5.2.1. Hasil uji linearitas persamaan regresi 1
Tabel 5.5.2.1. Hasil uji linearitas persamaan regresi 1
Job Insecurity Æ Kepuasan Kerja
Linier 0.009
Komitmen Karyawan Æ Kepuasan Kerja
Linier 0.000
Sumber : Data Primer Diolah, 2010
Gambar 5.10. Uji linearitas persamaan regresi 2
Sumber : Data primer diolah, 2010
Gambar 5.9. Uji linearitas persamaan
b. Hanya model rekursif yang
regresi 1
dipertimbangkan, artinya hanya
Sumber : Data primer diolah, 2010
sistem aliran kasual ke satu arah.
Persamaan regresi 2
c. Variabel endogen minimal dalam Y= ρ y1 X1+ ρ y2 X2+ ρ y3 X3+ ey
skala ukur interval. Variabel endogen dalam penelitian ini menggunakan
Tabel 5.5.2.2. Hasil uji linearitas
skala likerts.
persamaan regresi 2
d. Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrument pengukuran
Variabel
Æ valid dan reliabel). Berdasarkan uji
Curve
Sig.
Job Insecurity
Intention to Quit
Linier 0.088
validitas dan realibilitas, syarat ini
Komitmen Karyawan Æ Intention to Quit
Linier 0.076
telah terpenuhi.
Æ e. Model yang dianalisis dispesifikasi
Kepuasan Kerja
Intention to Quit
Linier 0.000
(diidentifikasi) dengan benar
Sumber : Data primer diolah, 2010
berdasarkan teori-teori dan konsep- konsep yang relevan.
5.5.3. Perhitungan Koefisien Path Proses dalam langkah ketiga ini yaitu untuk melihat hasil koefisien path untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian. Dasar pengujian hipotesis dilihat dari nilai probabilitas yang diperoleh dari uji t pada taraf signifikansi α = 0.05 atau p ≤ 0.05. Variabel dengan koefisien pengaruh total terbesar adalah yang 5.5.3. Perhitungan Koefisien Path Proses dalam langkah ketiga ini yaitu untuk melihat hasil koefisien path untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian. Dasar pengujian hipotesis dilihat dari nilai probabilitas yang diperoleh dari uji t pada taraf signifikansi α = 0.05 atau p ≤ 0.05. Variabel dengan koefisien pengaruh total terbesar adalah yang
terkait, signifikan.
perhitungan koefisien path dan pengujian
9 Nilai probabilitas (p- value )/ antara variabel X1, X2 dengan variabel X3
signifikansi t > 0,05 maka Ho diterima (tabel 5.6), serta pengujian antara variabel
dan Ha ditolak, artinya pengaruh dari X1, X2, X3 dengan variabel Y (tabel 5.7).
variabel bebas terhadap variabel terkait, tidak signifikan.
Tabel 5.6. Rekapitulasi Hasil Analisis
Path Pengaruh Job Insecurity Dari tabel 5.6 didapatkan gambar seperti
(X1) dan E mployee
pada gambar 5.11 di bawah ini :
Commitment (komitmen karyawan) (X2) terhadap Job Satisfaction / Kepuasan Kerja (X3).
B Beta Sig. Konstanta
Gambar 5.11. Hasil Model Analisis
JITOT
-0.177 -0.289 0.003 R² 0.240
Persamaan Regresi 1 :
Adjusted R²
Pengaruh Job Insecurity
Sig. F 0.000
(X1) dan E mployee
Sumber : Data primer diolah, 2010
Commitment (komitmen Tabel 5.7. Rekapitulasi Hasil Analisis
karyawan) (X2) terhadap Path Pengaruh Job Insecurity Job Satisfaction / Kepuasan
(X1), Komitmen Karyawan /
Kerja (X3).
Employee Commitment (X2),
Keterangan : = Pengaruh
Job Satisfaction / Kepuasan
signifikan (sig t ≤ 0.05)
Kerja (X3) terhadap Intention
Persamaan yang dibentuk dari hasil
to Quit (Y).
pengujian persamaan regresi 1 seperti
B Beta Sig. yang ditunjukkan oleh gambar 5.11 adalah
X3 = - 0.289 X1 + 0.406 X2 + e1
Adjusted R²
Keterangan
X3 = Kepuasan Kerja
Sig. F 0.000
X1 = Job Insecurity
Sumber : Data primer diolah, 2010
X2 = Komitmen Karyawan / Uji signifikansi analisis jalur dicari dengan
Employee Commitment membandingkan nilai probabilitas 0.05
Dari hasil analisis jalur yang dengan nilai probabilitas Sig . Dasar
ditunjukkan dalam tabel 5.7, didapatkan pengambilan keputusannya adalah
gambar jalur seperti yang ditunjukkan oleh sebagai berikut :
gambar 5.12.
9 Nilai probabilitas (p- value )/ signifikansi t ≤ 0,05 maka Ho ditolak
dan Ha diterima, artinya pengaruh dari dan Ha diterima, artinya pengaruh dari
Keterangan :
Pengaruh job insecurity (X1) terhadap
: Pengaruh signifikan (sig
intention to quit (Y) melalui job
t ≤ 0.05)
satisfaction / kepuasan kerja (X3).
: Pengaruh signifikan (sig
Pengaruh tidak langsung variabel job t > 0.05) insecurity (X1) terhadap intention to quit Persamaan yang dibentuk dari hasil (Y) melalui job satisfaction / kepuasan pengujian persamaan regresi 2 seperti kerja (X3) dapat dicari dengan mengalikan yang ditunjukkan oleh gambar 5.12 adalah
job insecurity dengan nilai :
nilai
β variabel
β variabel intention to quit. Y = 0.090 X1 - 0.057 X2 – 0.343 X3+ ey Hasilnya dapat
dilihat dari persamaan berikut ini : Keterangan
Y = Intention to Quit
X1 = Job Insecurity ρ
PTL 1 = 31 x y3
Dimana :
X2 = Komitmen PTL 1 = Pengaruh tidak langsung job Karyawan / Employee insecurity terhadap intention to quit Commitment melalui job satisfaction / kepuasan kerja X3 = Kepuasan Kerja ρ 31 = koefisien path pengaruh langsung
Berdasarkan seluruh hasil analisis jalur job insecurity (X1) dengan job satisfaction yang telah diuraikan, maka seluruh hasil
/ kepuasan kerja (X3)
persamaan regresi 1 dan regresi 2 dapat ρ y3 = koefisien path pengaruh langsung dilihat pada gambar 5.13.
Sehingga dari persamaan di atas diketahui nilai PTL 1 yaitu :
PTL 1 = -0.289 x -0.343 = 0.100 Pengaruh komitmen karyawan / employee commitment (X2) terhadap intention to quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3).
