Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Absensi Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
SKRIPSI
PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP ABSENSI PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KOTA MEDAN
OLEH
FATIMATU RISNA 070502027
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
(2)
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
NAMA : FATIMATU RISNA
NIM : 070502027
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP
ABSENSI PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KOTA MEDAN
Medan, Juni 2011
Penulis
(3)
BERITA ACARA UJIAN
HARI :
TANGGAL :
NAMA : FATIMATU RISNA
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP
ABSENSI PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KOTA MEDAN
Ketua Program Studi Manajemen Pembimbing Skripsi
Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si Dr.Yenni Absah SE,Msi
NIP. 19620513 199203 2 001 NIP. 19741124 200012 2 001
Penguji I Penguji II
Dr. Beby Karina Fawzeea, SE, MM Liasta Ginting,SE, Msi
(4)
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
NAMA : FATIMATU RISNA
NIM : 070502027
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP
ABSENSI PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KOTA MEDAN
Tanggal : Juni 2011 Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001
Tanggal : Juni 2011 Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec NIP. 19550810 198303 1 004
(5)
SURAT PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa skripsi yang saya ajukan ini berjudul:
“PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP ABSENSI PEGAWAI
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN”
adalah hasil kerja saya sendiri melalui penelitian yang saya lakukan. Segala sumber
dan kutipan yang terdapat dalam skripsi ini telah saya lampirkan sebagaimana
mestinya.
Medan, Juni 2011
(6)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Work Family Conflict Terhadap Absensi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yaitu metode yang dilakukan dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikandat a yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang berjumlah sebanyak 53 orang. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Work Family Conflict Terhadap Absensi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 6.921 lebih besar dari T table yakni 1.671, dapat disimpulkan bahwa variabel Work Family Conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel absensi pegawai. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar 0.696 sama dengan 69,6% yang menunjukkan bahwa hubungan Work Family Conflict dengan absensi pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat. Nilai R Square sebesar 0.484, artinya absensi pegawai dapat diterangkan oleh Work Family Conflict sebesar 48,8% dan sisanya 52,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
(7)
ABSTRACT
The purpose of this research is to know the influence of Work family conflicts on staff participation in the Regional Employment Board City Medan. uses descriptive analysis, a method that is implemented by the collection, classification and interpretation issues. The population in the study were all employees of the Regional Employment Board in Medan, accounting for more than 53 people. The method of collecting data in this study were biographical and documentary research. Data analysis methods using a descriptive method and quantitative method is a simple linear regression to measure effect of marital disputes of staff participation in the Regional Employment Board Medan.
Based on t test results obtained value for 6,921 is greater than the T tables of 1,671, it can be concluded that the Work Family Conflict variable has positive and significant impact on absenteeism variable. Through testing the coefficient of determination (R2) obtained R value for 0,696 amounted to 69.6% which indicates that the relationship of Work Family Conflict with employee absences have a very close relationship. Value R Square of 0,484, which means that the employee's absence can be explained by the Work Family Conflict and the remaining 48.8% and 51,2% explained by other variables not examined in this study.
(8)
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirrabbil’alamin, puji dan syukur penulis aturkan kepada Allah
SWT atas segala berkah dan rahmat serta ridhoNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih yang tak terhingga penulis persembahkan kepada kedua orang
tua penulis Papa Taufik dan ibuk Alm Farida yang merupakan sumber semangat dan
inspirasi terbesar dalam hidup penulis yang selalu memberikan do’a, kasih sayang,
motivasi, nasehat dan materil tiada henti kepada penulis. Terimaksih juga penulis
sampaikan kepada saudara tersayang Roza oktafia, Imra Oktarizal dan Desni
faradilla.
Selama masa perkuliahan hingga penulisan skripsi ini, penulis telah banyak
mendapat bimbingan, nasehat, do’a dan motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu pada
kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang
telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini :
1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
(9)
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Serkertaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Magdalena Linda L Sibarani SE,Msi selaku dosen wali penulis
6. Ibu Dr. Yenni Absah, SE,Msi selaku Dosen Pembimbing penulis.
7. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea, SE, MM selaku Dosen Penguji I penulis.
8. Bapak Liasta Ginting,SE,Msi selaku Dosen Penguji II.
9. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
10.Seluruh pimpinan dan staf Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
11.Kepada Uda Afriandi, uni Yuhelzi uda Donal, Vivi, Marina dan keponakan kecil
penulis Fazira, Khalilla, dan Qanita,
12.Sahabat-sahabat tersayang yang sekaligus sudah merangkap sebagai keluarga
Khania antik, Lanie lanber, Rudiansyah udy,Virgin bo, Fathul Jannah dan Dovi
antoni,
13.Kepada sahabat Manajemen 07 : Rio, Ucok, Frendy, Vatar, Donal, Rizky, Agus,
yudha, Fauzi, Satrya, maya and the geng, serta kepada Abang – abang Yayasan
Kolektif Medan bg Pian, bg Dadang, bg Salmi, dan Timan.
Medan, Juni 2011
(10)
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 10
2.1.1 Work Family Conflict ... ... 10
2.1.2 Absensi ... ... 12
2.2 Penelitian Terdahulu ... 16
2.3 Kerangka Konseptual ... 17
2.4 Hipotesis Penelitian ... 18
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 19
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 19
3.3 Batasan Operasional ... 19
3.4 Definisi Operasional ... 20
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 22
3.6 Populasi Dan Sampel ... 22
3.7 Jenis Dan Sumber Data ... 23
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 23
3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 24
3.10 Teknik Analisis ... 26
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 29
4.1.1 Umum ... 29
4.1.2 Tugas Dan Fungsi ... 30
4.1.3 Struktur Organisasi ... 32
(11)
4.2 Hasil Penelitian ... 36
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 35
4.2.2 Analisis Deskriptif Variable Work Family Conflict... 38
4.2.3 Analisis Deskriptif Variable Absensi Pegawai ... 42
4.2.4 Uji Validitas Dan Reliatbilitas ... 45
4.3 Analisis Statistik ... 48
4.3.1 Uji Regresi Linera Sederhana…….. ... 48
4.3.2 Uji T ... 49
4.3.3 Pengujian Koefesien Determinasi… ... 51
4.4 Pembahasan ... 52
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 54
5.2 Saran ... 55
DAFTAR PUSTAKA ... 55
LAMPIRAN ... 57
(12)
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Kehadiran Pegawai BKD Kota Medan... 8
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 21
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert... 22
Tabel 4.1 Komposisi SDM di Kantor BKD Kota Medan ... 35
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Usia ... 36
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Status ... 37
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 37
Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan ... 37
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 38
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel WFC ... 39
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Absensi Pegawai 42 Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas ... 46
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas ... 47
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas... 48
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana ... 48
Tabel 4.14 Hasilm Uji T ... 50
(13)
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR HALAMAN
Gambar 2.1 Model Kehadiran Karyawan ... 15 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 18 Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKD ... 34
(14)
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN HALAMAN
Lampiran .1 Kuesioner Penelitian ... 58
Lampiran .2 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 61
Lampiran .3 Tabulasi Validitas ... 63
Lampiran .4 Tabulasi Jawaban Kuesioner ... 65
Lampiran .5 Hasil Jawaban Responden ... 68
(15)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Work Family Conflict Terhadap Absensi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yaitu metode yang dilakukan dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, serta menginterprestasikandat a yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang berjumlah sebanyak 53 orang. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi liniear sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Work Family Conflict Terhadap Absensi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Berdasarkan hasil uji T diperoleh nilai sebesar 6.921 lebih besar dari T table yakni 1.671, dapat disimpulkan bahwa variabel Work Family Conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel absensi pegawai. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar R sebesar 0.696 sama dengan 69,6% yang menunjukkan bahwa hubungan Work Family Conflict dengan absensi pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat. Nilai R Square sebesar 0.484, artinya absensi pegawai dapat diterangkan oleh Work Family Conflict sebesar 48,8% dan sisanya 52,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
(16)
ABSTRACT
The purpose of this research is to know the influence of Work family conflicts on staff participation in the Regional Employment Board City Medan. uses descriptive analysis, a method that is implemented by the collection, classification and interpretation issues. The population in the study were all employees of the Regional Employment Board in Medan, accounting for more than 53 people. The method of collecting data in this study were biographical and documentary research. Data analysis methods using a descriptive method and quantitative method is a simple linear regression to measure effect of marital disputes of staff participation in the Regional Employment Board Medan.
Based on t test results obtained value for 6,921 is greater than the T tables of 1,671, it can be concluded that the Work Family Conflict variable has positive and significant impact on absenteeism variable. Through testing the coefficient of determination (R2) obtained R value for 0,696 amounted to 69.6% which indicates that the relationship of Work Family Conflict with employee absences have a very close relationship. Value R Square of 0,484, which means that the employee's absence can be explained by the Work Family Conflict and the remaining 48.8% and 51,2% explained by other variables not examined in this study.
