Proses Seleksi pada PT. BNI Life Insurance

C. Proses Seleksi pada PT. BNI Life Insurance

Setelah sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat berhasil dikumpulkan, tahap selanjutnya adalah pemilihan calon-calon itu untuk menjadi karyawan. Proses seleksi menjadi penting karena hasil dari proses inilah yang menentukan bergabungnya sejumlah individu baru dalam perusahaan. Azas utama yang penting dalam proses ini adalah keadilan. Adil dalam arti setiap calon yang memenuhi syarat mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih tanpa tendensi lain diluar kapabilitas dan kepribadiannya. Perihal keadilan ini termaktub pula dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 5 yang berbunyi “… Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan…” Untuk mewujudkan azas keadilan ini, PT. BNI Life Insurance melalui standar operasional prosedur SOP perusahaan telah menyusun sistem alur kerja untuk rekrutmen dan seleksi. Dalam SOP itu baik karyawan atau calon karyawan memiliki kesempatan yang sama selama memenuhi syarat untuk mengembangkan karier di PT. BNI Life Insurance. 59 Dalam SOP PT. BNI Life Insurance mengatur beberapa hal pokok yang terkait proses seleksi, yaitu: 59 Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan dan Rekrutmen Eksternal Karyawan, Jakarta : 2010. a. Jenis Seleksi Jenis seleksi untuk penerimaan karyawan secara umum ada 3 tiga jenis seleksi yaitu seleksi adminstrasi, seleksi tertulis psikotes dan TPA, dan seleksi tidak tertulis wawancara dan tes kesehatan. Hal ini sebagaimana dinyatakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life Insurance “…Untuk seleksi karyawan kita di BNI Life ada seleksi administratif, tes psikotesnya, interview, sama medical check up…” 60 Akan tetapi, dalam prakteknya jenis seleksi karyawan antara rekrutmen internal dengan rekrutmen eksternal berbeda. Jika dilihat berdasarkan prosedur rekrutmen internal PT. BNI Life Insurance, setelah lolos seleksi adminstrasi maka karyawan rekrutmen internal akan langsung melakukan pemeriksaan psikologis tanpa tes wawancara. Sedangkan untuk rekrutmen eksternal, calon karyawan akan melakukan beberapa tahapan tes setelah lolos seleksi adminstrasi seperti wawancara tahap I, tes tertulis, wawancara tahap II, wawancara tahap III, dan tes kesehatan. b. Kriteria Penilaian Dalam Seleksi Dalam proses seleksi, ada beberapa faktor yang jadi bahan penilaian di PT. BNI Life Insurance. Kriteria tersebut juga berbeda antara rekrutmen karyawan internal dengan rekrutmen karyawan eksternal. Berdasarkan SOP seleksi, kriteria seleksi untuk karyawan internal adalah adminstrasi jenjang 60 Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010. pendidikan dan nilai IPK, Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi PPKP dengan hasil baik, Penilaian dari atasan langsung, Disiplin kerja yang baik absensi, dan hasil pemeriksaan psikologis dengan rekomendasi “Masih Dapat Disarankan”. 61 Sedangkan untuk rekrutmen karyawan eksternal, kriteria penilaiannya adalah berkas lamaran dan kelengkapannya, latar belakang pendidikannya, pengalaman kerja, hasil penilaian wawancara, hasil tes tertulis, hasil pemeriksaan psikologis, dan hasil tes kesehatan. 62 Hal ini juga dinyatakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life Insurance “… Kalau kualifikasinya itu tergantung jobdesknya juga, tapi biasanya itu kita lihat berkas-berkas lamarannya lengkap atau tidak, latar belakang pendidikannya sesuai apa tidak, pengalaman kerjanya bagaimana, dan tentu saja hasil wawancara, psikotes, dan kesehatannya… “ 63 c. Tahapan Proses Seleksi Dalam ilmu manajemen SDM, pada tahap proses seleksi ada 2 dua jenis pendekatan yang dapat dipakai, yaitu successive hurdles selection approach seleksi bertahap dan compensatory selection approach seleksi menyeluruh. PT. BNI Life Insurance sendiri dalam melakukan seleksi karyawan menggunakan metode bertahap, sebab kebaikan pendekatan ini 61 Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan, Jakarta : 2010. 