Melalui penelitian ini, diharapkan akan dapat mengetahui secara jelas mengenai anteseden dan konsekuen pengembangan karir pada karyawan PT.
PLN Persero APJ Surakarta sehingga nantinya dapat dijadikan sebagai acuan oleh PT. PLN Persero APJ Surakarta.
Beberapa uraian tersebut melatarbelakangi peneliti untuk mengangkat judul:
“ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PENGEMBANGAN KARIR Studi pada karyawan PT. PLN APJ Surakarta”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka masalah yang
dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir?
2. Apakah manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir?
3.
Apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja?
4.
Apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan karir pada pengembangan karir
2. Untuk mengetahui pengaruh manajemen karir pada pengembangan karir
3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir pada kepuasan kerja.
4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir pada komitmen karir.
D. Pembatasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini antara lain: 1.
Penelitian dilakukan pada karyawan PT. PLN Persero APJ Surakarta. 2.
Variabel dalam penelitian ini terdiri atas perencanaan karir, manajemen karir, pengembangan karir, kepuasan kerja, komitmen karir.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin diperoleh dengan diadakannya penelitian ini adalah: 1.
Bagi praktisi Penelitian ini bermaksud memberi gambaran mengenai anteseden
dari pengembangan karir yaitu perencanaan dan manajemen karir dan konsekuennya yaitu kepuasan kerja dan komitmen karir. Hasil dari
penelitian ini diharapkan dapat memberikan alternatif pengambilan keputusan perusahaan dalam pengembangan karir karyawan PT. PLN
Persero APJ Surakarta. 2.
Bagi akademisi Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan
wawasan serta ilmu pengetahuan yang lebih luas bagi kalangan akademik mengenai variabel perencanaan, manajemen dan pengembangan karir,
kepuasan kerja dan komitmen karir. 3.
Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai tambahan ilmu
pengetahuan serta sebagai acuan dalam melakukan penelitian selanjutnya
untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya tentang pengembangan karir seorang karyawan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Karir
Karir dapat didefinisikan sebagai proses seumur hidup terdiri atas serangkaian kegiatan dan berhubungan dengan sikap atau perilaku yang terjadi
dalam kehidupan kerja seseorang Pua Anantram, 2006. Menurut Handoko 2000, karir adalah semua pekerjaan yang ditangani
atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Menurut Walker 1990, bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih
penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai
mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Dengan demikian karir menunjukan perkembangan pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama
masa kerja dalam suatu organisasi.
2. Perencanaan Karir
Perencanaan karir career planning adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan karirnya Simamora, 2001. Perencanaan karir melibatkan
7
pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut Simamora, 2001
Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan alternatif kesempatan karir,
menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan yang praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara
tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia Mondy, 1993.
Pua dan Anantram 2006 menekankan pentingnya perencanaan karir sebagai langkah pertama menuju proses pengembangan karir.
Menurutnya, perencanaan karir sebagai sebuah proses yang disengaja untuk menjadi sadar diri, peluang, kendala, pilihan-pilihan dan konsekuensi,
serta mengidentifikasi tujuan-tujuan yang terkait karir, dan pemrograman untuk pekerjaan, pendidikan, pengalaman dan perkembangan yang terkait
untuk memberikan arah, waktu dan urutan langkah untuk mencapai tujuan karir tertentu. Leibowitz, Farren dan Kaye 1986 setuju dengan definisi ini
ketika mereka menentukan perencanaan karir sebagai sebuah proses di mana individu-individu menentukan keterampilan, minat, dan nilai-nilai. Individu-
individu yang bertanggung jawab untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri serta mengidentifikasi keterampilan mereka, nilai-nilai dan
kepentingan, dan mencari pilihan karir mereka dalam rangka untuk menetapkan tujuan dan membangun rencana karir mereka.
Singkatnya, perencanaan karir dipandang sebagai sebuah prakarsa dimana seorang individu pribadi diberikan kontrol atas karir mereka dan
melibatkan diri dalam pilihan-pilihan informasi kepada anggota organisasi, tugas pekerjaan dan pengembangan diri Pua Anantram, 2006
Namun demikian, organisasi dapat membantu dengan memberikan alat- alat perencanaan karir atau lokakarya melalui konseling kejuruan, atau dengan
menggunakan buku kerja atau karier pusat sumber daya untuk membimbing para karyawan untuk melakukan penilaian diri sendiri, menganalisis dan
mengevaluasi pilihan karir mereka dan preferensi, tuliskan tujuan-tujuan pembangunan mereka dan mempersiapkan pelaksanaan rencana Pua
Anantram, 2006
3. Manajemen Karir
Manajemen karir merupakan proses sebelumnya dari pengembangan karir. Sekali individu telah merencanakan sasaran karir mereka, mereka
membutuhkan keahlian, kompetensi dan nilai-nilai untuk melaksanakan tujuan-tujuan karir mereka dengan praktik manajemen karir yang tepat.