(17)
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar belakang masalah
Dalam usaha untuk meningkatkan kualitas pelayanan terhadapap masyarakat
serta menumbuh kembangkan organisasinya, sebuah organisasi atau instansi
pemerintah sebaiknya tidak hanya memenuhi kepentingan teknis dalam internalnya
organisasi nya saja , tetapi juga harus menangkap dan merespon kepentingan serta
tekanan yang berbeda-beda dari beberapa pihak yang berada disekelililng
organisasi tersebut serta memenuhi kepentingan tersebut dalam bentuk peraturan,
norma, hukum, dan harapan sosial yang sesuai dengan ketentuan yang ada di negara
ini. Tuntutan ini berasal dari berbagai pihak, seperti: pemerintah, profesional,
organisasi politik, publik ,kelompok masyarakat tertentu serta keluarga.
Untuk memenuhi kepentingan serta tuntutan oleh beberapa pihak yang berada
disekeliling organisasi atau instansi pemerintah tersebut, maka organisasi harus bisa
merespon dan menangkap kepentingan tuntutan tersebut sehingga organisasi tidak
menerima begitu saja tuntutan-tuntutan tersebut dan cenderung memilih
kebijakan-kebijakan yang dapat diadaptasi serta dapat meningkatkan kinerja organisasi
tersebut (Goodstein ,1994). Kinerja yang baik dari sebuah organisasi pemerintah akan
mengasilkan peningkatan kepercayaan masyarakat terhadap organisasi pemerintah
(18)
Untuk meningkatkan kinerja sebuah instansi pemerintah maka harus ditunjang
juga dengan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas serta sumber daya
manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya. Apabila sebuah
instansi pemerintah telah mimiliki sumber daya manusia yang baik dan berkualitas
maka insatansi tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik yang bisa meningkatkan
pelayanan terhadap masyarakat, dan juga dengan komitmen yang tinggi terhadap
organisasi maka pegawai akan semakin loyal terhadap pekerjaannya dan faktanya
bahwa komitmen organisasi yang tinggi juga dapat menurunkan Turnover pegawai
(Bontaraswaty, 2008).
Era globalisasi yang menciptakan kemajuan teknologi yang semakin lama
semakin maju dan canggih, mengakibatkan meningkat pula tuntutan terhadap
instansi pemerintahan untuk memahami bahwa kehidupan berkeluarga dan pekerjaan
telah berubah dan tidak bisa dipisahkan lagi. Perubahan demografi tenaga kerja
seperti pasangan suami-isteri yang sama-sama bekerja, pasangan suami – isteri yang
bekerja pada instansi yang sama serta peningkatan jumlah wanita yang bekerja telah
menjadikan hubungan yang saling bergantungnan antara pekerjaan dan keluarga.
Ketergantungan hubungan antara pekerjaan dan keluarga bisa memicu timbulnya
konflik, karena terdapatnya tuntutan yang sama antara pekerjaan dengan keluarga.
Perubahan ini juga meningkatkan perhatian publik dan menuntut pimpinan
instansi untuk memasukkan dan mengadaptasi kebijakan-kebijakan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan keluarga kedalam peraturan organisasinya
(19)
berkontribusi terhadap kehidupan pekerjaan yang baik pula (David, 2006) jadi
adaptasi terhadap kebijakan yang berhubungan dengan pekerjaan dan keluarga
dapat disebut sebagai investasi jangka panjang bagi instansi pemerintahan karena
dapat menunjang peningkatan kinerja instansi pemerintahan secara keseluruhan
dalam jangka panjang. Adaptasi kebijakan ini juga dapat mencegah kemungkinan
terjadinya konflik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga yang disebut Work-Family
Conflict.
Konflik peran yang terjadi dalam Work-Family Conflict biasanya berasal
dari usaha menyeimbangkan waktu untuk memenuhi tuntutan keluarga dan pekerjaan.
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari organisasi
tempat bekerja Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang
dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga ,menjaga anak dan juga
besarnya jumlah anggota keluarga.
Pengaruh dari konflik antara tanggungjawab pekerjaan dan keluarga
telah digolongkan sebagai Causal Factors dari absenteeism, rendahnya job
satisfaction, dan motivasi. Ketiga hal tersebut telah dihubungkan dengan permanent withdrawal behavior dari turnover karyawan (Abbott at all1998). Hal ini berarti bahwa konflik antara tanggungjawab pekerjaan dan keluarga dapat mengakibatkan
rendahnya job satisfaction, meningkatkan absensi, menurunkan motivasi karyawan
dan dalam jangka waktu tertentu dapat mengakibatkan turnover pegawai.
Salah satu dampak yang bisa ditimbulkan oleh Work Family Conflict adalah
(20)
diakibatkan oleh tuntutan jadwal yang kurang fleksibel antara pekerjaan dengan
keluarga, sehingga pegawai memutuskan untuk tidak pergi ke tempat kerjanya
dan pegawai dapat mengalokasikan waktunya sesuai dengan yang dia inginkan
(Allen,1983). Absen juga merupakan salah satu dampak dari ketidakpuasan pegawai
terhadap kebijakan organisasi atau sebuah instansi (Conlon & Stone 1992).
Masalah ketidakhadiran pegawai sangat menggangu kelancaran sistem
pekerjaan yang ada di tempatnya bekerja, karena pekerjaan yang biasa dikerjakan
oleh pegawai tersebut akan terbengkalai dan sangat berpotensi merugikan
kepentingan masyarakat banyak.
Selain itu ada beberapa hal yang juga dapat mempengaruhi tingkat kehadiran
pegawai ke tempat kerjanya. Martocchio (1992) menyatakan bahwa sesuai dengan
theory of reasoned action, perilaku absensi seseorang dikonseptualisasikan sebagai suatu tingkatan yang berurutan dimana Absence attitude dan subjective norma
mengenai absebsi mempengaruhi dan dapat memperkirakan keputusan seorang untuk
hadir atau tidak ke tempat kerjanya. Absence attitude dipengaruhi oleh personal
characteristic seseorang. Menurut Blau (1995), norma sosial untuk absen ke tempat kerja dipengaruhi oleh tiga reference group, Pertama dan kedua berasal dari dalam
organisasi yaitu rekan sekerja dalam kelompok kerja individu yang utama dan
supervisor ketiga berasal dari keluarga dan teman.
Badan kepegawaian Daerah (BKD) Kota Medan merupakan sebuah instansi
pemerintahan yang bertugas membantu kepala daerah dalam melaksanakan
(21)
Daerah Kota Medan berfungsi menyiapkan bahan dalam perumusan kebijakan teknis
dalam lingkup Kepegawaian Daerah, menyelenggarakan program kepegawaian,
pengembangan dan pemberdayaan pegawai, mutasi pegawai dan penyajian informasi
kepegawaian serta melakukan pengkajian dan evaluasi pengelolaan kepegawaian.
Ada pun tantangan yang dihadapi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dalam
menjalankan operasional nya yaitu dalam penerimaan Pegawai Negeri Sipil. Dimana
terdapatnya beragam tingkat kepercayaan masyarakat terhadap Badan Kepegawaian
Daerah. Di sisi lain seringnya ditemukan berkas pegawai yang tidak lengkap dalam
pengajuan peserta pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan persyaratan, dan
laporan kerja bulanan serta proses surat menyurat menjadi tidak tepat waktu akibat
keterlambatan pengesahan.
Dalam upaya memberdayakan dan mengembangkan sumber daya manusia,
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan telah berusaha memberikan perhatian pada
permasalahan kerja pegawai secara terperinci untuk mencari cara yang tepat
menyelesaikannya, berorientasi kepada pegawai dan hasil yang akan dicapai,
menciptakan kondisi kerja yang nyaman agar pegawai agresif dalam bekerja, serta
menjaga dan mempertahankan stabilitas kerja pegawainya . Upaya lain yang juga
dilakukan Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan diantaranya membekali
pegawainya dengan mengadakan seminar, mengikutsertakan pegawai pada
program-program pendidikan dan pelatihan yang dilaksakan Badan Diklat Kota Medan setiap
tahunnya, pendidikan formal melalui tugas belajar dan izin belajar di perguruan tinggi
(22)
tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja, ketepatan waktu dalam bekerja, efektif
dalam mananfaatkan waktu kerja dan fasilitas kerja, kemandirian, komitmen dalam
kerja, serta meningkatkan loyalitas kerja pegawai.
Hal inilah yang disadari oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
sebagai suatu instansi pemerintahan yang menyajikan pelayanan dalam penyediaan
pegawai yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas maupun institusi lainnya
di lingkungan Pemerintahan Kota Medan. Sebagai unsur pelaksana dipenyediaan
pegawai negeri yang mengetahui peraturan kepegawaian, menyajikan data Pegawai
Negeri Sipil (PNS) yang mengetahui data Sistem Informasi Pegawai (SIMPEG),
meningkatkan administrasi kenaikan pangkat PNS, meningkatkan kualitas data yang
disajikan dalam penyusunan rencana formasi PNS dan calon PNS serta peningkatan
pemahaman PNS mengenai peraturan PNS. Oleh karena itu, para pegawai harus
mengandalakan kemampuan dalam bekerja, loyaliats dalam bekerja sehingga dapat
memberikan karakter khusus Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Hal tersebut
menjadi suatu perwujudan agar dapat menarik kepercayaan masyarakat yang semakin
berkurang terhadap pelayanan instansi pemerintah.
