5.2.1. Hasil uji linearitas persamaan regresi 1

Tabel 5.5.2.1. Hasil uji linearitas persamaan regresi 1

Job Insecurity Æ Kepuasan Kerja

Linier 0.009

Komitmen Karyawan Æ Kepuasan Kerja

Linier 0.000

Sumber : Data Primer Diolah, 2010

Gambar 5.10. Uji linearitas persamaan regresi 2

Sumber : Data primer diolah, 2010

Gambar 5.9. Uji linearitas persamaan

b. Hanya model rekursif yang

regresi 1

dipertimbangkan, artinya hanya

Sumber : Data primer diolah, 2010

sistem aliran kasual ke satu arah.

Persamaan regresi 2

c. Variabel endogen minimal dalam Y= ρ y1 X1+ ρ y2 X2+ ρ y3 X3+ ey

skala ukur interval. Variabel endogen dalam penelitian ini menggunakan

Tabel 5.5.2.2. Hasil uji linearitas

skala likerts.

persamaan regresi 2

d. Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrument pengukuran

Variabel

Æ valid dan reliabel). Berdasarkan uji

Curve

Sig.

Job Insecurity

Intention to Quit

Linier 0.088

validitas dan realibilitas, syarat ini

Komitmen Karyawan Æ Intention to Quit

Linier 0.076

telah terpenuhi.

Æ e. Model yang dianalisis dispesifikasi

Kepuasan Kerja

Intention to Quit

Linier 0.000

(diidentifikasi) dengan benar

Sumber : Data primer diolah, 2010

berdasarkan teori-teori dan konsep- konsep yang relevan.

5.5.3. Perhitungan Koefisien Path Proses dalam langkah ketiga ini yaitu untuk melihat hasil koefisien path untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian. Dasar pengujian hipotesis dilihat dari nilai probabilitas yang diperoleh dari uji t pada taraf signifikansi α = 0.05 atau p ≤ 0.05. Variabel dengan koefisien pengaruh total terbesar adalah yang 5.5.3. Perhitungan Koefisien Path Proses dalam langkah ketiga ini yaitu untuk melihat hasil koefisien path untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian. Dasar pengujian hipotesis dilihat dari nilai probabilitas yang diperoleh dari uji t pada taraf signifikansi α = 0.05 atau p ≤ 0.05. Variabel dengan koefisien pengaruh total terbesar adalah yang

terkait, signifikan.

perhitungan koefisien path dan pengujian

9 Nilai probabilitas (p- value )/ antara variabel X1, X2 dengan variabel X3

signifikansi t > 0,05 maka Ho diterima (tabel 5.6), serta pengujian antara variabel

dan Ha ditolak, artinya pengaruh dari X1, X2, X3 dengan variabel Y (tabel 5.7).

variabel bebas terhadap variabel terkait, tidak signifikan.

Tabel 5.6. Rekapitulasi Hasil Analisis

Path Pengaruh Job Insecurity Dari tabel 5.6 didapatkan gambar seperti

(X1) dan E mployee

pada gambar 5.11 di bawah ini :

Commitment (komitmen karyawan) (X2) terhadap Job Satisfaction / Kepuasan Kerja (X3).

B Beta Sig. Konstanta

Gambar 5.11. Hasil Model Analisis

JITOT

-0.177 -0.289 0.003 R² 0.240

Persamaan Regresi 1 :

Adjusted R²

Pengaruh Job Insecurity

Sig. F 0.000

(X1) dan E mployee

Sumber : Data primer diolah, 2010

Commitment (komitmen Tabel 5.7. Rekapitulasi Hasil Analisis

karyawan) (X2) terhadap Path Pengaruh Job Insecurity Job Satisfaction / Kepuasan

(X1), Komitmen Karyawan /

Kerja (X3).

Employee Commitment (X2),

Keterangan : = Pengaruh

Job Satisfaction / Kepuasan

signifikan (sig t ≤ 0.05)

Kerja (X3) terhadap Intention

Persamaan yang dibentuk dari hasil

to Quit (Y).

pengujian persamaan regresi 1 seperti

B Beta Sig. yang ditunjukkan oleh gambar 5.11 adalah

X3 = - 0.289 X1 + 0.406 X2 + e1

Adjusted R²

Keterangan

X3 = Kepuasan Kerja

Sig. F 0.000

X1 = Job Insecurity

Sumber : Data primer diolah, 2010

X2 = Komitmen Karyawan / Uji signifikansi analisis jalur dicari dengan

Employee Commitment membandingkan nilai probabilitas 0.05

Dari hasil analisis jalur yang dengan nilai probabilitas Sig . Dasar

ditunjukkan dalam tabel 5.7, didapatkan pengambilan keputusannya adalah

gambar jalur seperti yang ditunjukkan oleh sebagai berikut :

gambar 5.12.

9 Nilai probabilitas (p- value )/ signifikansi t ≤ 0,05 maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya pengaruh dari dan Ha diterima, artinya pengaruh dari

Keterangan :

Pengaruh job insecurity (X1) terhadap

: Pengaruh signifikan (sig

intention to quit (Y) melalui job

t ≤ 0.05)

satisfaction / kepuasan kerja (X3).

: Pengaruh signifikan (sig

Pengaruh tidak langsung variabel job t > 0.05) insecurity (X1) terhadap intention to quit Persamaan yang dibentuk dari hasil (Y) melalui job satisfaction / kepuasan pengujian persamaan regresi 2 seperti kerja (X3) dapat dicari dengan mengalikan yang ditunjukkan oleh gambar 5.12 adalah

job insecurity dengan nilai :

nilai

β variabel

β variabel intention to quit. Y = 0.090 X1 - 0.057 X2 – 0.343 X3+ ey Hasilnya dapat

dilihat dari persamaan berikut ini : Keterangan

Y = Intention to Quit

X1 = Job Insecurity ρ

PTL 1 = 31 x y3

Dimana :

X2 = Komitmen PTL 1 = Pengaruh tidak langsung job Karyawan / Employee insecurity terhadap intention to quit Commitment melalui job satisfaction / kepuasan kerja X3 = Kepuasan Kerja ρ 31 = koefisien path pengaruh langsung

Berdasarkan seluruh hasil analisis jalur job insecurity (X1) dengan job satisfaction yang telah diuraikan, maka seluruh hasil

/ kepuasan kerja (X3)

persamaan regresi 1 dan regresi 2 dapat ρ y3 = koefisien path pengaruh langsung dilihat pada gambar 5.13.

