Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Dalam Organisasi Perusahaan

(1)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI

PERUSAHAAN

(Kasus PT Indofarma Tbk. Cikarang, Kabupaten Bekasi Provinsi Jawa Barat)

FACHRI AZHAR

DEPARTEMEN SAINS

KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009


(2)

ABSTRACT

The existence and development of an enterprise is determined by the factor of leadership. Corporate leadership is important and interesting to study in the effort to understand the company's growth and its prospects in the future. So, the aim of this study is to analyze the leadership styles used by managers, in order to find the relationship between leadership styles and the motivation of subordinates. This study uses a combination of quantitative method and qualitative method. The results show that the consultative leadership style tends to produce a high motivation among employees. The application of directive leadership, participative, and delegate style also tend to produce a high motivation in different situation. However. the motivation is also influenced by other motivation factors.


(3)

RINGKASAN

FACHRI AZHAR. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan Dalam Organisasi Perusahaan (Di bawah Bimbingan SAID RUSLI)

Setiap perusahaan, baik perusahaan besar, perusahaan sedang maupun kecil mempunyai visi dan misi. Visi dan misi perusahaan ini akan mengarahkan setiap perusahaan dalam melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Eksistensi dan perkembangan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan perusahaan penting dan menarik untuk diteliti dalam upaya memahami perkembangan perusahaan yang terjadi dan prospeknya pada masa depan.

Tujuan penelitian ini adalah (1) Menganalisis gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam organisasi perusahaan. (2) Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan. (3) Mengkaji hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT.Indofarma (Persero) Tbk. Cikarang Barat, Cibitung-Bekasi, Jawa Barat. Responden dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan yang bekerja di perusahaan PT.Indofarma. Responden pun dipilih secara acak (random) dengan pertimbangan banyaknya jumlah karyawan dan sebagai asas keterwakilan dari sejumlah karyawan disana.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah perpaduan metode kuantitatif dan metode kualitatif. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan responden ataupun informan yang terkait dengan penelitian. Wawancara dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan kuesioner terlampir. Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mendapatkan informasi kualitatif yang memperkuat analisis kuantitatif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan manajer (atasan) cenderung pada gaya kepemimpinan konsultatif, namun pada situasi-situai tertentu atasan juga menerapkan gaya kepemimpinan direktif, partisipatif, dan delegatif. Responden yang menilai atasan mempunyai gaya kepemimpinan konsultatif sebanyak 63,3 persen, sedangkan 20 persen menilai atasan mempunyai gaya kepemimpinan direktif, dan sisanya menilai atasannya bergaya kepemimpinan partisipatif sebanyak 13,3 persen dan gaya kepemimpinan delegatif empat persen.

Tingkat motivasi kerja karyawan tergolong tinggi, yang dilihat bersedianya karyawan untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab. Bekerja keras terlihat dari kemauan dari karyawan dalam menerima lemburan dalam bekerja. Kerjasama yang baik antar karyawan terlihat dari saling membantu karyawan jika ada kesulitan dalam bekerja. Adanya rasa kekeluargaan yang sudah melekat membuat karyawan betah bekerja disana, dan menganggap bahwa rekan kerja sudah seperti keluarga sendiri. Tepat waktunya karyawan pada saat masuk jam kerja dan bersedianya karyawan dalam bekerja lembur untuk mempercepat


(4)

penyelesaian pekerjaan merupakan ciri dari rasa tanggung jawab karyawan terhadap peraturan yang dibuat perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan konsultatif cenderung menghasilkan motivasi kerja yang tinggi di kalangan karyawan. Namun, penerapan gaya kepemimpinan direktif, partispatif, dan delegatif juga cenderung menghasilkan motivasi kerja yang tinggi. Hal ini karena disamping faktor-faktor motivasi juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan.


(5)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI

PERUSAHAAN

(

Kasus PT Indofarma Tbk. Cikarang, Kabupaten Bekasi

Provinsi Jawa Barat

)

Oleh : Fachri Azhar

I34051173

Skripsi

Sebagai Syarat untuk Mendapatkan Gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

pada

Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor

DEPARTEMEN SAINS

KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA


(6)

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN

MASYARAKAT

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang disusun oleh:

Nama : Fachri Azhar

NRP : I34051173

Judul : Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan dalam Organisasi Perusahaan

dapat diterima sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Ir. Said Rusli, MA NIP. 19450621 196902 1 001

Mengetahui,

Departemen Sains Komunikasi Dan Pengembangan Masyarakat Ketua

Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS NIP. 19580827 198303 1 001


(7)

LEMBAR PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG

BERJUDUL “HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI

PERUSAHAAN” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI SEBAGAI BAHAN RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM NASKAH.

Bogor, 2 September 2009

FACHRI AZHAR I34051173


(8)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Jakarta pada tanggal 30 April 1986, anak dari Muhamad Nur dan Umsah yang merupakan anak kedua dari tiga bersaudara. Penulis menyelesaikan sekolah menengah atas pada SMA Negeri 62 Jakarta pada tahun 2004. Disela-sela tahun 2004-2005 penulis mencari pengalaman kerja terlebih dahulu, sambil menunggu SPMB pada tahun 2005. Pada tahun 2005 penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB). Setelah melewati satu tahun di Tingkat Persiapan Bersama (TPB), penulis diterima pada Mayor Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, dengan Minor Agribisbis.

Penulis aktif dalam kepanitiaan dan organisasi di sekitar kampus. Adapun kepanitiaan yang pernah diikutinya yaitu Profile Companies Expo sebagai ketua pada tahun 2007 yang diadakan KOPMA IPB, Panitia Cookies sebagai Koordinator Logistik dan Transportasi yang diadakan BEM KM IPB pada tahun 2007, panitia Futsal Nasional sebagai Koordinator Danus pada tahun 2007 yang diadakan BEM KM IPB. Selain itu, penulis aktif juga di organisasi HIMASIERA sebagai staf, KOPMA sebagai anggota aktif, FORSIA sebagai koordinator perekonomian dan BEM KM sebagai staf PSDMi yang semuanya itu berlangsung pada tahun 2007-2008.


(9)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Judul yang dipilih dalam skripsi ini adalah Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan dalam Organisasi Perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam organisasi perusahaan; (2) Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan; dan (3) Mengkaji hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen Pembimbing, serta pihak-pihak yang membantu Penulis, baik langsung maupun tidak langsung dalam pelaksanaan penulisan usulan penelitian. Demikian skripsi ini penulis sampaikan semoga bermanfaat.

Bogor, 2 September 2009


(10)

UCAPAN TERIMA KASIH

Selama penelitian dan penulisan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak dukungan moril maupun materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ir. Said Rusli, MA sebagai dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan ilmu, bimbingan dan motivasi kepada penulis selama proses penulisan skripsi hingga dapat diselesaikannya penulisan skripsi ini.

2. Ir.Murdianto, MSi atas kesediaannya menjadi dosen penguji utama pada ujian skripsi penulis.

3. Martua Sihaloho, SP., MSi. atas kesediaannya menjadi dosen penguji wakil departemen.

4. Keluarga penulis. Ayah, Ibu, Kakak, dan Adikku tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus selama penulis menimba ilmu sejak bangku sekolah hingga kuliah. “Ayah, Ibu berkat doa dan dukungannya, anakmu ini selalu menjadi orang yang optimis terhadap impian-impiannya”.

5. Ibu Lia Muliani, Ibu Ismindia, Bapak Probowinanto dan Karyawan PT. Indofarma khususnya responden dan informan, atas kesediannya berbagi informasi dan pengalaman dalam rangka penyelesaian penelitian skripsi ini. 6. Seluruh dosen pengajar dan staf di Departemen Sains KPM, atas segala

pengetahuan, bakti dan kemudahan yang diberikan selama penyelesaian skripsi ini.


(11)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI

PERUSAHAAN

(Kasus PT Indofarma Tbk. Cikarang, Kabupaten Bekasi Provinsi Jawa Barat)

FACHRI AZHAR

DEPARTEMEN SAINS

KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009


(12)

ABSTRACT

The existence and development of an enterprise is determined by the factor of leadership. Corporate leadership is important and interesting to study in the effort to understand the company's growth and its prospects in the future. So, the aim of this study is to analyze the leadership styles used by managers, in order to find the relationship between leadership styles and the motivation of subordinates. This study uses a combination of quantitative method and qualitative method. The results show that the consultative leadership style tends to produce a high motivation among employees. The application of directive leadership, participative, and delegate style also tend to produce a high motivation in different situation. However. the motivation is also influenced by other motivation factors.


