Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

(1)

i SKRIPSI

PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PERUM BULOG DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA

OLEH

BAYU RIDHO PRATAMA 110502313

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ii ABSTRAK

“PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PERUM BULOG DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendelegasian wewenang dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan perum bulog divisi regional sumatera utara. Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan perum bulog divisi regional sumatera utara dan jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 47 responden. Hasil penelitian secara serempak menunjukkan bahwa pendelegasian wewenang dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan perum bulog divisi regional sumatera utara. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa pendelegasian wewenang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan perum bulog divisi regional sumatera utara. Nilai R-Square adalah sebesar 0,569 yang berarti 56,9% faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh pendelegasian wewenang dan komitmen organisasi. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 43,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

(3)

iii ABSTRACT

“THE INFLUENCE OF DELEGATION OF AUTHORITY AND ORGANIZATION COMMITMENT ON EMPLOYEE

PERFORMANCE IN PERUM BULOG REGIONAL DIVISION NORTH SUMATERA”

This study aims to identify and analyze the influence of delegation of authority and organization commitment on employee performance in Perum Bulog Regional Division North Sumatera. This study was conducted on the employee in Perum Bulog Regional Division North Sumatera and the number of samples as many as 47 respondents. The result of the study showed that simultaneously, delegation of authority and organization commitment have positive and significant influence on employee performance in Perum Bulog Regional Division North Sumatera. The partial test result showed that delegation of authority has positive and significant influence on employee performance, and organization commitment has positive and significant influence on employee performance in Perum Bulog Regional Division North Sumatera. Rated R Square is equal to 0.569 , showed that 56.9 % of the factors that influence on employee performance can be explained by delegation of authority and organization commitment. While the remaining 43.1 % can be explained by other variables not examined by the study.

Keyword : delegation of authority, organization commitment, employee performance

(4)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil’Alamin, Puji dan Syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang menciptakan langit dan bumi beserta segala isinya dan Pemilik dari segala ilmu pengetahuan, karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara”. Skripsi ini disusun dalam rangka untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak memperoleh dukungan, bimbingan, semangat, nasehat, doa, dan bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ayahanda dan Ibunda tercinta Papa Drs. Ami Dilham, SE MSi dan Mama Dewi Radina Erliana yang merupakan sumber semangat dan yang selalu memberikan cinta, kasih sayang, dan doa yang tak henti-hentinya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak, CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(5)

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim, MSc selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan dan arahan selama proses penyusunan skripsi. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku dosen pembaca penilai atas saran dan masukan yang diberikan kepada penulis.

5. Seluruh Dosen Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Program Strata I Manajemen yang telah membantu penulis mendapatkan informasi dan urusan kampus.

6. Saudara-saudara Penulis sayangi Fauzan Aulia Rahman, Vira Shania Adelia, Fadlan Rahman, Muhammad Faris, Wak Drs.Hermansyah, Tante Fivi Rahmatus Sofiyah, Msi , yang telah memberikan Penulis semangat, dukungan dan kasih sayang yang tidak ada hentinya kepada Penulis.

7. Pegawai Bulog Divisi Regional Sumatera Utara Bapak M. Alfiannur Matondang, Bapak Edi Prayitno, Ibu Masittah yang telah membantu Penulis dan memberikan dukungan.

8. Sahabat Penulis, Heriueh Armansyah, Ricky Mahyuddin, M. Razid Pratama, Ilhamdi Fachri, Fandi Rizky, Fadhel Muhammad, Yosua A.S, Michael Abraham, Tario Karier, Fawzan Mohammad, Angga Armanda, Hafiizhqi Abrar, Rezky Persada, dan pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu, serta Dian Soraya Nasution yang selalu memberikan Penulis semangat, dukungan, dan kasih sayang tanpa henti.

(6)

9. Sahabat kampus Penulis, R. Bg. M. Rizky Aditya, Mhd. Farhan, Ori junifer, Vido Hawari, Tengku Fauzan, Glen Sitepu, Luqman Wirandana, Michael, Randa Gunari, Rifandi Aditama, Anata, Alfariza, Tika Khairini, Deby Zelvia, Ayu Sabena, Anggi Rahwinda, dan teman-teman Manajemen Grup E 2011 serta pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang selalu memberikan Penulis semangat, dukungan tanpa henti.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan pengulasan skripsi. Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juni 2015 Penulis

Bayu Ridho Pratama 110502313

(7)

vii DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Teori Pendelegasian Wewenang ... 9

2.1.1 Pengertian Wewenang ... 9

2.1.2 Pengertian Pendelegasian Wewenang ... 10

2.1.3 Peranan Pendelegasian Wewenang ... 11

2.1.4 Dimensi Pendelegasian Wewenang ... 13

2.1.5 Pendelegasian Wewenang yang Efektif ... 14

2.2 Teori Komitmen Organisasi ... 17

2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 17

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen ... 18

2.2.3 Dimensi Komitmen Organisasi ... 19

2.2.3 Ciri-ciri Komitmen Organisasi ... 21

2.2.3 Manfaat Komitmen Organisasi ... 22

2.3 Teori Prestasi Kerja ... 22

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 22

2.3.2 Pengukuran Prestasi Kerja ... 24

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 25

2.3.4 Tujuan dan Manfaat Prestasi Kerja ... 25

2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25

2.4 Penelitian Terdahulu ... 29

2.5 Kerangka Konseptual ... 30

(8)

viii

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

3.1 Jenis Penelitian ... 33

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3 Batasan Operasional Variabel ... 33

3.4 Definisi Operasional... 33

3.5 Skala Pengukuran ... 35

3.6 Populasi dan Sampel ... 35

3.6.1 Populasi ... 35

3.6.2 Sampel ... 36

3.7 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.8 Jenis Data Dan Sumber Data ... 38

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 38

3.9.1 Uji Validitas ... 38

3.9.2 Uji Reabilitas ... 40

3.10 Metode Analisis Data ... 41

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 41

3.10.2 Metode Analisis Statistik (Analisis Regresi Berganda) .. 41

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 42

3.11.1 Normalitas ... 42

3.11.2 Heterokedastisitas ... 43

3.11.3 Multikolinearitas ... 43

3.12 Pengujian Hipotesis ... 44

3.12.1 Uji F ... 44

3.12.2 Uji t ... 44

3.12.3 Uji Koefisien Determinan (R2) ... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46

4.1.1 Sejarah Perum Bulog... 46

4.1.2 Visi dan Misi Perum Bulog ... 47

4.1.3 Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara ... 48

4.1.4 Struktur Organisasi Perum Bulog Divre Sumut ... 49

4.1.5 Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab ... 50

4.2 Hasil Penelitian ... 52

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 52

4.2.1.1 Deskriptif Responden ... 52

4.2.1.2 Deskriptif Variabel ... 55

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 60

4.3.1 Uji Normalitas ... 61

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 64

4.3.3 Uji Multikolinearitas ... 66

4.4 Hasil Analisis Statistik (Analisis Regresi Berganda) ... 67

4.4.1 Persamaan Regresi Berganda ... 67

4.4.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 68

(9)