Sehingga dari persamaan di atas diketahui nilai PTL 1 yaitu :

PTL 1 = -0.289 x -0.343 = 0.100 Pengaruh komitmen karyawan / employee commitment (X2) terhadap intention to quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan kerja (X3).

Pengaruh tidak langsung variabel komitmen karyawan / employee

commitment (X2) terhadap intention to Keterangan :

quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan : Pengaruh signifikan (sig t ≤

kerja (X3) dapat dicari dengan mengalikan 0.05)

nilai β variabel job insecurity dengan nilai : Pengaruh signifikan (sig t >

β variabel intention to quit. Hasilnya dapat 0.05)

dilihat dari persamaan berikut ini :

PTL 2 =

ρ 32 x ρ y3

Dari gambar 5.13 kita dapat

mengetahui model persamaan analisis

Dimana :

jalur lengkap. Gambar ini menunjukkan

PTL 2 = Pengaruh tidak langsung variabel lain yang belum terdapat dalam komitmen karyawan / employee

model dan error .

commitment terhadap intention to quit Pada gambar 5.12 dan hasil analisis melalui job satisfaction / kepuasan kerja

persamaan regresi 2 ditunjukkan bahwa ρ y1 = koefisien path pengaruh langsung

terdapat jalur yang tidak signifikan yaitu komitmen karyawan / employee

jalur pengaruh job insecurity (X1) commitment (X2) dengan job satisfaction /

terhadap intention to quit (Y) dan jalur kepuasan kerja (X3)

pengaruh komitmen karyawan / employee ρ y3 = koefisien path pengaruh langsung

commitment (X2) terhadap intention to job satisfaction quit (Y). Persamaan regresi 2 ini perlu

Sehingga dari persamaan di atas diperbaiki dengan metode trimming , yaitu

diketahui bahwa nilai PTL 2 yaitu :

mengeluarkan variabel job insecurity (X1)

PTL 2 = 0.406 x (- 0.343) = -0.139

dan komitmen karyawan / employee commitment (X2). Selanjutnya dilakukan

pengujian ulang dimana X1 dan X2 tidak Terdapat dua indikator validitas model

5.5.4. Pemeriksaan Validitas Model.

diikutsertakan.

dalam analisis path yaitu koefisien Hasil analisis jalur setelah determinasi total (

menghilangkan jalur yang tidak signifikan trimming (Solimun 2002, dalam Hapsari,

) dan theory

atau dengan metode trimming dapat 2008). Total keragaman data yang dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :

dijelaskan oleh model diukur dengan

Tabel 5.8. Rekapitulasi Hasil Analisis

persamaan di bawah ini (Riduwan dan

Insecurity (X1) dan

E mployee Commitment

(komitmen karyawan) (X2) R p ²)

= 1 – (1 - R 1 ²)(1 – R 2 ²)…..(1 –

terhadap Job Satisfaction /

Keterangan :

Kepuasan Kerja (X3) setelah

= Koefisien determinasi total untuk

Trimming .

model yang diusulkan

B Beta Sig. R t

1 = R² hasil analisa persamaan regresi 1

R 2 = R² hasil analisa persamaan regresi 2

R² 0.152

Adjusted R²

Sig. F 0.000

Sehingga koefisien determinasi total

Sumber : Data Primer Diolah, 2010

adalah sebagai berikut : Setelah proses trimming , persamaan

= 1 – ( 1 - 0.240 ² ) ( 1 – 0.161 ² ) =

regresi 2 berubah menjadi :

0.08 Y= ρ

y X3 + ey = – 0.390 X3+ ey

Artinya keragaman data yang dapat

Dimana :

dijelaskan oleh model analisis path ini

Y= intention to quit

sebesar 0.08 atau dengan kata lain ρ y = koefisien path pengaruh langsung job informasi yang terkandung dalam data 8%

satisfaction / kepuasan kerja (X3) dapat dijelaskan oleh model tersebut

terhadap intention to quit setelah sedangkan sisanya dijelaskan oleh

trimming trimming

Model diagram path akhir setelah commitment (X2) terhadap intention to trimming adalah ditunjukkan oleh gambar quit (Y) melalui job satisfaction / kepuasan di bawah ini. kerja (X3) setelah trimming

ρ 32 = koefisien path pengaruh langsung komitmen karyawan/ employee commitment (X2) terhadap job satisfaction / kepuasan kerja (X3) ρ y = koefisien path pengaruh langsung job satisfaction / kepuasan kerja (X3) dengan intention to quit (Y) setelah trimming

Gambar 5.14. Model Akhir Diagram

Dari persamaan di atas diketahui

Jalur

bahwa nilai PTL 2 yaitu :

Pengaruh tidak langsung job insecurity PTL 4 = 0.406 x ( - 0.390 ) = -0.158

terhadap intention to quit melalui kepuasan kerja setelah trimming dapat

Koefisien determinasi total setelah dicari dengan persamaan dibawah ini.

dilakukan trimming adalah sebagai berikut :

PTL 3 = ρ 31 x ρ y = 1 – (1 - R 1 ²)(1 – R 2 ²)…..(1 – R p ²)

Dimana :

Dimana :

PTL 3 = pengaruh tidak langsung job R 1 = R² hasil analisa persamaan regresi 1 insecurity (X1) terhadap intention to quit = 0.240

(Y) melalui job satisfaction / kepuasan R 2 = R² hasil analisa persamaan regresi 2 kerja (X3)setelah trimming setelah dilakukan trimming = 0.152 ρ 31 = koefisien path pengaruh langsung job insecurity (X1) terhadap job

Sehingga nilai koefisien determinasi total satisfaction / kepuasan kerja (X3)

adalah :

