C. Proses Seleksi pada PT. BNI Life Insurance
Setelah sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat berhasil dikumpulkan, tahap selanjutnya adalah pemilihan calon-calon itu untuk
menjadi karyawan. Proses seleksi menjadi penting karena hasil dari proses inilah yang menentukan bergabungnya sejumlah individu baru dalam
perusahaan. Azas utama yang penting dalam proses ini adalah keadilan. Adil dalam arti setiap calon yang memenuhi syarat mempunyai kesempatan yang
sama untuk dipilih tanpa tendensi lain diluar kapabilitas dan kepribadiannya. Perihal keadilan ini termaktub pula dalam UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, pasal 5 yang berbunyi “… Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh
pekerjaan…” Untuk mewujudkan azas keadilan ini, PT. BNI Life Insurance melalui
standar operasional prosedur SOP perusahaan telah menyusun sistem alur kerja untuk rekrutmen dan seleksi. Dalam SOP itu baik karyawan atau calon
karyawan memiliki kesempatan yang sama selama memenuhi syarat untuk mengembangkan karier di PT. BNI Life Insurance.
59
Dalam SOP PT. BNI Life Insurance mengatur beberapa hal pokok yang terkait proses seleksi, yaitu:
59
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan dan Rekrutmen Eksternal Karyawan, Jakarta : 2010.
a. Jenis Seleksi
Jenis seleksi untuk penerimaan karyawan secara umum ada 3 tiga jenis seleksi yaitu seleksi adminstrasi, seleksi tertulis psikotes dan TPA,
dan seleksi tidak tertulis wawancara dan tes kesehatan. Hal ini sebagaimana dinyatakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life
Insurance “…Untuk seleksi karyawan kita di BNI Life ada seleksi administratif, tes psikotesnya, interview, sama medical check up…”
60
Akan tetapi, dalam prakteknya jenis seleksi karyawan antara rekrutmen internal dengan rekrutmen eksternal berbeda. Jika dilihat berdasarkan
prosedur rekrutmen internal PT. BNI Life Insurance, setelah lolos seleksi adminstrasi maka karyawan rekrutmen internal akan langsung melakukan
pemeriksaan psikologis tanpa tes wawancara. Sedangkan untuk rekrutmen eksternal, calon karyawan akan melakukan beberapa tahapan tes setelah
lolos seleksi adminstrasi seperti wawancara tahap I, tes tertulis, wawancara tahap II, wawancara tahap III, dan tes kesehatan.
b. Kriteria Penilaian Dalam Seleksi
Dalam proses seleksi, ada beberapa faktor yang jadi bahan penilaian di PT. BNI Life Insurance. Kriteria tersebut juga berbeda antara rekrutmen
karyawan internal dengan rekrutmen karyawan eksternal. Berdasarkan SOP seleksi, kriteria seleksi untuk karyawan internal adalah adminstrasi jenjang
60
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010.
pendidikan dan nilai IPK, Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi PPKP dengan hasil baik, Penilaian dari atasan langsung, Disiplin kerja yang baik
absensi, dan hasil pemeriksaan psikologis dengan rekomendasi “Masih Dapat Disarankan”.
61
Sedangkan untuk rekrutmen karyawan eksternal, kriteria penilaiannya adalah berkas lamaran dan kelengkapannya, latar belakang pendidikannya,
pengalaman kerja, hasil penilaian wawancara, hasil tes tertulis, hasil pemeriksaan psikologis, dan hasil tes kesehatan.
62
Hal ini juga dinyatakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life Insurance “… Kalau
kualifikasinya itu tergantung jobdesknya juga, tapi biasanya itu kita lihat berkas-berkas lamarannya lengkap atau tidak, latar belakang pendidikannya
sesuai apa tidak, pengalaman kerjanya bagaimana, dan tentu saja hasil wawancara, psikotes, dan kesehatannya… “
63
c. Tahapan Proses Seleksi
Dalam ilmu manajemen SDM, pada tahap proses seleksi ada 2 dua jenis pendekatan yang dapat dipakai, yaitu successive hurdles selection
approach seleksi bertahap dan compensatory selection approach seleksi menyeluruh. PT. BNI Life Insurance sendiri dalam melakukan seleksi
karyawan menggunakan metode bertahap, sebab kebaikan pendekatan ini
61
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan, Jakarta : 2010.