Pengaruh tidak langsung variabel komitmen karyawan / employee
commitment (X2) terhadap intention to Keterangan :
quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan : Pengaruh signifikan (sig t ≤
kerja (X3) dapat dicari dengan mengalikan 0.05)
nilai β variabel job insecurity dengan nilai : Pengaruh signifikan (sig t >
β variabel intention to quit. Hasilnya dapat 0.05)
dilihat dari persamaan berikut ini :
PTL 2 =
ρ 32 x ρ y3
Dari gambar 5.13 kita dapat
mengetahui model persamaan analisis
Dimana :
jalur lengkap. Gambar ini menunjukkan
PTL 2 = Pengaruh tidak langsung variabel lain yang belum terdapat dalam komitmen karyawan / employee
model dan error .
commitment terhadap intention to quit Pada gambar 5.12 dan hasil analisis melalui job satisfaction / kepuasan kerja
persamaan regresi 2 ditunjukkan bahwa ρ y1 = koefisien path pengaruh langsung
terdapat jalur yang tidak signifikan yaitu komitmen karyawan / employee
jalur pengaruh job insecurity (X1) commitment (X2) dengan job satisfaction /
terhadap intention to quit (Y) dan jalur kepuasan kerja (X3)
pengaruh komitmen karyawan / employee ρ y3 = koefisien path pengaruh langsung
commitment (X2) terhadap intention to job satisfaction quit (Y). Persamaan regresi 2 ini perlu
Sehingga dari persamaan di atas diperbaiki dengan metode trimming , yaitu
diketahui bahwa nilai PTL 2 yaitu :
mengeluarkan variabel job insecurity (X1)
PTL 2 = 0.406 x (- 0.343) = -0.139
dan komitmen karyawan / employee commitment (X2). Selanjutnya dilakukan
pengujian ulang dimana X1 dan X2 tidak Terdapat dua indikator validitas model
5.5.4. Pemeriksaan Validitas Model.
diikutsertakan.
dalam analisis path yaitu koefisien Hasil analisis jalur setelah determinasi total (
menghilangkan jalur yang tidak signifikan trimming (Solimun 2002, dalam Hapsari,
) dan theory
atau dengan metode trimming dapat 2008). Total keragaman data yang dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
dijelaskan oleh model diukur dengan
Tabel 5.8. Rekapitulasi Hasil Analisis
persamaan di bawah ini (Riduwan dan
Insecurity (X1) dan
E mployee Commitment
(komitmen karyawan) (X2) R p ²)
= 1 – (1 - R 1 ²)(1 – R 2 ²)…..(1 –
terhadap Job Satisfaction /
Keterangan :
Kepuasan Kerja (X3) setelah
= Koefisien determinasi total untuk
Trimming .
model yang diusulkan
B Beta Sig. R t
1 = R² hasil analisa persamaan regresi 1
R 2 = R² hasil analisa persamaan regresi 2
R² 0.152
Adjusted R²
Sig. F 0.000
Sehingga koefisien determinasi total
Sumber : Data Primer Diolah, 2010
adalah sebagai berikut : Setelah proses trimming , persamaan
= 1 – ( 1 - 0.240 ² ) ( 1 – 0.161 ² ) =
regresi 2 berubah menjadi :
0.08 Y= ρ
y X3 + ey = – 0.390 X3+ ey
Artinya keragaman data yang dapat
Dimana :
dijelaskan oleh model analisis path ini
Y= intention to quit
sebesar 0.08 atau dengan kata lain ρ y = koefisien path pengaruh langsung job informasi yang terkandung dalam data 8%
satisfaction / kepuasan kerja (X3) dapat dijelaskan oleh model tersebut
terhadap intention to quit setelah sedangkan sisanya dijelaskan oleh
trimming trimming
Model diagram path akhir setelah commitment (X2) terhadap intention to trimming adalah ditunjukkan oleh gambar quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan di bawah ini. kerja (X3) setelah trimming
ρ 32 = koefisien path pengaruh langsung komitmen karyawan/ employee commitment (X2) terhadap job satisfaction / kepuasan kerja (X3) ρ y = koefisien path pengaruh langsung job satisfaction / kepuasan kerja (X3) dengan intention to quit (Y) setelah trimming
Gambar 5.14. Model Akhir Diagram
Dari persamaan di atas diketahui
Jalur
bahwa nilai PTL 2 yaitu :
Pengaruh tidak langsung job insecurity PTL 4 = 0.406 x ( - 0.390 ) = -0.158
terhadap intention to quit melalui kepuasan kerja setelah trimming dapat
Koefisien determinasi total setelah dicari dengan persamaan dibawah ini.
dilakukan trimming adalah sebagai berikut :
PTL 3 = ρ 31 x ρ y = 1 – (1 - R 1 ²)(1 – R 2 ²)…..(1 – R p ²)
Dimana :
Dimana :
PTL 3 = pengaruh tidak langsung job R 1 = R² hasil analisa persamaan regresi 1 insecurity (X1) terhadap intention to quit = 0.240
(Y) melalui job satisfaction / kepuasan R 2 = R² hasil analisa persamaan regresi 2 kerja (X3)setelah trimming setelah dilakukan trimming = 0.152 ρ 31 = koefisien path pengaruh langsung job insecurity (X1) terhadap job
Sehingga nilai koefisien determinasi total satisfaction / kepuasan kerja (X3)
adalah :
ρ y = koefisien path pengaruh langsung job
= 1 – ( 1 - 0.240 ² ) ( 1 – 0.152 ² )
satisfaction / kepuasan kerja (X3) terhadap intention to quit (Y) setelah
trimming Artinya keragaman data yang dapat Sehingga dari persamaan di atas
dijelaskan oleh model analisis path akhir diketahui nilai PTL 3 yaitu :
ini sebesar 0.08 atau dengan kata lain informasi yang terkandung dalam data 8
PTL 3 = -0.289 x ( - 0.390 ) = 0.113
% dapat dijelaskan oleh model tersebut Pengaruh tidak langsung komitmen
sedangkan sisanya dijelaskan oleh karyawan/
employee commitment variabel lain yang belum terdapat dalam terhadap
intention to quit melalui model dan error. Selanjutnya dalam kepuasan kerja setelah trimming dapat
Riduwan dan Kuncoro (2008) disebutkan dicari dengan persamaan dibawah ini.
bahwa untuk menguji kesesuaian model
PTL 4 = ρ analisis jalur akhir ini digunakan uji
32 x ρ y
statistik kesesuaian model koefisien Q. Dimana :
Bila Q = 1 maka mendindikasikan model Bila Q = 1 maka mendindikasikan model
maka semakin tinggi tingkat job ‐R m satisfaction
Q (kepuasan kerja)
karyawan. Dengan demikian Keterangan :
‐M
hipotesis 1 (H1) yang menyatakan Q = koefisien Q
“ job insecurity M=
bahwa
setelah dilakukan trimming berpengaruh signifikan terhadap
= Koefisien determinasi total untuk
job satisfaction (kepuasan kerja)”
model yang diusulkan dapat dibuktikan kebenarannya dan Sehingga koefisien Q adalah :
hipotesis tersebut diterima.
ii. Variabel komitmen karyawan / .
employee commitment memiliki nilai Nilai koefisien Q = 1 maka model β = 0.406 dan nilai probabilitas dikatakan fit dengan data.
sebesar 0.000 atau signifikansi t ≤
5.5.5. Melakukan Interpretasi Hasil
0,05 maka Ha diterima sehingga
variabel komitmen karyawan / Berdasarkan perhitungan analisa jalur
Analisis
employee commitment memiliki di atas serta uji validasi model, berikut
pengaruh yang positif dan signifikan disajikan interpretasi hasil analisisnya :
terhadap job satisfaction (kepuasan
a. Berdasarkan tabel 5.6 diketahui kerja). Dengan demikian hipotesis 2 bahwa nilai koefisien determinasi (R²)
(H2) yang menyatakan bahwa adalah sebesar 0.240. Hal ini
“e mployee commitment mengindikasikan bahwa variabel job
(komitmen karyawan)
insecurity (X1) dan komitmen
berpengaruh signifikan terhadap karyawan / employee commitment job satisfaction (kepuasan kerja)”
(X2) dapat menjelaskan keragaman dapat dibuktikan kebenarannya dan variabel job satisfaction / kepuasan
hipotesis tersebut diterima.