Badan kepegawaian daerah harus mempunyai pegawai yang memiliki
loyalitas tinggi karena para pegawai sangat bertanggungjawab atas manajemen
pegawai negeri yang ada dilingkungan naungannya. Permasalahan yang harus
diselesaikan oleh badan kepegawaian daerah sangat berat, karena berhubungan
dengan penyusunan paraturan sampai mekanisme kerja PNS maka kinerja dan
(23)
daerah Kota Medan harus bisa meningkatkan loyalitas pegawainya melelui
pegurangan tingkat absensi yang bisa diakibatkan oleh work family conflict
Berdasarkan hasil prasurvey yang penulis lakukan kepada 15 orang pegawai
badan kepegawaian daerah mengenai ketidakhadiran di tempat kerja ( absensi ),
sebanyak 55% pegawai menjawab ketidakhadiran pegawai dikarenakan adanya Work
Familly Conflict seperti acara keluarga, urusan anak, urusan dengan suami atau istri,serta urusan sosial lainnya. Tingkat kehadiran pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1 . Untuk menghitung rata-rata tingkat
absensi perbulannya pada badan kepegawaian daerah dapat menggunakan rumus
sebagai berikut :
(24)
Table 1.1 Rekapitulasi Absen Kehadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Bulan Juli – Desember 2010 Bulan
(22 hari kerja )
Jumlah pegawai
Alasan ketidakhadiran
Total ketidakhadiran
Tingkat absensi
M I S C
Juli 53 orang 24 4 11 5 44 3,77 %
Agustus 53 orang 33 20 26 - 79 6,77 %
September 53 orang 24 19 29 8 80 6,86 %
Oktober 53 orang 13 9 49 - 71 6,08 %
November 53 orang 9 13 36 - 58 4,97 %
Desember 53 orang - - 21 - 21 1,80 %
Keterangan : M: Mangkir, I :Izin, S:Sakit, C : Cuti
Sumber: Rekapitulasi Absensi bulanan karyawan Badan Kepegawaian Daerah kantor Walikota Medan diolah penulis.
Berdasarkan Tabel 1.1 rekapitulasi absen terlihat bahwa masih banyak
pegawai Badan kepegawaian daerah yang yang tidak hadir pada waktu jam
kerja,bahkan mangkir dari pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Absensi Pegawai Badan
(25)
1.2 Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, peneliti merumuskan
masalah sebagai berikut : Bagaimanakah pengaruh Work Family Conflict terhadap
Absensi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ?
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Work
Family Conflict terhadap Absensi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
1.4 Manfaat penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan .
Sebagai informasi dan masukan bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan untuk dapat dijadikan landasan dalam menentukan kebijakan selanjutnya,
sebagai upaya mempertahankan kinerja positif pegawai.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam
pengetahuan penulis mengenai pengaruh Work Family Conflict terhadap Absensi
Pegawai.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan
melakukan penelitian terhadap objek dan masalah yang sama di masa yang akan
(26)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.I Uraian Teoritis
2.1.1 Work-Family Conflict
Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran
didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Jam kerja yang panjang dan beban
kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya konflik
pekerjaan-keluarga (Work-Family Conflict ), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan
dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa
digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003).Sedangkan
menurut Dahrendorf salah satu jenis dari konflik adalah konflik antara atau dalam
peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan - peranan dalam keluarga atau
profesi atau disebut juga dengan konflik peran ( Role Conflict ).
Frone (2003) kehadiran salah satu peran (pekerjaan) akan menyebabkan
kesulitan dalam memenuhi tuntutan peran yang lain (keluarga), dimana harapan orang
lain terhadap berbagai peran yang harus dilakukan seseorang dapat menimbulkan
konflik. Konflik terjadi apabila harapan peran mengakibatkan seseorang sulit
membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya
peran yang lain.
Jadi Work Familly Conflict merupakan salah satu bentuk dari konflik
(27)
dua tekanan peran. Kehadiran salah satu peran akan menyebabkan kesulitan
dalam memenuhi tuntutan peran yang lain. Sehingga mengakibatkan individu sulit
membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena hadirnya peran
yang lain.
Greenhaus dan Beutell (dalam Triaryati 2003:86) mengidentifikasikan tiga jenis Work
Family Conflict, yaitu:
1. Time Based Conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu
tuntutan keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).
2. Strain Based Conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran
mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
3. Behavior-Based Conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola
perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian yaitu pekerjaan atau keluarga.
Work Family Conflic terdiri dari dua aspek yaitu Work interfering with family dan Family Interfering With Work (Frone2003; Greenhaus & Beutell, 1985). Adapun
asumsi dari Work interfering with family lebih dikarenakan akibat tuntutan waktu
yang terlalu berlebihan atau Time-based conflict dalam satu hal (contoh: saat bekerja)
akan mencegah pelaksanaan kegiatan dalam hal lain (contoh: di rumah), yang terjadi
pada akhirnya adalah ketegangan dan tekanan atau Strain-Based Conflict pada
satu hal ditumpahkan pada hal lain, seperti: pulang ke rumah dengan suasana hati
yang buruk setelah bekerja, atau contoh lainnya misal individu sebagai orangtua akan
(28)
tinggal di rumah menjaga anaknya yang sakit. Sementara Family Interfering With
Work lebih kepada pola perilaku yang berhubungan dengan kedua peran atau bagian (pekerjaan atau keluarga) Behavior-based conflict (Frone, 2003).
Work interfering with family dan Family Interfering With Work dapat dilihat dari tiga hal yaitu, tanggung jawab dan harapan, tuntutan psikologis, serta kebijakan
dan kegiatan organisasi (misalnya dukungan sosial). Greenhaus & Beutell (1985)
Work-Family Conflict yang terjadi akan menimbulkan konsekuensi yang negative. Contohnya, konflik antara pekejaan dengan keluarga dapat meningkatkan tingkat
absensi, meningkatkan turnover, menurunkan performance, dan menurunkan kesehat
an individu tersebut baik secara psikologis maupun kesehatan fisik.
2.1.2 Absensi ( ketidakhadiran )
Absensi adalah ketidakhadiran (Kamus Bahasa Indonesia :2008). Absensi
pegawai adalah ketidakhadiran seseorang pegawai ke tempat kerja baik
ketidakhadiran penuh (1 hari kerja ) maupun ketidakhadiran setengah hari kerja,
termasuk keterlambatan minimal dua jam keterlambatan serta izin karena urusan
keluarga. Absensi juga merupakan salah satu dampak dari ketidakpuasan pegawai
terhadap kebijakan organisasi (Conlon & Stone 1992 ).
Kehadiran seseorang ke tempat kerjanya dipengaruhi oleh Tiga hal Steers &
Rhodes (dalam Triaryati 2003:87) :
1.Situasi Kerja yang terdiri dari; lingkup pekerjaan (Job Scope ),tingkat pekerjaan(job
(29)
kepemimpinan (leader style), hubungan dengan pekerja lainnya (co-worker relation),
dan kesempatan untuk pengembangan (opportunity for advancement).
2. Kepuasan terhadap situasi pekerjaannya.
3. Motivasi untuk hadir yang timbul dari kepuasan terhadap situasi kerja.
Dari ketiga pengaruh utama tersebut ada beberapa hal lagi yang memiliki
pengaruh tidak langsung terhadap kehadiran karyawan ke tempat kerjanya. Seperti
yang dapat dilihat pada Gambar 1,1 pada halaman 14 Pengaruh situasi kerja
kepada kepuasan tehadap situasi kerja dipengaruhi atau dimoderasi oleh nilai-nilai
karyawan dan harapan tentang pekerjaannya. Nilai dan harapan ini berasal dari
karakteristik seseorang seperti; pendidikan, masa jabatan, usia, jenis kelamin, dan
ukuran keluarga. Kemudian motivasi karyawan untuk hadir ke tempat
kerjanya selain dipengaruhi oleh kepuasan terhadap situasi kerja, dipengaruhi juga
oleh tekanan untuk hadir di tempat kerjanya seperti : kondisi ekonomi, sistem
reward dan insentif perusahaan, norma kelompok kerja, etika pekerjaan seseorang, dan komitmen organisasi. Terakhir, kehadiran karyawan yang
dipengaruhi oleh motivasi karyawan untuk hadir, dimoderasi oleh kemampuan
seseorang untuk hadir ke tempat kerjanya yang dipengaruhi oleh : kemungkinan sakit
dan kecelakaan, tanggungjawab keluarga, dan masalah transportasi.