4.4.4 Uji Parsial (uji t) ... 71

4.3 Pembahasan ... 73

BAB V KESIMPULAN ... 78

5.1 Kesimpulan ... 78

5.2 Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 80

(10)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1 Rekapitulasi Prestasi Kerja Karyawan pada Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara tahun

2012, 2013 dan 2014 ... 4

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 34

3.1 Operasionalisasi Variabel dan Indikator ... 35

3.2 Skala Pengukuran Likert ... 35

3.3 Pembagian Populasi dan Sampel Menurut Bidang dan Seksi pada Kantor Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara ... 36

3.4 Uji Validitas ... 39

3.5 Uji Reabilitas ... 40

4.1 Deskriptif Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

4.2 Deskriptif Responden berdasarkan Usia ... 53

4.3 Deskriptif Responden berdasarkan Bidang/seksi ... 54

4.4 Deskriptif Responden berdasarkan Bidang/seksi dan Jenis Kelamin ... 55

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pendelegasian Wewenang (X1) ... 56

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (X2) ... 58

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (X3)... 59

4.8 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov ... 64

4.9 Hasil Uji Glejser ... 66

4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 66

4.11 Analisis Regresi Berganda ... 67

4.12 Hubungan antar variabel ... 69

4.13 Hasil Uji Koefisien determinasi (R2) ... 69

4.14 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 71

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 32

4.1 Grafik Histogram ... 62

4.2 Grafik Normal Plot ... 63

(12)

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Struktur Organisasi Perum Bulog Divre Sumut ... 82

2 Kuesioner Penelitian ... 83

3 Uji Validitas dan Reabilitas ... 86

4 Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ... 88

5 Tabel Frekuensi Jawaban Responden penelitian... 91

6 Crosstabulation Deskriptif ... 96

(13)

ii ABSTRAK

“PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PERUM BULOG DIVISI REGIONAL SUMATERA UTARA”

(14)

iii ABSTRACT

“THE INFLUENCE OF DELEGATION OF AUTHORITY AND ORGANIZATION COMMITMENT ON EMPLOYEE

PERFORMANCE IN PERUM BULOG REGIONAL DIVISION NORTH SUMATERA”

Keyword : delegation of authority, organization commitment, employee performance

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen menjadi semakin penting seiring dengan perkembangan zaman, begitu juga organisasi tanpa manajemen akan menjadi sulit. Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Keberhasilan dalam mencapai tujuan tergantung pada pemilihan tujuan dan penggunaan sumber daya, maka salah satu aspek yang perlu diperhatikan adalah faktor manusia. Peran sumber daya manusia sangatlah penting, karena berfungsi sebagai pelaksana kegiatan perusahaan dan menentukan kelangsungan hidup perusahaan.

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Untuk itu, hal utama yang perlu diperhatikan ialah membantu menciptakan prestasi kerja karyawan agar mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi tersebut. Menurut Mangkunegara (2001:67), Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, memotivasi, meningkatkan keterampilan kerja, dan termasuk untuk

(16)

83 promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.

Beberapa faktor yang mempengaruhi terciptanya prestasi kerja karyawan, adalah pendelegasian wewenang dan komitmen yang dapat menjadi pendukung. Menurut Hasibuan (2007:68), Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator.

Menurut Stoner (2000:434) dalam Kesumanjaya (2010), pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang penting dalam organisasi perusahaan karena ketika suatu organisasi makin besar maka masalah yang dihadapi makin banyak dan makin kompleks. Dalam keadaan demikian, tugas-tugas pimpinan makin banyak dan makin kompleks juga yang akibatnya dalam menangani seluruh tugas yang menjadi bebannya menjadi kurang efektif dan efisisen. Pendelegasian wewenang yang buruk menyebabkan terjadi penurunan kinerja yang mengakibatkan terhambatnya pencapaian prestasi kerja yang baik dari karyawan.

Salah satu faktor pendukung lainnya ialah komitmen karyawan dalam berorganisasi. Karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya, bisa saja menjalankan pekerjaan yang dibebankan dengan baik atau mungkin saja tidak. Oleh karena itu diperlukan komitmen organisasional agar karyawan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan dengan memanfaatkan kemampuan dan keahlian secara optimal. Menurut Robbins dan Judge (2009:100), komitmen

(17)

84 organisasi adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Perusahaan akan senang bila mempunyai karyawan yang mempunyai komitmen tinggi pada perusahaan. Komitmen dalam organisasi terdiri atas 3 yaitu komitmen afektif yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya dan keterlibatan dalam kegiatan di organisasi. Kedua, komitmen berkelanjutan yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Dan ketiga, komitmen normatif yang menggambarkan keterlibatan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam oganisasi. Komitmen yang paling berpengaruh ialah komitmen afektif karena karyawan dengan rasa memiliki yang kuat ini akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan menghindari perilaku yang kurang produktif yang akan meningkatkan prestasi karyawan. Adanya komitmen karyawan pada perusahaan membuat karyawan merasa mempunyai tanggung jawab besar dengan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga timbulnya rasa memiliki organisasi.

Setiap perusahaan, baik berbentuk Perusahaan Negara ataupun Perusahaan Swata perlu melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Hal tersebut juga dilakukan oleh Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara. Perum Bulog adalah perusahaan umum milik negara yang bergerak di bidang logistik pangan dan menyalurkan beras untuk orang miskin (Raskin) dan pengelolaan stok pangan. Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara melakukan penilaian prestasi kerja karyawan setiap tahun.

(18)

85 Tabel 1.1.

Rekapitulasi Prestasi Kerja Karyawan pada Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Tahun 2012, 2013 dan 2014

Tahun Rata-rata Prestasi Kerja Karyawan

2012 87,5

2013 83,7

2014 - Januari 85

Februari 85,5

Maret 87,9

April 84,2

Mei 84

Juni 83.7

Sumber : Data Perum Bulog Divre Sumatera Utara Keterangan :

Prestasi kerja sangat baik : 90 - 91 Prestasi kerja baik : 76 - 89 Prestasi kerja cukup : 61 - 76 Prestasi kerja buruk : 51 - 60 Prestasi kerja sangat buruk : dibawah 50

Pada tabel 1.1 dapat dilihat terjadi penurunan prestasi kerja karyawan pada Perum Bulog Divre Sumut. Pada tahun 2013 terjadi penurunan prestasi kerja karyawan walaupun rata-rata nilai prestasi kerja masih masuk dalam kategori baik. Kemudian di tahun 2014, prestasi kerja mengalami peningkatan namun di bulan April-Juni kembali menurun. Penurunan prestasi kerja terjadi disebabkan oleh target yang tidak terpenuhi dalam penyaluran beras miskin ke daerah-daerah dan adanya keterlambatan pendistribusian beras. Selain itu adanya kelalaian dan

(19)

86 ketidakpastian dalam menyelesaikan tugas oleh karyawan dikarenakan banyaknya karyawan yang mangkir dalam pelaksanaan tugas ke lapangan/diluar kantor. Upaya peningkatan prestasi kerja karyawan selain dilakukan melalui diri sendiri juga terdapat faktor eksternal seperti dari pemimpin. Oleh karena itu, seorang pemimpin dalam sebuah organisasi memerlukan strategi untuk meningkatkan kelancaran ditubuh organisasi yang salah satunya melalui prestasi kerja karyawan dengan melakukan pendelegasian wewenang yang jelas.