kerja (X3) sebanyak 24 % sedangkan
b. Tabel 5.7 menunjukkan bahwa nilai sebanyak 76 % merupakan pengaruh
koefisien determinasi (R²) adalah lain dari variabel-variabel selain
sebesar 0.161. Hal ini variabel job insecurity dan e mployee
mengindikasikan bahwa variabel job commitment (komitmen karyawan).
insecurity (X1), komitmen karyawan / Tabel 5.6 juga menunjukkan bahwa :
employee commitment (X2) dan
i. Variabel job insecurity memiliki nilai kepuasan kerja (X3), dapat β = - 0.289 dan nilai probabilitas
menjelaskan keragaman variabel sebesar 0.003 atau signifikansi t ≤
intention to quit (Y) sebanyak 16,1 % 0,05 maka Ha diterima sehingga
sedangkan sebanyak 83.9 % variabel job insecurity memiliki
merupakan pengaruh lain dari pengaruh yang negatif dan
variabel-variabel selain variabel job signifikan terhadap kepuasan kerja.
insecurity, e mployee commitment Artinya, level job insecurity yang
(komitmen karyawan) dan job tinggi pada karyawan dapat
(kepuasan kerja). menurun tingkat job satisfaction
satisfaction
Berdasarkan tabel 5.7 juga diketahui (kepuasan kerja), sebaliknya
bahwa : bahwa :
(kepuasan kerja) yang tinggi pada sebesar 0.394 atau signifikansi t >
karyawan dapat menurun intention 0,05 maka Ha ditolak sehingga
to quit karyawan, sebaliknya variabel
job insecurity tidak semakin rendah level job berpengaruh signifikan terhadap
satisfaction (kepuasan kerja) maka intention to quit . Artinya perubahan
semakin tinggi tingkat intention to pada level job insecurity pada
quit karyawan. Dengan demikian karyawan tidak memberikan
hipotesis 5 (H5) yang menyatakan pengaruh yang nyata pada level
bahwa
“ job satisfaction
intention to quit. Dengan demikian
(kepuasan kerja) berpengaruh
hipotesis 3 (H3) yang menyatakan
signifikan terhadap intention to
bahwa “ job insecurity quit karyawan” dapat dibuktikan
berpengaruh signifikan terhadap
kebenarannya dan hipotesis intention to quit karyawan” tidak
tersebut diterima.
dapat dibuktikan kebenarannya dan
c. Hasil analisa pengaruh job insecurity hipotesis tersebut ditolak.
(X1) terhadap intention to quit (Y)
ii. Variabel komitmen karyawan / melalui job satisfaction / kepuasan employee commitment memiliki nilai
kerja (X3) menunjukkan nilai PTL 1 β = -0.057 dan nilai probabilitas
sebesar 0.100. Hal ini sebesar 0.606 atau signifikansi t >
mengindikasikan bahwa, pengaruh X1 0,05 maka Ha ditolak sehingga
terhadap Y melalui X3 adalah variabel komitmen karyawan /
sebesar 0.100.
employee commitment tidak Untuk mengetahui apakah job berpengaruh signifikan terhadap
insecurity (X1) memiliki pengaruh intention to quit . Artinya perubahan
yang signifikan terhadap intention to pada level komitmen karyawan tidak
quit (Y) bila melalui variabel job memberikan pengaruh yang nyata
satisfaction / kepuasan kerja (X3), pada level intention to quit Dengan
dapat dilihat pada jalur tidak demikian hipotesis 4 (H4) yang
langsungnya job insecurity - job
menyatakan bahwa “ employee
satisfaction / kepuasan kerja -
commitment (komitmen intention to quit. Berdasarkan uji jalur karyawan) berpengaruh diketahui bahwa terdapat pengaruh
signifikan dari X1 X3 dan X3 Y quit karyawan” tidak dapat
signifikan terhadap intention to
sehingga dapat dikatakan bahwa job dibuktikan kebenarannya dan
berpengaruh signifikan hipotesis tersebut ditolak.
insecurity
secara tidak langsung terhadap
iii. Variabel job satisfaction (kepuasan intention to quit melalui job kerja) memiliki nilai β = - 0.343 dan
satisfaction / kepuasan kerja. nilai probabilitas sebesar 0.003 atau
d. Hasil analisa pengaruh komitmen signifikansi t ≤ 0,05 maka Ha
karyawan / employee commitment diterima sehingga variabel job
(X2) terhadap intention to quit (Y) satisfaction
(kepuasan kerja) melalui job satisfaction / kepuasan memiliki pengaruh yang negatif dan
kerja (X3) menunjukkan nilai PTL 2 signifikan terhadap intention to quit .
sebesar -0.139. Hal ini sebesar -0.139. Hal ini
variabel-variabel selain job sebesar 0.136. Tanda negatif yang
satisfaction (kepuasan kerja). Hasil
analisa pengaruh job insecurity (X1) bahwa komitmen karyawan /
tertera pada nilai PTL 2 ini berarti
terhadap intention to quit (Y) melalui employee commitment melalui job
job satisfaction / kepuasan kerja (X3) satisfaction / kepuasan kerja memiliki
setelah trimming menunjukkan nilai pengaruh negatif terhadap intention to
PTL 3 sebesar 0.113. Hal ini quit . Artinya level komitmen karyawan
mengindikasikan bahwa, pengaruh X1 / employee commitment yang tinggi
terhadap Y melalui X3 setelah metode dapat meningkatkan job satisfaction /
trimming adalah sebesar 0.113%. kepuasan kerja sehingga menurunkan
Nilai ini lebih besar jika dibandingkan tingkat intention to quit .
nilai pengaruh job insecurity (X1) Untuk mengetahui apakah variabel
terhadap intention to quit (Y) melalui komitmen karyawan / employee
job satisfaction / kepuasan kerja (X3) commitment (X2) memiliki pengaruh
sebelumnya yaitu 0.100. Sedangkan yang signifikan terhadap intention to
hasil analisa pengaruh komitmen quit (Y) bila melalui variabel job
karyawan / employee commitment satisfaction / kepuasan kerja (X3),
(X2) terhadap intention to quit (Y) dapat dilihat pada jalur tidak
melalui job satisfaction / kepuasan langsungnya job insecurity - job
kerja (X3) setelah trimming satisfaction / kepuasan kerja -
menunjukkan nilai PTL 4 sebesar - intention to quit. Berdasarkan uji jalur
0.158. Hal ini mengindikasikan bahwa, diketahui bahwa terdapat pengaruh
pengaruh X2 terhadap Y melalui X3 signifikan dari X2 X3 dan X3 Y
setelah trimming adalah sebesar - sehingga dapat dikatakan bahwa
komitmen karyawan / employee commitment berpengaruh negatif dan
5.6. Pembahasan dan Implikasi
signifikan secara tidak langsung
Penelitian
terhadap intention to quit melalui job
5.6.1. Pembahasan Penelitian
satisfaction / kepuasan kerja .