62
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Eksternal Karyawan, Jakarta : 2010.
63
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010.
adalah efisiensi dari segi biaya dan waktu seleksi, juga bisa lebih fokus dalam melihat potensi calon dalam tiap tahapan seleksi.
Alasan ini seperti dikemukakan oleh Sri Ningsih, manager HR PT. BNI Life Insurance
“Kalau bertahap itu pertama kita bisa melihat lebih selektif juga kualifikasi-kualifikasinya jauh lebih bisa kita control. Lalu dari segi biaya
juga jauh lebih hemat, misalnya seperti ini, yang lulus interview tahap I misalkan kandidatnya ada 10 orang. Kemudian 10 orang ini akan melakukan
interview tahap II, dan yang lulus ke tahapan berikutnya yaitu psikotes ternyata hanya 5 orang. Jadi yang akan ikut psikotes cukup 5 orang saja.
Jika dilihat dari segi anggaran akan jauh lebih hemat daripada kita melakukan psikotes terlebih dahulu terhadap semua calon 10 orang tersebut,
akan tetapi yang lulus ternyata hanya 3 orang saja, hal itu tentu kurang efisien.”
64
d. Kriteria Para Penyeleksi
Agar menghasilkan output yang baik dan sesuai kebutuhan, maka proses seleksi harus dikerjakan oleh orang-orang yang professional dan
berpengalaman. Proses seleksi PT. BNI Life Insurance juga mengatur kualifikasi minimum penyeleksi, seperti dinyatakan oleh Sri Ningsih,
manager HR PT. BNI Life Insurance.
64
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010.
“Kualifikasi untuk penyeleksi biasanya pada level dari segi jabatan. Kalau kandidat atau calon karyawannya itu untuk level staff, maka minimal
yang menginterview adalah assistant manager. Kualitas lainnya yang diperlukan adalah dari segi job desk. Penyeleksi harus menguasai dan
berpengalaman pada job tersebut, serta memiliki pengetahuan tentang interview. Misalkan saja kandidatnya untuk staff SDM, maka penyeleksi
harus memiliki background pendidikan psikologi.”
65
Keempat butir pokok tersebut menjadi pedoman PT. BNI Life Insurance dalam kebijakan seleksi karyawan. Pengaturan tersebut memang
mutlak diperlukan guna menghasilkan karyawan yang terbaik. Berdasarkan fakta tersebut, berikut adalah analisis penulis tentang kebijakan seleksi PT.
BNI Life Insurance: 1.
Analisis kekuatan kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance Kebijakan seleksi karyawan PT. BNI Life Insurance memiliki prosedur
yang ketat, hal ini dapat terlihat dari tahapan seleksi yang terdiri dari seleksi administrasi, interview, seleksi tertulispsikotes, dan seleksi kesehatan. Hal ini
sesuai dengan apa yang diperintahkan Islam kepada umatnya dalam memilih orang-orang yang akan dipekerjakan. Islam selalu mendorong umatnya untuk
memilih pekerja berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis yang dimiliki.
65
Sri Ningsih, Manager HR PT. BNI Life Insurance, Wawancara Pribadi, Jakarta, 14 Mei 2010.
Kriteria yang ditekankan Islam adalam memilih pekerja adalah memilih orang yang kuat, meliputi kuat akidah, cerdas hati nuraninya, dan bekerja
profesional.
66
Karyawan yang memiliki kekuatan akidah, dalam dirinya akan selalu merasa diawasi oleh Allah sehingga menjadi pribadi yang rajin dan ulet
dalam bekerja. Sementara kecerdasan hati akan membuatnya ikhlas dalam bekerja, dan profesionalisme akan menjadikannya cakap dalam bekerja dan
memberikan hasil yang baik. Kriteria lainnya yang perlu diperhatikan adalah memilih karyawan yang
amanah dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Kejujuran merupakan hal yang penting bagi karyawan, karena ketika mereka bekerja dan
masuk dalam lingkungan organisasi perusahaan, mereka akan terikat pada aturan dan sistem kerja yang ada di perusahaan. Hal ini sesuai dengan firman
Allah “… Karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja pada kita ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya… “QS.