Dengan kata lain, langkah berikutnya setelah perencanaan karir akan
melaksanakan rencana melalui praktik manajemen karir yang tepat.
Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan mempersiapkan, mengembangkan, melaksanakan dan memantau rencana dan strategi karier
yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konsep sistem karier organisasi Pua Anantram, 2006
Manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu
kumpulan orang - orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang Simamora, 2001.
Efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya
memuaskan kebutuhan individu dan organisasi Irianto 2001. Integrasi perencanaan karir individu dan proses manajemen karir
institusional adalah konsekuen dalam pengembangan karir ketika individu mencapai tujuan karir. Pua Anantram, 2006.
Manajemen karir meliputi kegiatan-kegiatan HR yang spesifik, seperti rotasi pekerjaan, potensi penilaian, konseling karier, dan pendidikan dan
pelatihan yang dirancang untuk membantu karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan dengan peluang organisasi Gutteridge, 1986 .
4. Pengembangan Karir
Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karir Handoko, 1998. Pengembangan karir menurut Mondy 1993, meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang
individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle
manager. c.
Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati
pekerjaan yang baru. d.
Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksidikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional. Pengembangan karir adalah total konstelasi psikologis, sosiologis,
pendidikan, fisik, ekonomi, dan faktor-faktor yang menggabungkan kesempatan untuk membentuk karir dari setiap individu selama rentang hidup
Pua Anantram, 2006. Greenhaus, Callanan dan Godshalk 2000 menunjukkan bahwa pengembangan karir adalah proses yang
berkesinambungan dengan mana individu-individu kemajuan melalui serangkaian tahapan, yang masing-masing dicirikan oleh relatif unik isu, tema,
dan tugas. Pengembangan karir merupakan hasil interaksi yang berasal dari perencanaan karir individu dan kelembagaan proses pengelolaan karir Pua
Anantram, 2006.
Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di atas menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses
utama, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir Irianto, 2001.
5. Kepuasan Kerja
Gregson 1987 mengemukakan bahwa kepuasan kerja sebagai kondisi emosi positif yang dihasilkan dari penilaian masing-masing satu pekerjaan
atau pengalaman. Kepuasan kerja merupakan respon afektif individu terhadap aspek-aspek tertentu dari pekerjaan ChayBruvold, 2003.
Menurut Appelbaum 2002 kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang
memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas penting. Kepuasan kerja merupakan bentuk sikap terhadap kondisi-kondisi
yang berkaitan dengan pekerjaan Pua Anantram, 2006. Jepsen Sheu 2003 mengamati bahwa sikap seperti itu, baik dalam bentuk suka, atau tidak
menyukai pekerjaan, adalah universal dan aspek penting pengembangan karir. Jelas, teoretisi dan praktisi tampaknya menerima asumsi bahwa hampir semua
orang mencari kepuasan dalam kerjanya. Menurut JepsenSheu 2003 jika seseorang menjadi terlibat dalam pekerjaan yang sesuai dengan pilihan
pekerjaannya, dia akan mengalami kepuasan kerja. Pua dan Anantram 2006 mengamati kemampuan program-program
pengembangan karir dalam menanggapi kebutuhan karier pada tahapan karir yang berbeda dan pengaruh pada kepuasan kerja, pengembangan profesional
dan produktivitas antara personil R D. Salah satu temuan utama dari
penelitian Pua dan Anantram 2006 adalah program-program pengembangan karir secara positif mempengaruhi kepuasan kerja.
6. Komitmen Karir
Komitmen karir adalah konsekuen lain dari inisiatif pengembangan karir Pua Anantram, 2006. Komitmen karir sebagai kekuatan motivasi
seseorang untuk bekerja di sebuah karir yang dipilih Noordin, Williams Zimmer, 2002. Pua dan Anantram 2006 berpendapat bahwa komitmen karir
ditandai dengan pengembangan karir tujuan pribadi, identifikasi, dan keterlibatan dalam tujuan tersebut. Kecenderungan pribadi dan organisasi
pengaruh intervensi komitmen Pua Anantram, 2006. Komitmen terhadap karir yang didefinisikan secara internal ini dapat menjadi sumber penting
makna dan kesinambungan kerja seperti organisasi menjadi lebih cair dan kurang mampu menjamin keamanan kerja Colarelli Bishop,1990.
Perrow 1986 menggarisbawahi bahwa komitmen karir juga penting untuk perkembangan kemampuan, karena komitmen karir membantu bertahan
cukup lama untuk mengembangkan ketrampilan khusus dan juga memberikan daya tahan untuk memupuk hubungan bisnis yang profesional. Oleh karena
itu, komitmen karir tampaknya menjadi penting bagi kemajuan karir dan pengembangan Noordin, 2002. Lee 2000 mengutip bahwa kepuasan kerja,
komitmen dan semangat kerja karyawan dalam suatu tingkat ukuran organisasi adalah penting dalam upaya pengembalian fungsi human
resourcement .
B. Kerangka Pemikiran