62 Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Eksternal Karyawan, Jakarta : 2010. 63 Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010. adalah efisiensi dari segi biaya dan waktu seleksi, juga bisa lebih fokus dalam melihat potensi calon dalam tiap tahapan seleksi. Alasan ini seperti dikemukakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life Insurance “Kalau bertahap itu pertama kita bisa melihat lebih selektif juga kualifikasi-kualifikasinya jauh lebih bisa kita control. Lalu dari segi biaya juga jauh lebih hemat, misalnya seperti ini, yang lulus interview tahap I misalkan kandidatnya ada 10 orang. Kemudian 10 orang ini akan melakukan interview tahap II, dan yang lulus ke tahapan berikutnya yaitu psikotes ternyata hanya 5 orang. Jadi yang akan ikut psikotes cukup 5 orang saja. Jika dilihat dari segi anggaran akan jauh lebih hemat daripada kita melakukan psikotes terlebih dahulu terhadap semua calon 10 orang tersebut, akan tetapi yang lulus ternyata hanya 3 orang saja, hal itu tentu kurang efisien.” 64 d. Kriteria Para Penyeleksi Agar menghasilkan output yang baik dan sesuai kebutuhan, maka proses seleksi harus dikerjakan oleh orang-orang yang professional dan berpengalaman. Proses seleksi PT. BNI Life Insurance juga mengatur kualifikasi minimum penyeleksi, seperti dinyatakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life Insurance. 64 Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010. “Kualifikasi untuk penyeleksi biasanya pada level dari segi jabatan. Kalau kandidat atau calon karyawannya itu untuk level staff, maka minimal yang menginterview adalah assistant manager. Kualitas lainnya yang diperlukan adalah dari segi job desk. Penyeleksi harus menguasai dan berpengalaman pada job tersebut, serta memiliki pengetahuan tentang interview. Misalkan saja kandidatnya untuk staff SDM, maka penyeleksi harus memiliki background pendidikan psikologi.” 65 Keempat butir pokok tersebut menjadi pedoman PT. BNI Life Insurance dalam kebijakan seleksi karyawan. Pengaturan tersebut memang mutlak diperlukan guna menghasilkan karyawan yang terbaik. Berdasarkan fakta tersebut, berikut adalah analisis penulis tentang kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance: 1. Analisis kekuatan kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance Kebijakan seleksi karyawan PT. BNI Life Insurance memiliki prosedur yang ketat, hal ini dapat terlihat dari tahapan seleksi yang terdiri dari seleksi administrasi, interview, seleksi tertulispsikotes, dan seleksi kesehatan. Hal ini sesuai dengan apa yang diperintahkan Islam kepada umatnya dalam memilih orang-orang yang akan dipekerjakan. Islam selalu mendorong umatnya untuk memilih pekerja berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis yang dimiliki. 65 Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010. Kriteria yang ditekankan Islam adalam memilih pekerja adalah memilih orang yang kuat, meliputi kuat akidah, cerdas hati nuraninya, dan bekerja profesional. 