Al Qashas : 26. Selain prosedur seleksi yang ketat untuk calon karyawan, guna
menghasilkan output yang unggul berupa sejumlah karyawan yang akan dipekerjakan, maka proses seleksi di PT. BNI Life Insurance dikerjakan oleh
orang-orang yang kompeten dan telah memenuhi sejumlah kriteria untuk menjadi penyeleksi. Hal ini selaras dengan apa yang dikatakan Rasulullah
66
http:www.babinrohis-nakertrans.orgcontentview8732
dalam sebuah hadist “… Sesungguhnya Allah sangat mencintai jika seseorang melakukan pekerjaan yang dilakukannya dengan itqansempurnaprofesional “
H.R : Thabrani
67
2. Analisis kelemahan kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance
Kelemahan dalam kebijakan seleksi di PT. BNI Life Insurance berdasarkan uraian dalam pembahasan diatas terdapat pada pemilihan metode
seleksi secara bertahap. Walaupun metode bertahap ini memiliki kebaikan, akan tetapi ada beberapa kelemahan pula dalam metode bertahap. Dalam
metode bertahap terdapat jeda waktu antara tes tahap pertama dengan tes tahap berikutnya. Prosedur seleksi PT. BNI Life Insurance terutama untuk rekrutmen
eksternal tidak menjelaskan dengan rinci jarak antara tes tahap pertama dengan tes tahap berikutnya. Jika jeda antar tahapan tes ini terlalu lama, maka
perusahaan bisa berpotensi kehilangan calon karyawannya. Selain itu, menurut Hasibuan dalam metode seleksi bertahap
perusahaan tidak akan dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sebab kandidat yang gagal lolos tes tahap awal
tidak bisa melanjutkan pada tes berikutnya.
68
Hal ini berpotensi perusahaan kemungkinan pula akan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai kebutuhan
67
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet.1, Jakarta, UIN Jakarta Press, 2006, h.48.
68
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2000, hal.59.
perusahaan, karena tidak ada jaminan mereka yang lolos disemua tahapan seleksi adalah calon yang tepat untuk perusahaan.
3. Analisis peluang kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance
Peluang yang muncul dengan adanya kebijakan seleksi yang diselenggarakan PT. BNI Life Insurance adalah terwujudnya azas keadilan
bagi segenap warga negara untuk memperoleh kesempatan yang sama dalam mendapatkan pekerjaan. Azas keadilan sebagaimana diatur dalam pasal 5 UU
No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang diterapkan oleh PT. BNI Life Insurance juga sesuai dengan prinsip Islam dimana menurut Islam pemilihan
karyawan harus adil dan bersih dari segala kepentingan individu.
69
Hal ini dinyatakan oleh Allah dalam firman Nya “… Sesungguhnya Allah menyuruh
kamu berlaku adil dan berbuat kebajikan… “QS. An Nahl : 90. 4.
Tantangan kebijakan seleksi PT. BNI Life Insurance Tantangan utama dalam proses seleksi adalah bagaimana menciptakan
proses seleksi yang bersih dari nepotisme. Dalm Islam, jika proses seleksi diwarnai dengan unsur nepotisme atau kecenderungan terhadap golongan
tertentu, padahal terdapat kandidat lain yang lebih layak, maka proses tersebut telah bertentangan dengan syariat Islam. Sebagaimana hadist Rasulullah “…
Barangsiapa memperkerjakan satu orang diantara 10 orang, dan ia tahu bahwa
69
http:junaidimuadzin.wordpress.com20090702konsep-nepotisme-menurut-hukum-islam- dan-hukum-positif-di-indonesia
diantara mereka terdapat orang yang lebih utama patut dan layak, maka ia telah menipu Allah, Rasul-Nya, dan kaum Muslimin secara umum…”
70
D. Proses Penempatan Karyawan Dan Tenaga Pemasaran PT. BNI Life