ρ y = koefisien path pengaruh langsung job

= 1 – ( 1 - 0.240 ² ) ( 1 – 0.152 ² )

satisfaction / kepuasan kerja (X3) terhadap intention to quit (Y) setelah

trimming Artinya keragaman data yang dapat Sehingga dari persamaan di atas

dijelaskan oleh model analisis path akhir diketahui nilai PTL 3 yaitu :

ini sebesar 0.08 atau dengan kata lain informasi yang terkandung dalam data 8

PTL 3 = -0.289 x ( - 0.390 ) = 0.113

% dapat dijelaskan oleh model tersebut Pengaruh tidak langsung komitmen

sedangkan sisanya dijelaskan oleh karyawan/

employee commitment variabel lain yang belum terdapat dalam terhadap

intention to quit melalui model dan error. Selanjutnya dalam kepuasan kerja setelah trimming dapat

Riduwan dan Kuncoro (2008) disebutkan dicari dengan persamaan dibawah ini.

bahwa untuk menguji kesesuaian model

PTL 4 = ρ analisis jalur akhir ini digunakan uji

32 x ρ y

statistik kesesuaian model koefisien Q. Dimana :

Bila Q = 1 maka mendindikasikan model Bila Q = 1 maka mendindikasikan model

maka semakin tinggi tingkat job ‐R m satisfaction

Q (kepuasan kerja)

karyawan. Dengan demikian Keterangan :

‐M

hipotesis 1 (H1) yang menyatakan Q = koefisien Q

“ job insecurity M=

bahwa

setelah dilakukan trimming berpengaruh signifikan terhadap

= Koefisien determinasi total untuk

job satisfaction (kepuasan kerja)”

model yang diusulkan dapat dibuktikan kebenarannya dan Sehingga koefisien Q adalah :

hipotesis tersebut diterima.

ii. Variabel komitmen karyawan / .

employee commitment memiliki nilai Nilai koefisien Q = 1 maka model β = 0.406 dan nilai probabilitas dikatakan fit dengan data.

sebesar 0.000 atau signifikansi t ≤

5.5.5. Melakukan Interpretasi Hasil

0,05 maka Ha diterima sehingga

variabel komitmen karyawan / Berdasarkan perhitungan analisa jalur

Analisis

employee commitment memiliki di atas serta uji validasi model, berikut

pengaruh yang positif dan signifikan disajikan interpretasi hasil analisisnya :

terhadap job satisfaction (kepuasan

a. Berdasarkan tabel 5.6 diketahui kerja). Dengan demikian hipotesis 2 bahwa nilai koefisien determinasi (R²)

(H2) yang menyatakan bahwa adalah sebesar 0.240. Hal ini

“e mployee commitment mengindikasikan bahwa variabel job

(komitmen karyawan)

insecurity (X1) dan komitmen

berpengaruh signifikan terhadap karyawan / employee commitment job satisfaction (kepuasan kerja)”

(X2) dapat menjelaskan keragaman dapat dibuktikan kebenarannya dan variabel job satisfaction / kepuasan

hipotesis tersebut diterima.

kerja (X3) sebanyak 24 % sedangkan

b. Tabel 5.7 menunjukkan bahwa nilai sebanyak 76 % merupakan pengaruh

koefisien determinasi (R²) adalah lain dari variabel-variabel selain

sebesar 0.161. Hal ini variabel job insecurity dan e mployee

mengindikasikan bahwa variabel job commitment (komitmen karyawan).

insecurity (X1), komitmen karyawan / Tabel 5.6 juga menunjukkan bahwa :

employee commitment (X2) dan

i. Variabel job insecurity memiliki nilai kepuasan kerja (X3), dapat β = - 0.289 dan nilai probabilitas

menjelaskan keragaman variabel sebesar 0.003 atau signifikansi t ≤

intention to quit (Y) sebanyak 16,1 % 0,05 maka Ha diterima sehingga

sedangkan sebanyak 83.9 % variabel job insecurity memiliki

merupakan pengaruh lain dari pengaruh yang negatif dan

variabel-variabel selain variabel job signifikan terhadap kepuasan kerja.

insecurity, e mployee commitment Artinya, level job insecurity yang

(komitmen karyawan) dan job tinggi pada karyawan dapat

(kepuasan kerja). menurun tingkat job satisfaction

satisfaction

Berdasarkan tabel 5.7 juga diketahui (kepuasan kerja), sebaliknya

bahwa : bahwa :

(kepuasan kerja) yang tinggi pada sebesar 0.394 atau signifikansi t >

karyawan dapat menurun intention 0,05 maka Ha ditolak sehingga

to quit karyawan, sebaliknya variabel

job insecurity tidak semakin rendah level job berpengaruh signifikan terhadap

satisfaction (kepuasan kerja) maka intention to quit . Artinya perubahan

semakin tinggi tingkat intention to pada level job insecurity pada

quit karyawan. Dengan demikian karyawan tidak memberikan

hipotesis 5 (H5) yang menyatakan pengaruh yang nyata pada level

bahwa

“ job satisfaction

intention to quit. Dengan demikian

(kepuasan kerja) berpengaruh

hipotesis 3 (H3) yang menyatakan

signifikan terhadap intention to

bahwa “ job insecurity quit karyawan” dapat dibuktikan

berpengaruh signifikan terhadap

kebenarannya dan hipotesis intention to quit karyawan” tidak

tersebut diterima.

dapat dibuktikan kebenarannya dan

c. Hasil analisa pengaruh job insecurity hipotesis tersebut ditolak.

(X1) terhadap intention to quit (Y)

ii. Variabel komitmen karyawan / melalui job satisfaction / kepuasan employee commitment memiliki nilai

kerja (X3) menunjukkan nilai PTL 1 β = -0.057 dan nilai probabilitas

sebesar 0.100. Hal ini sebesar 0.606 atau signifikansi t >

mengindikasikan bahwa, pengaruh X1 0,05 maka Ha ditolak sehingga

terhadap Y melalui X3 adalah variabel komitmen karyawan /

sebesar 0.100.

