis pada Tahun 1998 dan pendidikan menengah atas diselesaikan di SMU Yayasan Perguruan Rakyat 1, Srengseng Sawah pada Tahun 2001.

Penulis diterima sebagai mahasiswa IPB melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2001, terdaftar sebagai mahasiswa Departemen Sosial Ekonomi Industri Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor. Pada tahun 2002, penulis terdaftar di minat studi Komunikasi dan Penyuluhan.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah S.W.T atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana peternakan di Institut Pertanian Bogor dengan judul skripsi “Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan (Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)”.

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli sampai Agustus 2005 di restoran McDonald’s Mal Depok dengan menggunakan data sekunder dan data primer dengan analisis data menggunakan uji korelasi Rank-Spearman dan Chi-Square. Skripsi ini menyajikan tentang hubungan antara gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer restoran McDonald’s Mal Depok dengan motivasi kerja karyawan serta faktor internal dan eksternal apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Skripsi ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen restoran McDonald’s mengenai gaya kepemimpinan dan upaya -upaya yang dapat dikembangkan untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan semua pihak, untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah bersedia mengeluarkan tenaga dan idenya untuk membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran, kritik dan masukan dari pembaca untuk menyempurnakan skripsi ini. Semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun semua pihak yang membutuhkan. Amin...

Bogor, Oktober 2005

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN ... i

ABSTRACT ... ii

RIWAYAT HIDUP ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

PENDAHULUAN ... 1

Latar Belakang ... 1

Perumusan Masalah ... 2

Tujuan ... 3

Kegunaan ... 3

KERANGKA PEMIKIRAN ... 4

TINJAUAN PUSTAKA ... 6

Motivasi ... 6

Pengertian Motivasi ... 6

Teori-Teori Motivasi ... 7

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 8

Kepemimpinan ... 9

Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan ... 9

Gaya Kepemimpinan ... 10

Pengukuran Gaya Kepemimpinan ... 11

Fast Food ... 12

Waralaba ... 12

METODE PENELITIAN ... 14

Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14

Populasi dan Sampel ... 14

Desain Penelitian ... 14

Data dan Instrumen ... 14

Validitas dan Reliabilitas ... 16

Pengumpulan Data ... 17

Analisis Data ... 18

KEADAAN UMUM LOKASI... 20

Deskripsi Umum ... 20

Jaminan Kualitas McDonald’s ... 21

Produk McDonald’s Indonesia ... 21

Fasilitas McDonald’s Indonesia ... 22

HASIL DAN PEMBAHASAN ... 24

Motivasi Kerja ... 24

Gaya Kepemimpinan... 26

Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja... 27

Faktor Internal dan Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja ... 28

Deskripsi Faktor Internal ... 28

Deskripsi Faktor Eksternal... 30

Hubungan Faktor Internal dengan Motivasi Kerja... 35

Hubungan Faktor Eksternal dengan Motivasi Kerja ... 38

SIMPULAN DAN SARAN ... 43

Simpulan... 43

Saran... 43

UCAPAN TERIMA KASIH ... 44

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman 1. Produk Restoran McDonald’s ... 22 2. Rataan Skor Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s Mal Depok

tentang Motrivasi Kerja ... 24 3. Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s Mal Depok

terhadap Gaya Kepemimpinan ... 26 4. Hasil Uji Chi-Square Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan

Motivasi Kerja ... 27 5. Distribusi Faktor Internal Karyawan Restoran McDonald’s

Mal Depok ... 29 6. Rataan Skor Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s

Mal Depok tentang Faktor Eksternal ... 31 7. Koefisien Korelasi Hasil Pengukuran Faktor Internal dengan

Motivasi Kerja ... 36 8. Koefisien Korelasi Hasil Pengukuran Faktor Eksternal dengan

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)

SKRIPSI

TRI SONNY ANJASWARA

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN

RINGKASAN

TRI SONNY ANJASWARA. D34101023. 2005. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan (Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok). Skripsi. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

Pembimbing Utama : Ir. Sutisna Riyanto, MS

Pembimbing Anggota : Ir. Richard W.E. Lumintang, MSEA

Karyawan akan memiliki produktivitas yang baik jika memiliki motivasi yang cukup dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi kerja akan muncul karena adanya faktor internal dan eksternal, selain itu kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam peningkatan motivasi karyawan. Penelitian ini betujuan untuk: mengkaji motivasi kerja karyawan restoran McDonald’s Mal Depok, mengkaji gaya kepemimpinan yang berkembang di restoran McDonald’s Mal Depok, menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja dan menganalisis hubungan faktor internal dan faktor eksternal dengan motivasi kerja.

Penelitian ini dilakukan di restoran McDonald’s Mal Depok pada tanggal 18 Juli sampai dengan 06 Agustus 2005. Seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 33 karyawan restoran McDonald’s Mal Depok. Data yang dikumpulkan berupa data sekunder dan data primer yang kemudian dianalisis secara deskriptif korelasional dan analisis korelasi Rank-Spearman dan Chi-Square dengan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang cukup dalam melakukan pekerjaan (rataan skor 3,17). Gaya kepemimpinan yang berkembang di restoran McDonald’s Mal Depok berdasarkan persepsi karyawan adalah gaya kepemimpinan partisipatif. Antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja baik secara keseluruhan maupun pada masing-masing aspek motivasi kerja tidak berhubungan nyata.

Faktor internal karyawan diantaranya umur berkisar 23-27 tahun (66,67%), jenis kelamin sebanyak 66,67% adalah berjenis kelamin laki-laki, tingkat pendidikan sebanyak 90,91% adalah SMU, lama bekerja berkisar 3-6 tahun sebanyak 72,73%, menerima pendapatan rendah (700.000-968.181) sebanyak 51,52%, jumlah tanggungan keluarga (0-1 orang) sebanyak 63,64% dan mempunyai kepribadian cenderung terbuka sebanyak 93,94%. Faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja baik secara keseluruhan maupun pada masing-masing aspek motivasi kerja adalah pendidikan dan kepribadian.

Secara keseluruhan karyawan restoran McDonald’ Mal Depok sudah cukup puas dengan faktor eksternal yang ada di restoran (rataan skor 2,97), seperti gaji/upah, keamanan kerja, kondisi kerja, supervisi, kebijakan dan adminsitrasi perusahaan, prestasi, pengakuan, tanggungjawab, pekerjaan dan pengembangan. Faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja baik secara keseluruhan maupun pada masing-masing aspek motivasi kerja adalah gaji/upah, tanggungjawab dan pekerjaan.

ABSTRACT

The Correlational of Leadership Style to Employee Work Motivation (Case in Depok Mall McDonald’s)

Anjaswara, T.S., Sutisna.R., R.W.E. Lumintang

An employee work motivation is merely not related to leadership, but also related to either external or internal factors. Research objective were to analyze employee work motivation and leadership style. Regards to relationship among factors, the study emphasized on relationship among external and internal factors, leadership style and employee work motivation. Research method employee was a descriptive co relational method. Sampling method was census method. Population sample was 33 Depok Mall McDonald’s employees. Data was collected by three weeks (July 18th to August 06th, 2005). Statistical test employed was both Rank-Spearman and Chi-Square statistical tests. Employee work motivation indicated a properly motivated. While leadership style was mostly participatory style. External factors score indicated a satisfaction in working, leadership style related positively significant with employee work motivation. Education and personality factors were significantly related to willingness to cooperate, while reward and responsibility were significantly related to willingness to work hard.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)

TRI SONNY ANJASWARA D34101023

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Peternakan

Pada Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor

PROGRAM STUDI SOSIAL EKONOMI PETERNAKAN FAKULTAS PETERNAKAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2005

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)

Oleh

TRI SONNY ANJASWARA D34101023

Skripsi ini telah disetujui dan disidangkan di hadapan Komisi Ujian Lisan pada tanggal 24 Oktober 2005

Pembimbing Utama

Ir. Sutisna Riyanto, MS

Pembimbing Anggota

Ir. Richard W.E. Lumintang, MSEA

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 29 Juni 1983. Penulis adalah anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Tukirandar dan Ibu Saniyah.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD N Tugu V, Cimanggis pada Tahun 1995. Pendidikan menengah pertama di SMP N 2 Cimanggis pada Tahun 1998 dan pendidikan menengah atas diselesaikan di SMU Yayasan Perguruan Rakyat 1, Srengseng Sawah pada Tahun 2001.

Penulis diterima sebagai mahasiswa IPB melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2001, terdaftar sebagai mahasiswa Departemen Sosial Ekonomi Industri Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor. Pada tahun 2002, penulis terdaftar di minat studi Komunikasi dan Penyuluhan.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah S.W.T atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana peternakan di Institut Pertanian Bogor dengan judul skripsi “Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan (Kasus di Restoran McDonald’s Mal Depok)”.

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli sampai Agustus 2005 di restoran McDonald’s Mal Depok dengan menggunakan data sekunder dan data primer dengan analisis data menggunakan uji korelasi Rank-Spearman dan Chi-Square. Skripsi ini menyajikan tentang hubungan antara gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer restoran McDonald’s Mal Depok dengan motivasi kerja karyawan serta faktor internal dan eksternal apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Skripsi ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen restoran McDonald’s mengenai gaya kepemimpinan dan upaya -upaya yang dapat dikembangkan untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan semua pihak, untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah bersedia mengeluarkan tenaga dan idenya untuk membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran, kritik dan masukan dari pembaca untuk menyempurnakan skripsi ini. Semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun semua pihak yang membutuhkan. Amin...