(13)

RINGKASAN

FACHRI AZHAR. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan Dalam Organisasi Perusahaan (Di bawah Bimbingan SAID RUSLI)

Setiap perusahaan, baik perusahaan besar, perusahaan sedang maupun kecil mempunyai visi dan misi. Visi dan misi perusahaan ini akan mengarahkan setiap perusahaan dalam melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Eksistensi dan perkembangan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan perusahaan penting dan menarik untuk diteliti dalam upaya memahami perkembangan perusahaan yang terjadi dan prospeknya pada masa depan.

Tujuan penelitian ini adalah (1) Menganalisis gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam organisasi perusahaan. (2) Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan. (3) Mengkaji hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT.Indofarma (Persero) Tbk. Cikarang Barat, Cibitung-Bekasi, Jawa Barat. Responden dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan yang bekerja di perusahaan PT.Indofarma. Responden pun dipilih secara acak (random) dengan pertimbangan banyaknya jumlah karyawan dan sebagai asas keterwakilan dari sejumlah karyawan disana.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah perpaduan metode kuantitatif dan metode kualitatif. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan responden ataupun informan yang terkait dengan penelitian. Wawancara dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan kuesioner terlampir. Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mendapatkan informasi kualitatif yang memperkuat analisis kuantitatif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan manajer (atasan) cenderung pada gaya kepemimpinan konsultatif, namun pada situasi-situai tertentu atasan juga menerapkan gaya kepemimpinan direktif, partisipatif, dan delegatif. Responden yang menilai atasan mempunyai gaya kepemimpinan konsultatif sebanyak 63,3 persen, sedangkan 20 persen menilai atasan mempunyai gaya kepemimpinan direktif, dan sisanya menilai atasannya bergaya kepemimpinan partisipatif sebanyak 13,3 persen dan gaya kepemimpinan delegatif empat persen.

Tingkat motivasi kerja karyawan tergolong tinggi, yang dilihat bersedianya karyawan untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab. Bekerja keras terlihat dari kemauan dari karyawan dalam menerima lemburan dalam bekerja. Kerjasama yang baik antar karyawan terlihat dari saling membantu karyawan jika ada kesulitan dalam bekerja. Adanya rasa kekeluargaan yang sudah melekat membuat karyawan betah bekerja disana, dan menganggap bahwa rekan kerja sudah seperti keluarga sendiri. Tepat waktunya karyawan pada saat masuk jam kerja dan bersedianya karyawan dalam bekerja lembur untuk mempercepat


(14)

penyelesaian pekerjaan merupakan ciri dari rasa tanggung jawab karyawan terhadap peraturan yang dibuat perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan konsultatif cenderung menghasilkan motivasi kerja yang tinggi di kalangan karyawan. Namun, penerapan gaya kepemimpinan direktif, partispatif, dan delegatif juga cenderung menghasilkan motivasi kerja yang tinggi. Hal ini karena disamping faktor-faktor motivasi juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan.


(15)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI

PERUSAHAAN

(

Kasus PT Indofarma Tbk. Cikarang, Kabupaten Bekasi

Provinsi Jawa Barat

)

Oleh : Fachri Azhar

I34051173

Skripsi

Sebagai Syarat untuk Mendapatkan Gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

pada

Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor

DEPARTEMEN SAINS

KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA


(16)

FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN

MASYARAKAT

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang disusun oleh:

Nama : Fachri Azhar

NRP : I34051173

Judul : Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan dalam Organisasi Perusahaan

dapat diterima sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Ir. Said Rusli, MA NIP. 19450621 196902 1 001

Mengetahui,

Departemen Sains Komunikasi Dan Pengembangan Masyarakat Ketua

Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS NIP. 19580827 198303 1 001


(17)

LEMBAR PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG

BERJUDUL “HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI

PERUSAHAAN” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI SEBAGAI BAHAN RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM NASKAH.

Bogor, 2 September 2009

FACHRI AZHAR I34051173


(18)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Jakarta pada tanggal 30 April 1986, anak dari Muhamad Nur dan Umsah yang merupakan anak kedua dari tiga bersaudara. Penulis menyelesaikan sekolah menengah atas pada SMA Negeri 62 Jakarta pada tahun 2004. Disela-sela tahun 2004-2005 penulis mencari pengalaman kerja terlebih dahulu, sambil menunggu SPMB pada tahun 2005. Pada tahun 2005 penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB). Setelah melewati satu tahun di Tingkat Persiapan Bersama (TPB), penulis diterima pada Mayor Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, dengan Minor Agribisbis.

Penulis aktif dalam kepanitiaan dan organisasi di sekitar kampus. Adapun kepanitiaan yang pernah diikutinya yaitu Profile Companies Expo sebagai ketua pada tahun 2007 yang diadakan KOPMA IPB, Panitia Cookies sebagai Koordinator Logistik dan Transportasi yang diadakan BEM KM IPB pada tahun 2007, panitia Futsal Nasional sebagai Koordinator Danus pada tahun 2007 yang diadakan BEM KM IPB. Selain itu, penulis aktif juga di organisasi HIMASIERA sebagai staf, KOPMA sebagai anggota aktif, FORSIA sebagai koordinator perekonomian dan BEM KM sebagai staf PSDMi yang semuanya itu berlangsung pada tahun 2007-2008.


(19)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Judul yang dipilih dalam skripsi ini adalah Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan dalam Organisasi Perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam organisasi perusahaan; (2) Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan; dan (3) Mengkaji hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen Pembimbing, serta pihak-pihak yang membantu Penulis, baik langsung maupun tidak langsung dalam pelaksanaan penulisan usulan penelitian. Demikian skripsi ini penulis sampaikan semoga bermanfaat.

Bogor, 2 September 2009


(20)

UCAPAN TERIMA KASIH

Selama penelitian dan penulisan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak dukungan moril maupun materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ir. Said Rusli, MA sebagai dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan ilmu, bimbingan dan motivasi kepada penulis selama proses penulisan skripsi hingga dapat diselesaikannya penulisan skripsi ini.

2. Ir.Murdianto, MSi atas kesediaannya menjadi dosen penguji utama pada ujian skripsi penulis.

3. Martua Sihaloho, SP., MSi. atas kesediaannya menjadi dosen penguji wakil departemen.

4. Keluarga penulis. Ayah, Ibu, Kakak, dan Adikku tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus selama penulis menimba ilmu sejak bangku sekolah hingga kuliah. “Ayah, Ibu berkat doa dan dukungannya, anakmu ini selalu menjadi orang yang optimis terhadap impian-impiannya”.

5. Ibu Lia Muliani, Ibu Ismindia, Bapak Probowinanto dan Karyawan PT. Indofarma khususnya responden dan informan, atas kesediannya berbagi informasi dan pengalaman dalam rangka penyelesaian penelitian skripsi ini. 6. Seluruh dosen pengajar dan staf di Departemen Sains KPM, atas segala

pengetahuan, bakti dan kemudahan yang diberikan selama penyelesaian skripsi ini.


(21)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR... x

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 3

1.2 Perumusan Masalah ... 3

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Kegunaan Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN... 6

2.1 Kepemimpinan... 6

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 6

2.1.2 Karakteristik Pemimpin... 7

2.1.3 Fungsi-fungsi Kepemimpinan ... 9

2.1.4 Gaya Kepemimpinan dalam Proses Pengambilan Keputusan ... 11

2.2 Motivasi... 16

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 16

2.2.2 Faktor Motivasi... 17

2.2.3 Perbandingan Teori Maslow dengan Teori Herzberg ... 20

2.3 Kerangka Pemikiran... 21

2.3.1 Hipotesis ... 23

2.3.2 Definisi Konseptual... 23

2.3.3 Definisi Operasional ... 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 30

3.1 Pendekatan Penelitian ... 30

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 30

3.3 Metode Pemilihan Responden ... 31

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 31

3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 32

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 33

4.1 Sejarah perusahaan... 33

4.2 Perkembangan Perusahaan ... 35


(22)

4.4 Struktur Organisasi ... 41 4.5 Ketenagakerjaan... 44 4.6 Jenis Produk... 46

BAB V GAYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

PERUSAHAAN... 48 5.1 Karakteristik Pemimpin... 50 5.2 Gaya Kepemimpinan... 51 5.2.1 Gaya Kepemimpinan Direktif ... 51 5.2.2 Gaya Kepemimpinan Konsultatif... 53 5.2.3 Gaya Kepemimpinan Partisipatif ... 55 5.2.4 Gaya Kepemimpinan Delegatif ... 56 5.3 Ikhtisar... 57

BAB VI TINGKAT MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN... 59 6.1 Tingkat Motivasi Kerja ... 59 6.1.1 Motivasi Kerja Karyawan terhadap Gaji ... 61 6.1.2 Motivasi Kerja Karyawan terhadap Peraturan dan Kebijakan