employee commitment tidak Untuk mengetahui apakah job berpengaruh signifikan terhadap

insecurity (X1) memiliki pengaruh intention to quit . Artinya perubahan

yang signifikan terhadap intention to pada level komitmen karyawan tidak

quit (Y) bila melalui variabel job memberikan pengaruh yang nyata

satisfaction / kepuasan kerja (X3), pada level intention to quit Dengan

dapat dilihat pada jalur tidak demikian hipotesis 4 (H4) yang

langsungnya job insecurity - job

menyatakan bahwa “ employee

satisfaction / kepuasan kerja -

commitment (komitmen intention to quit. Berdasarkan uji jalur karyawan) berpengaruh diketahui bahwa terdapat pengaruh

signifikan dari X1 X3 dan X3 Y quit karyawan” tidak dapat

signifikan terhadap intention to

sehingga dapat dikatakan bahwa job dibuktikan kebenarannya dan

berpengaruh signifikan hipotesis tersebut ditolak.

insecurity

secara tidak langsung terhadap

iii. Variabel job satisfaction (kepuasan intention to quit melalui job kerja) memiliki nilai β = - 0.343 dan

satisfaction / kepuasan kerja. nilai probabilitas sebesar 0.003 atau

d. Hasil analisa pengaruh komitmen signifikansi t ≤ 0,05 maka Ha

karyawan / employee commitment diterima sehingga variabel job

(X2) terhadap intention to quit (Y) satisfaction

(kepuasan kerja) melalui job satisfaction / kepuasan memiliki pengaruh yang negatif dan

kerja (X3) menunjukkan nilai PTL 2 signifikan terhadap intention to quit .

sebesar -0.139. Hal ini sebesar -0.139. Hal ini

variabel-variabel selain job sebesar 0.136. Tanda negatif yang

satisfaction (kepuasan kerja). Hasil

analisa pengaruh job insecurity (X1) bahwa komitmen karyawan /

tertera pada nilai PTL 2 ini berarti

terhadap intention to quit (Y) melalui employee commitment melalui job

job satisfaction / kepuasan kerja (X3) satisfaction / kepuasan kerja memiliki

setelah trimming menunjukkan nilai pengaruh negatif terhadap intention to

PTL 3 sebesar 0.113. Hal ini quit . Artinya level komitmen karyawan

mengindikasikan bahwa, pengaruh X1 / employee commitment yang tinggi

terhadap Y melalui X3 setelah metode dapat meningkatkan job satisfaction /

trimming adalah sebesar 0.113%. kepuasan kerja sehingga menurunkan

Nilai ini lebih besar jika dibandingkan tingkat intention to quit .

nilai pengaruh job insecurity (X1) Untuk mengetahui apakah variabel

terhadap intention to quit (Y) melalui komitmen karyawan / employee

job satisfaction / kepuasan kerja (X3) commitment (X2) memiliki pengaruh

sebelumnya yaitu 0.100. Sedangkan yang signifikan terhadap intention to

hasil analisa pengaruh komitmen quit (Y) bila melalui variabel job

karyawan / employee commitment satisfaction / kepuasan kerja (X3),

(X2) terhadap intention to quit (Y) dapat dilihat pada jalur tidak

melalui job satisfaction / kepuasan langsungnya job insecurity - job

kerja (X3) setelah trimming satisfaction / kepuasan kerja -

menunjukkan nilai PTL 4 sebesar - intention to quit. Berdasarkan uji jalur

0.158. Hal ini mengindikasikan bahwa, diketahui bahwa terdapat pengaruh

pengaruh X2 terhadap Y melalui X3 signifikan dari X2 X3 dan X3 Y

setelah trimming adalah sebesar - sehingga dapat dikatakan bahwa

komitmen karyawan / employee commitment berpengaruh negatif dan

5.6. Pembahasan dan Implikasi

signifikan secara tidak langsung

Penelitian

terhadap intention to quit melalui job

5.6.1. Pembahasan Penelitian

satisfaction / kepuasan kerja .

Hipotesis I : Job Insecurity

d. Dari gambar 5.13 dapat diketahui

Berpengaruh Signifikan terhadap

bahwa variabel komitmen karyawan

Kepuasan Kerja Karyawan

dan job insecurity berpengaruh secara langsung terhadap variabel kepuasan

Dari hasil pengujian hipotesis terbukti kerja dan hanya mempengaruhi

bahwa variabel job insecurity memiliki intention to quit secara tidak langsung.

pengaruh yang negatif dan signifikan

e. Tabel 5.8 menunjukkan bahwa nilai terhadap kepuasan kerja. Adanya koefisien determinasi (R²) adalah

pengaruh negatif mengindikasikan level

sebesar 0.152. Hal ini job insecurity yang tinggi pada karyawan mengindikasikan bahwa variabel

PT. Bank Jatim Cabang Malang dapat kepuasan kerja (X3) dapat

menurun tingkat kepuasan kerja, menjelaskan keragaman variabel

sebaliknya semakin rendah level job intention to quit (Y) sebanyak 15.2 %

insecurity maka semakin tinggi tingkat sedangkan sebanyak 84.8 %

kepuasan kerja. Hasil pengujian hipotesis kepuasan kerja. Hasil pengujian hipotesis

membawa akibat negatif pada kepuasan Muhaimin (2004) yang menyebutkan

kerja sebagai respon emosional utama beberapa faktor yang dapat berhubungan

pada pekerjaan.

dengan ketidakpuasan kerja antara lain : Berdasarkan statistik deskriptif variabel

i. Working condition (kondisi kerja) job insecurity , diketahui bahwa masing-

ii. Interpersonal relation (hubungan antar masing indikator yaitu tingkat ancaman pribadi) yang dirasakan karyawan mengenai

iii. Company policy and administration aspek-aspek pekerjaan, seberapa (kebijaksanaan perusahaan dan pentingnya aspek kerja bagi karyawan,

pelaksanaannya) tingkat ancaman yang dirasakan iv. Supervision technical (teknik karyawan pada kemungkinan terjadinya pengawasan) peristiwa-peristiwa yang negatif, dan v. Job security (perasaan aman dalam tingkat kepentingan yang dirasakan

bekerja) individu memiliki nilai rata-rata masing-

Herzberg (1959) dalam Muhaimin masing sebesar 2.38, 1.93, 1.85, dan (2004) menyatakan bahwa perbaikan

1.89. Seluruh nilai rata-rata ini berada terhadap hygiene factor (salah satunya

pada daerah tidak baik dan menunjukkan adalah dengan memberikan perasaan

bahwa job insecurity yang dirasakan aman dalam bekerja) dapat mencegah

sebagian besar karyawan PT. Bank Jatim atau membatasi ketidakpuasan kerja.