Bogor, Oktober 2005

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN ... i

ABSTRACT ... ii

RIWAYAT HIDUP ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

PENDAHULUAN ... 1

Latar Belakang ... 1

Perumusan Masalah ... 2

Tujuan ... 3

Kegunaan ... 3

KERANGKA PEMIKIRAN ... 4

TINJAUAN PUSTAKA ... 6

Motivasi ... 6

Pengertian Motivasi ... 6

Teori-Teori Motivasi ... 7

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 8

Kepemimpinan ... 9

Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan ... 9

Gaya Kepemimpinan ... 10

Pengukuran Gaya Kepemimpinan ... 11

Fast Food ... 12

Waralaba ... 12

METODE PENELITIAN ... 14

Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14

Populasi dan Sampel ... 14

Desain Penelitian ... 14

Data dan Instrumen ... 14

Validitas dan Reliabilitas ... 16

Pengumpulan Data ... 17

Analisis Data ... 18

KEADAAN UMUM LOKASI... 20

Deskripsi Umum ... 20

Jaminan Kualitas McDonald’s ... 21

Produk McDonald’s Indonesia ... 21

Fasilitas McDonald’s Indonesia ... 22

HASIL DAN PEMBAHASAN ... 24

Motivasi Kerja ... 24

Gaya Kepemimpinan... 26

Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja... 27

Faktor Internal dan Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja ... 28

Deskripsi Faktor Internal ... 28

Deskripsi Faktor Eksternal... 30

Hubungan Faktor Internal dengan Motivasi Kerja... 35

Hubungan Faktor Eksternal dengan Motivasi Kerja ... 38

SIMPULAN DAN SARAN ... 43

Simpulan... 43

Saran... 43

UCAPAN TERIMA KASIH ... 44

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman 1. Produk Restoran McDonald’s ... 22 2. Rataan Skor Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s Mal Depok

tentang Motrivasi Kerja ... 24 3. Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s Mal Depok

terhadap Gaya Kepemimpinan ... 26 4. Hasil Uji Chi-Square Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan

Motivasi Kerja ... 27 5. Distribusi Faktor Internal Karyawan Restoran McDonald’s

Mal Depok ... 29 6. Rataan Skor Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s

Mal Depok tentang Faktor Eksternal ... 31 7. Koefisien Korelasi Hasil Pengukuran Faktor Internal dengan

Motivasi Kerja ... 36 8. Koefisien Korelasi Hasil Pengukuran Faktor Eksternal dengan

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman 1. Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja ... 47 2. Persepsi Karyawan tentang Faktor Eksternal ... 49 3. Distribusi Responden Menurut Persepsi Karyawan tentang

PENDAHULUAN Latar Belakang

Peternakan merupakan salah satu subsektor dalam sektor pertanian yang memiliki peranan yang cukup penting dalam pembangunan ekonomi. Sasaran penting subsektor peternakan dalam pembangunan adalah perbaikan gizi masyarakat, meningkatkan pendapatan, menyerap tenaga kerja dan menghasilkan devisa negara. Sasaran pembangunan peternakan berusaha diwujudkan antara lain melalui upaya memperluas pasar bagi produk-produk peternakan, agar semua lapisan masyarakat dapat membelinya dengan mudah.

Peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi serta keadaan ekonomi di Indonesia yang semakin membaik, dapat menyebabkan perubahan pola makan masyarakat. Selain itu, kesibukan masyarakat kota dengan pekerjaan sehari-hari yang banyak menyita waktu, menyebabkan masyarakat kota tidak mempunyai waktu untuk menyiapkan makanan sendiri, sehingga timbul kebiasaan baru, yaitu makan di luar rumah. Perubahan perilaku ini dapat mempengaruhi tuntutan akan pemenuhan kebutuhan pangan yang berkualitas, praktis dan terjangkau daya belinya.

Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi banyak berdiri perusahaan dan restoran yang mengelola produk peternakan menjadi produk olahan, karena dengan dibuat menjadi produk olahan, produk tersebut akan mempunyai nilai tambah. Fast food merupakan salah satu restoran yang menjual produk-produk olahan peternakan. Fast food merupakan makanan yang dapat dihidangkan dan dapat dikonsumsi dalam waktu yang relatif singkat. Penyajian makanan yang disediakan di restoran fast food dapat berupa makanan tradisional, seperti Rumah Makan Padang dan makanan modern, seperti KFC, CFC, McDonald’s,Texas dan A&W.

McDonald’s merupakan salah satu perusahaan waralaba yang berkembang pesat di Indonesia saat ini, sehingga setiap perusahaan yang bergerak dibidang apapun, baik yang berskala besar maupun kecil mengharapkan agar perusahaannya dapat terus tumbuh dan berkembang dalam jangka panjang serta harus memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara optimal. Salah satu sumber daya yang ditingkatkan adalah sumber daya manusia yang ada untuk dibentuk menjadi tenaga kerja yang mampu, cakap dan terampil untuk dapat bekerja sama yang baik dalam mencapai hasil kerja secara optimal.

Seorang karyawan akan memiliki produktivitas yang baik jika memiliki motivasi cukup dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi pekerja akan muncul karena adanya faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal tersebut akan muncul karena karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka, sedangkan faktor eksternal berasal dari perusahaan yang mendukung pelaksanaan kerja mereka, seperti: hubungan kerja yang baik dengan atasan dan rekan sekerja, kondisi kerja yang baik dan kepastian akan keselamatan sewaktu bekerja.

Kepemimpinan di perusahaan merupakan faktor yang sangat penting dalam peningkatan motivasi karyawan, sehingga seorang pemimpin dapat memerankan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan bawahan agar dapat digunakan untuk memotivasi bawahannya. Oleh karena itu, penelitian ini berusaha mengkaji gaya kepemimpinan yang diterapkan di restoran McDonald’s dalam up ayanya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan restoran McDonald’s.

Perumusan Masalah

Gaya kepemimpinan merupakan ciri yang terdapat pada seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin perusahaan dalam melaksanakan fungsi kepemimpinannya tidak terlepas dari gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dalam sebuah perusahaan akan dapat menentukan keberhasilannya dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya.

Seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi perusahaan dan karyawannya, akan menciptakan suasana yang kondusif bagi lingkungan tempat kerjanya. Hal ini akan menyebabkan timbulnya perasaan senang dan puas dari dalam diri karyawan untuk dapat bekerja dengan giat, sehingga karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas kerja karyawan akan meningkat.

Motivasi kerja karyawan tidak hanya terkait dengan kepemimpinan, tetapi juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yang diantaranya berupa faktor internal dan faktor eksternal (perusahaan). Faktor internal meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, pendapatan dan jumlah tanggungan keluarga.

Sedangkan faktor eksternal (perusahaan) meliputi: kondisi kerja, keamanan kerja, supervisi, kebijakan perusahaan dan gaji.

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan permasalahan yang ingin dikaji adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan restoran McDonald’s Mal Depok? 2. Bagaimanakah hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja

karyawan restoran McDonald’s Mal Depok?

3. Faktor internal dan faktor eksternal apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan restoran McDonald’s Mal Depok?

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah:

1. Mengkaji motivasi kerja karyawan restoran McDonald’s Mal Depok.

2. Mengkaji gaya kepemimpinan yang berkembang di restoran McDonald’s Mal Depok.

3. Mengkaji hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan restoran McDonald’s Mal depok.

4. Menganalisis hubungan faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan restoran McDonald’s Mal Depok.

Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai:

1. Bahan masukan bagi pihak manajemen restoran McDonald’s mengenai gaya kepemimpinan dan upaya-upaya yang dapat dikembangkan untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawan McDonald’s.

KERANGKA PEMIKIRAN

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus mendapat perhatian utama, karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada produktivitas kerja karyawannya. Produktivitas karyawan sangat berkaitan dengan motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut, sehingga dapat diasumsikan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja dan tujuan organisasi dapat tercapai.

Motivasi setiap karyawan berbeda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Dua karyawan yang mempunyai motivasi yang sama belum tentu menunjukkan perilaku yang sama pula, sebaliknya dua karyawan yang berperilaku sama belum tentu didasari oleh motivasi yang sama. Motivasi karyawan dapat ditunjukkan oleh hitungan kemauan bekerja keras, bekerja sama dan bertanggungjawab.

Peningkatan motivasi kerja karyawan sangat penting untuk memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan tersebut. Motivasi kerja karyawan sebagai salah satu upaya dalam peningkatan produktivitas dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan tentu saja faktor dari dalam diri karyawan (faktor internal) itu sendiri. Faktor internal meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, pendapatan, jumlah tanggungan keluarga dan kepribadian. Kedua, motivasi kerja seorang karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal (faktor perusahaan), yang terdiri dari gaji/upah, keamanan kerja, kondisi kerja, supervisi, kebijakan dan administrasi perusahaan, prestasi, pengakuan atau penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan dan pengembangan. Oleh karena itu, dalam penelitian ini motivasi kerja karyawan diidentifikasi memiliki hubungan dengan kedua faktor tersebut, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

Seorang pemimpin dalam melaksanakan fungsi kepemimpinannya di dalam sebuah perusahaan mempunyai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan tersebut diantaranya gaya kepemimpinan direktif, konsultatif, partisipatif dan delegatif. Gaya kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam peningkatan motivasi kerja seorang karyawan dikarenakan gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang

karyawan untuk dapat berbuat atau berperilaku sesuai dengan tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan tidak terlepas dari penilaian dari anggota organisasi, dimana pemimpin akan dikatakan berhasil dalam melaksanakan fungsi kepemimpinannya apabila semua anggota menyatakan kepuasan terhadap semua yang diterapkan oleh pemimpin. Sistematika kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan

Faktor individu: 1. Umur

2. Jenis kelamin 3. Pendidikan 4. Lama bekerja 5. Pendapatan 6. Jumlah

tanggungan keluarga 7. Kepribadian

Faktor perusahaan: 1. Gaji/upah

2. Keamanan kerja 3. Kondisi kerja 4. Supervisi 5. Kebijakan

perusahaan dan administrasi 6. Prestasi 7. Pengakuan 8. Tanggung jawab 9. Pekerjaan 10.Pengembangan Motivasi:

1. Kemauan bekerja keras

2. Kemauan bekerja sama

3. Kemauan

bertanggungjawab

Tujuan Perusahaan Gaya kepemimpinan

TINJAUAN PUSTAKA Motivasi

Menurut Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dan bagi karyawan bertujuan untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.