Hipotesis I : Job Insecurity
d. Dari gambar 5.13 dapat diketahui
Berpengaruh Signifikan terhadap
bahwa variabel komitmen karyawan
Kepuasan Kerja Karyawan
dan job insecurity berpengaruh secara langsung terhadap variabel kepuasan
Dari hasil pengujian hipotesis terbukti kerja dan hanya mempengaruhi
bahwa variabel job insecurity memiliki intention to quit secara tidak langsung.
pengaruh yang negatif dan signifikan
e. Tabel 5.8 menunjukkan bahwa nilai terhadap kepuasan kerja. Adanya koefisien determinasi (R²) adalah
pengaruh negatif mengindikasikan level
sebesar 0.152. Hal ini job insecurity yang tinggi pada karyawan mengindikasikan bahwa variabel
PT. Bank Jatim Cabang Malang dapat kepuasan kerja (X3) dapat
menurun tingkat kepuasan kerja, menjelaskan keragaman variabel
sebaliknya semakin rendah level job intention to quit (Y) sebanyak 15.2 %
insecurity maka semakin tinggi tingkat sedangkan sebanyak 84.8 %
kepuasan kerja. Hasil pengujian hipotesis kepuasan kerja. Hasil pengujian hipotesis
membawa akibat negatif pada kepuasan Muhaimin (2004) yang menyebutkan
kerja sebagai respon emosional utama beberapa faktor yang dapat berhubungan
pada pekerjaan.
dengan ketidakpuasan kerja antara lain : Berdasarkan statistik deskriptif variabel
i. Working condition (kondisi kerja) job insecurity , diketahui bahwa masing-
ii. Interpersonal relation (hubungan antar masing indikator yaitu tingkat ancaman pribadi) yang dirasakan karyawan mengenai
iii. Company policy and administration aspek-aspek pekerjaan, seberapa (kebijaksanaan perusahaan dan pentingnya aspek kerja bagi karyawan,
pelaksanaannya) tingkat ancaman yang dirasakan iv. Supervision technical (teknik karyawan pada kemungkinan terjadinya pengawasan) peristiwa-peristiwa yang negatif, dan v. Job security (perasaan aman dalam tingkat kepentingan yang dirasakan
bekerja) individu memiliki nilai rata-rata masing-
Herzberg (1959) dalam Muhaimin masing sebesar 2.38, 1.93, 1.85, dan (2004) menyatakan bahwa perbaikan
1.89. Seluruh nilai rata-rata ini berada terhadap hygiene factor (salah satunya
pada daerah tidak baik dan menunjukkan adalah dengan memberikan perasaan
bahwa job insecurity yang dirasakan aman dalam bekerja) dapat mencegah
sebagian besar karyawan PT. Bank Jatim atau membatasi ketidakpuasan kerja.
Cabang Malang berada pada level Teori dari Pasewark dan Strawser (dalam
rendah.
Ermawan 2007) dan Greenglass, Burke Sementara itu, berdasarkan hasil &Fiksenbaum (2002) dalam Kurniasari statistik deskriptif diketahui bahwa (2004) yang menyatakan bahwa kondisi variabel kepuasan kerja memiliki nilai rata- job insecurity dapat meningkatkan rata sebesar 3.96 (berada pada daerah ketidakpuasan karyawan dalam bekerja, bagus). Indikator yang memiliki nilai rata- juga turut menjelaskan hasil pengujian rata terendah adalah gaji ( mean = 3.78)
hipotesis ini. dan promosi ( mean = 3.91). Meskipun
Hasil hipotesis I ini konsisten dengan demikian karyawan PT. Bank Jatim penemuan Reisel et al (2007) dan Ashford
Cabang Malang sudah memahami et al (1989) dalam Kurniasari (2004).
kebijakan perusahaan yang berkenaan Reisel et al (2007) mengasumsikan
dengan gaji dan promosi sehingga bahwa job insecurity dapat terjadi pada
perasaan kurang puas tersebut dapat setiap level karyawan. Menurut penelitian
diredam dan tidak menimbulkan sikap ini beberapa ancaman yang dikhawatirkan
negatif. Di lain sisi, karyawan merasa karyawan adalah adanya merger dan
puas dengan supervisi, rekan kerja serta rekstrukturisasi. Karyawan memandang
pekerjaan itu sendiri, sehingga karyawan bahwa hal ini akan mempengaruhi
dapat tetap bekerja dengan senang hati. kestabilan pekerjaannya. Menurut Ashford
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis I et al (1989) job insecurity mencerminkan dan hasil statistik deskriptif disimpulkan serangkaian pandangan individu bahwa level kepuasan kerja yang tinggi mengenai kemungkinan terjadinya pada sebagian besar karyawan PT. Bank peristiwa negatif pada pekerjaan, maka
Jatim Cabang Malang dikarenakan oleh dengan hasil pengujian hipotesis II ini.
Hasil penelitian Wening (2005) dan Toly pada level rendah.
tingkat job insecurity karyawan berada
(2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan
H II : Komitmen Karyawan Berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasional.
Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hipotesis III : Job Insecurity Menurut Muthuveloo dan Rose (2005)
Berpengaruh Signifikan terhadap
komitmen karyawan terdiri dari komitmen
Intention to Quit Karyawan
organisasi (organizational commitment), Penemuan sebelumnya (Kurniasari, Komitmen karir / professional, dan
2004) mengatakan bahwa besarnya komitmen kerja. Pengujian terhadap
intensi turnover ( intention to quit) hipotesis II ini menemukan bahwa
dipengaruhi oleh job insecurity yang komitmen karyawan berpengaruh positif
berada pada level tidak aman. Hasil dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
penelitian tersebut mengindikasikan Artinya, peningkatan level komitmen
adanya pengaruh searah antara job karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang
insecurity dan intention to quit. Artinya akan diikuti oleh peningkatan level
kenaikan nilai job insecurity akan kepuasan kerja mereka.
menaikkan level intention to quit . Semakin Berdasarkan statistik deskriptif tinggi job insecurity , maka akan semakin
ditemukan bahwa nilai rata-rata variabel tinggi intense (niat / keinginan) untuk komitmen karyawan PT. Bank Jatim
keluar dari pekerjaan. Penemuan ini Cabang Malang adalah 3.89 (berada pada
konsisten dengan hasil temuan Wardhani daerah baik). Hal ini menunjukkan bahwa
(2009) yang juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan telah
terdapat hubungan antara job insecurity menunjukkan komitmennya terhadap
dengan intention to quit . Sebaliknya, hasil perusahaan. Nilai rata-rata indikator
pengujian hipotesis III dalam penelitian ini variabel komitmen karyawan yaitu
menunjukkan bahwa job insecurity tidak komitmen organisasional, komitmen kerja
berpengaruh signifikan terhadap intention dan komitmen professional adalah 4.10,
to quit .