Cabang Malang berada pada level Teori dari Pasewark dan Strawser (dalam

rendah.

Ermawan 2007) dan Greenglass, Burke Sementara itu, berdasarkan hasil &Fiksenbaum (2002) dalam Kurniasari statistik deskriptif diketahui bahwa (2004) yang menyatakan bahwa kondisi variabel kepuasan kerja memiliki nilai rata- job insecurity dapat meningkatkan rata sebesar 3.96 (berada pada daerah ketidakpuasan karyawan dalam bekerja, bagus). Indikator yang memiliki nilai rata- juga turut menjelaskan hasil pengujian rata terendah adalah gaji ( mean = 3.78)

hipotesis ini. dan promosi ( mean = 3.91). Meskipun

Hasil hipotesis I ini konsisten dengan demikian karyawan PT. Bank Jatim penemuan Reisel et al (2007) dan Ashford

Cabang Malang sudah memahami et al (1989) dalam Kurniasari (2004).

kebijakan perusahaan yang berkenaan Reisel et al (2007) mengasumsikan

dengan gaji dan promosi sehingga bahwa job insecurity dapat terjadi pada

perasaan kurang puas tersebut dapat setiap level karyawan. Menurut penelitian

diredam dan tidak menimbulkan sikap ini beberapa ancaman yang dikhawatirkan

negatif. Di lain sisi, karyawan merasa karyawan adalah adanya merger dan

puas dengan supervisi, rekan kerja serta rekstrukturisasi. Karyawan memandang

pekerjaan itu sendiri, sehingga karyawan bahwa hal ini akan mempengaruhi

dapat tetap bekerja dengan senang hati. kestabilan pekerjaannya. Menurut Ashford

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis I et al (1989) job insecurity mencerminkan dan hasil statistik deskriptif disimpulkan serangkaian pandangan individu bahwa level kepuasan kerja yang tinggi mengenai kemungkinan terjadinya pada sebagian besar karyawan PT. Bank peristiwa negatif pada pekerjaan, maka

Jatim Cabang Malang dikarenakan oleh dengan hasil pengujian hipotesis II ini.

Hasil penelitian Wening (2005) dan Toly pada level rendah.

tingkat job insecurity karyawan berada

(2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan

H II : Komitmen Karyawan Berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasional.

Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hipotesis III : Job Insecurity Menurut Muthuveloo dan Rose (2005)

Berpengaruh Signifikan terhadap

komitmen karyawan terdiri dari komitmen

Intention to Quit Karyawan

organisasi (organizational commitment), Penemuan sebelumnya (Kurniasari, Komitmen karir / professional, dan

2004) mengatakan bahwa besarnya komitmen kerja. Pengujian terhadap

intensi turnover ( intention to quit) hipotesis II ini menemukan bahwa

dipengaruhi oleh job insecurity yang komitmen karyawan berpengaruh positif

berada pada level tidak aman. Hasil dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

penelitian tersebut mengindikasikan Artinya, peningkatan level komitmen

adanya pengaruh searah antara job karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang

insecurity dan intention to quit. Artinya akan diikuti oleh peningkatan level

kenaikan nilai job insecurity akan kepuasan kerja mereka.

menaikkan level intention to quit . Semakin Berdasarkan statistik deskriptif tinggi job insecurity , maka akan semakin

ditemukan bahwa nilai rata-rata variabel tinggi intense (niat / keinginan) untuk komitmen karyawan PT. Bank Jatim

keluar dari pekerjaan. Penemuan ini Cabang Malang adalah 3.89 (berada pada

konsisten dengan hasil temuan Wardhani daerah baik). Hal ini menunjukkan bahwa

(2009) yang juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan telah

terdapat hubungan antara job insecurity menunjukkan komitmennya terhadap

dengan intention to quit . Sebaliknya, hasil perusahaan. Nilai rata-rata indikator

pengujian hipotesis III dalam penelitian ini variabel komitmen karyawan yaitu

menunjukkan bahwa job insecurity tidak komitmen organisasional, komitmen kerja

berpengaruh signifikan terhadap intention dan komitmen professional adalah 4.10,

to quit .

3.90 dan 3.68. Perbedaan hasil hipotesis ini diduga Hasil pengujian hipotesis ini konsisten

dipengaruhi oleh keadaan ekonomi makro dengan penemuan Amilin dan Dewi

yang ditandai dengan tingkat PHK yang (2008) serta Ujianto dan Alwi (2005) yang

tinggi, sehingga meskipun karyawan menyatakan bahwa komitmen organisasi

merasakan job insecurity , mereka akan berpengaruh secara signifikan terhadap

menekan keinginannya untuk keluar dari kepuasan kerja. Menurut hasil

perusahaan karena merasa akan penelitiannya, Ujianto dan Alwi (2005) mengalami kesulitan untuk mendapatkan

dan Restuningdiah (2009) juga pekerjaan baru. Selain itu, pengalaman menemukan bahwa komitmen kerja pada salah satu bank terkemuka professional lebih dominan mempengaruhi

menjadi pertimbangan bagi sebagian kepuasan kerja. Sebaliknya temuan dalam

besar karyawan yang tidak memiliki status penelitian sebelumnya oleh Wening

kepegawaian sebagai pegawai tetap. (2005) dan Toly (2001), tidak konsisten

Selanjutnya diketahui bahwa job quit ). Artinya ketika komitmen karyawan insecurity berpengaruh secara positif dan

meningkat maka keinginan karyawan signifikan terhadap intention to quit untuk keluar dari perusahaan akan

melalui kepuasan kerja. Hal ini sesuai menurun, demikian pula sebaliknya. dengan teori yang dikemukakan oleh

Perbedaan hasil penelitian ini jika Pasewark dan Strawser dalam Ermawan

dibandingkan dengan penelitian (2007) bahwa kondisi job insecurity yang

sebelumnya dikarenakan kesempatan dirasakan oleh karyawan akan

untuk memperoleh pekerjaan lain yang berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja

dapat memberikan keuntungan yang seorang karyawan, komitmen yang dimiliki

sama atau lebih menjadi salah satu karyawan terhadap perusahaan atau

pertimbangan karyawan untuk keluar dari organisasi dan kepercayaan karyawan

perusahaan. Disamping itu, karyawan terhadap organisasi yang pada akhirnya

umumnya juga memperhitungkan terkait dengan keinginan karyawan yang

kesempatan memperoleh pekerjaan baru bersangkutan mencari alternatif pekerjaan

jika akhirnya keluar dari perusahaan. yang lain.