Menurut pasal 1 UU No. 14 Tahun 1969 (Hasibuan, 2003), bahwa tenaga kerja dapat diartikan sebagai setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu, sedangkan pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Pengertian Motivasi

Kata motif berasal dari bahasa latin “Movere” yang berarti bergerak. Motif adalah daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dari seseorang yang menyebabkan berbuat sesuatu (Suwarto, 1999), sedangkan menurut Hasibuan (2003), motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Flippo dalam Hasibuan (2003),

organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai.

Motivasi kerja merupakan daya penggerak yang berasal dari dalam atau luar diri seseorang untuk dapat bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan dirinya.

Teori-Teori Motivasi

Dalam penelitian ini sebagai dasar pemikiran digunakan teori Herzberg. Teori Herzberg

Menurut Suwarto (1999), Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut dengan teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (hygiene) dan faktor yang membuat orang puas.

1. Faktor hygiene (Faktor bukan pemuas)

Menurut teori ini, terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang membuat tidak puas apabila kondisi tersebut tidak ada. Faktor ini berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Termasuk ke dalam faktor ini adalah balas jasa, kondisi kerja, kualitas supervisi, kebijakan dan administrasi perusahaan, status dan hubungan kerja antara atasan dengan sesama rekan kerja.

2. Faktor pemuas

Menurut teori ini, terdapat serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor tersebut meliputi prestise, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor ini dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasinya.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Stoner (1994), terdapat tiga perangkat variasbel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu:

1. Karakteristik individu, adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja.

2. Karakteristik pekerjaan, adalah sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara intrinsik memuaskan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan.

3. Karakteristik situasi kerja, adalah faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang dan dapat mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini terdiri dari:

a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun dan tunjangan-tunjangan), pada umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu. Namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan.

b. Sistem balas-jasa atau sistem imbalan, pada umumnya mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap karyawan. Kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang kalau dikelola secara efektif.

c. Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan kenyakinan bersama anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur membantu pengembangan rasa hormat pada karyawan dan ikut dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan serta diberikan otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugasnya.

d. Lingkungan kerja terdekat, seperti sikap, tindakan rekan dan penyelia serta “iklim” yang mereka ciptakan, kelompok rekan sekerja dapat mempunyai pengaruh yang besar terhadap motivasi dan kinerja manusia.

Wahjusumidjo (1987), mengemukakan bahwa faktor internal motivasi adalah kepribadian, sikap, pengalaman, pendidikan dan berbagai harapan serta cita-cita masa depan, sedangkan faktor eksternal motivasi kerja dapat berupa gaya

kepemimpinan atasan, kompetisi antar sesama karyawan, tuntutan perkembangan organisasi dan dorongan atau bimbingan atasan.

Herzberg dalam Wahjusumidjo (1987), juga mengemukakan faktor internal motivasi meliputi keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab dan pengembangan, sedangkan faktor eksternal meliputi kebijakan kantor, administrasi, supervisi, hubungan kerja, kondisi kerja dan gaji.

Rachmawati (2002), motivasi kerja dipengaruhi faktor internal yang berupa umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, jumlah anggota keluarga dan jumlah pendapatan, sedangkan faktor eksternal meliputi faktor kondisi kerja, kebijaksanaan dan administrasi, tanggung jawab, pekerjaan dan supervisi.

Kepemimpinan Pengertian

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, untuk mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003).

Menurut Stoner (1992), kegiatan kepemimpinan adalah pemimpin melakukan pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Kepemimpinan sebagai salah satu proses manajerial dapat diartikan sebagai suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota. Kepemimpinan mempunyai tiga implikasi yang penting, yaitu: pertama, kepemimpinan harus melibatkan orang lain-bawahan atau pengikut; kedua, kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama diantara pemimpin dan anggota kelompok; dan ketiga, kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku pengikut melalui sejumlah cara.

Wahjusumidjo (1987) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan di dalam suatu situasi tertentu. Menurut Gibson dalam Suwarto (1999), kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.

Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan cenderung berbeda dari waktu ke waktu, dari situasi yang satu pada situasi yang lain, ada pemimpin yang cenderung mengarahkan (direktif), selalu memberi petunjuk kepada pengikutnya dan ada pula yang cenderung memberi dukungan (supportif). Dalam situasi yang lain, kedua gaya kepemimpinan tersebut dapat dikombinasikan dalam pelaksanaannya (Wahjosumidjo, 1987). Gaya kepemimpinan dapat dibedakan atas empat tipe, yaitu:

1. Tipe Direktif

Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Pimpinan membatasi peranan bawahan dan menunjukan kepada bawahan apa, kapan, dimana dan bagaimana suatu tugas harus dilaksanakan, serta akan menghukum dan mengancam bawahannya bila gagal dalam melaksanakan pekerjaan yang ditentukan. Jalannya pekerjaan diawasi ketat oleh pemimpin. Semua pemecahan masalah dan pengambilan keputusan tentang pekerjaan semata-mata menjadi tanggung jawab pemimpin, yang kemudian disampaikan kepada bawahannya. 2. Tipe Konsultatif

Tipe ini menggunakan komunikasi dua arah dan memberikan pengarahan kepada bawahan. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh pemimpin setelah mendengarkan keluhan dari bawahannya. Pemimpin mengemukakan berbagai ketentuan dan tujuan umum setelah melalui proses diskusi atau konsultasi dengan bawahan dalam bentuk penghargaan dan hukuman.

3. Tipe Partisipatif

Kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan sehingga komunikasi dua arah semakin meningkat. Motivasi diberikan dengan melihat

mengambil keputusan dan pemecahan masalah semakin bertambah karena pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

4. Tipe Delegatif

Tipe ini pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. Bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusan pimpinan.

Menurut Stoner (1992), fungsi kepemimpinan yang bertalian dengan tugas dan pembinaan kelompok, cenderung diekspresikan dalam dua gaya kepemimpinan yang berbeda. Pemimpin yang berorientasi pada tugas mengawasi bawahan secara ketat untuk memastikan bahwa tugas dilaksanakan secara memuaskan, sedangkan pemimpin yang berorientasi pada pekerja lebih berusaha memotivasi daripada mengontrol bawahan.

Menurut Azalnaa (2003), gaya kepemimpinan yang diterapkan kepala bagian Unit Produksi dan Pemasaran Pupuk Kompos PT. Sang Hyang Seri adalah delegatif-konsultatif, hal ini dapat diketahui dalam pelaksanaan tugas harian yang biasanya cenderung mendelegasikan dan memberikan kepercayaan penuh kepada Kasubag untuk menjalankan mekanismenya secara teknis, namun tidak tertutup kemungkinan untuk selalu mendiskusikan perihal pekerjaan tersebut agar keputusan yang dilakukan dapat menghasilkan sesuatu yang optimal dalam penerapannya, sedangkan gaya kepemimpinan yang diterapkan Kasubag adalah kombinasi delegatif, hal ini dapat diketahui dari sikap pendelegasian setiap tugas kepada mandor untuk mekanisme pelaksanaannya dan cenderung tanpa melibatkan mandor dalam proses pengambilan keputusan.

Pengukuran Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha (1991), gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang konsisten yang ditunjukan oleh seorang pemimpin dan sebagai yang diketahui oleh pihak lain atau pengikutnya. Pola perilaku umum yang biasanya terlihat antaranya perilaku yang berorientasi pada tugas dan perilaku yang berorientasi pada hubungan.

Perilaku yang berorientasi tugas adalah suatu perilaku seorang pemimpin

atau para pengikut; menerangkan kegiatan yang harus dikerjakan oleh masing-masing anggota, kapan dilakukan, dimana melaksanakannya dan bagaimana tugas-tugas itu harus dicapai. Selanjutnya disifati oleh usaha-usaha untuk menciptakan pola organisasi yang mantap, jalur komunikasi yang jelas dan cara-cara melakukan jenis pekerjaan yang harus dicapai.

Perilaku yang berorientasi hubungan adalah suatu perilaku seorang

pemimpin yang ingin memelihara hubungan-hubungan antar pribadi antara dirinya dengan anggota-anggota kelompok atau para pengikutnya dengan cara membuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan kesempatan pada para bawahan untuk menggunakan potensinya. Hal semacam ini disifati oleh dukungan sosioemosional, kesetia-kawanan dan kepercayaan bersama.

Fast Food

Tahun 1993, Corinthian Infopharma Corpora mengadakan riset yang memberikan beberapa pengertian tentang fast food, yaitu:

1. Makanan yang disajikan dengan cepat dan mempunyai standar tertentu yang meliputi mutu, pelayanan dan harga,

2. Makanan yang dijual pada outlet-outlet tertentu yang memiliki ruangan untuk bersantap di tempat tersebut, baik yang melayani sendiri maupun dengan prasmanan,

3. Makanan serba cepat, unik dan sudah terkenal,

4. Bahan makanan yang dijual pada restoran yang dioperasikan pada skala tertentu dan hidangan yang disajikan dapat diproduksi secara massal.