Selain itu ada beberapa hal yang juga dapat mempengaruhi tingkat kehadiran
karyawan ke tempat kerjanya. Martocchio (1992) menyatakan bahwa sesuai dengan
theory of reasoned action, perilaku absen seseorang dikonseptualisasikan sebagai suatu tingkatan yang berurutan dimana Absence attitude dan subjective norm
(30)
mengenai absen mempengaruhi dan dapat memperkirakan keputusan seorang untuk
hadir atau tidak ke tempat kerjanya. Absence attitude dipengaruhi oleh personal
characteristic seseorang. Menurut Blau (1995), norma sosial untuk absen ke tempat kerja dipengaruhi oleh tiga reference group, Pertama dan kedua berasal dari dalam
organisasi yaitu rekan sekerja dalam kelompok kerja individu yang utama dan
(31)
Model kehadiran Karyawan
Job situation
Gambar 2.1 Model kehadiran karyawan
Sumber : Mobley ( Dalam Nyoman Triaryati 2003:89)
Personel characteristics: Educations Tenure Age Sex Family size
Ability To Attend Illness & Accident Family Responsibility Transportasion Problem
Employes value & job expectation
Job scope Role stress Work group size Leader style
Co-worker relations Opportunity for
Satisfactio n with job situasion
Attendance motivation
Employee attendance
Preasure to attend Economic narket condition
Incentive reward system
Work group norm Personal work ethic Organizational commitment
(32)
Dalam hubungannya dengan masalah Work Family Conflict, berikut
dijelaskan salah satu bagian dari job situasion yaitu role stress yang bisa disebabkan
oleh Work-Family Conflict dan dipengaruhi oleh jenis kelamin (sex), yang
kemudian mempengaruhi job satisfaction dan motivasi untuk hadir ke tempat
kerja. Pemilihan salah satu bagian ini juga sesuai dengan tiga dari empat prediktor
absen yang dikemukakan oleh Stell & Rentsch (1995) yaitu: job satisfaction,
job envolvement, personal demographic variable (seperti : gender, umur, dan tingkat pendidikan), stress kerja seperti: konflik peran, dan turnover atau
underutilized skill.
2.2 Penelitian Terdahulu
Triaryati (2003) Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue
Terhadap Absen dan Turnover. Hasil penelitian menunjukkan kesimpulannya bahwa
ketidakmampuan perusahaan untuk mengadaptasi kebijakan yang diperlukan oleh
karyawannya, dalam halini Work Family Conflict dapat mengakibatkan stress dan
ketidakpuasan, yang kemudian berpengaruh pada keputusan ketidakhadiran karyawan
dan dalam waktu tertentu dapat meningkatkan turnover karyawan atau
melatarbelakangi keputuasan berhenti bekerja bagi karyawan. Turnover
mengakibatkan beberapa kerugian bagi perusahaan, seperti biaya yang harus
(33)
training agar mendapatkan karyawan yang memiliki kualitas yang sama dengan yang keluar dari perusahaan.
Nurul Mahvira Harahap (2010) Hubungan Work-Family Conflict Dengan
Komitmen Organisasi Pada Perempuan Menikah Yang Bekerja. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara Work Family Conflict terhadap
Komitmen Organisasi dengan nilai korelasi (rxy) sebesar -0,870 dengan nilai p =
0.000, yang berarti semakin tinggi Work Family Conflict semakin rendah
Komitmen Organisasi pada perempuan menikah yang bekerja. Sebaliknya semakin
rendah Work-Family Conflict semakin tinggi Komitmen Organisasi pada perempuan
menikah yang bekerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran
didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Jam kerja yang panjang dan beban
kerja yang berat merupakan potensi akan terjadinya konflik pekerjaan-keluarga
(WFC), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja
mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan
aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003). Konflik antara tanggungjawab pekerjaan
(34)
absensi, menurunkan motivasi karyawan dan dalam jangka waktu tertentu dapat
mengakibatkan turnover pegawai (Abbot at all 1998).
Sedangkan menurut Conlon & STONE (1992) Absen adalah ketidakhadiran
seseorang ke tempat kerja nya yang bisa diakibatkan oleh ketidakpuasan pegawai
terhadap kebijakan organisasi, situasi kerja serta motivasi untuk hadir ke tempat kerja
(Conlon & Stone 1992 ).
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual
dari penelitian ini adalah :
Kerangka Konseptual
Gambar 2.2
Sumber : (Abbot at all 1998)
2.4 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual di atas, maka
peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut. “Work Family Conflict berpengarauh
terhadap Absensi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”. Work family conflict
(X)
Absensi pegawai ( Y )
(35)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.I Jenis Penelitian
Jenis penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan), penelitian ini dapat
dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya. Pada tingkat
eksplanasi penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang
menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh, yaitu Work Family
Conflict terhadab Absensi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah kota Medan. Penelitian ini menggunakan metode survey dari suatu populasi dengan mengandalkan
kuesioner sebagai instrument pengumpulan data. Unit analisis dalam penelitian ini
adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini yaitu kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
yang beralamat di Jln. Kapten Maulana Lubis no 2A Medan. Penelitian dilakukan
pada bulan April - Mei 2011.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang pengaruh work family conflict terhadap
(36)
3.4 Definisi Operasional Variabel
Work-Family Conflict / WFC adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan
peran didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Jam kerja yang panjang dan
beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya konflik
pekerjaan-keluarga (WFC), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai
untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk
melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003).
Indikator :
a) Time based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).
b) Strain based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
c) Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola
perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian yaitu pekerjaan atau
keluarga.
Absensi adalah : ketidakhadiran seseorang pegawai ke tempat kerja nya baik
(37)
termasuk terlambat minimal dua jam keterlambatan serta izin karena urusan keluarga.
.Absen juga merupakan salah satu dampak dari ketidakpuasan karyawan terhadap
kebijakan organisasi (Conlon & Stone 1992 ).
Indikator :
a) Situasi Kerja yang terdiri dari; lingkup pekerjaan (job scope),tingkatpekerjaan
(job level), stress peran (role stress), jumlah kelompok kerja(work group size),
gaya kepemimpinan (leader style), hubungan dengan pekerja lainnya
(co-worker relation), dan kesempatan untuk pengembangan (opportunity for advancement).
b) Kepuasan terhadap situasi pekerjaannya.
c) Motivasi untuk hadir yang timbul dari kepuasan terhadap situasi kerja
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran
Work family conflict(X)
ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran didalam keluarga
Time based conflict Strain based conflict Behavior based conflict
Skala Likert
Absensi Pegawai (Y)
ketidakhadiran Pegawai di tempat kerja
Situasi Kerja
Kebijakan organisasi Motivasi untuk hadir dalam bekerja.
Permasalahan keluarga
Skala Likert
(38)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun skala pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah Skala Likert,
sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial
ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti,yang selanjutnya siaebut variable
penelitian. Dengan skala Likert,maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indicator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrument yang dapat berupa perynataan atau pertanyaan
(Sugiyono. 2007:86).
Untuk keperluan analisa kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan
skor dengan menggunakan skala 1-5 yang dapat dilihat pada Tabel .
Table 3.2
Instrument skala likert
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju ( SS ) 5
2 Setuju ( S ) 4
3 Ragu-ragu ( R ) 3
4 Tidak Setuju ( TS ) 2
5 Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1
(39)
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek dan subjek
yang mempunyai yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyo
no, 2007:72). Populasi pada penelitian ini adalah para pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan yang berjumlah sebanyak 53 orang. Sampling jenuh digunakan
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, dan hal ini dapat dilakukan
bila jumlah populasi relative kecil dan apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik
diambil saja semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Mengingat
jumlah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan kurang dari 100 orang
yaitu sebanyak 53 orang, maka berdasarkan ketentuan tersebut maka peneliti
mengadakan penelitian pada seluruh populasi yang dijadikan sampel.
3.7Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu :
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan yang berjumlah sebanyak 53 orang dengan
cara penyebaran kuesioner.
(40)
Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumen baik dari
buku, jurnal, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian.
3.7. Metode Pengumpulan Data
Pengambilan data penelitian dilakukan dengan cara :
1. Daftar Pertanyaan (questionnaire)
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada
responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban itu ditentukan skornya
dengan skala Likert.
2. Studi Dokumentasi
Studi dokumetasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari
data-data yang diperoleh dari buku-buku, jurnal, majalah, dan situs internet yang
berhubungan dengan penelitian ini.