Lebih lanjut, dilakukan penelitian yang

H IV : Komitmen Karyawan

menghasil temuan bahwa komitmen

Berpengaruh Signifikan terhadap

karyawan berpengaruh secara negatif dan

Intention to Quit Karyawan

signifikan terhadap intention to quit melalui kepuasan kerja. Artinya, bila

Pengujian terhadap hipotesis IV karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang menunjukkan bahwa komitmen karyawan

memiliki level komitmen yang tinggi tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan dapat intention to quit . Temuan ini tidak sesuai

meningkatkan sehingga menurunkan dengan teori yang diajukan oleh Steers

tingkat intention to quit karyawan. dan Dessler (2002) dalam Sipahelut

(2008) yang menyatakan bahwa karyawan Berdasarkan statistik deskriptif, yang berkomitmen pada perusahaan

ditemukan bahwa nilai mean variabel cenderung akan menunjukkan keterlibatan

komitmen karyawan mencapai nilai 3.89 yang tinggi dan diwujudkan dalam bentuk

(berada pada daerah bagus). Selain itu sikap dan perilaku pada aktivitas

juga ditemukan bahwa sebagian besar perusahaan antara lain menyukai

karyawan telah menunjukkan tingkat pekerjaan yang menjadi tanggung

komitmen yang tinggi, baik terhadap jawabnya, berusaha untuk mencapai

organisasi, pekerjaan maupun profesinya. prestasi kerja yang tinggi, memiliki tingkat

Selanjutnya dari hasil statistik deskriptif kemangkiran dan keinginan untuk keluar

variabel intention to quit ditemukan nilai dari perusahaan yang rendah. Disamping

rata-rata variabel adalah 2.07 (berada itu, hasil pengujian hipotesis IV ini juga

pada daerah tidak baik). Hasil ini tidak konsisten dengan temuan dari

mengindikasikan bahwa para karyawan Dwipasari (2006) yang menyatakan

PT. Bank Jatim Cabang Malang memiliki bahwa terdapat pengaruh signifikan dan

level intention to quit yang rendah. signifikan dari komitmen karyawan (dalam

Sementara itu, berdasarkan hasil statistik penelitian ini adalah komitmen organisasi)

deskriptif diketahui bahwa variabel terhadap turnover intention ( intention to

kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3.96 (berada pada daerah bagus) kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3.96 (berada pada daerah bagus)

didukung oleh hasil penelitian yang merasakan tingkat kepuasan kerja yang

dilakukan oleh Scott et al (2003) yang tinggi.

menyatakan bahwa kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi keinginan

Hasil statistik deskriptif ini sesuai berpindah karyawan. Selain itu Lita (2006) dengan hasil wawancara yang dan Zagladi (2008) juga menyatakan menunjukkan bahwa tingginya tingkat bahwa bila kepuasan kerja meningkat komitmen karyawan terhadap perusahaan maka turnover intention intention to quit ( ) (ditunjukkan melalui sikap ingin terus akan cenderung menurun. Namun hasil menjadi bagian dari perusahaan, bersedia pengujian hipotesis ini tidak sesuai menyelesaikan segala tugas yang dengan hasil peneltian oleh Toly (2001) diberikan oleh perusahaan dan yang menyatakan bahwa karyawan yang menyelesaikannya dengan baik, memiliki kepuasan kerja yang rendah menekuni profesi yang dijalani dengan masih belum sampai pada pemikiran cara selalu berusaha meningkatkan untuk meninggalkan KAP (Kantor Akuntan kualitas hasil pekerjaan, dan sebagainya)

Publik) tempat ia bekerja.

dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga menurunkan keinginan para

Selanjutnya, Wening (2005) karyawan untuk keluar dari perusahaan.

menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan seseorang untuk

H V : Kepuasan Kerja Berpengaruh

keluar dari perusahaan tidak langsung Signifikan terhadap Intention to Quit terjadi, namun melalui komitmen

Karyawan

organisasi. Hasil penelitian lebih lanjut ini Hasil pengujian yang dilakukan pada

tidak sesuai dengan temuan Pareke hipotesis V menunjukkan bahwa variabel

(2004) yang menyatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif

kepuasan kerja terhadap keinginan untuk dan signifikan terhadap intention to quit.

berpindah dimediasi penuh oleh komitmen Artinya, peningkatan kepuasan kerja pada

afektif dan normatif.

karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang

5.6.2. Implikasi Penelitian

dapat menurunkan level intention to quit , demikian pula sebaliknya.

Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja

Temuan ini turut memperkuat teori dari pekerjaannya secara sukarela Mobley (1977) dalam Dwipasari (2006) menurut pilihannya sendiri. Berbagai yang menyatakan bahwa proses studi telah menunjukkan bahwa keinginan pengambilan keputusan untuk keluar dari berpindah / intention to quit merupakan perusahaan mengikuti suatu tahapan- variabel yang paling berhubungan dan tahapan dan diawali dari adanya perasaan lebih banyak menerangkan varians tidak puas dalam pekerjaan. Price et al perilaku turnover . Turnover mengarah (2000) menyatakan bahwa meningkatnya pada kenyataan akhir yang dihadapi ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan organisasi berupa jumlah karyawan yang menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar meninggalkan organisasi pada periode dari perusahaan. tertentu, sedangkan keinginan berpindah /

intention to quit mengacu pada hasil intention to quit mengacu pada hasil

memberikan pengaruh langsung dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti

positif terhadap kepuasan kerja. meninggalkan organisasi. Berdasarkan

Berdasarkan statistik deskriptif, masing- pengertian ini, perilaku intention to quit masing indikator komitmen karyawan yaitu

merupakan perilaku yang diharapkan tidak komitmen organisasi, komitmen kerja dan terjadi pada karyawan PT. Bank Jatim

komitmen profesional memiliki nilai mean Cabang Malang, terlebih pada karyawan

4.10, 3.90 dan 3.68. Ketiga nilai mean yang memiliki potensi tinggi untuk

indikator komitmen karyawan ini berada memberikan keuntungan bagi pada daerah baik sehingga dapat perusahaan.