Perusahaan ... 62 6.1.3 Motivasi Kerja Karyawan terhadap Hubungan Rekan Kerja ... 64 6.1.4 Motivasi Kerja Karyawan terhadap Hubungan Atasan-Bawahan . 65 6.1.5 Motivasi Kerja Karyawan terhadap Prestasi... 67 6.1.6 Motivasi Kerja Karyawan terhadap Pengakuan... 68 6.1.7 Motivasi Kerja Karyawan terhadap Tanggung Jawab ... 69 6.2 Ikhtisar... 70

BAB VII HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM

ORGANISASI PERUSAHAAN ... 72 7.1 Ikhtisar... 75

BAB VIII PENUTUP... 82 8.1 Kesimpulan... 82 8.2 Saran... 83

DAFTAR PUSTAKA... 84 LAMPIRAN... 86


(23)

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Range Score untuk Gaya Kepemimpinan ... 25 2. Range Score untuk Tingkat Motivasi ... 26 3. Jumlah Responden ... 31 4 Fasilitas Produksi PT Indofarma (Persero) Tbk ... 41 5. Jumlah Responden Karyawan dalam Menilai

Gaya Kepemimpinan Atasan ... 51 6. Jumlah Responden Karyawan Menurut Tingkat Motivasi Kerja... 61 7. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap Gaji

Tingkat Motivasi Kerja ... 62 8. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap

Peraturan dan Kebijakan Perusahaan serta Tingkat Motivasi Kerja... 63 9. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap

Hubungan Rekan Kerja dan Tingkat Motivasi Kerja ... 65 10. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap

Hubungan Atasan-Bawahan dan Tingkat Motivasi Kerja ... 66 11. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap

Prestasi dan Tingkat Motivasi Kerja... 68 12. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap

Prestasi dan Tingkat Motivasi Kerja... 69 13. Jumlah Responden Karyawan Menurut Motivasi terhadap

Tanggung Jawab dan Tingkat Motivasi Kerja... 70 14. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan... 74


(24)

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 18 2. Kerangka Pemikiran... 22 3. Logo PT. Indofarma (Persero) Tbk... 39 4. Struktur Organisasi PT.Indofarma (Persero) Tbk... 43


(25)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pembangunan nasional Indonesia menuju negara maju tidak lepas dari pembangunan di bidang kesehatan, yang diarahkan pada tercapainya kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi seluruh warga Indonesia. Pembangunan kesehatan akan terwujud apabila faktor-faktor penunjang kesehatan masyarakat berkembang secara optimal, seperti tersedia dan terpenuhinya kebutuhan masyarakat akan obat yang bermutu, aman dan berkhasiat. Untuk dapat mencapai hal tersebut maka perlu diperhatikan pengadaan obat dengan jumlah dan jenis yang memadai, serta mutu yang terjamin dengan harga yang terjangkau oleh masyarakat luas.

Pemerintah mengeluarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 43/Menkes/SK/II/1988 tentang Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) sebagai pedoman yang harus diterapkan oleh industri farmasi agar obat yang dihasilkan bermutu dan berkualitas bagi masyarakat. CPOB memuat aturan yang menyeluruh tentang pembuatan obat mulai dari proses awal sampai akhir, termasuk aturan mengenai perangkat yang terkait dengan proses pembuatan produk seperti peralatan dan sumber daya manusia.

Dunia industri farmasi, terutama dalam memasuki era perdagangan bebas sebagai perusahaan farmasi terkemuka di ASEAN, PT Indofarma (Persero), Tbk. harus mampu bersaing secara kompetitif dengan perusahaan lain, yaitu dengan meningkatkan kualitas produk juga menerapkan efisiensi, efektifitas, dan produktifitas yang tepat bagi operasi industrinya. Salah satu upaya tersebut yaitu


(26)

dengan suatu perencanaan dan perancangan sistem produksi yang tepat, meliputi perencanaan dan perancangan perusahaan, sistem manajemen, dan operasinya (Mayasari, 2008). Hal ini terkait pula dengan efektivitas kepemimpinan, dimana kepemimpinan yang efektif akan menghasilkan efektifitas dan efisiensi dalam kegiatan produksi, juga akan memberikan kemudahan dan kenyamanan dalam bekerja bagi seluruh pegawainya, sehingga akan meningkatkan pula produktifitas dari perusahaan tersebut.

Menurut Drucker dalam Wiridihardja (1987), kepemimpinan (pemimpin) yang efektif sangat langka dalam setiap organisasi dan perusahaan. Angka-angka statistik menunjukkan bahwa dari seratus perusahaan yang mulai berdiri dan beroperasi, hanya 50 persen atau setengahnya yang masih berdiri dalam tahun kedua. Pada akhir tahun kelima pada umumnya kira-kira tinggal sepertiganya saja yang masih tetap bertahan. Kegagalan, dari perusahaan-perusahaan itu sebagian besar diidentifikasi, karena tidak adanya pemimpin yang efektif.

Peranan pimpinan yang dominan itu tampak lebih jelas apabila dikaitkan dengan keharusan berinteraksi dengan lingkungan yang selalu berubah dan berkembang, antara lain karena kemajuan pesat yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Pimpinanlah yang diharapkan mempunyai kelebihan dibandingkan dengan para tenaga pelaksana untuk menjawab tantangan dan memanfaatkan peluang yang timbul. Pimpinanlah yang dianggap mampu melihat implikasi bagi kehidupan organisasi (Wiridihardja, 1987).

Eksistensi dan perkembangan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan perusahaan penting dan menarik untuk diteliti dalam upaya memahami perkembangan perusahaan yang terjadi dan


(27)

prospeknya pada masa depan. Salah satu aspek kepemimpinan yang penting terus dipelajari adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan terhadap bawahan (karyawan) yang dapat memotivasi karyawan secara efektif untuk bekerja lebih sungguh-sungguh dan bertanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Sehubungan dengan hal itu, penelitian ini berupaya untuk mengkaji gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan dan hubungan terhadap motivasi kerja karyawan dengan mengambil kasus organisasi perusahaan obat-obatan, yang dalam hal ini PT. Indofarma, Tbk. Perusahaan ini merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang berdiri pada tahun 1918, dengan awal produksi sebagai pembuatan salep dan pemotongan kasa pembalut hingga menjadi perusahaan besar yang memproduksi obat-obatan. Perkembangan pengetahuan dan teknologi yang diterapkan pemimpin PT. Indofarma, Tbk, menghasilkan kemajuan yang cukup signifikan. Kemajuan tersebut tidak lepas dari peran pemimpin dalam mengelola dan memotivasi karyawannya.

1. 2 Perumusan Masalah

Setiap perusahaan, baik perusahaan besar, perusahaan sedang maupun kecil mempunyai visi dan misi. Visi dan misi perusahaan ini akan mengarahkan setiap perusahaan dalam melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari visi dan misi inilah setiap perusahaan akan melakukan perencanaan dan upaya-upaya strategis dalam mengelola perusahaannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.


(28)

Faktor kepemimpinan seperti dalam hal gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan (pemegang kekuasaan dan wewenang) berperan penting dalam pengelolaan organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misinya. Pada organisasi perusahaan PT. Indofarma seperti juga pada perusahaan-perusahaan lainnya, terdapat kedudukan-kedudukan manajer yang memimpin bawahan (karyawan) dengan kekuasaan dan wewenangnya. Orang-orang pada kedudukan ini dengan gaya kepemimpinan tertentu berperan dalam membina motivasi kerja karyawan dan berpengaruh terhadap keefektifan unit organisasi atau jenjang organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang dan uraian yang telah dikemukakan dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam organisasi perusahaan?

2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan? 3. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

karyawan?

1. 3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang sudah dirumuskan, maka tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Menganalisis gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam organisasi perusahaan.


(29)

3. Mengkaji hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.

1. 4 Kegunaan Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Dapat memberikan gambaran umum bagi para pemimpin perusahaan dalam melaksanakan kepemimpinan pada perusahaan.

2. Dapat memberikan masukan kepada PT.Indofarma Tbk dalam mengembangkan kepemimpinan di perusahaan sehingga lebih mampu mendorong dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

3. Sebagai bahan masukan bagi peneliti selanjutnya dibidang kepemimpinan dan manajemen dalam perusahaan.


(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Pemimpin yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan untuk diri sendiri, melainkan mendistribusikan kekuasaan kepada orang banyak untuk mencapai cita-cita bersama. Melalui kejelasan wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi dengan sikap disiplin mereka mengatasi masalah bersama karyawan secara efektif dan efisien. Hal itu juga diimbangi oleh interaksi yang positif, yaitu keterampilan utama dalam mengelola sumber daya manusia. Pemimpin juga harus sensitif dalam berinteraksi, baik terhadap bahasa verbal, nada suara, maupun nonverbal atau bahasa tubuh (body language) (Wahjosumidjo, 1987).