Pada Perum Bulog Divre Sumatera Utara pendelegasian wewenang masih kurang. Masih banyak karyawan yang menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Hal ini terlihat dari tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan atau tugas yang masih belum terlaksanakan dengan baik. Banyak pegawai yang tidak memberikan laporan pekerjaannya kepada atasan seperti laporan pendistribusian beras dan menggangap hal tersebut tidak diperlukan sehingga atasan tidak mengetahui sudah sejauh apa pekerjaan tersebut dilakukan. Hal tersebut disebabkan garis wewenang pada Perum Bulog Divre Sumut kurang jelas sehingga karyawan menjadi kesulitan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaannya. Selain itu masih banyak pelaksanaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan tugas pokok yang telah ditetapkan yang mengakibatkan terjadinya tumpang tindih pelaksanaan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan secara otomatis pekerjaan menjadi terhambat yang akan berdampak pada penurunan prestasi kerja.

Pendelegasian wewenang berkaitan erat dengan komitmen karyawan dalam organisasi. Pemberian tugas kepada karyawan tanpa adanya komitmen maka tugas tidak akan dilaksanakan dengan baik. Pada Perum Bulog Divre

(20)

87 Sumut, karyawan kurang memiliki komitmen organisasi yang kuat. Hal ini dapat dilihat dari kurangnya keterlibatan dan partisipasi karyawan dalam kegiatan yang dilakukan oleh organisasi. Adapun karyawan yang ikut berpartisipasi aktif dikarenakan rasa takut dengan atasan atau kepala bagian bukan didasari dari nilai-nilai komitmen dan kesetiaan terhadap organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan belum merasa menjadi bagian dari organisasi. Selain itu karyawan masih banyak menunda-nunda pekerjaan sehingga adanya ketidakpastian selesai nya pekerjaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi tentu akan berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan tugas agar mencapai tujuan organisasi karena disini karyawan merasa ikut memiliki organisasi. Hal ini memperlihatkan masih kurangnya komitmen organisasi. Gambaran fenomena tersebut dapat saja hanya merupakan sifat individu akan tetapi jika berlangsung terus-menerus kemungkinan akan dapat berubah menjadi perilaku organisasi. Oleh karena itu, hambatan ini harus diperbaiki oleh pihak manajemen agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pendelegasian wewenang dan komitmen memiliki hubungan yang cukup erat dengan prestasi kerja, artinya karyawan atau pegawai oleh pihak manajemen diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk menyelesaikan suatu tugas, sehingga komitmen karyawan pada perusahaan bertambah dan juga akan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian prestasi kerja yang baik. Para karyawan dan pekerjaannya diselaraskan serta diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan, sarana dan prasarana dimanfaatkan

(21)

88 untuk mencapai tujuan. Masing-masing karyawan harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, kegiatan, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan.

Mengingat pentingnya pendelegasian wewenang dan komitmen dalam pencapaian tujuan organisasi. Maka penulis tertarik untuk memilih judul: “Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka perumusan masalah pada penelitian ini “Apakah pendelegasian wewenang dan komitmen berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh pendelegasian wewenang dan komitmen terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.

(22)

89 1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja perusahaan dengan memberikan informasi hasil penelitian kepada perusahaan. b. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia dan menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan

c. Bagi peneliti lanjutan

Hasil penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

(23)

90 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Pendelegasian Wewenang 2.1.1 Pengertian Wewenang

Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerjasama dalam struktur dan kordinasi tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi ideal adalah sebuah birokrasi yang aktivitas dan tujuan dipikirkan secara rasional serta pembagian tugas dan wewenang dinyatakan dengan jelas. Ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian wewenang.

Menurut Sutarto (2001:141) dalam Irwan (2013), wewenang adalah hak seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik. Menurut Hasibuan (2007:64), wewenang adalah kekuasaan yang sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat atau tidak berbuat atau tidak berbuat sesuatu, kekuasaan merupakan dasar hukum yag sah dan legal untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.

Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu teori formal (Pandangan Klasik) dan teori penerimaan (Acceptance theory of Authority). Pandangan wewenang formal menyebutkan

(24)

91 bahwa wewenang adalah dianugrahkan, wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Teori penerimaan menyanggah bahwa wewenang dapat dianugerahkan. Teori ini berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang itu dijalankan.

2.1.2 Pengertian Pendelegasian Wewenang

Menurut Hasibuan (2007:68), Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator. Menurut Stoner (2000:434) dalam Kesumnajaya (2010), pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Pendelegasian wewenang adalah konsekuensi dari semakin besarnya organisasi. Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar pimpinan dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa pendelegasian wewenang adalah pemberian wewenang dan tangung jawab kepada orang-orang yang ditunjuk oleh pemegang wewenang. Atasan memberikan kekuasaan kepada staf atau bawahan sehingga bawahan itu dapat melaksanakan tugas itu sebaik-baiknya serta dapat mempertanggungjawabkan hal-hal yang didelegasikan kepadanya. Pendelegasian wewenang oleh atasan kepada bawahan adalah perlu demi tercapainya efesiensi dari fungsi-fungsi dalam organisasi,

(25)

92 karena tidak ada seorang atasan manapun yang dapat secara pribadi merampungkan atau secara penuh melaksanakan dan mengawasi semua tugas organisasi.

2.1.3 Peranan Pendelegasian Wewenang

Pendelegasian wewenang mempunyai pengaruh yang sangat besar didalam suatu organisasi. Tanpa adanya pendelegasian wewenang akan mengakibatkan tersendatnya kegiatan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Stoner (2000:446) dalam Kesumanjaya (2010) beberapa peranan pendelegasian wewenang dalam organisasi adalah :

a. Dengan adanya pendelegasian wewenang, karyawan dapat melakukan tugas-tugas yang pokok dan strategis bagi kelangsungan organisasi. Semakin banyak tugas karyawan yang dapat didelegasikan maka semakin besar peluangnya untuk mencari dan menerima tanggung jawab dari manajer. Jadi manajer berusaha mendelegasikan wewenang bukan hanya pada hal-hal yang rutin saja melainkan juga tugas-tugas yang membutuhkan pikiran dan prakarsa sehingga karyawan dapat berfungsi maksimal bagi organisasi.

b. Dengan adanya pendelegasian wewenang, manajer akan mendapat hasil keputusan yang lebih akurat dan lebih baik karena para karyawanlah yang paling dekat dengan pokok permasalahannya. Meski cenderung memiliki suatu pandangan yang jelas tentang fakta-fakta yang diperlukan dalam mengambil keputusan.