Perubahan gaya hidup merupakan faktor utama popularitas restoran fast food (Eschlemen, 1984). Perkembangan bisnis fast food yang pesat di Indonesia telah menimbulkan persaingan antara berbagai merek fast food, baik fast food lokal maupun asing. Struktur industri fast food asing lebih rumit daripada fast food lokal, karena fast food asing tidak lepas dari franchisornya di luar negeri. Umumnya fast food asing menjalankan sistem franchise format bisnis yaitu pemberian sebuah lisensi oleh suatu pihak (franchisor) kepada pihak lain (franchisee), lisensi tersebut memberi hak kepada franchisee untuk berusaha menggunakan keseluruhan paket termasuk melatih orang dalam bisnis tersebut dan menjalankannya atas dasar yang

Berbeda dengan restoran keluarga pada umumnya, restoran fast food memiliki ciri khas yaitu hidangan telah siap tersedia, pelayanan tersendiri, suasana santai, kesan bergengsi dan pelayanan cepat (Evans dan Berman, 1982).

Sebagian orang berpendapat bahwa fast food adalah junk food atau makanan sampah. Padahal fast food juga mengandung sejumlah zat gizi seperti protein, lemak, kalori dan sodium yang cukup tinggi. Fast food juga merupakan sumber yang baik untuk tiamin, riboflavin, niacin dan vitamin B12, tetapi miskin akan vitamin A, vitamin B6, asam pentatonic, vitamin C dan serat. Dengan demikian perlu sejenis makanan lain untuk mensuplai kekurangan zat gizi dan serat yang terdapat dalam fast food (Eschlemen, 1984).

Waralaba

Waralaba berasal dari kata wara (lebih/istimewa) dan laba (untung). Waralaba berarti persetujuan legal atas pemberian hak atau keistimewaan untuk memasarkan suatu produk atau jasa dari pemilik (pewaralaba) kepada pihak lain (terwaralaba) yang diatur dalam suatu aturan permainan tertentu (Mendelshon, 1993).

Waralaba diperkenalkan pertama kali oleh Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen (LPPM), sebagai kata padanan Frenchise. Frenchise adalah pemberian lisensi atau hak pakai seseorang (Franchisor) kepada orang lain (Franchise) untuk berusaha di bawah nama (trademark/tradename) yang dimilikinya. Kerjasama diadakan atas dasar kontrak royalty (Sukandar, 1993).

METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah di Restoran McDonald’s Mal Depok. Penelitian ini dilakukan mulai tanggal 18 Juli sampai dengan 06 Agustus 2005.

Populasi dan Sampel

Penelitian ini tidak melakukan penarikan sampel, seluruh populasi dilibatkan secara sensus di dalam penelitian ini. Dengan jumlah responden sebanyak 36 orang karyawan McDonald’s Mal Depok, tetapi 3 orang karyawan tidak diwawancarai karena mengalami cacat fisik (Tuna wicara) dan tidak diberikan izin untuk diwawancarai.

Desain Penelitian

Penelitian ini dirancang sebagai sebuah penelitian deskriptif yang bersifat korelasional.

Data dan Instrumentasi

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan melalui pengamatan langsung dilokasi penelitian dan wawancara langsung dengan para responden dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner), yang meliputi:

1. Faktor individu adalah ciri-ciri yang terdapat pada diri responden yang bekerja pada restoran tersebut, meliputi:

a. Umur yaitu umur responden pada saat penelitian dilakukan yang diukur dalam satuan tahun dengan pembulatan pada ulang tahun terdekat.

b. Pendidikan yaitu tingkat pendidikan formal tertinggi (SD, SMP, SMU dan Perguruan Tinggi) yang dimiliki oleh responden.

c. Lama bekerja yaitu waktu bekerja responden pada restoran yang dihitung dalam tahun dari pertama bekerja sampai penelitian ini dilakukan.

d. Pendapatan yaitu sejumlah uang yang diterima responden tiap bulannya. e. Jumlah tanggungan keluarga yaitu banyaknya anggota keluarga yang

ditanggung oleh responden yang dinyatakan dalam satuan orang.

f. Kepribadian yaitu cara-cara seorang individu atau responden untuk dapat bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Variabel ini diukur dalam skala

interval yang menggunakan semantik diferensial dengan indikator: (1) Keramahan; (2) Mantap secara emosi; (3) Dominan; (4) Keberanian; (5)

Mempercayai; (6) Percaya diri; (7) Berdiri sendiri dan (8) Santai. Berdasarkan delapan indikator tersebut, kepribadian karyawan dikategorikan ke dalam dua kategori, yaitu cenderung terbuka dan cenderung tertutup. 2. Faktor perusahaan adalah ciri dan kondisi restoran tempat responden bekerja

yang berperan dalam peningkatan motivasi yang diukur dengan skala ordinal berdasarkan persepsi responden dengan indikator sebagai berikut:

a. Gaji/upah yaitu pemberian balas jasa berupa sejumlah uang yang diterima responden termasuk tunjangan, bonus dan lain-lain.

b. Keamanan kerja yaitu pemberian jaminan pekerjaan dari restoran kepada responden.

c. Kondisi kerja yaitu suatu keadaan dan situasi di dalam restoran tempat kerja responden berupa keadaan fisik maupun sosial yang mempengaruhi responden dalam melaksanakan pekerjaanya.

d. Supervisi yaitu suatu bentuk pengawasan terhadap pekerjaan pada restoran tempat responden bekerja.

e. Kebijakan perusahaan dan administrasi yaitu segala suatu ketentuan dan keputusan yang dibuat dan ditetapkan oleh restoran yang berlaku bagi semua karyawan. Peraturan dan kebijakan dapat berupa waktu kerja, keterlambatan, ketidakhadiran, absen, sanksi, cuti dan lembur.

f. Prestasi yaitu pemberian pengakuan prestasi kerja dengan pemberian suatu tanda jasa yang berupa barang, bonus atau promosi yang diberikan oleh perusahaan kepada responden.

g. Pengakuan atau penghargaan yaitu pemberian pengakuan oleh perusahaan kepada responden yang bisa berupa pujian dan penghargaan atas loyalitas. h. Tanggung jawab yaitu tanggung jawab pekerjaan yang diberikan perusahaan

kepada responden.

i. Pekerjaan yaitu jenis pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada responden berdasarkan keahlian masing-masing.

j. Pengembangan yaitu kesempatan yang diberikan oleh perusahaan kepada responden untuk dapat meningkatkan keahlian, berupa promosi jabatan, program pendidikan dan pelatihan.

3. Gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahan yang dinilai berdasarkan persepsi karyawan yang diukur dengan skala nominal. Gaya kepemimpinan dibedakan atas gaya kepemimpinan direktif, konsultatif, partisipatif dan delegatif.

4. Motivasi kerja karyawan adalah dorongan dari dalam diri responden untuk bekerja dengan baik agar mencapai tujuan pribadinya maupun tujuan perusahaan, yang diukur dengan skala ordinal berdasarkan pada kemauan bekerja keras, kemauan bekerja sama dan kemauan bertanggung jawab.

a. Kemauan bekerja keras memiliki tiga indikator, yaitu: responden bersedia bekerja keras di dalam kantor dengan sungguh-sungguh sesuai dengan peraturan dan kebijakan perusahaan, karyawan bersedia bekerja di dalam jam kerja sebagai kerja lembur dan karyawan bersedia bekerja di luar jam kerja tetapi tidak dihitung sebagai jam kerja.

b. Kemauan bekerja sama memiliki dua indikator, yaitu: karyawan bersedia menggantikan tugas rekan kerja bila rekan tersebut tidak dapat masuk kerja dan karyawan bersedia membantu kesulitan rekan kerja.

c. Kemauan bertanggung jawab memiliki tiga indikator, yaitu: karyawan bersedia bekerja tidak sembarangan, melainkan harus sesuai dengan standar kerja, karyawan bersedia untuk memperbaiki kesalahan tugasnya dan karyawan bersedia menerima sanksi bila pekerjaannya tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Data sekunder yang dikumpulkan mencakup: (1) keadaan restoran; (2) fasilitas restoran; (3) organisasi restoran dan (4) jumlah karyawan.

Validitas dan Reliabilitas Validitas

Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), validitas instrumen menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur hal yang ingin diukur. Unsur penting dari prinsip validitas adalah kejituan dan ketelitian. Dalam penelitian ini, langkah-langkah

1. Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukan para ahli yang tertulis di dalam literatur,

2. Mendiskusikan isi pertanyaan dengan ahlinya,

3. Menyesuaikan isi pertanyaan dengan keadaan dan kondisi karakteristik responden,

4. Merevisi pertanyaan yang kurang dapat dipahami oleh responden. Reliabilitas

Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), reliabilitas instrumen adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Reliabilitas alat ukur dalam penelitian diuji dengan melakukan uji coba kuesioner terhadap orang-orang yang bukan responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama. Reliabilitas instrumen dihitung dengan menggunakan teknik belah dua (Singarimbun dan Effendi,1989), dengan rumus sebagai berikut:

tt

r

tt

r

tot

r

.

1

)

.

(

2

.

+

=

Keterangan:

r. tot : angka reliabilitas seluruh jawaban

r.tt : angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua

Berdasarkan hasil uji perhitungan reliabilitas diperoleh nilai r alpha sebesar 0.7019. Nilai r alpha lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel (0,632), dengan demikian instrumen penelitian ini reliabel.