Wahjosumidjo (1987) menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan hubungan kekuatan dan kekuasaan. Kepemimpinan merupakan suatu bentuk hubungan sekelompok orang, hubungan antara yang memimpin dengan yang dipimpin, di mana hubungan tersebut mencerminkan seseorang atau sekelompok orang berperilaku karena akibat adanya kewibawaan/kekuasaan yang ada pada orang yang memimpin. Dalam hal ini orang yang memimpin lebih banyak mempengaruhi dari pada dipengaruhi.

Menurut Agustian (2001), pemimpin yang dipercaya ialah pemimpin yang memiliki integritas tinggi dengan penuh keberanian serta berusaha tanpa mengenal putus asa untuk dapat mencapai apa yang seseorang cita-citakan. Cita-cita yang dimilikinya itu mampu mendorong dirinya untuk tetap konsisten dengan langkahnya sehingga orang kemudian akan menilai dan memutuskan untuk


(31)

mengikutinya atau tidak mengikutinya. Integritas akan membuat seseorang dipercaya, dan kepercayaan ini akan menciptakan pengikut. Integritas disini maksudnya ialah kesesuaian antara kata-kata dan perbuatan yang menghasilkan kepercayaan.

Siagian (2003) memaparkan bahwa kepemimpinan dalam konteks suatu organisasi,adalah kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya, untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif, ia memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Abdulsyani (1987), mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pemberian pengaruh dan pengarahan dari seorang pemimpin terhadap orang lain (atau kelompok orang) untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Berdasarkan uraian di atas, terdapat kesamaan makna tentang kepemimpinan yaitu suatu cara mempengaruhi orang lain agar mau mengikuti apa yang diinginkan dalam rangka mencapai tujuan bersama.

2.1.2 Karakteristik Pemimpin

Karakteristik pemimpin merupakan ciri-ciri atau sifat yang dimiliki oleh setiap pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinannya. Ada empat karakteristik atau syarat pokok yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin (Sunindhia dan Widiyanti diacu dalamHakiem 2003):

a. Pemimpin harus peka terhadap lingkungannya, harus mendengarkan saran-saran dan nasehat dari orang-orang di sekitarnya.


(32)

c. Pemimpin harus bersikap dan bersifat setia kepada janjinya, kepada organisasinya.

d. Pemimpin harus mampu mengambil keputusan, harus pandai, cakap dan berani setelah semua faktor yang relevan diperhitungkan.

Teori kepemimpinan berdasarkan ciri (traits theory) memberi petunjuk tentang ciri-ciri pemimpin yaitu (Siagian, 2003):

a. Pengetahuan umum yang luas.

b. Kemampuan untuk tumbuh dan berkembang. c. Kemampuan analitik.

d. Sifat inkuisitif atau rasa ingin tahu.

e. Keterampilan berkomunikasi secara efektif. f. Kemampuan menentukan skala prioritas. g. Rasionalitas.

h. Keteladanan. i. Ketegasan.

j. Orientasi masa depan.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa pemimpin harus memiliki keahlian dan kemampuan yang lebih baik dibandingkan orang-orang yang dipimpin. Keahlian ini terlihat dari sifat, watak dan perilaku yang tercermin dalam setiap tindakan.

Secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik seperti (1) tanggung jawab seimbang, keseimbangan disini adalah antara tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tanggung jawab terhadap orang yang melaksanakan pekerjaan tersebut; (2) model peranan yang


(33)

positif, peranan disini adalah tanggung jawab, perilaku, atau prestasi yang diharapkan dari seseorang yang memiliki posisi khusus tertentu; (3) memiliki keterampilan komunikasi yang baik, pemimpin yang baik harus bisa menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas, serta dengan cara yang tepat; (4) memiliki pengaruh positif, pemimpin yang baik memiliki pengaruh terhadap karyawannya dan menggunakan pengaruh tersebut untuk hal-hal yang positif; (5) mempunyai kemampuan untuk meyakinkan orang lain, pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang dapat menggunakan keterampilan komunikasi dan pengaruhnya untuk meyakinkan orang lain terhadap sudut pandangnya serta mengarahkan mereka pada tanggung jawab total terhadap sudut pandang tersebut (Pulungan, 2001).

2.1.3 Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Menurut Siagian (2003), fungsi-fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki adalah:

1. Penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.

2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan berbagai pihak diluar organisasi, terutama dengan mereka yang tergolong sebagai “stakeholder”.

3. Komunikator yang efektif.

4. Mediator yang handal, khususnya dalam mengatasi berbagai situasi konflik yang mungkin timbul antara individu dalam satu kelompok kerja yang terdapat dalam organisasi yang dipimpinnya.


(34)

5. Integrator yang rasional dan objektif.

Dengan menjalankan fungsi kepemimpinan yang hakiki tersebut, pemimpin diharapkan dapat membawa para pengikutnya ketujuan yang hendak dicapai.

Fungsi kepemimpinan menurut Rivai (2002), bahwa kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/ organisasi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok/organisasi. Fungsi kepemimpinan sendiri dikelompokkan dalam dua dimensi berikut (Rivai, 2002):

1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi.

Seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi harus melaksanakan berbagai fungsi kepemimpinan. Menurut Frunzi dan Savini diacu dalam Hidayat (2005) terdapat lima fungsi kepemimpinan yang merupakan karakteristik kepemimpinan, yaitu:

1. Pengajaran, dengan memberikan pengarahan khusus, saran dan bimbingan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

2. Konseling, dengan mewawancarai para karyawan dan membantu mereka dalam menemukan jawabannya.


(35)

3. Evaluasi, dalam melakukan pengawasan, peninjauan, penilaian terhadap karyawan sebagai timbal-balik terhadap kinerja karyawan.

4. Delegasi, dengan memberikan tugas, tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan yang dirasa kompeten.

5. Pemberian imbalan, dengan menyediakan pengakuan nyata maupun tidak nyata kepada karyawan yang sudah menyelesaikan tugasnya dengan baik.

2.1.4 Gaya Kepemimpinan dalam Proses Pengambilan Keputusan

Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau perusahaan. Dalam arti luas, kepemimpin dapat dipergunakan setiap orang dan tidak hanya terbatas berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan mengandung arti kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tatakrama birokrasi karena kepemimpinan tidak harus diikat dalam suatu organisasi dan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu (Rivai, 2002).

Thoha (2003) menjelaskan perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam mengambil keputusan, terbagi atas empat gaya kepemimpinan yaitu:

1. Instruksi

Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang dicirikan oleh komunikasi satu arah, pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang mekanisme


(36)

pelaksanaan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin.

2. Konsultatif

Pada gaya kepemimpinan ini, pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan, masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan mendengar perasaan pengikut, baik berupa ide maupun saran mereka tentang keputusan yang dibuat.

3. Partisipatif

Perilaku pemimpin yang tinggi dan rendah pengarahan, dalam hal ini posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan di pegang secara bergantian. Komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah aktif mendengar. Tanggung jawab dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut.

4. Delegatif

Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan, pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan, sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.

Pada teori kepemimpinan situasional, terdapat empat gaya kepemimpinan, yang dapat digunakan pemimpin didalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah berikut (Likert dalam Wahjosumidjo, 1987):


(37)

1. Gaya kepemimpinan direktif, yang dicirikan oleh:

a. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan berkaitan dengan seluruh pekerjaan menjadi tanggung jawab pemimpin dan ia hanya memberikan perintah kepada bawahannya untuk melaksanakannya. b. Pemimpin menentukan semua standar bagaimana bawahan menjalankan

tugas.

c. Konsultatif Pemimpin melakukan pengawasan kerja yang ketat.

d. Pemimpin memberikan ancaman dan hukuman kepada bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas-tugas yang telah ditentukan.

e. Hubungan dengan bawahan rendah tidak memberikan motivasi kepada bawahannya untuk dapat mengembangkan dirinya secara optimal, karena pemimpin kurang percaya terhadap kemampuan bawahannya.

2. Gaya kepemimpinan konsultatif, yang dicirikan oleh:

a. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh pemimpin setelah mendengarkan keluhan dari bawahan.

b. Pemimpin menentukan tujuan dan mengemukakan berbagai ketentuan yang bersifat umum setelah melalui proses diskusi dan konsultasi dengan para bawahan.

c. Penghargaan dan hukuman diberikan kepada bawahan dalam rangka memberikan motivasi kepada bawahan.

d. Hubungan dengan bawahan baik.

3. Gaya kepemimpinan partisipatif, yang dicirikan oleh:

a. Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah atau dengan kata lain apabila


(38)

pemimpin akan mengambil keputusan, dilakukan setelah adanya saran dan pendapat dari bawahan.

b. Pemimpin memberikan keleluasaan bawahan untuk melaksanakan pekerjaan.

c. Hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik dan dalam suasana yang penuh persahabatan dan saling mempercayai.

d. Motivasi yang diberikan kepada bawahan tidak hanya didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas pentingnya peranan bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.