(26)

93 tidak harus meminta persetujuan dari atasan. Apabila para bawahan tidak memiliki wewenang yang cukup untuk mengambil keputusan dalam suatu persoalan maka ia akan selalu bertanya kepada atasannya. Hal ini tentu saja akan memakan waktu yang tidak sedikit, oleh karena itu bawahan perlu diberi wewenang untuk mengambil keputusan.

d. Pendelegasian wewenang menyebabkan rasa tanggung jawab dan inisiatif terhadap organisasi menjadi lebih besar. Pejabat yang memiliki wewenang, tanpa menunggu perintah apabila menemukan masalah yang masih dalam batas wewenangnya akan berupaya menemukan jalan keluar terhadap penyelesaian masalah tersebut.

e. Adanya pendelegasian wewenang merupakan latihan bagi para anggota organisasi apabila kelak ia menduduki jabatan yang lebih tinggi. Anggota organisasi yang tidak pernah diberi wewenang yang lebih besar maka apabila ia menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menjadi canggung dan perlu waktu lama untuk menyesuaikan diri.

f. Pendelegasian wewenang mengakibatkan komunitas pekerjaan akan dapat lebih terjamin. Hal ini dapat terlihat jika ada salah satu anggota organisasi yang berhalangan untuk melaksanakan pekerjaannya, maka dengan adanya pendelegasian wewenang tugas terrsebut dapat diambil alih sehingga kontinuitas organisasi tidak akan terganggu.

(27)

94 Berkaitan dengan pendelegasian terdapat tiga unsur yaitu tugas, kekuasaan, dan pertanggungjawaban (Hasibuan, 2007:72).

a. Tugas

Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Dengan adanya tugas maka akan mendorong karyawan untuk lebih produktif di dalam sebuah perusahaan, sehingga efektivitas kerja dapat tercapai.

b. Kekuasaan

Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Dalam menjalankan pendelegasian wewenang dalam sebuah perusahaan harus dilandasi dengan kekuasaan karena dengan kekuasaan seorang karyawan memiliki hak dalam mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi perusahaan.

c. Pertanggungjawaban

Pertanggungjawaban adalah memberikan laporan bagaimana seseorang melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan kepadanya. Tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam menjalankan suatu wewenang perusahaan karena dengan tanggung jawab seorang karyawan dapat memberikan laporan atau pertanggungjawaban suatu keputusan yang telah diambil.

(28)

95 2.1.5 Pendelegasian Wewenang yang Efektif

Pendelegasian wewenang merupakan penugasan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan. Dengan adanya pendelegasian wewenang berarti semua keputusan tidak tersentralisasi pada pimpinan puncak. Komponen yang mendasar dalam proses pendelegasian wewenang adalah penetapan hasil-hasil yang diharapkan, penentuan tugas dan tanggung jawab secara jelas untuk mencapai hasil yang telah diharapkan dan pertanggungjawaban hasil-hasil yang telah dicapai. Efektifitas delegasi merupakan faktor utama yang mebedakan manajer sukses dan yang tidak sukses. (Kesumanjaya, 2010)

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah (Stoner dalam Handoko, 1984):

1. Prinsip Skalar.

Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas

mengalir setingkat demi setingkat dari tingkatan organisasi paling atas ke tingkatan paling bawah. Garis wewenang yang jelas akan memudahkan bagi setiap anggota organisasi untuk mengetahui:

a. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan b. Dari siapa dia akan menerima delegasi

c. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban

2. Prinsip kesatuan perintah.

Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada orang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk

(29)

96 mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan instruksi mana yang harus diikuti. Disamping itu, bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.

3. Tanggung Jawab, Wewenang dan akuntabilitas. prinsip ini menyatakan bahwa :

a. Agar organisasi dapat menggunakan sumberdaya-sumberdaya nya dengan lebih efisien, tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ketingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

b. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya dengan efektif, dia harus diberi wewenang secukupnya.

c. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas. Bagi manajer, selain harus mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya sendiri, juga harus mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas bawahannya.

(30)

97 Louis Allen (1958) dalam Kesumanjaya (2010), mengemukakan beberapa teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:

a. Tetapkan tujuan.

Bawahan harus diberitahu maksud dan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada mereka.

b. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang.

Bawahan harus diberikan informasi dengan jelas tentang apa yang harus mereka pertanggung jawabkan dan bagian datri sumberdaya-sumberdaya organisasi mana yang ditempatkan di bawah wewenangnya.

c. Berikan motivasi kepada bawahan.

Manajer dapat memberikan dorongan bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif.

d. Meminta penyelesaian kerja.

Manajer memberikan pedoman, bantuan dan informasi kepada bawahan, sedangkan para bawahan harus melaksanakan pekerjaan sesungguhnya yang telah didelegasikan.

e. Berikan latihan.

Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan pelaksanaan kerjanya.

f. Adakan pengawasan yang memadai.

Sistem pengawasan yang terpercaya (seperti laporan mingguan) dibuat agar manajer tidak perlu menghabiskan waktunya dengan memeriksa pekerjaan bawahan terus menerus.

(31)

98 2.2 Teori Komitmen Organisasi

2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Ada beberapa pendapat para ahli mengenai komitmen.

Menurut Alwi (2001) dalam Nanda dkk (2013), komitmen organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2009:100), komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan, tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakkan kepada organisasi yang tinggi pula.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional.

Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas bahwa komitmen merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :

(32)

99 a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi

b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi.

Menurut Allen & Mayer (1997:235) dalam (Kesumanjaya,2010), ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi.

1. Yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.

2. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi.

3. Pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya.

(33)

100 2.2.3 Dimensi Komitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2009:100), merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu:

a. Komitmen Afektif

Yaitu berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan. Organisasi memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment memiliki hubungan yang sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam organisasi. Individu dengan affective commitment yang tinggi cenderung untuk melakukan internal whistle-blowing (yaitu melaporkan kecurangan kepada bagian yang berwenang dalam perusahaan) dibandingkan external whistle-blowing (yaitu melaporkan kecurangan atau kesalahan perusahaan pada pihak yang berwenang).

b. Komitmen Berkelanjutan

Yaitu berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

(34)

101 organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Continuance commitment tidak berhubungan dengan kecenderungan seorang anggota organisasi untuk mengembangkan suatu situasi yang tidak berhasil ataupun menerima suatu situasi apa adanya. Hal menarik lainnya, semakin besar continuance commitment seseorang, maka ia akan semakin bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik.

c. Komitmen Normatif

Yaitu menggambarkan keterlibatan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Komitmen normatif dipengaruhi untuk melakukan tindakan tertentu dan menerima keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut

Berdasarkan pendapat Allen dan Meyer tersebut, dapat diinterpretasi bahwa keputusan seseorang tetap bertahan di organisasi memiliki motivasi yang berbeda beda. Seseorang dengan komitmen efektif yang kuat, bertahan di organisasi, karena memang dia menyukai organisasi itu, sedangkan seseorang dengan komitmen continuance (berkelanjutan) yang kuat bertahan di organisasi, karena alasan kebutuhan hidup sebagai dorongan utamanya. Sedangkan seseorang dengan komitmen normatif yang kuat, tetap bertahan di organisasi, karena alasan moralitas. Namun demikian, apapun sumber komitmen, secara substansial wujud komitmen adalah sama yaitu penerimaan individu terhadap tujuan-tujuan dan

(35)

102 nilai-nilai organisasi, kesediaan individu berupaya untuk mencapai tujuan organisasi, keinginan tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. 2.2.4 Ciri-Ciri Komitmen Organisasi.