3.90 dan 3.68. Perbedaan hasil hipotesis ini diduga Hasil pengujian hipotesis ini konsisten
dipengaruhi oleh keadaan ekonomi makro dengan penemuan Amilin dan Dewi
yang ditandai dengan tingkat PHK yang (2008) serta Ujianto dan Alwi (2005) yang
tinggi, sehingga meskipun karyawan menyatakan bahwa komitmen organisasi
merasakan job insecurity , mereka akan berpengaruh secara signifikan terhadap
menekan keinginannya untuk keluar dari kepuasan kerja. Menurut hasil
perusahaan karena merasa akan penelitiannya, Ujianto dan Alwi (2005) mengalami kesulitan untuk mendapatkan
dan Restuningdiah (2009) juga pekerjaan baru. Selain itu, pengalaman menemukan bahwa komitmen kerja pada salah satu bank terkemuka professional lebih dominan mempengaruhi
menjadi pertimbangan bagi sebagian kepuasan kerja. Sebaliknya temuan dalam
besar karyawan yang tidak memiliki status penelitian sebelumnya oleh Wening
kepegawaian sebagai pegawai tetap. (2005) dan Toly (2001), tidak konsisten
Selanjutnya diketahui bahwa job quit ). Artinya ketika komitmen karyawan insecurity berpengaruh secara positif dan
meningkat maka keinginan karyawan signifikan terhadap intention to quit untuk keluar dari perusahaan akan
melalui kepuasan kerja. Hal ini sesuai menurun, demikian pula sebaliknya. dengan teori yang dikemukakan oleh
Perbedaan hasil penelitian ini jika Pasewark dan Strawser dalam Ermawan
dibandingkan dengan penelitian (2007) bahwa kondisi job insecurity yang
sebelumnya dikarenakan kesempatan dirasakan oleh karyawan akan
untuk memperoleh pekerjaan lain yang berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja
dapat memberikan keuntungan yang seorang karyawan, komitmen yang dimiliki
sama atau lebih menjadi salah satu karyawan terhadap perusahaan atau
pertimbangan karyawan untuk keluar dari organisasi dan kepercayaan karyawan
perusahaan. Disamping itu, karyawan terhadap organisasi yang pada akhirnya
umumnya juga memperhitungkan terkait dengan keinginan karyawan yang
kesempatan memperoleh pekerjaan baru bersangkutan mencari alternatif pekerjaan
jika akhirnya keluar dari perusahaan. yang lain.
Lebih lanjut, dilakukan penelitian yang
H IV : Komitmen Karyawan
menghasil temuan bahwa komitmen
Berpengaruh Signifikan terhadap
karyawan berpengaruh secara negatif dan
Intention to Quit Karyawan
signifikan terhadap intention to quit melalui kepuasan kerja. Artinya, bila
Pengujian terhadap hipotesis IV karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang menunjukkan bahwa komitmen karyawan
memiliki level komitmen yang tinggi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan dapat intention to quit . Temuan ini tidak sesuai
meningkatkan sehingga menurunkan dengan teori yang diajukan oleh Steers
tingkat intention to quit karyawan. dan Dessler (2002) dalam Sipahelut
(2008) yang menyatakan bahwa karyawan Berdasarkan statistik deskriptif, yang berkomitmen pada perusahaan
ditemukan bahwa nilai mean variabel cenderung akan menunjukkan keterlibatan
komitmen karyawan mencapai nilai 3.89 yang tinggi dan diwujudkan dalam bentuk
(berada pada daerah bagus). Selain itu sikap dan perilaku pada aktivitas
juga ditemukan bahwa sebagian besar perusahaan antara lain menyukai
karyawan telah menunjukkan tingkat pekerjaan yang menjadi tanggung
komitmen yang tinggi, baik terhadap jawabnya, berusaha untuk mencapai
organisasi, pekerjaan maupun profesinya. prestasi kerja yang tinggi, memiliki tingkat
Selanjutnya dari hasil statistik deskriptif kemangkiran dan keinginan untuk keluar
variabel intention to quit ditemukan nilai dari perusahaan yang rendah. Disamping
rata-rata variabel adalah 2.07 (berada itu, hasil pengujian hipotesis IV ini juga
pada daerah tidak baik). Hasil ini tidak konsisten dengan temuan dari
mengindikasikan bahwa para karyawan Dwipasari (2006) yang menyatakan
PT. Bank Jatim Cabang Malang memiliki bahwa terdapat pengaruh signifikan dan
level intention to quit yang rendah. signifikan dari komitmen karyawan (dalam
Sementara itu, berdasarkan hasil statistik penelitian ini adalah komitmen organisasi)
deskriptif diketahui bahwa variabel terhadap turnover intention ( intention to
kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3.96 (berada pada daerah bagus) kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3.96 (berada pada daerah bagus)
didukung oleh hasil penelitian yang merasakan tingkat kepuasan kerja yang
dilakukan oleh Scott et al (2003) yang tinggi.
menyatakan bahwa kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi keinginan
Hasil statistik deskriptif ini sesuai berpindah karyawan. Selain itu Lita (2006) dengan hasil wawancara yang dan Zagladi (2008) juga menyatakan menunjukkan bahwa tingginya tingkat bahwa bila kepuasan kerja meningkat komitmen karyawan terhadap perusahaan maka turnover intention intention to quit ( ) (ditunjukkan melalui sikap ingin terus akan cenderung menurun. Namun hasil menjadi bagian dari perusahaan, bersedia pengujian hipotesis ini tidak sesuai menyelesaikan segala tugas yang dengan hasil peneltian oleh Toly (2001) diberikan oleh perusahaan dan yang menyatakan bahwa karyawan yang menyelesaikannya dengan baik, memiliki kepuasan kerja yang rendah menekuni profesi yang dijalani dengan masih belum sampai pada pemikiran cara selalu berusaha meningkatkan untuk meninggalkan KAP (Kantor Akuntan kualitas hasil pekerjaan, dan sebagainya)
Publik) tempat ia bekerja.
dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga menurunkan keinginan para
Selanjutnya, Wening (2005) karyawan untuk keluar dari perusahaan.
menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan seseorang untuk
H V : Kepuasan Kerja Berpengaruh
keluar dari perusahaan tidak langsung Signifikan terhadap Intention to Quit terjadi, namun melalui komitmen
Karyawan
organisasi. Hasil penelitian lebih lanjut ini Hasil pengujian yang dilakukan pada
tidak sesuai dengan temuan Pareke hipotesis V menunjukkan bahwa variabel
(2004) yang menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk dan signifikan terhadap intention to quit.
berpindah dimediasi penuh oleh komitmen Artinya, peningkatan kepuasan kerja pada
afektif dan normatif.
karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang
5.6.2. Implikasi Penelitian
dapat menurunkan level intention to quit , demikian pula sebaliknya.
Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja
Temuan ini turut memperkuat teori dari pekerjaannya secara sukarela Mobley (1977) dalam Dwipasari (2006) menurut pilihannya sendiri. Berbagai yang menyatakan bahwa proses studi telah menunjukkan bahwa keinginan pengambilan keputusan untuk keluar dari berpindah / intention to quit merupakan perusahaan mengikuti suatu tahapan- variabel yang paling berhubungan dan tahapan dan diawali dari adanya perasaan lebih banyak menerangkan varians tidak puas dalam pekerjaan. Price et al perilaku turnover . Turnover mengarah (2000) menyatakan bahwa meningkatnya pada kenyataan akhir yang dihadapi ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan organisasi berupa jumlah karyawan yang menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar meninggalkan organisasi pada periode dari perusahaan. tertentu, sedangkan keinginan berpindah /
intention to quit mengacu pada hasil intention to quit mengacu pada hasil
memberikan pengaruh langsung dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti
positif terhadap kepuasan kerja. meninggalkan organisasi. Berdasarkan
Berdasarkan statistik deskriptif, masing- pengertian ini, perilaku intention to quit masing indikator komitmen karyawan yaitu
merupakan perilaku yang diharapkan tidak komitmen organisasi, komitmen kerja dan terjadi pada karyawan PT. Bank Jatim
komitmen profesional memiliki nilai mean Cabang Malang, terlebih pada karyawan
4.10, 3.90 dan 3.68. Ketiga nilai mean yang memiliki potensi tinggi untuk
indikator komitmen karyawan ini berada memberikan keuntungan bagi pada daerah baik sehingga dapat perusahaan.