4. Gaya kepemimpinan delegatif, yang dicirikan oleh:

a. Pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dengan bawahan.

b. Bawahan mempunyai hak untuk menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan dilaksanakan dan hubungan dengan bawahan rendah.

Gaya kepemimpinan adalah cara-cara khas yang digunakan atau dilaksanakan oleh seseorang dalam rangka menjalankan kepemimpinannya. Masing-masing pemimpin dapat memiliki gaya yang berbeda. Menurut Wahjosumidjo (1993), gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas:

a. Pemimpin selalu memberikan petunjuk-petunjuk kepada orang yang dipimpin.


(39)

b. Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap orang yang dipimpin.

c. Pemimpin meyakinkan kepada orang yang dipimpin bahwa tugas-tugas harus dapat dilaksanakan sesuai dengan keinginan pemimpin.

2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada orang yang dipimpin: a. Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada mengadakan

pengawasan terhadap orang yang dipimpin.

b. Pemimpin melibatkan orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan.

c. Pemimpin lebih bersikap penuh kekeluargaan, percaya, hubungan kerjasama yang saling menghormati diantara sesama anggota kelompok.

Mengenai ukuran-ukuran gaya kepemimpinan, Fiedler dalam Siagian (2003) mendefinisikan atas dasar tiga orientasi yang dapat diukur, yaitu:

1. Position power (kekuasaan posisi); kemampuan untuk mencapai produktifitas yang tinggi melalui kerja sama.

2. Task structure (struktur tugas); suatu gaya yang mengutamakan adanya kehendak atau keinginan untuk senantiasa menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.

3. Leader member relations (hubungan pemimpin dengan bawahan); suatu gaya yang menunjukkan perhatian yang mengutamakan hubungan dengan faktor manusia.

Dengan melihat uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau pola tindakan, tingkah laku pimpinan secara


(40)

keseluruhan dalam mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Wahjosumidjo (1993) motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang berharga, yang tujuannya jelas untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus diberikan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya.


(41)

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono1(1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

2.2.2 Faktor Motivasi

Teori Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusianya kedalam lima tingkatan (hierarki).

1

Gitosudarmo, dkk.1999.http://elqorni.wordpress.com/2008/05/03/motivasi-kerja/(diakses tgl 4maret 2009)


(42)

Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri (Gambar1).

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman, 1994)

Secara ringkas hierarki kebutuhan menurut Maslow dalam Stoner dan Freeman dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisik atau fisiologis mencangkup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman baik fisik maupun fisiologis, baik ditempat kerja ataupun diluar jam kerja. 3. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencangkup rasa kasih sayang,

rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungannya. 4. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan

penghargaan diri serta pengakuan.

5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi diri.

Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan Kebutuhan saling memiliki

Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisik/fisiologis


(43)

Herzberg diacu dalam Stoner dan Freeman (1994) mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatifiers-satisfier), atau faktor yang membuat orang yang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygiene-motivators), atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic-intrinsic). Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors)

Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan, apabila kondisi tersebut tidak ada. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas atau disebut juga hygiene factor. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi: gaji/imbalan, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan administrasi serta kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan.

2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor-faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, dan sebagainya.Teori dua


(44)

faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene. Kedua faktor ini ada yang mempengaruhi kerja para pegawai yaitu faktor yang memberikan kepuasan (faktor yang memotivasi) dihubungkan dengan faktor-faktor intrinsik yang membuat pekerjaan menjadi menarik, seperti : prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja. Faktor-faktor ketidakpuasan (faktor hygiene) dihubungkan dengan faktor-faktor ekstrinsik mencakup gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan semua yang mempengaruhi konteks di mana kerja dilaksanakan.

2.2.3 Perbandingan Teori Maslow dengan Teori Herzberg

Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa perbandingan antara teori Maslow dan teori Herzberg adalah sebagai berikut:

1. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari lima tingkat kebutuhan (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri) sedangkan Herzberg mengelompokkannya atas dua kelompok (faktor pemuas/motivasi dan bukan pemuas/faktor pemelihara).

2. Menurut Maslow jumlah tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivator, sedang menurut Herzberg (gaji, upah dan yang sejenisnya) merupakan alat pemelihara bukan alat motivasi, yang merupakan motivator adalah yang berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri.


(45)

3. Teori Maslow dikembangkan hanya atas pengamatan saja belum diuji coba kebenarannya, sedang teori Herzberg didasarkan atas hasil penelitiannya.

Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi semangat kerja agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal

2.3 Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, maka hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi menjadi renggang (lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-sasarannya.

Pemimpin yang berhasil bukanlah yang berhasil dari sisi luas tidaknya kekuasaan, namun lebih karena kemampuannya memberikan motivasi dan kekuatan kepada orang lain. Perwujudan dari setiap kata dan langkah senantiasa mampu memberi pengaruh kuat kepada orang lain. Seorang pemimpin akan membimbing orang lain, mengarahkan orang lain, dan akan memberikan kekuatan pada orang lain, akan memikul tanggung jawab yang paling besar dimana ia harus menanggung resiko dari pemikiran dan tindakan orang lain akibat pengaruh yang ia tanamkan. Dalam hal ini efektifitas kepemimpinan dapat membantu sebuah


(46)

organisasi dalam pencapaian hasil yang diinginkan. Dimana diduga bahwa terdapat hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan sehingga memberikan semangat dalam bekerja dan pencapaian tujuan organisasi.

Gambar 2.Kerangka Pemikiran

Keterangan :

Hubungan mempengaruhi Yang diteliti

Motivasi Kerja

Pencapaian tujuan organisasi Faktor-faktor motivasi :

1. Gaji

2. Peraturan dan Kebijakan 3. Hubungan Rekan Kerja 4. Hubungan

Atasan-Bawahan 5. Prestasi 6. Pengakuan 7. Tanggung Jawab

Indikator motivasi kerja :

a. Bekerja keras b. Bekerjasama c. Tanggung jawab Indikator gaya

kepemimpinan : a. Komunikasi b. Pemecahan masalah

Gaya Kepemimpinan : 1. Direktif

2. Konsultatif 3. Partisipatif 4. Delegatif


(47)

2.3.1 Hipotesis

1. Diduga terdapat hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.

2. Diduga faktor-faktor motivasi mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan.

2.3.2 Definisi Konseptual

1. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku bawahan.

2. Gaya direktif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin melakukan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah atas berbagai permasalahan yang dihadapi organisasi, dengan tidak melibatkan para bawahannya, yang dilanjutkan dengan pemberian perintah kepada bawahannya.

3. Gaya konsultatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin melaksanakan proses diskusi dan konsultasi dengan mendengarkan berbagai pertimbangan ataupun keluhan dari para bawahannya, yang dilanjutkan dengan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah oleh pemimpin.

4. Gaya partisipatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat didalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.


(48)

5. Gaya delegatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai pemimpin memberikan pelimpahan/pendelegasian wewenang pada bawahan, untuk membuat/menetapkan keputusan dalam pemecahan suatu masalah, untuk kemudian dilaksanakannya.

6. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai tujuan dirinya dan tujuan perusahaan.

7. Gaji yaitu kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas penghargaannya dalam bekerja, dalam berupa upah, tambahan bonus (upah lembur), dan tunjangan-tunjangan lainnya.

8. Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah cara yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menjalankan program-program perusahaan yang mendukung karyawan untuk bertingkah laku dalam menghadapi pekerjaannya.

9. Hubungan dengan rekan kerja adalah bentuk kerjasama yang dibina dengan baik antar satu karyawan dengan karyawan lain baik dalam menghadapi pekerjaan maupun dalam hubungan diluar pekerjaan.

10. Hubungan atasan dengan bawahan adalah hubungan timbal-balik antara atasan dengan bawahan, baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. 11. Prestasi adalah pentingnya pencapaian prestasi sehingga prestasi ini

menjadi salah satu pendorong, pembangkit semangat kerja karyawan. 12. Pengakuan adalah imbalan yang diberikan perusahaan sebagai

penghargaan atas pencapaian prestasi sesuai dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan.


(49)

13. Tanggung jawab adalah kepercayaan yang diberikan atasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga bawahan merasa mempunyai semangat dalam melaksanakan tugasnya.

14. Pencapaian tujuan organisasi adalah sesuatu yang ditargetkan pada suatu organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.