3.8Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Validitas isi suatu alat pengukur ditentukan oleh sejauh mana isi alat tersebut
mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep (Situmorang
dkk,2010:70). Penelitian ini menggunakan kuesioner, oleh karena itu uji validitas
dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data
(41)
validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17,00 for windows,
dengan kriteria sebagai beriku:
a) Jika r hitung > dari r tabel maka pernyataan dinyatakan valid
b) Jika r hitung < dari r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid
Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada pegawai Dinas Koperasi Usaha
Mikro Kecil Menengah ( UMKM ) yang beralamat di Jl. Jend. Gatot subroto KM
17,5 yang berjumlah 30 orang pegawai.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur di pakai
dua kali-untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh
relative konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang dkk,2010:72).
Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan
pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relative sama, artinya
mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variable
dikatakan reliable apabila memiliki cronbach alpha > 0,8 (Yamin dan
Kurniawan,2009:282). Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka
yang disebut koefisien reliabilitas .Koefesien reliabilitas berkisar antara 0-1. Semakin
tinggi koefesien reliabilitas (mendekati angka 1), maka semakin reliable alat ukur
(42)
taraf signifikansi 5%. Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan
program SPSS versi 17,00 for windows.
3.9Teknik Analisis Data
Untuk memperoleh analisis data, penulis menggunakan prosedur sampling
untuk memperoleh sampel, maka metode analisis data yang digunakan adalah .
1. Metode Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan yaitu dengan
cara mengumpulkan, mengolah, menyajikan dan menginterpretasikan data sehingga
diperoleh gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta, masalah serta hubungan antar
fenomena yang diteliti.
2. Metode Kuantitatif
Metode analisis kuantitatif adalah teknik analisis data dengan menggunakan
criteria (Sugiyono, 2007:142). Peneliti menganalisis dengan menggunakan metode
regresi liniar sederhana. Metode analisis liniar sederhana digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas Work Family Conflict (X)
terhadap variabel terikat yaitu absensi karyawan (Y). Data diolah dengan
menggunakan aplikasi software SPSS 17,00 for windows.
3. Model regresi linier sederhana yang digunakan adalah :
(43)
Y = variabel absensi karyawan
a = konstanta
b = koefisien regresi
X = variabel Work Family Conflict
e = standar error
4. Uji hipotesis ( Uji T )
Uji hipotesis dilakukan dengan uji-T yaitu dilakukakn secara parsial untuk
membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh work family conflict (X) terhadap
absensi pegawai (Y) pada Badan Kepegawaian Daerah kota Medan. Hasil uji ini pada
output SPSS dapat dilihat pada tabel coofecient.
Kriteria pengujian sebagai berikut :
H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Work
Family Conflict (X) terhadap Absensi Karyawan( Y).
Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Work Family Conflict (X), Absensi Karyawan (Y).
5. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau
(44)
determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R2 ≥ 1 ). Jika R 2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa Work Family Conflict (X)
mampu menerangkan Absensi Pegawai (Y). Hal ini berarti model yang digunakan
semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap
variabel terikat. Jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa
kemampuan Work Family Conflict (X) dalam menerangkan Absensi Pegawai (Y)
(45)
BAB IV
HASIL dan PEMBAHASAN 4.1 Gambaran umum BKD Kota Medan
4.1.1 Umum
Undang-undang no. 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah,
dijelaskan bahwa daerah diberikan kewenangan mengurus dan mengatur semua
urusan pemerintahan dijelaskan bahwa diluar yang menjadi urusan pemerintahan
pusat yang ditetapkan dalam undang-undang ini. Dalam penjelasan undang-undang
no 32 tahun 2004, dinyatakan bahwa sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam
penyelenggaraan pemerintahan, maka ada sebagian kewenangandi bidang
kepegawaian untuk diserahkan kepada daerah yang dikelola dalam system
kepegawaian daerah .
Kepegawaian adalah suatu sistem dan prosedur yang diatur dalam peraturan
perundang-undangan sekurang-kurangnya meliputi perencanaan, pengangkatan,
penempatan, pendidikan dan pelatihan, penggajian, pembinaan, kedudukan, hak,
tanggung jawab, kewajiban larangan serta sanksi, penghargaan, pemberhentian dan
pensiun yang merupakan sub sistem dari sistem kepegawaian secara nasional. Dengan
demikian kepegawaian daerah merupakan suatu sistem kesatuan jaringan birokrasi
(46)
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah unit pelaksana teknis di
bidang kepegawaian dilingkungan pemerintahan kota Medan dan bertanggung jawab
kepada wali kota Medan melalui sekretaris daerah kota medan. Demi kelancaran
pelaksanaan tugas dan fungsi badan kepegawaian daerah kota medan, maka
dibentuklah tugas dan fungsi pada setiap jenjang jabatan struktural berdasarkan
peraturan daerah kotaMedan no 3 tahun 2009 pasal 149-150.
4.1.2 Tugas dan fungsi
Sesuai dengan peraturan walikota medan no 21 tahun 2010 bagian III, maka
ditetapkan tugas dan fungsi badan kepegawaian daerah kotamedan yaitu sebagai
berikut :
1. Badan .
Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai tugas
membantu walikota medan dalam perencanaan, pengadaan, pengembangan, kualitas,
penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian pegawai negeri
sipil daerah kota medan.
2. Sekretaris badan .
Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai tugas
membantu kepala badan bidang umum/kerumahtanggan, perlengkapam, administrasi
(47)
3. Bidang pengembangan karier.
Bidang pengembangan karier mempunyai tugas pokok melaksanaan sebagian
tugas Kepala Badan di bidang pengembangan karier pegawai negeri sipil pada jabatan
structural dan jabatan fungsional.
4. Bidang kepangkatan.
Bidang kepangkatan bertugas membantu kepala Badan dalam bidang
pengelolaan administrasi kepangkatan pegawai negeri sipil, mulai dari penyusunan
rencana, program dan kegiatan bidang kepangkatan tersebut.
5. Bidang kesejahteraan dan disiplin.
Bidang kesejahteraan dan displin mempunyai tugas pokok melaksanakan
sebagian tugas badan meliputi lingkup kesejahteraan dan displin pegawai negri sipil.
Penyiapan bahan dan data proses penerbitan kartu tabungan pensiun, katru askes dan
taperpummerupakan salah satu program bidang kesejahteraan. Sementara tugas
bidang disiplin diantara nya adalah penghimpunan laporan harta kekayaan pejabat
Negara dan pejabat strategis lainnya.
6. Bidang pengadaan pegawai dan pembinaan system informasi.
Bidang pengadaan pegawai dean pembinaan system informasi mempunyai
tugas pokok melaksanakan sebagian tugas badan di bidang pengadaan dan pembinaan
(48)
7. Unit pelaksanaan teknis.
Pembentukan, nomenkultural, tugas pokok dan fungsi Unit Pelaksanaan Tekni
s akan ditentukan dan ditetapkan dengan peraturan walikota.
8. Kelompok jabatan fungsional.
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugasmelaksanakan sebagian tugas
badan sesuain dengan kehalian dan kebutuhan.
4.1.3 Struktur organisasi
Sesuai dengan peraturan walikota Medan no 21 tahun 2010 Bab II Pasal 2
tentang lembaga teknis daerah, maka badan kepegaian daerah kota medan merupakan
unsure penunjang pemerintahan kota medan yang dipimpin oleh seorang kepala
badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala daerah
melalui sekretaris daerah kota Medan. Adapun susunan organisasi badan
kepegawaian daerah kota medan adalah sebagai berikut :
a) Badan :
b) Sekretaris badan, membawahi :
i. Sub bagian umum
ii. Sub bagian keuangan
(49)
c) Bidang pengembangan karier, membawahi:
i. Sub bidang jabatan structural
ii. Sub bidang jabatan fungsional
d) Bidang kepangkatan, membawahi :
i. Sub bidang kepangkatan jabatan structural dan non structural
ii. Sub bidang kepangkatan dan jabatan fungsional
e) Bidang kesejahteraan dan disiplin, membawahi :
i. Sub bidang kesejahteraan
ii. Sub bidang disiplin
f) Bidang pengadaan pegawai dan pembinaan system informasi, membawahi:
i. Sub bidang pengadaan dan pensiun pegawai
ii. Sub bidang sistem informasi kepegawaian
g) Unit pelaksanaan teknis ( UPT )
(50)
Gambar 4.1 struktur organisasi
Sumber : Badan kepegawaian daerah kota Medan
Sekretariat Kelompok Jabatan Fungsional SUBBAG Umum SUBBAG Program SUBBAG Keuangan Bidang pengembangan karier Bidang kepangkatan Bidang kesejahteraan dan disiplin Bidang pengadaan pegawai & pembinaan system informasi SUBbid jabatan struktural SUBbid jabatan fungsional Kepangkatan jabatan
structural & non Kepangkatan jabatan fungsional SUBbid kesejahteraan SUBbid disiplin System informasi kepegawaian Pengadaan & pensiun pegawai Unit Pelayanan Teknis Badan
(51)
4.1.4 Komposisi Sumber Daya Manusia di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Jumlah pegawai negeri sipil yang mendukung pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah sebanyak 53 orang dengan
komposisi yang tertera pada tabel berikut :
Tabel 4.1
Komposisi SDM di Kantor BKD Kota Medan
No. Kategori Jumlah
1 Berdasarkan jabatan Pejabat strultural 17
Staff 36
Total 53 2 Berdasarkan tingkat pendidikan Doctoral ( Strata III ) -
Pasca sarjana ( Strata II ) 2
Sarjana ( Strata I ) 26
SLTA sederajat 25
SLTP -
SD -
Total 53
3 Berdasarkan pangkat/golongan Golongan IV 7
Golongan III 35
Golongan II 11
Golongan I -
(52)
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan 2011 (Diolah ) 4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang
ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai hasil pengumpulan data
primer berupa kuesioner yang telah di isi oleh responden. Dari kuesioner tersebut
dapat dilihat gambaran umum mengenai karakteristik responden, antara lain
berdasarkan umur, jenis kelamin, jabatan, serta lama bekerja, yaitu pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan. Di bawah ini dijelaskan data deskriptif sebagai
berikut :
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Usia
No. Usia (Tahun) Jumlah (F) Persentase (%)
1 20 – 29 9 17
2 30 – 39 21 39
3 40 – 49 18 34
4 50 – 59 5 10
Total 53 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.1, bahwa responden yan berusia 20 – 29 tahun adalah
sebanyak 9 responden (17 %), usia 30 – 39 tahun sebanyak 21 responden (39%), usia
40 – 49 tahun sebanyak 18 responden (34%), dan usia 50 – 59 tahun sebanyak 5
(53)
Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah (F) Persentase (%)
1 Laki-laki 33 62
2 Perempuan 20 38
Total 53 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.2, bahwa laki-laki sebanyak 33 responden (62%),
perempuan sebanyak 20 responden (38%).
Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Status
No. Status Jumlah (F) Persentase (%)
1 Menikah 42 79,2
2 Belum menikah 11 20,8
3 Janda / duda - -
Total 53 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)
Berdasarkan tabel 4.4, pegawai yang sudah menikah sebanyak 2 orang atau (79,2%),
dan yang belum menikah sebanyak 11 orang atau (20,8%), dan tidak satu orang pun
pagawai yang menyandang status janda/duda
Tabel 4.5
Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah anak
No. Jumlah anak Jumlah (F) Persentase (%)
(54)
2 1 – 3 32 60,4
3 4 – 6 7 13,2
Total 53 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)
Berdasarkan tabel 4.4, pegawai yang tidak memiliki anak sebanyak 14 orang (26,4%),
sedangkan pegawai yang mempunyai anak 1-3 orang sebanyak 32 orang pegawai atau
(60,4%), dan pegawai yang mempunyai anak 4-6 orang sebanyak 7 orang atau
(13,2%).
Tabel 4.6
Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan
No. Jabatan Jumlah (F) Persetase (%)
1 Pejabat structural 17 32
2 Staf 36 68
Total 53 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.3, bahwa pejabat struktural sebanyak 17 responden
(32%),dan staf sebanyak 36 responden (68%).
Tabel 4.7
Distribusi Responden Lama Bekerja
No. Lama bekerja ( Th ) Jumlah (F) Persentase (%)
1 01 – 05 13 24
2 06 – 10 9 17
3 11 – 15 7 13
(55)
5 21 – 25 10 19
6 26 – 30 3 6
Total 53 100%
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.4, bahwa responden yang lama bekerja 01 – 05 tahun
adalah sebanyak 13 responden (24 %), 06 – 10 tahun sebanyak 9 responden (17 %),
11 – 15 tahun sebanyak 7 responden (13%), 16 – 20 tahun sebanyak 11 responden
(21 %), 21 – 25 tahun sebanyak 10 responden ( 19 % ) dan 26 – 30 tahun sebanyak 3
responden ( 6 % ).
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Work Familly Conflict
Berdasarkan hasil kuisioner yang disebarkan kepada pegawai badan
kepegawaian daerah kota medan sebanyak 53 orang, maka jawaban responden atas
variable bebas yaitu work family conflict yaitu sebagai berikut :
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Work Familly Conflict Indikator
Penelitian (Pernyataan)
Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor : 5
SS
Skor : 4 S
Skor : 3 R
Skor : 2 TS
Skor : 1 STS
N % N % N % N % N % N %
(56)
2 5 9,4 35 66,0 9 17,0 3 5,7 1 1,9 53 100 3 4 7,5 16 30,2 20 37,7 11 20,8 2 3,8 53 100 4 0 0 23 43,4 22 41,5 7 13,2 1 1,9 53 100 5 1 1,9 10 18,9 22 41,5 14 26,4 6 11,3 53 100 6 9 17,0 33 62,3 9 17,0 2 3,6 0 0 53 100 7 5 9,4 36 67,9 9 17,0 3 5,7 0 0 53 100 8 2 3,8 11 20,8 29 54,7 11 20,8 0 0 53 100 9 2 3,8 24 45,3 18 34,0 9 17,2 0 0 53 100 10 10 18,9 26 49,1 14 26,4 2 3,8 1 1,9 53 100 Sumber : Hasil Penelitian 2011 (diolah )
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 53 orang responden untuk
variabel Work familly conflict pada tabel 4.5 yaitu:
a) Pada pernyataan pertama (Lebih banyak menghabiskan waktu untuk
pekerjaan dari pada keluarga membuat kurangnya perhatian untuk keluarga)
sebanyak 5 orang atau 9,4 % yang menyatakan sangat setuju, 25 orang atau
47,2% menyatakan setuju, 18 orang atau 34% menyatakan ragu-ragu, 5orang
atau 9,4 % menyatakan tidak setuju dan tidak ada orang yang menyatakan
sangat tidak setuju.
b) Pada pernyataan kedua (Pekerjaan rumah yang banyak membuat
terhambatnya penyelesaian pekerjaan di tempat kerja) sebanyak 5 orang atau
9,4% yang menyatakan sangat setuju, 35 orang atau 66,0% menyatakan
(57)
menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau 1,9% menyatakan sangat tidak
setuju.
c) Pada pernyataan ketiga (Tugas yang diberikan organisasi menghambat waktu
untuk melakukan pekerjaan rumah) sebanyak 11 orang atau 8% yang
menyatakan sangat setuju, 43 orang atau 31,2% menyatakan setuju, 56 orang
atau 40,6% menyatakan kurang setuju, 26 orang atau 18,8% menyatakan tidak
setuju dan 2 orang atau 1,4% menyatakan sangat tidak setuju.
d) Pada pernyataan keempat (Beban pekerjaan yang banyak mengakibatkan
Sedikitnya waktu untuk bersama keluarga) tidak ada responden yang
menyatakan sangat setuju, 23 orang atau 43,4% menyatakan setuju, 22 orang
atau 41,5% menyatakan ragu-ragu,serta 7 orang atau 13,2% menyatakan
kurang setuju, serta 1 orang atau 1,9% menyatakan sangat tidak setuju.
e) Pada pernyataan kelima (Kelelahan akibat menjalankan tuntutan pekerjaan
membuat kurang nya perhatian terhadap keluarga) sebanyak 1 orang atau
1,9% yang menyatakan sangat setuju, 10 orang atau 18,9% menyatakan
setuju, 22 orang atau 41,5% ragu-ragu, 14 orang atau 26,4% menyatakan
tidak setuju dan 6 orang 11,3% menyatakan sangat tidak setuju.
f) Pada pernyataan keenam (Permasalahan keluarga mengurangi konsentrasi
untuk menyelesaikan pekerjaan) sebanyak 9 orang atau 17,0% yang
menyatakan sangat setuju, 33 orang atau 62,3% menyatakan setuju, 9 orang
atau 17,0% ragu-ragu, 2 orang atau 3,6% menyatakan tidak setuju dan tidak
(58)
g) Pada pernyataan ketujuh (Merasa bersalah ketika harus meninggalkan
keluarga demi tanggungjawab pada pekerjaan ) sebanyak 5 orang atau 9,4%
yang menyatakan sangat setuju, 36 orang atau 67,9% menyatakan setuju, 9
orang atau 17,0% ragu-ragu, 3 orang atau 5,7% menyatakan tidak setuju dan
tidak satu orang pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju.
h) Pada pernyataan kedelapan (Perbedaan tanggung jawab membuat
bingung menunjukkan sikap yang berbeda pada kedua peran yaitu sebagai pegawai didalam sebuah instansi dan sebagai anggota keluarga di rumah)
sebanyak 2 orang atau 3,8% yang menyatakan sangat setuju, 11 orang atau
20,8% menyatakan setuju, 29 orang atau 54,7% ragu-ragu, 11 orang atau
20,8% menyatakan tidak setuju dan tidak satu orang pun responden yang
menyatakan sangat tidak setuju
a) Pada pernyataan kesembilan (Kesulitan dalam menyesuaikan perilaku yang
tepat untuk keluarga dan pekerjaan walaupun keduanya menuntut hal yang berbeda pada waktu yang bersamaan) sebanyak 2 orang atau 3,8% yang
menyatakan sangat setuju, 24 orang atau 45,3% menyatakan setuju, 18 orang
atau 34,0% ragu-ragu, 9 orang atau 17,2% menyatakan tidak setuju dan tidak
satu orang pun responden yang menyatakan sangat tidak setuju
b) Pada pernyataan kesepuluh (Jabatan yang dipegang membuat kesulitan untuk
menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dengan keluarga) sebanyak 10
orang atau 18,9% yang menyatakan sangat setuju, 26 orang atau 49,1%
(59)
menyatakan tidak setuju dan 1 orang responden atau 1,9 % menyatakan sangat
tidak setuju.