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang
Penelitian ini memprediksi bahwa memiliki komitmen yang tinggi. Selain itu, kepuasan kerja merupakan faktor yang nilai mean indikator kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intention karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang to quit karyawan dan hal ini terbukti. yaitu kepuasan terhadap supervisi (4.17), Selain itu ditemukan pula bukti bahwa rekan kerja (3.97), gaji (3.78), promosi variabel kepuasan kerja mempengaruhi (3.91) dan pekerjaan itu sendiri (3.98) juga intention to quit secara langsung dan turut mengindikasikan bahwa sebagian negatif. Sementara itu, berdasarkan hasil besar karyawan telah merasa puas. Hal statistik deskriptif diketahui bahwa ini membuktikan bahwa level komitmen variabel kepuasan kerja memiliki nilai rata- karyawan yang tinggi memberikan rata sebesar 3.96 (berada pada daerah pengaruh positif terhadap kepuasan kerja bagus). Indikator yang memiliki nilai rata-
rata terendah adalah gaji dan promosi. karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang. Lebih lanjut, melalui hasil
Meskipun demikian karyawan PT. Bank penelitian juga dibuktikan bahwa Jatim Cabang Malang sudah memahami komitmen karyawan berpengaruh secara kebijakan perusahaan yang berkenaan negatif dan signifikan terhadap dengan gaji dan promosi sehingga
intention to quit melalui kepuasan kerja.
perasaan kurang puas tersebut dapat diredam dan tidak menimbulkan sikap
Hasil penelitian juga membuktikan negatif. Di lain sisi, karyawan merasa
bahwa job insecurity berpengaruh secara puas dengan supervisi, rekan kerja serta
negatif dan signifikan terhadap kepuasan pekerjaan itu sendiri, sehingga karyawan
kerja. Dilihat dari hasil statistik deskriptif dapat tetap bekerja dengan senang hati.
diketahui bahwa tingkat job insecurity karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang
Hal ini menunjukkan bahwa bila pihak berada dalam kategori rendah. Meskipun manajemen berkeinginan untuk demikian dua skor tertinggi diperoleh dari meminimalis intention to quit karyawan indikator tingkat ancaman yang dirasakan maka sebaiknya perusahaan karyawan mengenai aspek-aspek meningkatkan faktor kepuasan kerja. pekerjaannya (2.38) dan indikator Untuk meningkatkan kepuasan kerja, seberapa penting aspek kerja bagi perusahaan juga perlu memperhatikan karyawan (1.93). Hal ini menunjukkan, faktor lain yaitu komitmen karyawan dan bahwa masih ada beberapa karyawan job insecurity . yang merasakan job insecurity meskipun Hal ini menunjukkan bahwa bila pihak berada dalam kategori rendah. Meskipun manajemen berkeinginan untuk demikian dua skor tertinggi diperoleh dari meminimalis intention to quit karyawan indikator tingkat ancaman yang dirasakan maka sebaiknya perusahaan karyawan mengenai aspek-aspek meningkatkan faktor kepuasan kerja. pekerjaannya (2.38) dan indikator Untuk meningkatkan kepuasan kerja, seberapa penting aspek kerja bagi perusahaan juga perlu memperhatikan karyawan (1.93). Hal ini menunjukkan, faktor lain yaitu komitmen karyawan dan bahwa masih ada beberapa karyawan job insecurity . yang merasakan job insecurity meskipun
insecurity untuk mengurangi resiko meningkat, perusahaan harus terjadinya intention to quit pada karyawan. memaksimalkan tingkat kepuasan kerja
5.7. Keterbatasan Penelitian
karyawan terhadap gaji dan promosi serta mempertahankan kepuasan kerja
Penelitian ini disadari masih memiliki terhadap supervisi, rekan kerja dan
keterbatasan-keterbatasan yaitu : pekerjaan itu sendiri. Hasil penelitian juga
a. Kompleksitas masalah intention to membuktikan bahwa job insecurity
quit , sehingga terdapat pengaruh berpengaruh secara negatif dan signifikan
faktor lain yang tidak diikutsertakan terhadap
intention to quit melalui dalam model yang diamati. Faktor kepuasan kerja.
tersebut antara lain kondisi perekonomian makro yang fluktuatif
Hasil analisa data secara keseluruhan sehingga mempengaruhi kesempatan menjelaskan bahwa sebagian besar memperoleh pekerjaan. Sebagian
karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang besar karyawan terutama karyawan memiliki tingkat komitmen dan kepuasan yang belum memiliki status sebagai kerja yang tinggi serta tingkat job pegawai tetap cenderung memilih insecurity dan intention to quit yang bertahan untuk tetap bekerja pada rendah. Hal ini sangat menguntungkan perusahaan karena mereka khawatir
bagi PT. Bank Jatim Cabang Malang tidak dapat memperoleh pekerjaan di karena bagi perusahaan jasa seperti
tempat lain.
perbankan, ditengah persaingan yang
b. PT. Bank Jatim Cabang Malang semakin sengit, berpikir untuk merupakan salah satu perbankan memenangkan persaingan merupakan terkemuka di Jawa Timur sehingga sesuatu yang wajar. Kemenangan dapat sebagian besar responden lebih dicapai melalui tenaga kerja yang memilih untuk tetap bertahan di berkomitmen tinggi baik terhadap perusahaan meskipun merasakan organisasi, pekerjaan maupun profesinya
adanya job insecurity .
sebagai karyawan bank PT. Bank Jatim
c. Jumlah sampel yang relatif sedikit, Cabang Malang. Selain itu perusahaan walaupun telah memenuhi batas juga harus terus menekan job insecurity persyaratan jumlah sampel. Hal ini pada karyawan agar tidak menurunkan tentu mempengaruhi keandalan tingkat kepuasan kerjanya. Selanjutnya
pengujian data.
perlu dilakukan usaha-usaha untuk mempertahankan atau meningkatkan level
BAB VI
kepuasan kerja karyawan yang pada
KESIMPULAN DAN SARAN
akhirnya dapat menurunkan tingkat intention to quit karyawan . Usaha-usaha
6.1. Kesimpulan
tersebut dapat dilakukan dengan Berdasarkan hasil analisis dan beberapa cara misalkan dengan
pembahasan yang telah disampaikan memberikan bonus ataupun peningkatan
pada bab sebelumnya, penelitian ini gaji secara berkesinambungan. Selain itu
mengemukakan jawaban atas pimpinan perusahaan juga perlu
permasalahan yang telah dikemukakan mengevaluasi perkembangan kepuasan
sebagai berikut :
1. Terbukti bahwa apabila tingkat job Selanjutnya juga dibuktikan bahwa insecurity yang dirasakan karyawan
perubahan level komitmen karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang
tidak akan serta merta mempengaruhi meningkat, maka kepuasan kerja yang
intention to quit para karyawan. Hal ini mereka rasakan akan berkurang.