2.3.3 Definisi Operasional

1. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku bawahan. Gaya kepemimpinan pun dibagi menjadi empat (Thoha, 2003), diantaranya yaitu instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi. Pengukuran gaya kepemimpinan dilihat dari jumlah skor indikator komunikasi dan pemecahan masalah. Gaya kepemimpinan pun mempunyai skor maksimal berjumlah 50, sedangkan skor minimumnya ialah 10, yang dibagi atas empat bagian, yang dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Range Skor untuk Gaya Kepemimpinan

Skor Gaya Kepemimpinan

10-19 Delegatif

20-29 Partisipatif

30-39 Konsultatif

40-50 Direktif

Adapun indikator dari gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai berikut: a) Komunikasi: suatu proses berbagi pesan melalui kegiatan

penyampaian dan penerimaan pesan. Komunikasi pun terbagi atas 5 bagian, yang masing-masing mempunyai skor,yaitu:


(50)

2. Tidak Sering dengan skor 2 3. Biasa dengan skor 3

4. Sering dengan skor 4 5. Sangat Sering dengan skor 5

b) Pemecahan masalah: keputusan yang diambil oleh atasan dalam memecahkan suatu permasalahan. Pemecahan masalah pun terbagi dalam 5 bagian yang masing-masing mempunyai skor,yaitu:

1. Sangat Tidak Sering dengan skor 1 2. Tidak Sering dengan skor 2

3. Biasa dengan skor 3 4. Sering dengan skor 4 5. Sangat Sering dengan skor 5

2. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai tujuan dirinya dan tujuan perusahaan. Adapun indikator motivasi yaitu bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab. Motivasi pun mempunyai skor maksimal berjumlah 75, sedangkan skor minimumnya ialah 15, dan dikelompokkan menjadi 3 bagian yang mempunyai skor masing-masing, yang dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Range Skor untuk Tingkat Motivasi

Skor Tingkat Motivasi

15-34 Rendah

35-54 Sedang


(51)

3. Gaji, dalam hal ini dikategorikan berdasarkan:

1) Rendah: pengharapan berupa upah pokok yang diberikan perusahaan (skor 5-11).

2) Sedang: pengharapan berupa upah yang berasal dari upah pokok dan tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan (skor 12-18).

3) Tinggi: pengharapan berupa upah pokok dan upah tambahan yang berasal bonus dan tunjangan-tunjangan dari perusahaan (skor 19-25). 4. Peraturan dan kebijakan perusahaan, dalam hal ini dikategorikan sebagai

berikut :

1) Kurang disiplin: kurangnya pengawasan dalam bekerja dari perusahaan, baik berupa kontrak tertulis maupun tidak tertulis (skor 5-11).

2) Cukup disiplin: adanya pengawasan dari perusahaan pada waktu-waktu tertentu saja (skor 12-18).

3) Disiplin: adanya pengawasan yang sangat ketat dari perusahaan, baik berupa kontrak tertulis maupun tidak tertulis (skor 19-25).

5. Hubungan dengan rekan sekerja, digolongkan menjadi beberapa kategori, diantaranya yaitu :

1) Kurang baik: kurangnya kerjasama yang baik antar sesama pekerja sehingga tercipta kondisi yang kurang harmonis (skor 5-11).

2) Cukup baik: terjalinnya kerjasama yang baik tetapi hanya sebatas hubungan kerja (skor 12-18).

3) Baik: terjalinnya persahabatan yang erat antar sesama pekerja baik dalam bekerja maupun di luar pekerjaan (skor 19-25).


(52)

6. Hubungan atasan dengan bawahan, dalam hal ini digolongkan menjadi beberapa kategori yaitu:

1) Kurang baik: atasan tidak pernah memberikan pengarahan, pujian/penghargaan, motivasi dalam bekerja dan tidak menjalin persahabatan dengan bawahan, baik dalam bekerja maupun di luar pekerjaan (skor 5-11).

2) Cukup baik: atasan hanya sekedar memberikan pengarahan, pujian/penghargaan, motivasi hanya sebatas hubungan kerja tetapi tidak menjalin persahabatan di luar pekerjaan (skor12-18).

3) Baik: atasan sering memberikan pengarahan, pujian/penghargaan, motivasi, perhatian terhadap ide bawahan dan hubungan saling mempercayai dalam bekerja serta terciptanya hubungan persahabatan antara atasan dengan bawahan didalam bekerja maupun diluar pekerjaan (skor 19-25).

7. Prestasi, dalam hal ini, digolongkan menjadi beberapa kategori yaitu: 1) Kurang baik: tidak mencapainya target sesuai dengan apa yang

diharapkan (skor 5- 11).

2) Cukup baik: mendekatinya pencapaian target sesuai dengan apa yang diharapkan (skor 12-18).

3) Baik: tercapainya target sesuai dengan yang apa yang diharapkan (skor 19-25).


(53)

8. Pengakuan, digolongkan menjadi beberapa kategori, yaitu :

1) Pengakuan yang rendah: tidak adanya penghargaan dari atasan dan perusahaan atas prestasi kerja (skor 5-11).

2) Pengakuan yang sedang: adanya penghargaan atas prestasi kerja hanya berupa pujian dari atasan (skor12-18).

3) Pengakuan yang tinggi: adanya penghargaan atas prestasi kerja baik berupa pujian dari atasan maupun penghargaan yang diberikan perusahaan (skor 19-25).

9. Tanggung jawab, digolongkan menjadi beberapa kategori, yaitu :

1) Tanggung jawab yang rendah: pekerja tidak bersungguh-sungguh dalam bekerja dan tidak menjalankan pekerjaan dengan baik (skor 5-11). 2) Tanggung jawab yang sedang: pekerja biasa-biasa saja dalam bekerja,

tidak terlalu buruk dan tidak terlalu baik (skor 12-18).

3) Tanggung jawab yang tinggi: pekerja bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menjalankan pekerjaan dengan baik (skor 19-25).

10. Pencapaian tujuan organisasi adalah sesuatu yang ditargetkan pada suatu organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.


(54)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan pendekatan kuantitatif yang didukung oleh data kualitatif. Dalam pendekatan kuantitatif, digunakan metode survei, yaitu metode yang mengambil contoh dari satu populasi dan menggunakan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang pokok (Singarimbun dan Efendi, 1989). Data kualitatif didapatkan dengan melakukan wawancara kepada responden dan informan untuk mendapatkan informasi yang terkait.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT.Indofarma (Persero) Tbk. Cikarang Barat, Cibitung-Bekasi, Jawa Barat. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja didasarkan pada pertimbangan bahwa PT. Indofarma Tbk. merupakan perusahaan besar dan mempunyai manajemen yang cukup besar sehingga membutuhkan kepemimpinan yang efektif. Penelitian ini dilakukan dalam empat tahap yang dilakukan pada bulan Mei sampai Juni 2009. Tahap pertama yaitu pengumpulan literatur. Tahap kedua yaitu penyusunan proposal penelitian. Tahap ketiga yaitu pengumpulan data untuk pencapaian tujuan penelitian. Sedangkan penelitian tahap keempat yaitu pengolahan data sampai penyelesaian draft penelitian.


(55)

3.3 Metode Pemilihan Responden

Responden dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan yang bekerja di perusahaan PT.Indofarma. Menurut pendapat Bailey (1982) bahwa untuk penelitian yang menggunakan analisis data dengan statistik, besar sampel yang paling adalah 30. Responden dipilih secara acak (random) dengan pertimbangan banyaknya jumlah karyawan dan sebagai asas keterwakilan dari sejumlah karyawan. Pada pemilihan departemen pun dilakukan secara sengaja (purposive) dikarenakan tidak semua departemen mempunyai waktu luang untuk mengisi kuesioner dan diwawancarai.

Informan adalah orang yang dapat memberikan informasi yang dibutuhkan terkait dengan tema penelitian yang dipilih secara purposive yaitu manager, supervisor. Selain itu, beberapa karyawan juga dipilih sebagai informan. Jumlah sampel pada tiap departemen dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Jumlah Responden

No Departemen Jumlah karyawan

(orang)

Jumlah responden (orang)

1 SDM 16 14

2 R&D 18 16

Jumlah 34 30

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan responden ataupun informan yang terkait dengan penelitian. Wawancara dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan kuesioner terlampir. Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mendapatkan informasi kualitatif yang memperkuat analisis kuantitatif. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi


(56)

literatur berupa arsip/dokumen/profil atau administrasi PT. Indofarma dan sumber lain yang menunjang penelitian.

3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan cara mendeskripsikan dan menginterpretasikan data yang ada untuk menggambarkan fenomena yang terjadi. Untuk data kuantitatif teknik pengolahan data pada penelitian ini menggunakan tabel frekuensi dan tabel silang. Tabel silang dan tabel frekuensi untuk melihat kecenderungan hubungan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan. Untuk memperkuat analisis penelitian ini dilakukan pula uji statistik melalui SPSS 16. Uji yang dilakukan adalah uji Pearson, untuk mengetahui seberapa besar korelasi gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan. Sedangkan, data kualitatif yang diperoleh dari wawancara diintegrasikan dengan hasil analisis data kualitatif. Selanjutnya, ditarik suatu kesimpulan untuk mencapai tujuan penelitian.