Pengumpulan Data

Pelaksanaan kegiatan penelitian ini berlangsung di restoran McDonald’s Mal Depok. Data dikumpulkan melalui:

1. Pengamatan langsung di lapangan, terhadap pimpinan dan karyawan di restoran McDonald’s Mal Depok. Wawancara terstruktur langsung kepadaa responden dengan menggunakan kuesioner yang telah dipersiapkan sebelumnya,

2. Wawancara terbuka dan mendalam terhadap beberapa informan khusus yang mengetahui tentang restoran,

3. Pengumpulan data sekunder dari restoran, perpustakaan dan instansi yang terkait dan relevan.

Kegiatan penelitian ini dilakukan selama satu bulan, yaitu mulai tanggal 18 Juli sampai dengan 06 Agustus 2005.

Analisis Data

Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif dan data tersebut diuji secara statistik non-parametrik dengan menggunakan korelasi Rank-Spearman dan Chi-Square dengan menggunakan program SPSS untuk melihat hubungan gaya kepemimpinan, faktor internal dan faktor eksternal dengan motivasi kerja karyawan.

(1). Korelasi Rank-Spearman digunakan untuk mengukur korelasi variabel ordinal, dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

rs = Koefisien korelasi rank-spearman di = Selisih antara dua pengamatan berbeda N = Total pengamatan

(2). Korelasi Chi-Square digunakan untuk mengukur korelasi variabel nominal, dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

X2 : Hasil chi-square

Oij : Jumlah observasi untuk kasus-kasus yang dikategorikan dalam baris ke-i Eij : Banyaknya kasus yang diharapkan di bawah Ho dikategorikan dalam

baris ke-i dalam kolom ke-j

k j i n

kΣ=1Σ= : Jumlah semua baris (n) dan semua kolom (k)

Sumber: Siegel, 1997

Eij

Eij

Oij

k

j

i

n

k

X

(

)

2

1

2

−

=

=

Σ

Σ

=

N

N

di

rs

n i

−

−

=

∑

=

3 1

2

6

1

Untuk menghitung koefisien korelasinya digunakan ukuran Kontingensi (C) dengan rumus sebagai berikut (Sulaiman, 2003):

Ket:

2

x : Nilai chi-square

n : Jumlah anggota sampel

Koefisien korelasinya diartikan oleh Guilford dalam Rakhmat (2002), sebagai berikut:

< 0,20 : Hubungan rendah sekali 0,20 – 0,40 : Hubungan rendah 0,40 – 0,70 : Hubungan cukup 0,70 – 0,90 : Hubungan tinggi > 0,90 : Hubungan sangat tinggi

Definisi Istilah 1. Pemimpin

Seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan serta bertanggungjawab atas pekerjaan bawahannya dalam mencapai suatu tujuan

2. Gaya kepemimpinan

Pola perilaku dari seorang pemimpin yang mempunyai kelebihan yang dimiliki untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi

3. Karyawan

Orang yang bekerja dalam suatu perusahaan yang memiliki jabatan formal dalam organisasi perusahaan

4. Motivasi kerja

Merupakan keinginan dari dalam diri karyawan maupun luar untuk dapat bekerja lebih giat dan efisien untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan perusahaan.

n x

x C

+ =

2 2

KEADAAN UMUM LOKASI Deskripsi Umum

McDonald’s hadir di Indonesia pertama kali pada tahun 1991 dan merupakan negara ke 70 dari negara-negara yang dimasuki McDonald’s di seluruh dunia. Warga negara Indonesia yang pertama kali mendapatkan hak Master Franchise dari McDonald’s Corporation adalah Bapak Haji Bambang Rachmadi, MSc, MBA atau yang lebih dikenal dengan Bapak Bambang dengan mangalahkan 13.000 pesaing, dan sampai sekarang Bapak Bambang bertindak sebagai Presiden Direktur McDonald’s Indonesi a.

Restoran McDonald’s di Indonesia beroperasi pertama kali tepat pada tanggal 22 Februari 1991 di Sarinah Thamrin, Jakarta. Perkembangan restoran McDonald’s dalam 10 tahun ini sangat pesat dan sampai bulan November 2004 tercatat jumlah restoran McDonald’s sebanyak 107 restoran yang tersebar di seluruh kota Indonesia.

Restoran McDonald’s Mal Depok beroperasi tepat pada bulan Januari tahun 1997 yang berlokasi di lantai dasar Mal Depok, Jl.Margonda Raya, Depok. Restoran McDonald’s Mal Depok memiliki luas 1 70,67 m2 yang letaknya di pintu masuk/keluar samping Mal Depok. Restoran mempunyai kapasitas tempat duduk sebanyak 146 buah dan meja sebanyak 72 buah dan mempunyai AC sendiri. Saat ini untuk fasilitas toilet pihak restoran sedang membuat, karena sebelumnya jadi satu dengan toilet Mal Depok yang letaknya berjauhan. Selain itu, restoran juga menyiapkan sound system sendiri, sehingga pengunjung dapat menikmati hidangan sambil mendengarkan lagu.

Akar dari kesuksesan McDonald’s adalah filosofi yang dijalankan s ecara terus menerus dalam sistem operasionalnya. McDonald’s selalu berpegang teguh pada filosofi:

1. Komitmen yang penuh dari pengelola ditiap negara, yaitu mengelola bisnisnya secara penuh,

2. QSC dan V (Quality, Service, Cleanliness dan Value), Quality yang berarti kualitas, Service atau pelayanan kepada pelanggan, Cleanliness yang berarti kebersihan dan Value yang berarti nilai lebih yang diberikan kepada pelanggan.

Kemampuan untuk mempertahankan standar yang tinggi dari kedua filosofi ini juga merupakan hal utama yang dituntut dari setiap pengelola.

Restoran McDonald’s juga mengembalikan keuntungannya pada komunitas terdekat melalui kegiatan sosial yang diantaranya menyantuni anak yatim piatu, pengobatan cuma-cuma dan donor darah. Kegiatan sosial lainnya adalah mengumpulkan dana bagi keberangkatan tim Indonesia ketika Olympiade Sidney 2000, sosialisasi Futsal, bantuan kepada korban banjir, beasiswa dan program santunan kepada anak-anak Indonesia yang dikaitkan dengan Hari Anak Sedunia.

Jaminan Kualitas McDonald’s

Salah satu kunci sukses McDonald’s adalah jaminan kualitas produknya mulai dari bahan mentah, proses pengolahan sampai siap tersaji. Prinsip ini dipegang teguh untuk menjamin kesehatan dan keamanan setiap produknya.

McDonald’s Indonesia menerapka n HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point) atau Analisis Bahaya Titik Kendali Kritis, baik disetiap restoran maupun diseluruh pemasoknya. HACCP merupakan sistem untuk memastikan keamanan pangan (Food Safety) dan alat manajemen untuk memproteksi rantai supali pangan dan proses produksi terhadap kontaminasi bahaya mikrobiologis, kimia dan fisik. Seluruh produk McDonad’s yang lulus uji dari HACCP dipastikan bebas dari benda asing yang berbahaya. McDonald’s mendapatkan sertifikasi halal dari LPPOM MUI pada tahun 1994.

Produk McDonald’s Indonesia

Produk utama khas McDonald’s Indonesia adalah Burger dan ayam goreng (Fried Chicken) yang ditambah beberapa produk tambahan lain seperti nasi putih, es krim dan lain-lain. Sebagian produk yang ditawarkan adalah produk yang ditetapkan oleh McDonald’s Pusat di Amerika Serikat dan sebagian produk lainnya merupakan produk lokal yang di setiap negara dapat berbeda sesuai dengan selera konsumen setempat.

Produk-produk yang ditawarkan restoran McDonald’s Indonesia melipu ti lima kelompok produk yang diantaranya berupa: Ala-carte, Paket nasi, Paket Hemat, Paket Ayam dan Happy Meal With Premium. Ala-carte adalah produk yang ditawarkan tidak secara paket, Paket Nasi adalah beberapa jenis potongan Fried

Chicken disajikan dengan nasi, Paket Hemat adalah beberapa jenis kombinasi produk makanan dengan harga yang cukup murah, Paket Ayam adalah beberapa jenis kombinasi produk ayam dan Happy Meal With Premium adalah produk berupa paket yang ditawarkan khusus kepada konsumen anak-anak yang biasanya disertai mainan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1 mengenai rincian produk.