dikarenakan kesempatan untuk Demikian pula sebaliknya, penurunan
memperoleh pekerjaan lain yang dapat level job insecurity akan diikuti oleh
memberikan keuntungan yang sama kenaikan level kepuasan kerja
atau lebih juga menjadi salah satu karyawan. Selanjutnya juga dibuktikan
pertimbangan karyawan. Hasil analisis bahwa perubahan level job insecurity lebih lanjut mengindikasikan bahwa
tidak akan serta merta mempengaruhi komitmen karyawan berpengaruh intention to quit para karyawan. Hal ini
signifikan terhadap intention to quit dikarenakan oleh tidak melalui kepuasan kerja. Artinya level diperhitungkannya keadaan ekonomi
komitmen karyawan yang rendah akan makro yang ditandai dengan tingkat
menurunkan tingkat kepuasan kerja PHK yang tinggi. Karyawan akan
dan selanjutnya meningkatkan menahan keinginannya untuk keluar
intention to quit karyawan. dari perusahaan meskipun ia
3. Perubahan level kepuasan kerja merasakan job insecurity karena ia
terbukti dapat mempengaruhi level akan kesulitan memperoleh pekerjaan
intention to quit . Pengaruh yang baru. Berdasarkan hasil analisis lebih
diberikan oleh kepuasan kerja lanjut diketahui bahwa job insecurity terhadap intention to quit adalah
memberikan pengaruh positif terhadap berlawanan arah. Artinya, bila level intention to quit melalui kepuasan
kepuasan kerja yang dirasakan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan rendah, maka keinginan peningkatan level job insecurity tidak
karyawan untuk keluar dari akan secara langsung disertai oleh
perusahaan akan meningkat. peningkatan level intention to quit .
Sebaliknya bila karyawan merasakan Peningkatan level job insecurity akan
kepuasan kerja yang tinggi maka menurunkan kepuasan kerja karyawan
keinginan untuk keluar dari yang kemudian disertai oleh perusahaan akan berkurang.
peningkatan level intention to quit. Artinya, bila karyawan-karyawan yang
6.2. Saran untuk Penelitian Selanjutnya
merasakan job insecurity juga merasa
1. Berdasarkan kajian teoritis dan kajian bahwa kepuasan kerja yang diperoleh
empiris, intention to quit dipengaruhi dari PT. Bank Jatim Cabang Malang
oleh banyak variabel lain selain jauh dari harapan mereka (kepuasan
variabel yang diujikan dalam model kerja rendah), maka karyawan akan
ini. Beberapa variabel tersebut antara cenderung ingin keluar dari
lain kepercayaan terhadap organisasi, perusahaan.
konflik peran, ketidakjelasan peran,
2. Terbukti bahwa perubahan level locus of control, perubahanan komitmen karyawan dapat
organisasional, perceived alternative mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.
job opportunities, keadilan distributif, Pengaruh yang diberikan oleh
sertaz keadilan prosedural. Dalam komitmen karyawan terhadap
penelitian yang akan datang beberapa kepuasan kerja adalah searah atau
variabel yang telah disebutkan positif. Artinya bila karyawan memiliki
sebelumnya dapat dipertimbangkan loyalitas terhadap organisasi, profesi
untuk untuk mengetahui variabel yang serta karirnya, maka karyawan
lebih besar pengaruhnya terhadap tersebut cenderung akan merasa puas
intention to quit . Hal ini ini dalam pekerjaannya (kepuasan kerja).
dimaksudkan untuk lebih dimaksudkan untuk lebih
pekerjaannya.
mengatasi suatu fenomena atau permasalahan terutama diperusahaan
DAFTAR PUSTAKA
jasa lain yang sejenis.
2. Meskipun kepuasan kerja karyawan Amilin dan Dewi, R.2008. Pengaruh PT. Bank Jatim Cabang Malang
Komitmen Organisasi terhadap sudah baik, namun indikator
Kepuasan Kerja Akuntan Publik kepuasan kerja karyawan terhadap
dengan Role Stress sebagai Variabel gaji dan promosi menunjukkan nilai
Moderating .JAAI 12 (1) : 13-24.
rendah. Untuk itu PT. Bank Jatim Arishanti, K.A.2009.Pengaruh Budaya perlu meningkatkan kepuasan kerja
Organisasi dan Komitmen karyawannya melalui pemberian Organisasional terhadap Kepuasan insentif ataupun bonus. Pemberian Kerja Karyawan. Proceeding PESAT bonus atau insentif ini hendaknya (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek menyeluruh, tidak hanya diberikan
& Sipil) .3 : 1858 – 2559.
kepada pegawai tetap namun juga pegawai outsourcing dan IKJP (ikatan
Dwipasari, L.2006. Pengaruh Kepuasan kerja jangka pendek). Selanjutnya,
Kerja, Komitmen Organisasi dan perusahaan juga dapat memberikan
Kinerja Karyawan terhadap Turnover surat rekomendasi bagi pegawai
Intention (niat keluar) pada Tenaga outsourcing yang dinilai berpotensi
Penjualan (studi pada Beauty Advisor saat mengikuti rekruitmen untuk
Kosmetik Wilayah Kota menjadi pegawai tetap PT. Bank Jatim
Malang). Tesis (tidak Cabang Malang. Dengan demikian
diterbitkan).Malang : Fakultas pihak manajemen puncak PT. Bank
Ekonomi Universitas Brawijaya Jatim dapat mengetahui bahwa
Malang.
pelamar kerja yang bersangkutan De Bustillo, R.M.,de Pedraza, telah memiliki pengalaman kerja di P. Determinants of job Security in 5 PT. Bank Jatim Cabang Malang dan
memiliki kinerja yang baik.
European Countries .ilo.org/public/english/protec
3. PT. Bank Jatim Cabang Malang juga tion/.../pdf/rdwpaper31b.pdf.Diakses perlu mempertahankan kepuasan tanggal 20 Februari 2010 pukul kerja karyawan terhadap supervisi.
Karyawan perlu diyakinkan bahwa pimpinan kompeten dalam Doraisamy, G. S.2007.Hubungan melaksanakan tugas-tugasnya dan
Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja mampu menjalin hubungan yang baik
dengan Komitmen Terhadap dengan bawahan. Selain itu, pimpinan
Organisasi : Satu Kajian di Ibu masing-masing bagian juga perlu
Pejabat Kerja Raya. mencari tahu kendala yang dihadapi
ep3.uum.edu.my/2/1/gnana_sekaran. bawahannya dengan cara melakukan
pdf. Diakses tanggal 14 Januari 2010 briefing dan sharing bersama seluruh
pukul 13:53.
karyawan setiap harinya. Dengan adanya briefing dan sharing ini
Djati, S.P., Khusaini.M.2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi,
karyawan dapat menyampaikan permasalahan kerja yang terjadi
Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja.
ataupun ide-ide untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. Komunikasi
/jiunkpe/jou/eman/2003/jiunkpe-ns- jou-2003-91-023-500-organisasi-
antara pimpinan dengan bawahan ini dapat membantu karyawan agar lebih
resource1.pdf. Diakses tanggal 14 April 2010 pukul 22:50.