(57)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Perusahaan

PT Indofarma (Persero), Tbk. merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Kementerian Negara BUMN, berdiri pada tahun 1918 dengan nama pabrik obat Manggarai. Pada zaman kolonial Belanda perusahaan ini mempunyai kegiatan pembuatan salep dan pemotongan kain kasa pembalut yang dilakukan di Centrale Burgelijke Zienkeninrichring (CBZ), yang sekarang dikenal dengan Rumah Sakit Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta. Kemudian lokasi pabrik dipindahkan ke Jalan Tambak No.2 Manggarai, Jakarta sehingga dikenal dengan sebutan “Pabrik Obat Manggarai”.

Tanggal 14 Februari 1967, melalui Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No.008/III/Ad.Am/67, nama Pabrik Obat Manggarai diubah menjadi Pusat Produksi Farmasi Departemen Kesehatan Republik Indonesia dan ditetapkan sebagai Unit Operatif setingkat Direktorat dibawah Direktur Jenderal Farmasi. Tugas pokok dari pabrik ini adalah memproduksi obat-obatan berdasarkan pesanan dari Departemen Kesehatan RI.

Pusat Produksi Farmasi Departemen Kesehatan RI bertugas membantu usaha pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat di bidang kesehatan, yaitu memproduksi obat-obatan untuk rumah sakit pemerintah dan Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas). Obat-obatan yang dimaksud bersifat essensial, artinya obat tersebut banyak dibutuhkan oleh masyarakat. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut, maka didirikan sebuah pabrik sebagai pengganti yang sekaligus untuk memperluas pelayanan Pusat Produksi Farmasi Departemen


(58)

Kesehatan RI. Pada tahun 1980 mulai dilakukan studi kelayakan untuk pembangunan pabrik farmasi ini.

Berdasarkan PP No. 20 tanggal 11 Juli 1981, Pusat Produksi Farmasi diubah menjadi Perusahaan Umum dengan nama Indonesia Farma (Perum Indofarma). Pada tanggal 1 April 1983, pelaksanaan PP tersebut baru direalisasikan. Kemudian pada tahun 1988, mulai dibangun pabrik baru yang modern sesuai dengan konsep dan persyaratan CPOB (Cara Pembuatan Obat yang Baik) seluas 20 hektar yang berlokasi di desa Gandasari, Cibitung, Bekasi dengan bantuan alat dan teknologi dari Pemerintah Italia. Kemudian pada tahun 1990 pembangunan tersebut dapat diselesaikan dan seluruh fasilitas produksi telah menempati lokasi di Cibitung, Jakarta (kecuali sediaan steril). Pada tahun 1993, pabrik baru tersebut dilengkapi dengan fasilitas produksi steril dan injeksi sefalosporin. Bangunan pabrik yang baru dirancang sesuai dengan konsep CPOB yang dilengkapi dengan mesin, peralatan laboratorium serta instalasi pabrik yang modern dan selesai pada tahun 1994. Fasilitas produksi steril diresmikan oleh Menteri Kesehatan RI pada tanggal 31 Januari 1995, dimana seluruh pembangunan dapat terselesaikan dengan seluruh (100%) dana ditanggung oleh Perum Indofarma.

Tanggal 2 Januari 1996 Perum Indonesia Farma berubah status menjadi Perseroan Terbatas Indofarma (PT. Indofarma) melalui PP No. 34 tanggal 20 September 1995 untuk mengantisipasi perubahan dan meningkatkan keunggulan daya saing. Pada tahun tersebut juga dilakukan akuisisi dengan PT. Riasima Abadi Farma yang merupakan produsen bahan baku obat Paracetamol. Tahun 1999 dibangun Pusat Ekstrak (Extract Center) dan selesai pada tahun 2000. Pada


(59)

tahun ini juga didirikan anak perusahaan dengan nama PT. Indofarma Global Medika (PT. IGM) sebagai distributor dan pemasaran produk farmasi termasuk alat kesehatan dengan 28 cabang di seluruh Indonesia saat ini. Tahun 2000, dibangun pabrik makanan bayi pendamping air susu ibu (MP-ASI) di Lippo Cikarang Industrial Estate, Jawa Barat.

Bulan Mei 2001 PT. Indofarma memperoleh sertifikat ISO 9002. Unit produksi steril yang pada tahun 2002 ditingkatkan lagi menjadi ISO 9001 versi 1994 untuk seluruh unit produksi termasuk unit produksi Herbal Medicine dan Litbang. Kemudian pada produk makanan, memperoleh sertifikat ISO 9001 versi 2000. Sejak tanggal 17 April 2001 untuk seluruh unit produksi termasuk unit Direktorat Produksi, Direktorat Umum, Direktorat Pemasaran dan IT. Selain itu, sejak tanggal 17 April 2001, PT Indofarma, Tbk. mulai melakukan penawaran saham perdana kepada masyarakat dan mendaftarkan seluruh saham perseroan di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya dan status PT Indofarma selanjutnya berubah menjadi PT Indofarma (Persero), Tbk.

4.2 Perkembangan Perusahaan

PT. Indofarma adalah salah satu perusahaan farmasi terkemuka di Indonesia, yang telah melayani masyarakat dengan penyediaan obat-obatan bermutu selama hampir sembilan dasarwarsa. Pada awalnya, dengan fasilitas yang terbatas, pabrik yang masih berada dilingkungan Rumah Sakit Pusat itu hanya memproduksi beberapa jenis salep dan kasa pembalut. Pengembangan pertama menjadi Pabrik Obat Manggarai yang memproduksi obat-obatan berupa tablet dan injeksi dilakukan pada tahun 1931. Pada tahun 1942, pabrik diambilalih oleh


(60)

pemerintah pendudukan Jepang dan dikelola dibawah manajemen takeda. Pengelolaan pabrik diserahkan kepada Departemen Kesehatan Republik Indonesia setelah dinasionalisasi pada tahun 1950.

Tahun 1979, Indofarma mengemban tugas memproduksi obat-obat esensial untuk pelayanan masyarakat, dan status Pabrik Obat Manggarai diubah menjadi Pusat Produksi Farmasi yang bersifat nirlaba dan masih dibawah Departemen Kesehatan. Selanjutnya, pada tanggal 11 Juli 1981, dengan semakin banyaknya tanggung jawab yang diberikan, pemerintah meningkatkan statusnya menjadi Perusahaan Umum Indonesia Farma yang disingkat Perum Indofarma.

Tonggak penting lain perjalanan bisnis Indofarma terjadi pada tahun 1988 dengan pembangunan pabrik modern berkapasitas besar dilahan seluas 20 hektar, di kawasan Cibitung, Provinsi Jawa Barat. Pada tahun 1991, seluruh proses produksi di Manggarai, Jakarta, dipindahkan ke satu dari lima pabrik pertama di Indonesia yang memenuhi persyaratan Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) itu.

Tahun 1996 untuk mengantisipasi perkembangan di masa datang dan meningkatkan daya saing, status perusahaan ditingkatkan menjdi PT. Indofarma (Persero). Selain itu, Perseroan mengembangkan diri ke hilir hingga merambah sampai ke distribusi dan perdagangan (trading) produksi farmasi. Selanjutnya, pada tahun 2000, bisnis distribusi dan trading farmasi serta alat kesehatan dipisahkan dan diserahkan ke anak perusahaan yang baru dibentuk, PT. Indofarma Global Medika (IGM). Pengembangan ini sekaligus memungkinkan Indofarma memfokuskan diri pada bisnis inti di bidang produksi dan pemasaran produk-produk farmasi.


(61)

Tahun 2001, Indofarma melakukan penawaran umum saham kepada masyarakat dan mendaftarkan seluruh saham perseroan di Bursa Efek Surabaya (yang sekarang telah merger menjadi Bursa Efek Indonesia), sehingga resmi menjadi sebuah perusahaan terbuka dengan nama PT. Indofarma (Persero), Tbk. Dengan struktur permodalan yang lebih kuat, Indofarma mengembangkan produksi sehingga bukan hanya membuat obat-obat esensial dan generic, melainkan juga Obat dengan Nama Dagang (OND) baik etikal maupun OTC, obat tradisional (herbal), dan makanan kesehatan.

Memasuki pertengahan tahun 2003, indofarma meluncurkan program restrukturisasi terpadu. Salah satu langkah awal yang dilakukan adalah penyegaran manajemen di anak perusahaan yang paling strategis: PT. Indofarma Global Medika (IGM) yang menangani distribusi dan tradingproduk Indofarma. Pada tahun 2007, melalui restrukturisasi lanjutan untuk mengoptimalkan seluruh fungsi bisnis, perseroan memberikan otonomi luas kepada IGM dan memisahkan manajemen harian anak perusahaan ini dari perusahaan induk. Dengan demikian, Indofarma dapat fokus pada kegiatan produksi dan IGM pada kegiatan distribusi dan tradingproduk farmasi dan alat kesehatan.