Ciri-ciri komitmen organisasi dijelaskan sebagai berikut :

a. Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan : menyenangi pekerjaan, tidak pernah meilhat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada pekerjaan, tetap memikirkan pekerjaan walaupun tidak bekerja.

b. Ciri-ciri komitmen dalam kelompok : sangat memperhatikan bagaimana orang lain bekerja, selalu siap menolong teman kerja, selalu berupaya untuk berinteraksi dengan teman kerja, memperlakukan teman kerja sebagai keluarga, selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru.

c. Ciri-ciri komitmen pada organisasi antara lain : selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi, selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi, selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan sasaran pribadi, selalu berupaya untuk memaksimalkan kontribusi kerja sebagai bagian dari usaha organisasi keseluruhan, menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi, berpikir positif pada kritik teman-teman, menempatkan prioritas di atas departemen, tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih baik, memiliki keyakinan bahwa organisasi tersebut memiliki harapan untuk berkembang, berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi.

(36)

103 2.2.5 Manfaat Komitmen Organisasi.

Manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut, (Juniarari 2011) :

a. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.

b. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.

c. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi.

2.3 Teori Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Setiap organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai. Namun dalam pencapaiannya, prestasi kerja karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting artinya bagi perusahaan. Karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan penggerak atas faktor-faktor yang lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses produksi pada perusahaan dengan cara yang paling efektif dan efesien sehingga dapat menghasilkan profit. Untuk memberikan gambaran lebih luas tentang pengertian prestasi kerja berikut

(37)

104 ini beberapa pendapat menurut para ahli antara lain sebagai berikut:

Menurut Hasibuan (2007:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja. Menurut Mangkunegara (2001: 67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang baik secara kualitas dan kuantitas di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Prestasi tidak hanya diukur dari segi berapa banyak yang telah disumbangkan, tapi suatu hal yang penting adalah loyalitas terhadap perusahaan, artinya dia tidak merasa rugi kalu berbuat banyak kepada perusahaan bahkan sebaliknya merasa senang atas sumbangan yang diberikan. Perlu diketahui bahwa setiap yang bekerja di

(38)

105 dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan tujuan untuk diberi penilaian dan diperhatikan oleh pimpinan. Hal ini merupakan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

2.3.2 Pengukuran Prestasi Kerja

Pengukuran tingkat kinerja maksimal atau pelaksanaan pencapaiaan sasaran maka harus ditentukan hal-hal yang menjadi tolak ukur serta kriterianya. Menurut Dharma (2003:335) dalam Nanda dkk (2013), ada tiga cara pengukuran yang dapat digunakan dalam hal ini antara lain,

a. Kuantitas hasil kerja

Kuantitas berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran hasil kerja menurut kuantitas dapat ditentukan dengan kuantitas target pekerjaan yang ditetapkan oleh perusahaan serta standarisasi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja karyawan tersebut dibandingkan dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.

b. Kualitas hasil kerja

Yaitu berkaitan dengan baik buruknya atau mutu yang dihasilkan. Ukuran kualitatif mencermikan “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyesuaian dari suatu perusahaan walaupun standar kualitatif sulit diukur atau ditentukan hal ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.

c. Ketepatan waktu

Yaitu berkaitan sesuai tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal ini penetapan standar waktu biasa ditentukan berdasarkan

(39)

106 pengalaman sebelumnya atau berdasar studi gerak waktu. Ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang mentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu pekerjaan.

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

2.3.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004) adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

(40)

107 2. Penyesuaian kompensasi.

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan penempatan.

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasional.

Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen personal.

(41)

108 8. Kesalahan rancangan pekerjaan.

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.

9. Umpan balik pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan

2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151), ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah:

a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1. Kondisi fisik

2. Peralatan 3. Waktu 4. Material 5. Pendidikan

(42)

109 6. Supervisi

7. Desain Organisasi 8. Pelatihan

9. Keberuntungan”.

Menurut Mangkunegara (2007: 107), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dan kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata : (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.

b. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

(43)

110 2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu No Peneliti

/Tahun Judul Variabel

Metode

Analisis Hasil 1. Andi

Arief 2007

Pengaruh sistem Pendelegasian Wewenang terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Satuan Harapan (Samudra Indonesia Group) Belawan variabel bebas : Pendelegasian wewenang (X1), variabel terikat : Prestasi Kerja Karyawan (Y). Regresi sederhana Sistem pendelegasian wewenang mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Satuan Harapan (Samudra Indonesia Group) Belawan.

2. Irfan Nanda, Dkk 2013 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Prestasi Kerja (studi pada karyawan AJB Bumiputera kantor Cabang Batu) Variabel Bebas : Kemauan Karyawan (X1), Kebanggaan Karyawan (X2), Kesetiaan karyawan(X3) Variabel Terikat : Prestasi Kerja Karyawan (Y) Regresi Berganda

Secara simultan, variabel Kemauan Karyawan (X1), Kebanggaan Karyawan (X2) dan Kesetiaan Karyawan berpengaruh signifikan (X3) terhadap Prestasi Karyawan (Y). Secara parsial, variabel Kemauan Karyawan (X1), Kebanggaan Karyawan (X2) dan Kesetiaan Karyawan berpengaruh signifikan (X3) terhadap Prestasi Karyawan (Y). 3. Ridly

Kesum anjaya 2010 Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Komitmen terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Variabel bebas : Pendelegasian Wewenang (X1), Komitmen (X2) Variabel terikat : Prestasi Kerja Karyawan (Y) Regresi Berganda Pendelegasian wewenang dan Komitmen berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

(44)

111 4. Sartika

Dyah Pangast uti, dkk 2013 Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN Surakarta Variabel bebas : Pendelegasian Wewenang (X1), Pembagian Kerja (X2) Variabel terikat : Prestasi Kerja Karyawan (Y) Regresi Berganda

Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan.

Tidak terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan

Terdapat interaksi pengaruh positif dan signifikan antara pendelegasian wewenang

dan pembagian

kerja terhadap prestasi kerja karyawan

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Mangkunegara (2001: 67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. organisasi perlu melakukan penilaian prestasi kerja karyawan untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan yang optimal diperlukan integrasi pendelegasian wewenang dan komitmen organisasional agar dapat mencegah terjadinya kesalahan dalam pengambilan keputusan.