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang

Penelitian ini memprediksi bahwa memiliki komitmen yang tinggi. Selain itu, kepuasan kerja merupakan faktor yang nilai mean indikator kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intention karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang to quit karyawan dan hal ini terbukti. yaitu kepuasan terhadap supervisi (4.17), Selain itu ditemukan pula bukti bahwa rekan kerja (3.97), gaji (3.78), promosi variabel kepuasan kerja mempengaruhi (3.91) dan pekerjaan itu sendiri (3.98) juga intention to quit secara langsung dan turut mengindikasikan bahwa sebagian negatif. Sementara itu, berdasarkan hasil besar karyawan telah merasa puas. Hal statistik deskriptif diketahui bahwa ini membuktikan bahwa level komitmen variabel kepuasan kerja memiliki nilai rata- karyawan yang tinggi memberikan rata sebesar 3.96 (berada pada daerah pengaruh positif terhadap kepuasan kerja bagus). Indikator yang memiliki nilai rata-

rata terendah adalah gaji dan promosi. karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang. Lebih lanjut, melalui hasil

Meskipun demikian karyawan PT. Bank penelitian juga dibuktikan bahwa Jatim Cabang Malang sudah memahami komitmen karyawan berpengaruh secara kebijakan perusahaan yang berkenaan negatif dan signifikan terhadap dengan gaji dan promosi sehingga

intention to quit melalui kepuasan kerja.

perasaan kurang puas tersebut dapat diredam dan tidak menimbulkan sikap

Hasil penelitian juga membuktikan negatif. Di lain sisi, karyawan merasa

bahwa job insecurity berpengaruh secara puas dengan supervisi, rekan kerja serta

negatif dan signifikan terhadap kepuasan pekerjaan itu sendiri, sehingga karyawan

kerja. Dilihat dari hasil statistik deskriptif dapat tetap bekerja dengan senang hati.

diketahui bahwa tingkat job insecurity karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang

Hal ini menunjukkan bahwa bila pihak berada dalam kategori rendah. Meskipun manajemen berkeinginan untuk demikian dua skor tertinggi diperoleh dari meminimalis intention to quit karyawan indikator tingkat ancaman yang dirasakan maka sebaiknya perusahaan karyawan mengenai aspek-aspek meningkatkan faktor kepuasan kerja. pekerjaannya (2.38) dan indikator Untuk meningkatkan kepuasan kerja, seberapa penting aspek kerja bagi perusahaan juga perlu memperhatikan karyawan (1.93). Hal ini menunjukkan, faktor lain yaitu komitmen karyawan dan bahwa masih ada beberapa karyawan job insecurity . yang merasakan job insecurity meskipun Hal ini menunjukkan bahwa bila pihak berada dalam kategori rendah. Meskipun manajemen berkeinginan untuk demikian dua skor tertinggi diperoleh dari meminimalis intention to quit karyawan indikator tingkat ancaman yang dirasakan maka sebaiknya perusahaan karyawan mengenai aspek-aspek meningkatkan faktor kepuasan kerja. pekerjaannya (2.38) dan indikator Untuk meningkatkan kepuasan kerja, seberapa penting aspek kerja bagi perusahaan juga perlu memperhatikan karyawan (1.93). Hal ini menunjukkan, faktor lain yaitu komitmen karyawan dan bahwa masih ada beberapa karyawan job insecurity . yang merasakan job insecurity meskipun

insecurity untuk mengurangi resiko meningkat, perusahaan harus terjadinya intention to quit pada karyawan. memaksimalkan tingkat kepuasan kerja

5.7. Keterbatasan Penelitian

karyawan terhadap gaji dan promosi serta mempertahankan kepuasan kerja

Penelitian ini disadari masih memiliki terhadap supervisi, rekan kerja dan

keterbatasan-keterbatasan yaitu : pekerjaan itu sendiri. Hasil penelitian juga

a. Kompleksitas masalah intention to membuktikan bahwa job insecurity

quit , sehingga terdapat pengaruh berpengaruh secara negatif dan signifikan

faktor lain yang tidak diikutsertakan terhadap

intention to quit melalui dalam model yang diamati. Faktor kepuasan kerja.

tersebut antara lain kondisi perekonomian makro yang fluktuatif

Hasil analisa data secara keseluruhan sehingga mempengaruhi kesempatan menjelaskan bahwa sebagian besar memperoleh pekerjaan. Sebagian

karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang besar karyawan terutama karyawan memiliki tingkat komitmen dan kepuasan yang belum memiliki status sebagai kerja yang tinggi serta tingkat job pegawai tetap cenderung memilih insecurity dan intention to quit yang bertahan untuk tetap bekerja pada rendah. Hal ini sangat menguntungkan perusahaan karena mereka khawatir

bagi PT. Bank Jatim Cabang Malang tidak dapat memperoleh pekerjaan di karena bagi perusahaan jasa seperti

tempat lain.

perbankan, ditengah persaingan yang

b. PT. Bank Jatim Cabang Malang semakin sengit, berpikir untuk merupakan salah satu perbankan memenangkan persaingan merupakan terkemuka di Jawa Timur sehingga sesuatu yang wajar. Kemenangan dapat sebagian besar responden lebih dicapai melalui tenaga kerja yang memilih untuk tetap bertahan di berkomitmen tinggi baik terhadap perusahaan meskipun merasakan organisasi, pekerjaan maupun profesinya

adanya job insecurity .

sebagai karyawan bank PT. Bank Jatim

c. Jumlah sampel yang relatif sedikit, Cabang Malang. Selain itu perusahaan walaupun telah memenuhi batas juga harus terus menekan job insecurity persyaratan jumlah sampel. Hal ini pada karyawan agar tidak menurunkan tentu mempengaruhi keandalan tingkat kepuasan kerjanya. Selanjutnya

pengujian data.