Indofarma juga terus berupaya menjalin aliansi strategis dengan mitra internasional pemilik produk dan teknologi, baik melalui perusahaan induk maupun anak perusahaan. Guna meletakkan fondasi yang kuat, manajemen Indofarma Group terus berupaya menerapkan tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance). Manajemen juga senantiasa berupaya membangun kompetensi personel yang profesional melalui program pengembangan sumber daya manusia yang terarah, agar mampu membawa


(1)

Lampiran 1.

KUISIONER PENELITIAN

Nomor Kuisioner : Hari/Tanggal Wawancara : HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN Panduan pengisian

 Pertanyaan yang diajukan dan jawaban-jawaban yang diterima semata-mata untuk tujuan penelitian.

 Isi dan pilihlah salah satu jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dengan memberi tanda (x) pada setiap jawaban yang anda pilih.  Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang anda berikan adalah jawaban yang

jujur, apa adanya dan sesuai dengan kenyataan di lapangan.

 Terima kasih ketersediaan, kerjasama, dan bantuan dari Bapak/Ibu/sdr berikan.

Identitas Responden

a) Nama :

b) Umur :

c) Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

d) Pendidikan Terakhir : ( ) Tamatan SD/Sederajat ( ) Tamat SMP/Sederajat ( ) Tamat SMU/Sederajat ( ) Tamat D3/Sederajat ( ) Tamat SI

e) Lama bekerja :

f) Jabatan :

g) Divisi/Bagian :

h) Status Pernikahan : menikah/belum menikah

Petunjuk pengisian kuisioner :

Berikan tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Komunikasi yang terjalin antara anda dengan atasan

tergolong sering

X 2. Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan

tergolong erat

X Keterangan:

5:Sangat setuju 2:Tidak setuju 4:Setuju 1:Sangat tidak setuju 3:Biasa saja


(2)

A. TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN I. Komunikasi

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Komunikasi yang terjalin antara anda dengan atasan

tergolong sering namun hanya sebatas pada pekerjaan 2. Atasan anda sering memberikan pengarahan/

bimbingan dalam bekerja

3. Ketika sedang berdiskusi, atasan anda selalu

menyampaikan ide, saran atau kritik untuk kemajuan perusahaan

4. Atasan anda sering memberikan saran atau kritik pada hasil pekerjaan yang dilakukan karyawan

5. Atasan sering memberikan pengarahan mengenai standar kerja dari perusahaan

II. Pemecahan Masalah

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Atasan anda sering mengajak karyawan dalam

merumuskan pemecahan masalah

2. Karyawan diikutsertakan dalam memecahkan masalah yang terjadi pada perusahaan namun keputusan diambil oleh atasan

3. Atasan sering mengambil keputusan disaat rapat 4. Ketika terjadi konflik antar karyawan, respon atasan

anda ialah mendiskusikan masalah tetapi penyelesaian masalah diselesaikan oleh atasan

5. Atasan anda mempunyai peran dalam mengambil keputusan yang telah dirundingkan bersama-sama karyawan

B. TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP FAKTOR MOTIVASI KERJA

I. Gaji

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Gaji yang anda peroleh mencukupi kebutuhan

sehari-hari

2. Gaji yang anda terima membuat anda meningkatkan produktivitas dalam bekerja

3. Bonus yang diberikan perusahaan pada waktu-waktu tertentu meningkatkan motivasi anda dalam

menyelesaikan pekerjaan

4. Tambahan upah lembur yang ditetapkan perusahaan meningkatkan motivasi anda dalam bekerja

5. Tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan membuat anda termotivasi dalam bekerja


(3)

II. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Peraturan yang dilakukan perusahaan membuat anda

disiplin dalam bekerja

2. Peraturan mengenai upah lembur membuat anda semangat dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Sanksi yang diberlakukan perusahaan apabila

karyawan melanggar aturan membuat anda lebih semangat dalam bekerja

4. Pengawasan yang dilakukan atasan dalam bekerja, membuat anda bekerja lebih baik

5. Kebijakan yang dilakukan perusahaan mengenai tunjangan/gaji karyawan membuat anda lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja

III. Hubungan dengan Rekan Sekerja

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Adanya kesempatan anda dalam bersosialisasi dengan

sesama rekan sekerja diluar pekerjaan (saat istirahat, sepulang kerja, dll) membuat anda lebih nyaman dalam bekerja

2. Terjalinnya kerjasama antar sesama rekan kerja membuat anda lebih semangat dalam bekerja

3. Anda dan sesama rekan kerja anda sering bersosialisasi walaupun di luar pekerjaan (silahturahmi)

4. Terjalinnya kerjasama yang baik dengan rekan sesama kerja anda tidak hanya terjadi di dalam bekerja namun di luar pekerjaan juga kami menjalin persahabatan 5. Saran dan kritik dari rekan kerja membuat anda

bekerja lebih baik

IV. Hubungan atasan dengan bawahan

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Atasan sering memberikan perhatian mengenai ide,

usulan, keluhan dari karyawan 2. Ketika atasan anda memberikan

pengarahan/bimbingan dalam hal pekerjaan, dapat membuat anda termotivasi dalam bekerja lebih baik 3. Pujian yang diberikan atasan kepada anda membuat

anda lebih bersemangat dalam bekerja

4. Atasan anda sering bersosialisasi dengan sesama karyawan di luar pekerjaan(saat istirahat, sepulang kerja, dll)

5. Hubungan yang dekat dengan atasan membuat anda lebih semangat dalam bekerja


(4)

V. Prestasi

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Anda bersedia bekerja sesuai dengan jam kerja yang

telah ditetapkan perusahaan

2. Anda bersedia bekerja keras dalam mencapai target perusahaan

3. Pencapaian target perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja

4. Ketika anda diperintahkan lembur oleh atasan untuk mencapai target, anda dengan senang hati menerima lembur tersebut

5. Anda bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja

VI. Pengakuan

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Atasan sering memberikan pujian terhadap karyawan

yang bekerja dengan baik

2. Pujian yang diberikan atasan membuat anda lebih semangat dalam bekerja

3. Bonus yang diberikan perusahaan jika bekerja dengan baik membuat anda lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja

4. Atasan anda menghargai setiap hasil kerja yang anda lakukan

5. Penghargaan dari perusahaan dan pujian dari atasan membuat anda termotivasi untuk bekerja lebih baik VII. Tanggung jawab

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Anda bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja

yang telah ditetapkan perusahaan

2. Anda bersedia bekerja keras dalam pencapaian target 3. Anda bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan

standar kerja

4. Anda bersedia lembur untuk memenuhi target perusahaan


(5)

C. TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP MOTIVASI KERJA

No Pernyataan Jawaban

5 4 3 2 1 1. Anda bersedia bekerja sesuai dengan jam kerja yang

telah ditetapkan perusahaan.

2. Anda bersedia menggunakan waktu di luar jam kerja untuk mempercepat penyelesaian penyelesaian pekerjaan.

3. Anda bersedia lembur untuk memenuhi target perusahaan.

4. Anda bersedia bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan.

5. Anda selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

6. Anda bersedia bekerjasama dalam bekerja

7. Anda selalu memberikan dorongan dan semangat kepada rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 8. Anda bersedia membantu kesulitan rekan kerja asatu

bagian dalam menyelesaikan pekerjaannya

9. Anda bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam pekerjaan

10. Anda bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan

11. Anda bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan

12. Anda bersedia bekerja keras dalam pencapaian target 13. Anda bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan

standar kerja

14. Anda bersedia lembur untuk memenuhi target perusahaan


(6)

Panduan pertanyaan

1. Bagaimana hubungan anda dengan atasan?

2. Apakah anda sering berhubungan dengan atasan anda diluar pekerjaan? 3. Apakah atasan anda sering memberikan waktu untuk memberikan ide,

saran atau kritik jika sedang berdiskusi?

4. Bagaimana cara atasan anda memberikan pengarahan, penghargaan atas prestasi kerja dan motivasi kerja selama ini?

5. Bagaimana cara atasan anda dalam menyelesaikan suatu permasalahan yang terjadi diperusahaan ?

6. Apakah gaji yang anda dapat dari perusahaan membuat anda bersemangat bekerja?

7. Apakah peraturan dan kebijakan perusahaan, membuat anda bekerja lebih baik dan lebih disiplin?

8. Bagaimana hubungan anda dengan rekan sekerja anda?

9. Apakah anda sering berhubungan dengan rekan sekerja anda diluar pekerjaan?