Tabel 1. Produk Restoran McDonald’s

Jenis Produk Produk yang Ditawarkan Ala-carte

Paket Nasi

Paket Hemat

Paket Ayam

Happy Meal With Premium

Beefburger, Cheeseburger, Double Cheeseburger, Bigmac, Fillet-O-Fish, McChicken, 2 pcs Crispy Chicken, 2 pcs Hot chicken, 4 pcs McNugget, 6 pcs McNugget, 9 pcs McNugget, McSpagheti, Buryam, Soup, Egg, Reguler Fries, Medium Fries, Large fries, Super size fries, Rice, Sundae, Ice Cone, Medium Shake, Float, Reguler Drinks, Medium Drinks, Large Drinks, Hot tea, Hot Coffe, Orange Juice, Mineral Waer dan Milo

(Crispy Chicken, Rice, reguler Drinks), (Hot Chicken, Rice, Reguler Drinks), (Crispy Chicken, Rice, Medium Drinks), (Hot Chicken, Rice, Medium Drinks), (Crispy Chicken, Egg, Rice, Medium Drinks), (Hot Chicken, Egg, Rice, Medium Drinks), (Crispy Chicken, Soup, Egg, Rice, Medium Drinks) dan (Hot Chicken, Soup, Egg, Rice, Medium Drinks)

(Cheeseburger, Medium drinks), (McChicken, Medium Drinks), (Fillet-O-Fish, Medium Drinks), (Bigmac, Medium Drinks), (Double Cheeseburger, Medium Drinks), (Cheeseburger, Medium Fries, Medium Drinks), (McChicken, Medium Fries, Medium Drinks), (Fillet-O-Fish, Medium Fries, Medium Drinks), (Bigmac, Medium Fries, Medium Drinks) dan (Double Cheeseburger, Medium fries, Medium Drinks)

(2 pcs Crispy Chicken, Medium Drinks), (2 pcs Hot Chicken, Medium Drinks), (2 pcs Crispy Chicken, Medium Drinks, Rice), (2 pcs Hot Chicken, Medium Drinks, Rice), (2 pcs Crispy Chicken, Medium Drinks, Medium Fries), (2 pcs Hot Chicken, Medium Drinks, Medium Fries), (7 Hot Chicken Basket), (11 Crispy Chicken Basket) dan (11 Hot Chicken Basket)

(Spagheti, Reguler Drinks), (Crispy Chicken, Reguler Drinks), (Cheeseburger, Reguler Drinks) dan (4 pcs McNugget, Reguler Drinks)

Fasilitas McDonald’s Indonesia

Beberapa jenis fasilitas yang disediakan restoran McDonald’s dengan tujuan untuk mempermudah pelanggan dalam melakukan pemesanan demi kenyamanan di restoran. Fasilitas yang ditawarkan di restoran McDonald’s antara lain berupa pemesanan dan tempat bermain anak.

Pemesanan

konsumen berkunjung di restoran atau melalui fasilitas Drive Thru atau McStop yaitu pemesanan melalui mobil, sedangkan pemesanan tidak langsung konsumen memesan produk yang diinginkan melalui jasa pengiriman (Delivery Service). Pada restoran McDonald’s Mal Depok hanya dapat melakukan pemesanan secara langsung di restoran.

Tempat Bermain Anak

Pada setiap Outlet McDonald’s Indonesia disediaka n tempat bermain anak, sehingga anak-anak dapat leluasa bermain sambil menikmati produk McDonald’s, tetapi untuk di restoran McDonald’s Mal Depok fasilitas ini tidak disediakan. Selain itu, McDonald’s mendirikan McKids Club dimana anak -anak dapat mendaftar untuk bergabung dalam Klub McDonald’s Cilik dan dapat menikmati fasilitas yang ditawarkan.

HASIL DAN PEMBAHASAN Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja keras, bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dalam penelitian ini, indikator mengenai motivasi kerja karyawan mencakup: (1) kemauan bekerja keras, (2) kemauan bekerja sama dan (3) kemauan bertanggung jawab.

Total rataan skor persepsi karyawan restoran McDonald’s Mal Depok tentang motivasi kerja menunjukkan bahwa karyawan secara keseluruhan cukup termotivasi dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan nilai rataan skor sebesar 3,17 (Tabel 2).

Tabel 2. Rataan Skor Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s Mal Depok Tentang Motivasi Kerja

No Motivasi Kerja Rataan Skor*

1 2 3

Kemauan bekerja keras Kemauan bekerja sama Kemauan bertanggung jawab

3,13 2,85 3,53 Rataan skor seluruh aspek 3,17

* Skor 1=Tidak bersedia, 2=Kurang bersedia, 3=Cukup bersedia dan 4=Sangat bersedia

Berdasarkan data pada Tabel 2 di atas, menunjukkan bahwa karyawan restoran McDonald’s Mal Depok sangat mau bertanggung jawab di dalam melakukan pekerjaan dengan rataan skor sebesar 3,53. Aspek kemauan bekerja keras, karyawan cukup mau untuk bekerja keras di dalam menyelesaikan pekerjaan agar tujuan perusahaan dan tujuan pribadinya dapat tercapai (Rataan skor sebesar 3,13), sedangkan aspek kemauan bekerja sama karyawan cukup mau bekerja sama dengan rekan kerjanya, karena pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan tim, sehingga dibutuhkan kerja sama agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan baik (Rataan skor sebesar 2,85).

Kemauan Bekerja Keras

Berdasarkan hasil rataan skor untuk motivasi bekerja keras dengan nilai rataan skor sebesar 3,13 yang artinya secara umum bahwa karyawan restoran McDonald’s Mal Depok cukup bersedia untuk bekerja keras di dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai target perusahaan dan tujuan pribadinya. Hal ini

ditunjukkan dengan sikap karyawan untuk datang bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, karyawan bersedia untuk menyelesaikan pekerjaan agar target perusahaan dapat tercapai dan bersedia bekerja lembur di tempat bekerja jika diminta oleh atasan (Lampiran 1), karena dengan bekerja lembur penghasilan karyawan akan bertambah sehingga karyawan berusaha untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu karyawan juga cukup senang dan menikmati pekerjaan, meskipun karyawan tidak bersedia untuk memanfaatkan waktu istirahat untuk bekerja. Hal ini dikarenakan waktu istirahat yang diberikan pihak restoran kepada karyawan hanya selama 30 menit dengan waktu kerja selama enam jam, sehingga waktu istirahat benar-benar digunakan untuk istirahat.

Kemauan Bekerja Sama

Berdasarkan hasil rataan skor untuk motivasi bekerja sama dengan nilai rataan skor sebesar 2,85 yang artinya secara umum bahwa karyawan restoran McDonald’s Mal Depok cukup bersedia bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan selalu bersedia untuk membantu rekan kerja baik dalam satu bagian maupun di luar bagian jika mengalami kesulitan atau kesibukan dalam melakukan pekerjaan dan selalu bekerja sama dalam melakukan pekerjaan (Lampiran 1). Hal ini dikarenakan pekerjaan yang dilakukan merupakan pekerjaan tim sehingga karyawan tidak pernah bekerja sendiri dan dari dalam diri karyawan timbul adanya rasa saling membutuhkan dan saling menghargai sesama karyawan. Selama ini karyawan jarang terjadi perselisihan diantara sesama rekan kerja, karena di restoran sudah tercipta suasana kekeluargaan yang sangat erat. Kemauan Bertanggung Jawab

Berdasarkan hasil rataan skor untuk motivasi bertanggung jawab dengan nilai rataan skor sebesar 3,53 yang artinya bahwa karyawan sangat bertanggung jawab di dalam melakukan pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan sikap karyawan yang sangat bangga dapat bekerja di restoran McDonald’s Mal Depok, sehingga selalu menjaga nama baik tempat bekerja dan kesediaan karyawan untuk memperbaiki kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Karyawan juga cukup bersedia untuk menerima kritik atau saran dari atasan, konsumen dan rekan kerja (Lampiran 1). Hal ini dikarenakan karyawan dapat bekerja di salah satu perusahaan terkenal yang melayani orang banyak, sehingga karyawan bangga dapat bekerja di McDonald’s, karena pada

dasarnya manusia adalah makhluk yang tidak sempurna, maka bisa saja melakukan kesalahan dalam melakukan pekerjaan sehingga karyawan bersedia untuk memperbaiki kesalahan tersebut dan bersedia di kritik agar tidak melakukan kesalahan lagi.

Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin dalam melaksanakan fungsi kepemimpinannya di dalam sebuah perusahaan mempunyai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan motivasi kerja seorang karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Pada penelitian ini, gaya kepemimpinan yang berkembang dinilai berdasarkan persepsi karyawan melalui kuesioner. Penilaian gaya kepemimpinan ini merupakan pendapat para karyawan mengenai cara pengambilan keputusan, aliran informasi yang terjadi, sistem pengawasan, tanggung jawab pekerjaan, hubungan dengan atasan, cara memotivasi, sanksi dan penghargaan yang diberikan. Hasil dari jawaban karyawan mengenai gaya kepemimpinan yang berkembang dikategorikan ke dalam empat gaya kepemimpinan, yaitu: gaya kepemimpinan direktif, konsultatif, partisipatif dan delegatif. Hasil dari penilaian karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang berkembang di restoran McDonald’s Mal Depok dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s Mal Depok t erhadap Gaya Kepemimpinan

No Gaya Kepemimpinan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1

2 3 4

Direktif Konsultatif Partisipatif Delegatif

3 0 30

0

9,10 0 90,90

0

Total 33 100,00

Berdasarkan Tabel 3 di atas, gaya kepemimpinan yang berkembang di restoran McDonald’s Mal Depok dinilai oleh hampir seluruh karyawan (90,90%) cenderung partisipatif. Hal ini dapat diketahui dalam pelaksanaan tugas harian dimana atasan yang bersikap ramah terhadap semua karyawannya yang ditunjukkan dengan komunikasi yang terbuka antara atasan dengan bawahan. Karyawan juga

menyelesaikan suatu masalah yang terjadi di restoran, sehingga hak karyawan untuk mengeluarkan pendapat tidak dibatasi.

Karyawan dan pimpinan dalam melakukan pekerjaan bersama-sama mengawasi pekerjaan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan. Atasan dan bawahan mempunyai hubungan yang sangat dekat di dalam maupun di luar pekerjaan, hal ini terlihat dari sikap atasan yang ramah dengan bawahannya dan sebaliknya .Atasan juga ikut terlibat dalam melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan restoran. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya selalu dimotivasi oleh atasan, sehingga karyawan lebih giat dalam melakukan pekerjaannya. Dibandingkan dengan antar perilaku spesifik kepemimpinan yang dinilai karyawan, pada umumnya gaya kepemimpinan yang berkembang tidak murni partisipatif. Lampiran 3 mengungkapkan bahwa untuk perilaku aliran informasi dan penghargaan, gaya kepemimpinan yang muncul di restoran McDonald’s Mal Depok adalah direktif. Hal ini dikarenakan aliran informasi yang terjadi langsung dari atasan ke bawahan dan untuk memberikan penghargaan kepada bawahan atasan mengikuti aturan dari pusat, sedangkan untuk perilaku sanksi gaya kepemimpinan yang muncul adalah konsultatif. Hal ini dikarenakan atasan selalu menanyakan terlebih dahulu kepada karyawan yang melakukan kesalahan sebelum diberikan sanksi.

Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja

Gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan memiliki hubungan dengan motivasi kerja bawahan. Hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja dalam penelitian ini dapat diidentifikasi melalui tiga aspek berikut, yaitu: kemauan bekerja keras, kemauan bekerja sama dan kemauan bertanggung jawab. Hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Hasil Uji Chi Square Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja

No Aspek Motivasi Kerja X2 Hitung P(Value)

1 2 3

Kemauan Bekerja Keras Kemauan Bekerja Sama Kemaua Bertanggung Jawab

0.733 0.105 0.006

0.693 0.949 0.939

Seluruh Motivasi 0.000 1.000

Berdasarkan hasil uji korelasi pada Tabel 4 di atas, menunjukkan bahwa antara gaya kepemimpinan dengan motivasi baik secara keseluruhan maupun pada masing-masing aspek motivasi kerja tidak nyata hubungannya, yang artinya bahwa

tidak ada beda motivasi kerja diantara karyawan yang berbeda persepsinya terhadap gaya kepemimpinan, karena persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan secara umum homogen. Hal ini disebabkan karena sikap atasan yang ramah, dekat dan akrab dengan bawahannya, sehingga perbedaan jabatan diantara atasan dan bawahan tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Atasan yang selalu ikut berpartisipasi dengan bawahan dalam melakukan pekerjaan dan suasana kekeluargaan yang tercipta di restoran McDonald’s Mal Depok membuat atasan untuk terbuka dalam berkomunikasi dengan bawahan dan sebaliknya. Atasan membantu bawahan jika mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan serta memberi dorongan dan semangat sehingga karyawan termotivasi dalam melakukan pekerjaan.

Faktor Internal dan Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi kerja

Deskripsi Faktor Internal

Faktor internal karyawan restoran McDonald’s Mal Depok pada penelitian ini adalah: (1) umur, (2) jenis kelamin, (3) pendidikan, (4) lama bekerja, (5) pendapatan, (6) jumlah tanggungan keluarga dan (7) kepribadian.

Secara keseluruhan responden yang berumur muda dan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan yang berumur tua dan berjenis kelamin wanita. Pendidikan responden mayoritas adalah lulusan SMU. Lama bekerja dan pendapatan karyawan tergolong baru dan menerima pendapatan rendah sedikit lebih banyak dengan karyawan lama dan berpendapatan tinggi. Karyawan restoran McDonald’s Mal Depok termasuk kedalam golongan kecil mengenai jumlah tanggungan keluarga dan hampir seluruh karyawan memiliki kepribadian yang cenderung terbuka. Distribusi tentang faktor internal karyawan restoran McDonald’s Mal Depok dapat dilihat pada Tabel 5.

Berdasarkan data pada Tabel 5, mayoritas karyawan restoran McDonald’s Mal Depok berada pada kategori umur muda (23-27 tahun) yaitu sebanyak 66,67%. Hal ini dikarenakan pihak McDonald’s lebih mengutamakan menerima karyawan yang berumur muda, dimana pekerjaan yang dilakukan membutuhkan tenaga kerja yang terampil, gesit dan ulet agar produktivitas kerja dapat tercapai, selain itu karyawan yang masih muda menarik sehingga dapat memikat konsumen agar mau

Tabel 5. Distribusi Faktor Internal Karyawan Restoran McDonald’s Mal Depok No Faktor Internal Kategori Jumlah

(Orang) Persentase (%) Rataan skor 1 2 3 4 5 6 7 Umur Jenis kelamin Pendidikan Lama bekerja Pendapatan Tanggungan keluarga Kepribadian

Muda (23-27 Tahun)

Tua (28-33 Tahun)

Laki-laki

Wanita

SMU

Perguruan Tinggi

Baru (3-6 Tahun)

Lama (7-11 Tahun)

Rendah

700.000,00-968.181,00

Tinggi

968.182,00-1.200.000,00

Kecil (0-1 orang)

Besar (2-3 orang)

Cenderung tertutup Cenderung terbuka 22 11 22 11 30 3 24 9 17 16 21 12 2 31 66,67 33,33 66,67 33,33 90,91 9,09 72,73 27,27 51,52 48,48 63,64 36,36 6,06 93,94 26,85 - - 6,12 968.181 1,03 34,06

Distribusi jenis kelamin karyawan restoran McDonald’s Mal Depok menunjukkan bahwa karyawan laki-laki dua kali lebih banyak dari karyawan wanita, yaitu sebanyak 66,67%, sehingga tidak benar pendapat umum yang berkembang bahwa perusahaan yang melayani orang banyak diprioritaskan untuk karyawan wanita. Di restoran McDonald’s karyawan laki -laki kebanyakan ditempatkan di bagian yang tidak berhubungan langsung dengan konsumen, sedangkan karyawan wanita ditempatkan di bagian yang berhubungan langsung dengan konsumen karena karyawan wanita lebih menarik sehingga dapat memikat konsumen.

Dilihat secara keseluruhan, hampir semua karyawan restoran McDonald’s Mal Depok berpendidikan Sekolah Menengah Umum atau Sederajat. Tabel 5, menunjukkan bahwa sebanyak 90,91% karyawan berpendidikan SMU/Sederajat, sedangkan sebanyak 9,09% karyawan berpendidikan Perguruan Tinggi. Banyaknya karyawan yang berpendidikan SMU/Sederajat ini dikarenakan pihak McDonald’s memberikan batasan untuk menjadi seorang karyawan yaitu minimal harus lulusan dari SMU/Sederajat, selain itu pekerjaan di restoran McDonald’s adalah merupakan pekerjaan yang sifatnya umum sehingga tidak butuh keahlian yang spesifik di dalam melakukan pekerjaan tersebut.

Lama bekerja karyawan restoran McDonald’s Mal Depok dibagi dalam 2 kategori, yaitu: baru dan lama. Tabel 5 memperlihatkan bahwa sebanyak 72,73% karyawan restoran McDonald’s Mal Depok merupakan karyawan yang tergolong ke dalam kategori baru bekerja (3-6 Tahun). Hal ini dikarenakan restoran McDonald’s Mal Depok baru beroperasi pada bulan Januari Tahun 1997, sedangkan sebanyak 27,27% termasuk ke dalam kategori karyawan yang sudah lama bekerja (7-11 Tahun). Karyawan yang sudah bekerja lebih dari tujuh tahun ini, sebelum bekerja di restoran McDonald’s Mal Depok sudah bekerja di McDonald’s lainnya.

Karyawan restoran McDonald’s Mal Depok menerima pendapa tan rendah sedikit lebih banyak dari karyawan yang berpendapatan tinggi. Tabel 5 memperlihatkan sebanyak 51,52% karyawan menerima pendapatan rendah dan sebanyak 48,48% karyawan menerima pendapatan kategori tinggi. Dalam menerima pendapatan ini dihitung dari jumlah masuk kerja karyawan dalam satu bulan.

Besarnya jumlah tanggungan keluarga dalam penelitian ini dibagi dalam dua kategori yaitu: kecil dan besar. Tabel 5 memperlihatkan bahwa sebanyak 63,64% karyawan restoran McDonald’s Mal Depok memiliki jumlah tanggungan keluarga kecil. Hal ini dikarenakan hampir semua karyawan restoran McDonald’s Mal Depok belum menikah, sedangkan sebanyak 36,36% karyawan memiliki jumlah tanggungan keluarga besar.

Kepribadian karyawan restoran McDonald’s Mal Depok dibagi menja di dua kategori yaitu: cenderung tertutup dan cenderung terbuka. Tabel 5 memperlihatkan bahwa sebanyak 93,94% karyawan restoran McDonald’s Mal Depok mempunyai kepribadian yang cenderung terbuka dan sebanyak 6,06% karyawan mempunyai kepribadian yang cenderung tertutup. Kepribadian yang dimiliki oleh karyawan restoran McDonald’s Mal Depok ini dicirikan terutama oleh sifat -sifat pribadi yang cenderung ramah terhadap konsumen maupun sesama rekan kerja, mantap secara emosi, dominan, berani, mempercayai, percaya diri, berdiri sendiri dan santai. Deskripsi Faktor Eksternal

Faktor eksternal sangat berperan penting dalam peningkatan motivasi kerja karyawan. Faktor eksternal pada penelitian ini mencakup: (1) gaji/upah, (2) keamanan kerja, (3) kondisi kerja, (4) supervisi, (5) kebijakan dan administrasi

pengembangan. Hasil rataan skor persepsi karyawan restoran McDonald’s Mal Depok tentang faktor eksternal dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Rataan Skor Persepsi Karyawan Restoran McDonald’s Mal Depok Tentang Faktor Eksternal

No Faktor Eksternal Rataan Skor* Peringkat

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Gaji/upah Keamanan kerja Kondisi kerja Supervisi

Kebijakan Perusahaan dan Administrasi Prestasi Pengakuan Tanggung jawab Pekerjaan Pengembangan 2,62 3,25 3,34 3,28 3,17 2,79 2,66 2,89 2,88 2,86 10 3 1 2 4 8 9 5 6 7

Rataan skor seluruh aspek 2,97

*Skor 1=Tidak puas, 2=Kurang puas, 3=Cukup puas dan 4=Sangat puas

Rataan skor seluruh aspek mengenai persepsi karyawan restoran McDonald’s Mal Depok tentang faktor eksternal (seperti ditunjukkan pada Tabel 6) adalah sebesar 2,79 yang artinya secara umum bahwa karyawan cukup puas dengan faktor eksternal terhadap gaji/upah, keamanan kerja, kondisi kerja, supervisi, kebijakan dan administrasi perusahaan, prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan dan pengembangan.