(45)

112

nama delegator. Dengan adanya pendelegasian wewenang karyawan dapat melakukan tugas-tugas pokok dengan baik, selain itu karyawan dapat mengambil keputusan yang lebih cepat tanpa harus meminta persetujuan dari atasan yang memakan waktu tidak sedikit. Jelas manfaat pendelegasian wewenang sangat menentukkan terselenggaranya tujuan perusahaan yang ingin dicapai dari sisi perusahaan. Sedangkan dari sisi karyawan bermanfaat dalam meningkatkan prestasi kerja karyawannya karena pendelegasian wewenang menuntut tanggung-jawab karyawan yang berkaitan dengan prestasi kerja yang dicapai.

Komitmen organisasi yang dimiliki oleh para karyawan juga turut membantu dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan, dikarenakan karyawan dan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan dan masing-masing mempunyai tujuan. Menurut Robbins dan Judge (2009:100), komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Untuk memelihara keanggotaan karyawan dalam organisasi perlu diketahui apa yang menjadi kebutuhan karyawan. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya. Apabila seorang karyawan sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka dia akan memiliki komitmen terhadap organisasi. Tingginya komitmen organisasi dapat membuat karyawan bekerja lebih giat dan menghindari perilaku yang kurang produktif yang akan meningkatkan prestasi karyawan. Peningkatan prestasi kerja karyawan tentu akan memberikan dampak positif terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Komitmen ini diperlukan oleh organisasi dan merupakan faktor penting bagi

(46)

113 perusahaan dalam rangka mempertahankan kinerja organisasi. Sedangkan bagi karyawan komitmen organisasi dapat mendukung pendelegasian wewenang yang akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Mangunegara (2001), Hasibuan (2007)

2.6 Hipotesis

Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Pendelegasian wewenang dan komitmen berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara”

Pendelegasian Wewenang (X1)

Komitmen Organisasi (X2)

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

(47)

114

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif, yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk menganalisis serta menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Penelitian ini berusaha menjelaskan pengaruh pendelegasian wewenang dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pegawai Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Kantor Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara yang beralamat di Jl. Gatot Subroto No. 180 Medan, Sumatera Utara. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2015 sampai Juni 2015.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan Operasional variabel dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel bebas (X) terdiri dari pendelegasian wewenang (X1), dan komitmen organisasi (X2)

b. Variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja pegawai Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

3.4 Definisi Operasional

(48)

115 Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel dan Indikator Indikator

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator

Skala Ukur Pendelegasian wewenang (X1) Pendelegasian

wewenang adalah memberikan sebagian

pekerjaan atau wewenang oleh

delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama delegator pada Perum Bulog.

1.Tugas a.

Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan pada suatu jabatan tertentu. b. Pekerjaan-pekerjaan yang mendapat prioritas utama. Likert

2. Kekuasaan a. Hak/wewenang dalam mengambil sebuah keputusan sesuai dengan jabatan. b. Hak/wewenang dalam mengambil sebuah keputusan sesuai dengan fungsinya. 3.Pertanggun gjawaban a. Pertanggungjawab an suatu keputusan b.Memberikan laporan dalam melaksanakan tugas. Komitmen organisasi (X2) Komitmen organisasi adalah tingkat sampai

mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi pada Perum Bulog 1.Komitmen Afektif a. Hubungan emosional terhadap organisasi b. Keterlibatan anggota dalam kegiatan organisasi Likert 2.Komitmen Berkelanjut an

a. Kerugian finansial jika meninggalkan organisasi.

b.Bertahan di

organisasi untuk keperluan pribadi.

(49)

116 3.Komitmen

Normatif

a. Keinginan untuk memelihara

keanggotaan dalam organisasi.

b. Perasaan akan

kewajiban yang harus dibalas

Prestasi Kerja karyawan (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada Perum Bulog

1. Kuantitas Kerja a. Kecepatan pekerjaan yang harus diselesaikan.

b. Kuantitas target pekerjaan yang ditetapka

Likert

2.Kualitas kerja.

a. Mutu pekerjaan b. Ketepatan kerja

3.Ketepatan waktu

a. Ketepatan waktu dalam

penyelesaian pekerjaan.

b. Ketaatan waktu hadir

Sumber : Hasibuan (2007), Robbins dan Judge (2009), Dharma (2003) dalam Nanda dkk (2013).

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang digunakan dalam pengolahan data pada penelitian ini menggunakan skala Likert. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008:132). Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut:

(50)

117 Tabel 3.2

Skala Pengukuran Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008)

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Perusahaan Umum Badan Urusan Logistik (Perum Bulog) Divisi Regional Sumatera Utara yang berjumlah 47 orang.

Mengingat jumlah populasi yang terbatas, maka semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian. Ini berarti jumlah sampel penelitian ini sama dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 47 orang. Dengan kondisi ini maka penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan teknik sampling sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian. Sampel diambil dari setiap bidang yang terdiri atas bidang administrasi dan keuangan, bidang pelayanan publik dan bidang rencana pengembangan usaha. Dibawah ini tabel 3.3 distribusi pembagian sampel.

(51)

118 Tabel 3.3

Pembagian Sampel Menurut Bidang dan Seksi pada Kantor Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Bidang - Seksi Jumlah Pegawai Per Bidang dan Seksi (orang) 1. Bidang Administrasi dan Keuangan

a. Seksi SDM dan Hukum 3

b. Seksi Humas 2

c. Seksi T.U dan Umum 8

d. Seksi Keuangan 5

e. Seksi Akuntansi 2

2. Bidang Pelayanan Publik

a. Seksi Pengadaan 5

b. Seksi Persediaan dan Angkutan 3

c. Seksi Perawatan Kualitas 1

d. Seksi Penyaluran 3

e. Seksi Analisa Harga dan Pasar 3

3. Bidang Rencana Pengembangan Usaha

a. Seksi Jasa 4

b. Seksi Industri dan Perdagangan 2

c. Seksi Teknologi Informasi 1

d. Bidang Pengawasan 5

JUMLAH 47 Orang

Sumber : Data Pegawai Perum Bulog Divre Sumut 3.7 Metode Pengumpulan Data

Untuk mendukung penelitian ini, penulis menggunakan metode penggumpulan data melalui :

a. Wawancara (Interview)

Berupa tanya jawab secara langsung yang di lakukan dengan karyawan bagian pegawai Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara. yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

b. Daftar Pertanyaan (Questionaire)

Pengajuan daftar pertanyaan (Questionair) ini dilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan tertulis kepada pegawai Perum Bulog Divisi

(52)

119 Regional Sumatera Utara pegawai Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi didapat dengan memperoleh data-data melalui buku, jurnal, dokumen yang diperoleh dari pihak organisasi, internet dan literatur yang berhubungan dengan penelitian ini

3.8 Jenis Data Data Primer

Data primer adalah data yang dihimpun secara langsung dari sumbernya yang berada di lokasi penelitian dengan cara wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (Questionaire) dan diolah sendiri oleh peneliti yang bersangkutan untuk dimanfaatkan.