Ermawan, D.2007.Hubungan Antara Job Istijanto.2008.Riset Sumber Daya Insecurity dan Konflik Peran dengan
Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Komitmen Organisasi. Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan.PT.
etd.eprints.ums.ac.id/1452/2/F10003
Gramedia Pustaka Utama.Jakarta.
0039.pdf. Diakses pada tanggal 13 Kurniasari, L. 2005. Pengaruh Komitmen Januari 2010 pukul 15:08. Organisasi dan Job Insecurity
Farida.2008. Analisis Pengaruh Budaya Karyawan Terhadap Intensi Organisasi dan Komitmen Pegawai
Turnover.
terhadap Prestasi Kerja . Tesis (tidak http://www.damandiri.or.id/detail.php? diterbitkan).Malang : Fakultas
id=328 . Diakses pada tanggal 13 Ekonomi Universitas Brawijaya
Januari 2010 pukul 14:53.
Malang. Muhaimin.2004.Hubungan antara
Fachrista, I.A.2008. Pengaruh Orientasi Kepuasan Kerja dengan Disiplin Pelayanan, Kepuasan Kerja dan
Kerja Karyawan Operator Shawing Komitmen Organisasi terhadap
Computer Bagian Produksi pada PT Perilaku Kewargaan Organisasional
Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di (Studi Pada PT. Bank Negara
Bandung. Jurnal Psyche .1(1) .
Indonesia Tbk. Cabang Sidoarjo) . Tesis (tidak diterbitkan).Malang :
Muthuveloo, R.,Rose, R.C.2005. Typhology of
Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Organisational Commitment . American Journal of
Fatoni, R.A.2005.Pengaruh Komitmen
Applied Science 2(6):1078-1081.
Profesional Terhadap Kepuasan Novliadi, F.2007.Intensi Turnover Kerja Auditor (Studi Survai pada
Beberapa Kantor Akuntan Publik di Karyawan Ditinjaui dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan
Bandung ) .http://dspace.widyatama.ac .id/handle/10364/585. Diakses pada
Kerja . paul02583.files.wordpress.com/ 2008/05/132316960.pdf . Diakses
tanggal 3 Februari 2010 pukul 17:04. tanggal 14 Januari 2010 pukul 14:17.
Ferdinand, A. 2006. Metode Penelitian Pareke, F.2004.Hubungan Keadilan dan Manajemen : Pedoman Penelitian Kepuasan Dengan Keinginan Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Berpindah : Peran Komitmen Disertasi Ilmu Manajemen .Badan Penerbit Universitas Organisasional sebagai Variabel
Pemediasi. Jurnal Siasat Bisnis . 2(9) : Diponegoro.Semarang.
157-177.
Ghozali, I.2002.Pengaruh Religiositas Prabu.A.2005.Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi,
Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga
dan Produktivitas.Universitas Diponegoro Semarang. Jurnal Bisnis
Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen &
Strategi 9 : 1-13.
Bisnis Sriwijaya . 3(6).
Irene, J. 2008.Hubungan antara
Occupational Self-Efficcacy dan Job Insecurity
pada Tenaga Kerja
Outsourcing . www.digilib.ui.ac.id/file?fi le=digital/125951-
Rahman, A.,Naqvi , S.M.M.R., and 658...%20Literatur.pdf.Diakses pada
Ramay, M.I.2008. Measuring tanggal 20 Februari 2010 pukul
Turnover Intention : A Study of IT 18:09.
Professionals in
Pakistan. www.bizresearchpapers.co Diakses tanggal 22 Januari 2010 m/Paper5.pdf.Diakses tanggal 11
pukul 19:07.
Desember 2009 pukul 17:36. Sugiyono.2009.Metode Penelitian
Riduwan dan Kuncoro, E.A.2008.Cara
Bisnis.Alfabeta.Bandung.
Menggunakan dan Memaknai Toly, A.A. 2001.Analisis Faktor-Faktor Analisis Jalur ( Path Analysis ).
Alfabeta.Bandung. yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan
Reisel, W.D., Chia, S., Maloles, C.M, Publik.puslit2.petra.ac.id/ejournal/ind Slocum, J.W. 2007. The Effect of Job
ex.php/aku/article/.../15683/15675. Insecurity on Satisfaction and
Diakses tanggal 20 Januari 2010 Perceived Organizational pukul 16:21. Performance . http://findarticles.com/p/articles/mi_m
Ujianto, G.,Alwi, S.2005.Analisis Pengaruh Komitmen Profesional dan
0NXD/is_2_14/ai_n25014678/. Diakses tanggal 11 Desember 2009
Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
pukul 19:44. Bank Bukopin Yogyakarta. Sinergi
Robbins, S.P. dan Judge, Kajian Bisnis dan Manajemen : Edisi T.A.2008.Perilaku Organisasi :
Khusus on Human Resources ISSN Organizational Behaviour. Edisi
1410-9018 : 93-110.
Duabelas.Salemba Empat.Jakarta. Valmband.2008. Kepuasan Kerja.
Scott, D.K.,Bishop, J.W., Chen, X. 2003 . http://valmband.multiply.com/journal/it An Examination of the Relationship of
em/1 . Diakses tanggal 19 Januari Employee Involvement with Job
2010 pukul16:12.
Satisfaction, Employee Cooperation, Vidal, M.E.S.,Valle, R.S.,and Aragon, and Intention to Quit in U.S. Invested I.B.2007. Antecedents of Repatriates’ Enterprise in China .
The
International Journal of Job Satisfaction and Its Influence on Turnover Intention : Evidence from
Organizational Analysis
11 (1) : 3-19
Spanish Repatriates Managers. Setiawati, D dan Zulkaida,
Journal of Business Research. 60 : A.2007.Perbedaan Komitmen Kerja
Berdasarkan Orientasi Peran Gender Wardhani, S.N.2009.Hubungan Stres pada Karyawan di Bidang Kerja Non
Tradisional. Proceeding PESAT Kerja, Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan Keinginan
(Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil)
2 : 1858 – 2559. Berpindah (Turnover Intention) Karyawan CMO PT. Adira Dinamika
Sipahelut, S.W.2008. Pengaruh Gaya Multifinance Pamekasan Kepemimpinan Transformasional dan
Madura.Abstrak.karya-
Transaksional terhadap Kepuasan ilmiah.um.ac.id/index.php/BK- Kerja dan Komitmen Organisasi .
Psikologi/article/view/3310/1138 . Diak Tesis (tidak diterbitkan).Malang :
ses tanggal 20 Februari 2010 pukul Fakultas Ekonomi Universitas
Brawijaya Malang. Wening, N.2005.Pengaruh Ketidak
Srimulyani, V.A.2009.Tripologi dan Amanan Kerja (Job Insecurity) Anteseden Komitmen Organisasi .
sebagai Dampak Rekstrukturisasi http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/inde
terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen x.php/jiw/article/shop/17055/17018 .
Organisasi dan Intensi Keluar Survivor. Kinerja 9(2) : 135-147.
Zagladi, A.N.2008. Dampak Penerapan Unsur Politik dalam Penilaian Kinerja trehadap Kepuasan Kerja dan Keinginan untuk Berhenti dari Pekerjaan (Studi pada Dosen-Dosen Tetap Non-PNS Sekolah Tinggi di Banjarmasin). Tesis (tidak diterbitkan).Malang : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.