Berdasarkan data pada Tabel 6 di atas, menunjukkan bahwa karyawan restoran McDonald’s Mal Depok cukup puas dengan persepsi tentang gaji/upah dengan rataan skor sebesar 2,62, hal ini dikarenakan hampir semua karyawan belum menikah sehingga penghasilan yang mereka terima dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Untuk persepsi mengenai keamanan kerja, karyawan cukup puas dengan keamanan kerja yang diberikan oleh pihak perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan (Rataan skor sebesar 3,25). Karyawan juga cukup puas dengan kondisi kerja (Rataan skor sebesar 3,34), karena tempat bekerja sudah nyaman dan tenang walupun sedikit berisik dan ramai karena dilewati pengunjung Mal Depok. Persepsi mengenai supervisi karyawan juga merasa cukup puas (rataan skor sebesar 3,28), walaupun karyawan menganggap pengawasan yang dilakukan oleh pihak restoran cukup ketat. Karyawan juga cukup puas dengan kebijakan dan administrasi perusahaan (Rataan skor sebesar 3,17). Persepsi karyawan mengenai prestasi,

pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan dan pengembangan juga cukup puas (Rataan skor masing-masing dapat dilihat pada Tabel 6).

Gaji/upah. Berdasarkan hasil rataan skor untuk variabel gaji/upah dengan nilai rataan skor sebesar 2,62 (seperti ditunjukkan pada Tabel 6) yang artinya secara umum bahwa karyawan restoran McDonald’s Mal Depok cukup puas dengan gaji/upah yang diterima selama bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan sikap karyawan yang merasa cukup puas dengan gaji yang diterima selama ini, dikarenakan hampir semua karyawan belum menikah sehingga cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Karyawan kurang puas dengan bonus dikarenakan sudah beberapa tahun ini pihak McDonald’s sudah tidak lagi memberikan bonus kepada karyawan, sedangkan untuk tunjangan, lembur dan peningkatan gaji karyawan sudah cukup puas, dalam meningkatkan gaji pihak McDonald’s tidak dihitung berdasarkan lama bekerja seorang karyawan, tetapi diberikan setiap enam bulan sekali berdasarkan prestasi kerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan (Lampiran 2).

Keamanan kerja. Berdasarkan hasil rataan skor untuk variabel keamanan kerja dengan nilai rataan skor sebesar 3,25 (seperti ditunjukkan pada Tabel 6) yang artinya secara umum bahwa karyawan restoran McDonald’s Mal Depok merasa keamanan yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan sudah cukup sesuai. Hal ini terlihat dari hasil pengamatan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan sudah cukup terjamin, sedangkan untuk jaminan sosial tenaga kerja karyawan sudah cukup merasa puas, dikarenakan karyawan dapat menerima laporan mengenai saldo jaminan sosial tenaga kerja setiap tahunnya (Lampiran 2).

Kondisi kerja. Berdasarkan hasil rataan skor untuk variabel kondisi kerja dengan nilai rataan skor sebesar 3,34 (seperti ditunjukkan pada Tabel 6) yang artinya secara umum bahwa karyawan merasa cukup nyaman bekerja di restoran McDonald’s Mal Depok. Karyawan merasa bahwa tempat be kerja sudah cukup nyaman dan tenang walaupun sedikit kepanasan karena ACnya kurang mencukupi serta peralatan kerja yang sudah cukup lengkap bahkan ada beberapa yang kelebihan. Karyawan juga merasa cukup puas dengan pembagian shift kerja yang diberikan oleh atasan karena karyawan dapat meminta atau mengatur jadwal kerja. Hubungan antara atasan dengan karyawan cukup erat dimana atasan bersikap ramah terhadap semua

No Aspek Item Kategori Jumlah (orang) Persentase (%) Rataan skor Hubungan dengan atasan Hubungan dengan sesama rekan kerja Sangat puas Tidak dekat Kurang dekat Cukup dekat Sangat dekat Tidak dekat Kurang dekat Cukup dekat Sangat dekat 13 0 3 11 19 0 0 11 12 39,40 0 9,10 33,33 57,57 0 0 33,33 66,67 3,48 3,66

Rataan skor seluruh aspek 3,34

4 Supervisi Sistem

pengawasan Pengawasan oleh atasan Pengarahan Mengajarkan Tidak ketat Kurang ketat Cukup ketat Sangat ketat Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas Tidak pernah Sebagian kecil pernah Sebagian besar pernah Pernah Tidak pernah Sebagian kecil pernah Sebagian besar pernah Pernah 4 4 18 7 1 3 20 9 0 0 5 28 1 2 16 14 12,12 12,12 54,55 21,21 3,03 9,10 60,6 27,27 0 0 15,15 84,85 3,03 6,10 48,45 42,42 2,84 3,12 3,84 3,30

Rataan skor seluruh aspek 3,28

5 Kebijakan

perusahaan dan administrasi Peraturan kerja Peraturan sanksi Peraturan lembur Peraturan cuti kerja Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas Tidak sesuai Kurang sesuai Cukup sesuai Sangat sesuai Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas Tidak sesuai Kurang sesuai Cukup sesuai Sangat sesuai 1 1 18 13 0 2 18 13 3 4 24 2 1 2 13 17 3,03 3,03 54,54 39,40 0 6,06 54,54 39,40 9,10 12,12 72,72 6,06 3,03 6,06 34,40 51,51 3,30 3,33 2,75 3,39

No Aspek Item Kategori Jumlah (orang) Persentase (%) Rataan skor Peraturan absen Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas 1 1 26 5 3,03 3,03 78,79 15,15 3,06

Rataan skor seluruh aspek 3,17

6 Prestasi Promosi

Prestasi kerja Target perusahaan Bonus Penilaian prestasi kerja Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas Tidak bangga Kurang bangga Cukup bangga Sangat bangga Tidak bangga Kurang bangga Cukup bangga Sangat bangga Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas 4 5 19 5 1 2 24 6 2 2 20 9 10 10 12 1 2 8 13 10 12,12 15,15 57,58 15,15 3,03 6,06 72,73 18,18 6,06 6,06 60,6 27,27 30,3 30,3 36,37 3,03 6,06 24,24 39,40 30,3 2,75 3,06 3,09 2,12 2,93

Rataan skor seluruh aspek 2,79

7 Pengakuan Memuji

Penghargaan kepada karyawan lama Penghargaan Promosi Tidak pernah Kurang pernah Cukup pernah Sangat pernah Tidak pernah Sebagian kecil pernah Sebagian besar pernah Selalu Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas Tidak sesuai Kurang sesuai Cukup sesuai Sangat sesuai 1 9 10 13 16 8 7 2 6 12 11 4 1 10 15 7 3,03 27,27 30,30 40,00 48,49 24,24 21,21 6,06 18,18 36,37 33,33 12,12 3,03 30,30 45,46 21,21 3,06 2,33 2,39 2,84

Rataan skor seluruh aspek 2,66

8 Tanggungjawab Pekerjaan Tidak berat

Kurang berat 7 18 21,21 54,55 2,09

No Aspek Item Kategori Jumlah (orang) Persentase (%) Rataan skor Keahlian Menyelesaikan pekerjaan Semangat Sangat berat Tidak sesuai Kurang sesuai Cukup sesuai Sangat sesuai Tidak sesuai Kurang sesuai Cukup sesuai Sangat sesuai Tidak semangat Kurang semangat Cukup semangat Sangat semangat 2 2 3 23 5 0 3 25 5 0 4 8 21 6,06 6,06 9,10 69,69 15,15 0 9,10 75,75 15,15 0 12,12 24,24 63,64 2,93 3,06 3,51

Rataan skor seluruh aspek 2,89 9 Pekerjaan Keahlian

Minat dan bakat Pekerjaan Tidak sesuai Kurang sesuai Cukup sesuai Sangat sesuai Tidak sesuai Kurang sesuai Cukup sesuai Sangat sesuai Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas 3 2 20 8 8 11 10 4 1 1 19 12 9,10 6,06 60,60 24,24 24,25 33,33 30,30 12,12 3,03 3,03 57,58 36,36 3 2,30 3,27

Rataan skor seluruh aspek 2,88

10 Pengembangan Promosi

jabatan Pendidikan dan pelatihan Hasil program pelatihan Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas Tidak puas Kurang puas Cukup puas Sangat puas 2 8 17 6 3 5 21 4 3 4 16 10 6,06 24,24 51,52 18,18 9,10 15,15 63,63 12,12 9,10 12,12 48,48 30,30 2,81 2,78 3

Lampiran 3. Distribusi Responden Menurut Persepsi Karyawan Tentang

Kecenderungan Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan

No Perilaku

Direktif Konsultatif Partisipatif Delegatif

Jumlah (Orang) 1

2 3 4 5 6 7 8 9 10

Arah komunikasi Pengambilan keputusan Aliran informasi Pengawasan

Tanggung jawab pekerjaan

Partisipasi bawahan Hubungan atasan dengan bawahan

Memotivasi bawahan Sanksi

Penghargaan

- 3 19

3 1 3 6 3 - 21

9 - 2 1 - 3 3 2 27 1

22 28 11 28 29 27 14 25 6 7

2 2 1 1 3 - 10

3 - 4

33 33 33 33 33 33 33 33 33 33