Data Sekunder

Penelitian ini memperoleh data sekunder yang diperoleh dari studi dokumentasi.

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali,2009:49). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Kriteria dalam validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

(53)

120 1. Apabila r hitung > r tabel maka kuesioner tersebut valid

2. Apabila r hitung < r tabel maka dapat dikatakan kuesioner tidak valid

Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361. Uji Validitas dilakukan di Perum Bulog Subdivre Deli Serdang.

Hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian tertera pada tabel berikut.

Tabel 3.4 Uji Validitas

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,625 0,361 Valid

2 P2 0,703 0,361 Valid

3 P3 0,667 0,361 Valid

4 P4 0,822 0,361 Valid

5 P5 0,540 0,361 Valid

6 P6 0,607 0,361 Valid

7 P7 0,498 0,361 Valid

8 P8 0,370 0,361 Valid

9 P9 0,607 0,361 Valid

10 P10 0,476 0,361 Valid

11 P11 0,441 0,361 Valid

12 P12 0,542 0,361 Valid

13 P13 0,555 0,361 Valid

14 P14 0,664 0,361 Valid

15 P15 0,426 0,361 Valid

16 P16 0,584 0,361 Valid

17 P17 0,535 0,361 Valid

18 P18 0,476 0,361 Valid

(54)

121 Tabel 3.2 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah valid karena rhitung > rtabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,2009:45). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Jika jawaban terhadap indikator ini acak, maka dapat dikatakan bahwa tidak reliabel (Ghozali,2009:46). Pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan uji Cronbach’s. Alpha. Dalam penelitian ini menggunakan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,7 Hasil pengujian untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 3.3 seperti yang tertera dibawah ini:

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

0,906 18

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha secara keseluruhan diatas 0,8 sehingga dapat dikatakan bahwa semua pertanyaan-pertanyaan di

(55)

122 kuesioner yang digunakan pada penelitian ini handal dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Yaitu analisis yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpulkan sebagaimana adanya tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum dan generalisasi.

3.10.2 Metode Analisis Statistik (Analisis Regresi Berganda)

Metode analisis yang digunakan untuk penelitian ini adalah metode analisis regresi linier berganda dimana teknik tersebut menjelaskan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Data yang diperoleh dimasukkan ke dalam program pengolahan data yaitu program SPSS. Analisis Regresi berganda untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu : Pendelegasian wewenang (X1), dan komitmen organisasi (X2) terhadap Prestasi kerja Pegawai (Y) Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Persamaan regresi linier berganda tersebut adalah : Y = a + b1X1+ b2X2 + e

Dimana :

Y = Prestasi kerja karyawan a = Konstanta

b = Koefisien regresi berganda X1 = Pendelegasian wewenang

(56)

123 X2 = Komitmen organisasi

e = Standar error 3.11 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini akan diuji menggunakan metode regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel- variabel yang terkait dalam penelitian. Agar model analisis regresi yang dipakai dalam penelitian ini secara teoretis menghasilkan nilai parametrik yang sahih terlebih dahulu akan dilakukan pengujian asumsi klasik regresi yang meliputi uji normalitas, autokorelasi, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

3.11.1 Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2009:147). Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggukanan grafik normal plot (Ghozali, 2009:147). Pada grafik normal plot, dengan asumsi :

a. Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan / atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi uji asumsi normalitas.

(57)

124 3.11.2 Heterokedastisitas

Uji ini dilakukan untuk menganalisis apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009:126). Dasar pengambilan keputusan :

a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroksedastisitas.

b. Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroksedastisitas.

3.11.3 Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:95) :

a. Mempunyai angka Tolerance di atas (≥) 0,1 b. Mempunyai nilai VIF di bawah (<) 10

(58)

125 3.12 Pengujian Hipotesis

3.12.1 Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang digunakan berpengaruh secara bersama-sama terhadap satu variabel dependen (Ghozali, 2009:84).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut: a. H0 : b1 = b2= 0

Artinya, secara simultan, semua variabel bebas, yaitu pendelegasian wewenang dan komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

b. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0

Artinya, secara simultan, semua variabel bebas, yaitu pendelegasian wewenang dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat signifikan (�) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:

1. Jika Sig > 0,05 dan Fhitung < Ftabel maka H0 diterima atau Ha ditolak. 2. Jika Sig < 0,05 dan Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.

3.12.2 Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi dependen (Ghozali, 2009:84).

(59)

126 Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

a. Ho : b1 = 0,

Artinya secara parsial, pendelegasian wewenang dan komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Ha : b1 ≠ 0,

Artinya secara parsial, pendelegasian wewenang dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Pada penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel pada tingkat signifikan (�) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian hipotesis secara parsial pada uji-t ini adalah:

1. Jika Sig > 0,05 dan thitung < ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak. 2. Jika Sig < 0,05 dan thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima.

3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada umumnya digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Di mana nilai R2 berkisar antara 0 dan 1. Semakin besar nilai R2, maka variabel independen semakin dekat hubungannya dengan variabel dependen. Dengan kata lain model tersebut dianggap baik (Ghozali, 2009:87)

(60)

127 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan. 4.1.1 Sejarah Perum Bulog

Campur tangan pemerintah dalam komoditas beras diawali sejak Maret 1933 yaitu di zaman pemerintahan Belanda. Saat itu, untuk pertama kalinya pemerintah Belanda mengatur kebijakan perberasan, yaitu dengan menghapus impor beras secara bebas dan membatasi impor melalui sistem lisensi.

Liberalisasi beras mulai dilaksanakan sesuai Keppres RI No. 19/1998 tanggal 21 Januari 1998 dan tugas pokok Bulog hanya mengelola beras saja. Pada tanggal 13 September 2001, pemerintah mengeluarkan Keppres No. 103/2001 yang mengatur kembali tugas dan fungsi Bulog. Tugasnya melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen logistik sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan kedudukan sebagai lembaga pemerintah non departemen yang bertanggung jawab langsung kepada presiden.

Berdasarkan hasil kajian, ketentuan dan dukungan politik DPR RI, disimpulkan bahwa status hukum yang paling sesuai bagi Bulog adalah Perum. Dengan bentuk Perum Bulog tetap dapat melaksanakan tugas publik yang dibebankan oleh pemerintah terutama dalam pengamanan harga dasar pembelian gabah, pendistribusian beras untuk masyarakat miskin yang rawan pangan, pemupukan stok nasional untuk berbagai keperluan publik menghadapi keadaan darurat dan kepentingan publik lainnya dalam upaya mengendalikan gejolak

(61)

128 harga. Oleh karena itu, diharapkan perubahan status Bulog menjadi Perum dapat lebih menambah manfaat kepada masyarakat luas. Dan pada akhirnya sejak tanggal 20 Januari 2003 LPND Bulog secara resmi berubah menjadi Perum Bulog berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 7 Tahun 2003.