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Absensi Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil kuisioner yang disebarkan kepada pegawai badan
kepegawaian daerah kota medan sebanyak 53 orang, maka jawaban responden atas
variable terikat yaitu absensi pegawai yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Absensi pegawai Indikator
Penelitian (Pernyataan)
Frekuensi Pendapat Responden (%) Total (%) Skor : 5
SS
Skor : 4 S
Skor : 3 R
Skor : 2 TS
Skor : 1 STS
N % N % N % N % N % N %
1 7 13,2 17 32,1 14 26,4 11 20,8 4 7,5 53 100 2 8 15,1 22 41,5 15 28,3 7 13,2 1 1,9 53 100 3 10 18,9 22 41,5 16 30,2 4 7,5 1 1,9 53 100 4 1 1,9 22 41,5 16 30,2 4 7,5 1 1,9 53 100 5 5 9,4 23 43,4 20 37,7 3 5,7 2 3,8 53 100 6 5 9,4 20 37,7 19 35,8 8 15,1 1 1,9 53 100 7 5 9,4 27 50,9 15 28,3 4 7,5 2 3,8 53 100 8 5 9,4 31 58,5 16 30,2 1 1,9 0 0 53 100 Sumber : Hasil Penelitian 2011 ( diolah )
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 53 orang responden untuk
(60)
a) Pada pernyataan pertama (Permasalahan keluarga mengurangi motivasi untuk
datang ke tempat kerja) sebanyak 7 orang atau 13,2 % yang menyatakan
sangat setuju, 17 orang atau 32,1% menyatakan setuju, 14 orang atau 26,4%
menyatakan ragu-ragu, 11 orang atau 20,8 % menyatakan tidak setuju dan 4
orang atau 7,5% menyatakan sangat tidak setuju.
b) Pada pernyataan kedua (Kepentingan keluarga yang mendesak membuat
enggan untuk datang ke tempat kerja) sebanyak 8orang atau 15,1% yang
menyatakan sangat setuju, 22 orang atau 41,5% menyatakan setuju, 15 orang
atau 28,3% menyatakan ragu-ragu, 7 orang atau 13,2% menyatakan tidak
setuju dan 1 orang atau 1,9% menyatakan sangat tidak setuju.
c) Pada pernyataan ketiga (Stress yang diakibatkan penyeimbangan peran antara
di keluarga dengan peran di pekerjaan membuat ketidakhadiran ke tempat
kerja) sebanyak 10 orang atau 18,9% yang menyatakan sangat setuju, 22
orang atau 41,5% menyatakan setuju, 16 orang atau 30,2% menyatakan
kurang setuju, 4 orang atau 7,5% menyatakan tidak setuju dan 1 orang atau
1,9% menyatakan sangat tidak setuju.
d) Pada pernyataan keempat (Peran ganda antara pekerjaan dan keluarga
membuat tingkat absensi semakin tinggi) 1 orang responden atau 1,9%
menyatakan sangat setuju, 22 orang atau 41,5% menyatakan setuju, 16 orang
atau 30,2% menyatakan ragu-ragu,serta 4 orang atau 7,5% menyatakan
(61)
e) Pada pernyataan kelima (Permasalahan ekonomi keluarga membuat pegawai
malas untuk datang ke tempat kerja) sebanyak 5 orang atau 9,4% yang
menyatakan sangat setuju, 23 orang atau 43,4 % menyatakan setuju, 20 orang
atau 37,7% ragu-ragu, 3 orang atau 5,7% menyatakan tidak setuju dan 2
orang 3,8% menyatakan sangat tidak setuju.
f) Pada pernyataan keenam (Waktu yang tidak flexibel anatara pekerjaan dan
keluaraga membuat kurangnya semangat untuk pergi ketempat kerja
sebanyak 5 orang atau 9,4% yang menyatakan sangat setuju, 20 orang atau
37,7% menyatakan setuju, 19 orang atau 35,8% menyatakan ragu-ragu, 8
orang atau 15,1% menyatakan tidak setuju dan 1 orang responden atau 1,9%
menyatakan sangat tidak setuju.
g) Pada pernyataan ketujuh (Kebijakan organisasi yang tidak menghiraukan
masalah jadwal kerja alternatif membuat terjadinya absensi) sebanyak 5 orang
atau 9,4% yang menyatakan sangat setuju, 27 orang atau 50,9% menyatakan
setuju,15 orang atau 28,3% menyatakan ragu-ragu, 4 orang atau 7,5%
menyatakan tidak setuju 2 orang responden atau 3,8% menyatakan sangat
tisak setuju.
h) Pada pernyataan kedelapan (Kebijakan yang dibuat pemimpin yang tidak
memperdulikan kefleksibelan waktu antara pekerjaan dan keluarga pegawai
nya menbuat pegawai kurang termotivasi untuk hadir ke tempat kerja)
sebanyak 5 orang atau 9,4% yang menyatakan sangat setuju, 31 orang atau
(62)
orang atau 1,9% menyatakan tidak setuju dan tidak satu orang pun responden
yang menyatakan sangat tidak setuju.
4.2.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Kualitas penelitian yang bermutu dan baik diperoleh dengan melakukan
rangkaian penelitian secara baik dan benar. Oleh karena itu perlu adanya validitas dan
reliabilitas, valid artinya data – data yang diperoleh melalui instrument dapat
menjawab tujuan penelitian sedangkan reliable berarti konsisten atau stabil.
Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi
statistik SPSS 17 for windows.
Untuk melihat validitas maka kolom dilihat adalah corrected itam total correlation dan untuk reliabilitas adalah cronbach’s alpha if item deleted. Cara melihat validitas yaitu dengan membandingkan r hitung dengan r tabel. Suatu alat ukur atau pertanyaan dikatakan valid apabila r hitung > r tabel. R tabel untuk sample 30 sebesar 0.361. Sedangkan reliabilitas instrument penelitian dilihat dari cronbach alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 atau > 0.80.
(63)
Table 4.10 Hasil Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 46.4667 64.533 .562 .897
VAR00002 46.4333 66.806 .533 .899
VAR00003 46.7667 63.978 .604 .896
VAR00004 46.8333 67.385 .467 .900
VAR00005 45.7000 62.907 .560 .898
VAR00006 46.6000 64.731 .698 .895
VAR00007 46.3667 65.757 .480 .900
VAR00008 46.5667 64.944 .599 .897
VAR00009 46.4000 63.283 .708 .893
VAR00010 46.6000 64.110 .641 .895
VAR00011 46.3333 65.678 .527 .898
VAR00012 46.0333 64.930 .600 .897
VAR00013 45.9667 63.068 .657 .895
VAR00014 46.5333 65.430 .541 .898
VAR00015 46.2667 66.616 .403 .902
VAR00016 46.0333 64.792 .614 .896
VAR00017 46.2333 65.013 .476 .900
VAR00018 46.5667 70.254 .172 .905
VAR00019 46.2333 68.737 .273 .904
VAR00020 46.2667 62.547 .576 .898
Sumber : Hasil Penelitian 2011
Berdasarkan table 4.7 Terlihat bahwa butir 18 dan 19 data tidak valid karena
(64)
correlation variable tersebut di bawah 0.361, berarti data variabel tersebut harus dibuang. Setelah itu dilakukan pengujian kembali
Table 4.11 Hasil uji validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 41.5667 63.495 .601 .906
VAR00002 41.5333 65.982 .558 .907
VAR00003 41.8667 63.016 .637 .905
VAR00004 41.9333 66.409 .509 .908
VAR00005 40.8000 61.200 .643 .905
VAR00006 41.7000 63.666 .749 .903
VAR00007 41.4667 64.602 .530 .908
VAR00008 41.6667 63.747 .657 .905
VAR00009 41.5000 62.603 .716 .903
VAR00010 41.7000 62.907 .699 .903
VAR00011 41.4333 65.771 .461 .909
VAR00012 41.1333 64.740 .561 .907
VAR00013 41.0667 62.616 .646 .904
VAR00014 41.6333 65.551 .474 .909
VAR00015 41.4667 63.361 .477 .910
VAR00016 41.1333 64.671 .568 .907
VAR00017 41.3333 64.644 .458 .910
VAR00018 41.3667 62.309 .551 .908
Sumber : Hasil Penelitian 2011
Berdasarkan table 4.8 Setelah dilakukan pengujian pengujian validitas
(65)
Menurut Ghozali, 2005 dan Kuncoro, 2003, suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 atau nilai Cronbach Alpha >
0.80. Berdasarkan data di atas maka seluruh butir dinyatakan reliab
Table 4.12 Hasil Uji reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.911 18
Sumber : Hasil Penelitian 2011
Berdasarkan table 4.9 terlihat bahwa Nilai Cronbach’s alpha adalah sebesar
0.858 (> 0,60) maka semua pernyataan tersebut dinyatakan reliabel.