66 Karyawan yang memiliki kekuatan akidah, dalam dirinya akan selalu merasa diawasi oleh Allah sehingga menjadi pribadi yang rajin dan ulet dalam bekerja. Sementara kecerdasan hati akan membuatnya ikhlas dalam bekerja, dan profesionalisme akan menjadikannya cakap dalam bekerja dan memberikan hasil yang baik. Kriteria lainnya yang perlu diperhatikan adalah memilih karyawan yang amanah dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Kejujuran merupakan hal yang penting bagi karyawan, karena ketika mereka bekerja dan masuk dalam lingkungan organisasi perusahaan, mereka akan terikat pada aturan dan sistem kerja yang ada di perusahaan. Hal ini sesuai dengan firman Allah “… Karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja pada kita ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya… “QS. Al Qashas : 26. Selain prosedur seleksi yang ketat untuk calon karyawan, guna menghasilkan output yang unggul berupa sejumlah karyawan yang akan dipekerjakan, maka proses seleksi di PT. BNI Life Insurance dikerjakan oleh orang-orang yang kompeten dan telah memenuhi sejumlah kriteria untuk menjadi penyeleksi. Hal ini selaras dengan apa yang dikatakan Rasulullah 66 http:www.babinrohis-nakertrans.orgcontentview8732 dalam sebuah hadist “… Sesungguhnya Allah sangat mencintai jika seseorang melakukan pekerjaan yang dilakukannya dengan itqansempurnaprofesional “ H.R : Thabrani 67 2. Analisis kelemahan kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance Kelemahan dalam kebijakan seleksi di PT. BNI Life Insurance berdasarkan uraian dalam pembahasan diatas terdapat pada pemilihan metode seleksi secara bertahap. Walaupun metode bertahap ini memiliki kebaikan, akan tetapi ada beberapa kelemahan pula dalam metode bertahap. Dalam metode bertahap terdapat jeda waktu antara tes tahap pertama dengan tes tahap berikutnya. Prosedur seleksi PT. BNI Life Insurance terutama untuk rekrutmen eksternal tidak menjelaskan dengan rinci jarak antara tes tahap pertama dengan tes tahap berikutnya. Jika jeda antar tahapan tes ini terlalu lama, maka perusahaan bisa berpotensi kehilangan calon karyawannya. Selain itu, menurut Hasibuan dalam metode seleksi bertahap perusahaan tidak akan dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sebab kandidat yang gagal lolos tes tahap awal tidak bisa melanjutkan pada tes berikutnya. 68 Hal ini berpotensi perusahaan kemungkinan pula akan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai kebutuhan 67 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet.1, Jakarta, UIN Jakarta Press, 2006, h.48. 68 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2000, hal.59. perusahaan, karena tidak ada jaminan mereka yang lolos disemua tahapan seleksi adalah calon yang tepat untuk perusahaan. 3. Analisis peluang kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance Peluang yang muncul dengan adanya kebijakan seleksi yang diselenggarakan PT. BNI Life Insurance adalah terwujudnya azas keadilan bagi segenap warga negara untuk memperoleh kesempatan yang sama dalam mendapatkan pekerjaan. Azas keadilan sebagaimana diatur dalam pasal 5 UU No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang diterapkan oleh PT. BNI Life Insurance juga sesuai dengan prinsip Islam dimana menurut Islam pemilihan karyawan harus adil dan bersih dari segala kepentingan individu. 69 Hal ini dinyatakan oleh Allah dalam firman Nya “… Sesungguhnya Allah menyuruh kamu berlaku adil dan berbuat kebajikan… “QS. An Nahl : 90. 4. Tantangan kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance Tantangan utama dalam proses seleksi adalah bagaimana menciptakan proses seleksi yang bersih dari nepotisme. Dalm Islam, jika proses seleksi diwarnai dengan unsur nepotisme atau kecenderungan terhadap golongan tertentu, padahal terdapat kandidat lain yang lebih layak, maka proses tersebut telah bertentangan dengan syariat Islam. Sebagaimana hadist Rasulullah “… Barangsiapa memperkerjakan satu orang diantara 10 orang, dan ia tahu bahwa 69 http:junaidimuadzin.wordpress.com20090702konsep-nepotisme-menurut-hukum-islam- dan-hukum-positif-di-indonesia diantara mereka terdapat orang yang lebih utama patut dan layak, maka ia telah menipu Allah, Rasul-Nya, dan kaum Muslimin secara umum…” 70

D. Proses Penempatan Karyawan Dan Tenaga Pemasaran PT. BNI Life