4.1.2 Visi dan misi Perum Bulog

Visi Perum Bulog adalah “Menjadi lembaga pangan yang handal untuk memantapkan ketahanan pangan” artinya dengan visi tersebut Perum Bulog harus memiliki keunggulan daya saing, baik dari segi kualitas komoditas, kualitas pelayanan, tingkat efisiensi maupu efektivitas yang tinggi bila dibandingkan dengan institusi lainnya.

Sedangkan Misi dari Perum Bulog adalah:

a. Menyelenggarakan tugas pelayanan publik untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan kebijakan pangan.

b. Menyelenggarakan kegiatan ekonomi di bidang pangan secara berkelanjutan yang memberikan manfaat kepada perekonomian nasional.

c. Menyelenggarakan kegiatan ekonomi di bidang pangan dan usaha lain secara berkelanjutan dan bermanfaat kepada stakeholders.

d. Menjalankan usaha dalam bidang produksi, pemasaran dan jasa di bidang komoditi pangan guna mendukung program pengembangan hasil pertanian khususnya pangan dan bidang lainnya dengan upaya memaksimalkan produktivitas, efisiensi dan kemampuan menghasilkan laba.

(62)

129 4.1.3 Perum Bulog Divisi Regional Sumatera Utara

Pada tanggal 23 Juni 1980 diresmikanlah Kantor Depot Logistik di Sumatera Utara yang terletak di Jalan Jenderal gatot Subroto No. 180 Medan. Status bulog berubah dari Lembaga Pemerintah Non Departemen menjadi Badan Usaha Milik Negara dengan bentuk Perusahaan Umum. Untuk itu Depot Logistik yang berada di seluruh Ibukota Provinsi berubah nama menjadi Divisi Regional. Maka Depot Logistik Sumatera Utara berubah nama menjadi Divisi Regional Sumatera Utara atau yang lebih popular disebut Perum Bulog Divre Sumut.

Perum Bulog Divre Sumut merupakan perpanjangan tangan dari Perum Bulog Pusat di Jakarta sebagai pelaksanan tugas khususnya diwilayah Provinsi Sumatera Utara. Dimana tugasnya adalah melaksanakan kegiatan pelayan publik dan kegiatan perencanaan & pengembangan usaha khususnya di bidang perberasan. Divisi regional mempunyai fungsi:

a. Pelaksanaan kegiatan di bidang publik. b. Pelaksanaan kegiatan di bidang komersial.

c. Pelaksanaan kegiatan di bidang administrasi dan keuangan.

d. Pengelolaan sumber daya bagi terlaksananya tugas Divre secara berdaya guna dan berhasil guna.

e. Pelaksanaan pembinaan hubungan kemitraan dengan instansi pemerintah dan badan usaha lain di wilayah kerjanya

Kantor Divre Sumut terdiri dari empat Kantor Subdivre, empat kantor seksi logistik dan 11 komplek pergudangan yang menyebar di seluruh wilayah Sumatera Utara. Adapun wilayah kerjanya adalah sebagai berikut :

(63)

130 1. Subdivre Medan ; wilayah kerjanya Kab. Deli Serdang, Kab. Serdang bedagai, Kab. Langkat, Kab. Tanah Karo, Kab. Dairi, Kab. Pak-pak Bharat, Kota Medan, Kota Binjai dan Kota Tebing Tinggi.

2. Subdivre P. Siantar ; wilayah kerjanya Kab. Simalungun, Kab. Tapanuli Utara, Kota Pematang Siantar, Kab. Toba Samosir, Kab. Samosir dan Kab. Humbang Hasundutan.

3. Subdivre Kisaran ; wilayah kerjanya Kab. Asahan, Kab. Batu bara, Kota Tanjung Balai dan Kab. Labuhan Batu.

4. Subdivre P. Sidimpuan ; wilayah kerjanya Kab. Mandailing Natal, Kab. Tapanuli Selatan, Kab. Tapanuli tengah, Kab. Nias, Kab. Nias Selatan, Kota Padang Sidimpuan, Kota Sibolga, Kab. Padang Lawas dan Kab. Padang Lawas Utara.

4.1.4 Struktur Organisasi Perum Bulog Divre Sumut

Divre dipimpin oleh seorang kepala yang disebut Kadivre. Kadivre melaksanakan tugas pokok dan fungsi perum Bulog di wilayah kerjanya. Perum Bulog Divre Sumut mempunyai struktur organisasi yang berbentuk campuran, fungsional dan lini dimana setiap personil diberikan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan dasar kualifikasinya. Jadi setiap bawahan menerima perintah baik secara lisan maupun tulisan dari seorang atasan yang terkait didalamnya.

(64)

131 4.1.5 Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab

I. Kepala Divisi Regional (Kadivre)

Kepala mempunyai tugas memimpin Divisi Regional (Divre) yang sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan berdasarkan ketentuan yang berlaku, membina sumber daya Perum Bulog di lingkungan Divre, melaksanakan kebijakan teknis di bidang pelayanan publik, komersial, administrasi dan keuangan, dan melaksanakan kerjasama dengan badan usaha lain atau instansi pemerintah.

II. Bidang Administrasi dan Keuangan

Bidang Administrasi dan Keuangan adalah unsur pelaksana sebagian tugas dan fungsi Perum Bulog di bidang keuangan, yang berada dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala. Bidang keuangan mempunyai tugas merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, menetapkan dan mengendalikan kebijakan dan strategi di bidang anggaran, keuangan, akuntansi dan investasi.

Bidang keuangan terdiri dari: 1. Seksi SDM dan Hukum. 2. Seksi Humas.

3. Seksi TU dan Umum. 4. Seksi Keuangan. 5. Seksi Akuntansi.

III. Bidang Pelayanan Publik

Bidang Pelayanan Publik adalah unsur pelaksana sebagian tugas dan fungsi Perum Bulog di bidang pelayanan publik, berada di bawah dan tanggung jawab langsung kepada Kadivre. Bidang ini mempunyai tugas merencanakan,

(65)

132 mengarahkan, mengkoordinasikan, menetapkan dan mengendalikan kebijakan dan strategi di bidang perencanaan pelayanan publik, pendanaan, persediaan dan perawatan serta penyaluran komoditi pangan.

Bidang Pelayanan Publik terdiri dari: 1. Seksi Pengadaan.

2. Seksi Persediaan dan Angkutan. 3. Seksi Perawatan Kualitas. 4. Seksi Penyaluran.

5. Seksi Analisa Harga dan Pasar.

IV. Bidang Rencana Pengembangan Usaha

Bidang ini adalah unsur pelaksana sebagian tugas dan fungsi Perum Bulog di bidang pengembangan dan IT, yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kadivre. Bidang ini mempunyai tugas merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, menetapkan dan mengendalikan kebijakan dan strategi di bidang industri, perdagangan dan jasa serta teknologi informasi.

Bidang Rencana Pengembangan Usaha ini terdiri dari: 1. Seksi Jasa.

2. Seksi Industri dan Perdagangan. 3. Seksi Teknologi Informasi. V. Bidang Pengawasan

Bertanggungjawab melaksanakan audit internal perusahaan serta menilai dan memberikan saran-saran perbaikan

(1)