4.3 Analisis Statistik
4.3.1 Uji regresi linear sederhana
Análisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut Persamaan regresinya:
Table 4.13
Regresi linear sedrehana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.320 2.827 2.943 .005
work_family_conflict .562 .081 .696 6.921 .000
a. Dependent Variable: absensi_pegawai
(66)
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa model persamaan regresi linear sederhana pada
penelitian ini adalah Y= 8.320 + 0,562X + e, dimana Work Family Conflict
berpengaruh posirif dan signifikan terhadap variabel Absensi Pegawai. Hal ini dapat
dilihat dari persamaan regresi sebagai berikut :
1. Konstanta bernilai 8.320 menunjukkan bahwa jika ada variabel Work Family
Conflict maka Absensi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan akan tetap sebesar 8.320.
2. Work Family Conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap Absensi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, artinya setiap terjadi peningkatan variabel Work Family Conflict sebesar satu satuan maka absensi
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan akan meningkat sebesar 0,562
satuan.
4.3.2 Uji Hipotesis (Uji T )
Uji T pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel Work Family Conflict (X) terhadap Absensi Pegawai (Y). Uji
T dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut :
a. Ho : b1 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel work familly conflict (X) terhadap absensi pegawai (Y)
b. Ha : b1 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel work familly conflict (X) terhadap absensi pegawai (Y)
(67)
n = Jumlah sampel yaitu 53 orang pegawai badan kepegawaian
daerah kota medan.
k = Jumlah variabel yang digunakan, K = 1 variabel derajat
bebas = n – k = 53 – 1 = 52
Uji-t yang digunakan adalah uji satu arah dengan α = 0,05. Maka ttabel 0,05 (53) adalah ...
d. Ho diterima jika thitung < ttabel dan Ha diterima jika thitung > ttabel.
Output uji t dapat dilihat pada Tabel 4.11 dibawah ini :
Tabel 4.14 Hasil T Hitung
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.320 2.827 2.943 .005
work_family_conflict .562 .081 .696 6.921 .000
a. Dependent Variable: absensi_pegawai Sumber: Hasil penelitian (2011)
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa nilai thitung variabel work family conflict 6,921
sedangkan ttabel bernilai 1,671. Hal ini berarti thitung > ttabel yaitu 6,921 > 1,671.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel work family conflict
secara uji t (ujia parsial) berpengaruh signifikan terhadap absensi pegawai pada badan
kepegawaian daerah kota medan. Hal ini disebabkan karena mayoritas responden
menyatakan bahwa dengan adanya Work Family Conflict maka akan mengakibatkan
(68)
Family Conflict berpengaruh positif terhadap terhadap absensi pegawai pada badan kepegawaian daerah kota medan.
4.3.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dalam output SPSS,
koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah
disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah
variabel bebas dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena
nilai R Square berkisar antara 0 sampai 1.
Tabel 4.15
Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .696a .484 .474 2.97535
a. Predictors: (Constant), work_family_conflict Sumber :Hasil penelitian 2011
a. Nilai R sebesar 0.696 sama dengan 69,6 % yang menunjukkan bahwa hubungan
antara work family conflict terhadap absensi pegawai pada badan kepegawaian
daerah kota medan mempunyai hubungannya yang erat.
b. Nilai R Square 0,484 berarti 48,4% absensi pegawai dapat dijelaskan oleh work
(69)
yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti permasalahan transportasi,
ketidaksesuaian pekerjaan dengan kemampuan Dll.
c. Standard Error of Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Nilai Standard Error of Estimatenya 2.97535 Semakin kecil Standard Error of
Estimatenya berarti model semakin baik.
4.4Pembahasan
Work Family Conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap Absensi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Sehingga dalam hal ini
penulis dapat menyimpulkan bahwa Work Family Conflict merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi Absensi Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang berjududl
“Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Conflict Terhadap
Absen dan Turnover ” (2003) menyatakan bahwa ketidakmampuan suatu
perusahaan mengadaptasi kebijakan yang diperlukan karyawannya dalam hal ini
Work Family Conflict dapat mengakibatkan stress dan ketidakpuasan, yang kemudian akan berpengaruh terhadapa keputusan ketidakhadiran karyawan dan dalam waktu
tertentu akan mengakibatkan Turnover karyawan atau melatarbelakangi keputusan
berhenti bagi karyawan.
Pada penelitian terdahulu diperoleh hasil bahwa pegawai wanita lebih banyak
(1)
VAR00005
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 6 11.3 11.3 11.3
2.00 14 26.4 26.4 37.7
3.00 22 41.5 41.5 79.2
4.00 10 18.9 18.9 98.1
5.00 1 1.9 1.9 100.0
Total 53 100.0 100.0
VAR00006
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 2 3.8 3.8 3.8
3.00 9 17.0 17.0 20.8
4.00 33 62.3 62.3 83.0
5.00 9 17.0 17.0 100.0
Total 53 100.0 100.0
Valid 1.00 1 1.9 1.9 1.9
2.00 7 13.2 13.2 15.1
3.00 22 41.5 41.5 56.6
4.00 23 43.4 43.4 100.0
(2)
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 3 5.7 5.7 5.7
3.00 9 17.0 17.0 22.6
4.00 36 67.9 67.9 90.6
5.00 5 9.4 9.4 100.0
Total 53 100.0 100.0
VAR00008
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 11 20.8 20.8 20.8
3.00 29 54.7 54.7 75.5
4.00 11 20.8 20.8 96.2
5.00 2 3.8 3.8 100.0
Total 53 100.0 100.0
VAR00009
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 9 17.0 17.0 17.0
3.00 18 34.0 34.0 50.9
4.00 24 45.3 45.3 96.2
5.00 2 3.8 3.8 100.0
(3)
Valid 1.00 1 1.9 1.9 1.9
2.00 2 3.8 3.8 5.7
3.00 14 26.4 26.4 32.1
4.00 26 49.1 49.1 81.1
5.00 10 18.9 18.9 100.0
Total 53 100.0 100.0
VAR00011
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 4 7.5 7.5 7.5
2.00 11 20.8 20.8 28.3
3.00 14 26.4 26.4 54.7
4.00 17 32.1 32.1 86.8
5.00 7 13.2 13.2 100.0
Total 53 100.0 100.0
VAR00012
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 1 1.9 1.9 1.9
2.00 7 13.2 13.2 15.1
3.00 15 28.3 28.3 43.4
4.00 22 41.5 41.5 84.9
5.00 8 15.1 15.1 100.0
(4)
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 1 1.9 1.9 1.9
2.00 4 7.5 7.5 9.4
3.00 16 30.2 30.2 39.6
4.00 22 41.5 41.5 81.1
5.00 10 18.9 18.9 100.0
Total 53 100.0 100.0
VAR00014
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 1 1.9 1.9 1.9
2.00 8 15.1 15.1 17.0
3.00 19 35.8 35.8 52.8
4.00 24 45.3 45.3 98.1
5.00 1 1.9 1.9 100.0
Total 53 100.0 100.0
VAR00015
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 2 3.8 3.8 3.8
2.00 3 5.7 5.7 9.4
3.00 20 37.7 37.7 47.2
4.00 23 43.4 43.4 90.6
5.00 5 9.4 9.4 100.0
(5)
VAR00017
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 2 3.8 3.8 3.8
2.00 4 7.5 7.5 11.3
3.00 15 28.3 28.3 39.6
4.00 27 50.9 50.9 90.6
5.00 5 9.4 9.4 100.0
Total 53 100.0 100.0
VAR00018
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2.00 1 1.9 1.9 1.9
3.00 16 30.2 30.2 32.1
4.00 31 58.5 58.5 90.6
5.00 5 9.4 9.4 100.0
Total 53 100.0 100.0
Valid 1.00 1 1.9 1.9 1.9
2.00 8 15.1 15.1 17.0
3.00 19 35.8 35.8 52.8
4.00 20 37.7 37.7 90.6
5.00 5 9.4 9.4 100.0
(6)
Lampiran 6. Hasil Pengujian SPSS
Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method 1 work_family_conf
licta
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: absensi_pegawai
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .696a .484 .474 2.97535
a. Predictors: (Constant), work_family_conflict
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.320 2.827 2.943 .005
work_family_conflict .562 .081 .696 6.921 .000 a. Dependent Variable: absensi_pegawai