perlu dilakukan usaha-usaha untuk mempertahankan atau meningkatkan level

BAB VI

kepuasan kerja karyawan yang pada

KESIMPULAN DAN SARAN

akhirnya dapat menurunkan tingkat intention to quit karyawan . Usaha-usaha

6.1. Kesimpulan

tersebut dapat dilakukan dengan Berdasarkan hasil analisis dan beberapa cara misalkan dengan

pembahasan yang telah disampaikan memberikan bonus ataupun peningkatan

pada bab sebelumnya, penelitian ini gaji secara berkesinambungan. Selain itu

mengemukakan jawaban atas pimpinan perusahaan juga perlu

permasalahan yang telah dikemukakan mengevaluasi perkembangan kepuasan

sebagai berikut :

1. Terbukti bahwa apabila tingkat job Selanjutnya juga dibuktikan bahwa insecurity yang dirasakan karyawan

perubahan level komitmen karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang

tidak akan serta merta mempengaruhi meningkat, maka kepuasan kerja yang

intention to quit para karyawan. Hal ini mereka rasakan akan berkurang.

dikarenakan kesempatan untuk Demikian pula sebaliknya, penurunan

memperoleh pekerjaan lain yang dapat level job insecurity akan diikuti oleh

memberikan keuntungan yang sama kenaikan level kepuasan kerja

atau lebih juga menjadi salah satu karyawan. Selanjutnya juga dibuktikan

pertimbangan karyawan. Hasil analisis bahwa perubahan level job insecurity lebih lanjut mengindikasikan bahwa

tidak akan serta merta mempengaruhi komitmen karyawan berpengaruh intention to quit para karyawan. Hal ini

signifikan terhadap intention to quit dikarenakan oleh tidak melalui kepuasan kerja. Artinya level diperhitungkannya keadaan ekonomi

komitmen karyawan yang rendah akan makro yang ditandai dengan tingkat

menurunkan tingkat kepuasan kerja PHK yang tinggi. Karyawan akan

dan selanjutnya meningkatkan menahan keinginannya untuk keluar

intention to quit karyawan. dari perusahaan meskipun ia

3. Perubahan level kepuasan kerja merasakan job insecurity karena ia

terbukti dapat mempengaruhi level akan kesulitan memperoleh pekerjaan

intention to quit . Pengaruh yang baru. Berdasarkan hasil analisis lebih

diberikan oleh kepuasan kerja lanjut diketahui bahwa job insecurity terhadap intention to quit adalah

memberikan pengaruh positif terhadap berlawanan arah. Artinya, bila level intention to quit melalui kepuasan

kepuasan kerja yang dirasakan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan rendah, maka keinginan peningkatan level job insecurity tidak

karyawan untuk keluar dari akan secara langsung disertai oleh

perusahaan akan meningkat. peningkatan level intention to quit .

Sebaliknya bila karyawan merasakan Peningkatan level job insecurity akan

kepuasan kerja yang tinggi maka menurunkan kepuasan kerja karyawan

keinginan untuk keluar dari yang kemudian disertai oleh perusahaan akan berkurang.

peningkatan level intention to quit. Artinya, bila karyawan-karyawan yang

6.2. Saran untuk Penelitian Selanjutnya

merasakan job insecurity juga merasa

1. Berdasarkan kajian teoritis dan kajian bahwa kepuasan kerja yang diperoleh

empiris, intention to quit dipengaruhi dari PT. Bank Jatim Cabang Malang

oleh banyak variabel lain selain jauh dari harapan mereka (kepuasan

variabel yang diujikan dalam model kerja rendah), maka karyawan akan

ini. Beberapa variabel tersebut antara cenderung ingin keluar dari

lain kepercayaan terhadap organisasi, perusahaan.

konflik peran, ketidakjelasan peran,

2. Terbukti bahwa perubahan level locus of control, perubahanan komitmen karyawan dapat

organisasional, perceived alternative mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

job opportunities, keadilan distributif, Pengaruh yang diberikan oleh

sertaz keadilan prosedural. Dalam komitmen karyawan terhadap

penelitian yang akan datang beberapa kepuasan kerja adalah searah atau

variabel yang telah disebutkan positif. Artinya bila karyawan memiliki

sebelumnya dapat dipertimbangkan loyalitas terhadap organisasi, profesi

untuk untuk mengetahui variabel yang serta karirnya, maka karyawan

lebih besar pengaruhnya terhadap tersebut cenderung akan merasa puas

intention to quit . Hal ini ini dalam pekerjaannya (kepuasan kerja).

dimaksudkan untuk lebih dimaksudkan untuk lebih

pekerjaannya.

mengatasi suatu fenomena atau permasalahan terutama diperusahaan

DAFTAR PUSTAKA

jasa lain yang sejenis.

2. Meskipun kepuasan kerja karyawan Amilin dan Dewi, R.2008. Pengaruh PT. Bank Jatim Cabang Malang

Komitmen Organisasi terhadap sudah baik, namun indikator

Kepuasan Kerja Akuntan Publik kepuasan kerja karyawan terhadap

dengan Role Stress sebagai Variabel gaji dan promosi menunjukkan nilai

Moderating .JAAI 12 (1) : 13-24.

rendah. Untuk itu PT. Bank Jatim Arishanti, K.A.2009.Pengaruh Budaya perlu meningkatkan kepuasan kerja

Organisasi dan Komitmen karyawannya melalui pemberian Organisasional terhadap Kepuasan insentif ataupun bonus. Pemberian Kerja Karyawan. Proceeding PESAT bonus atau insentif ini hendaknya (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek menyeluruh, tidak hanya diberikan

& Sipil) .3 : 1858 – 2559.

kepada pegawai tetap namun juga pegawai outsourcing dan IKJP (ikatan

Dwipasari, L.2006. Pengaruh Kepuasan kerja jangka pendek). Selanjutnya,

Kerja, Komitmen Organisasi dan perusahaan juga dapat memberikan

Kinerja Karyawan terhadap Turnover surat rekomendasi bagi pegawai

Intention (niat keluar) pada Tenaga outsourcing yang dinilai berpotensi

Penjualan (studi pada Beauty Advisor saat mengikuti rekruitmen untuk

Kosmetik Wilayah Kota menjadi pegawai tetap PT. Bank Jatim

Malang). Tesis (tidak Cabang Malang. Dengan demikian

diterbitkan).Malang : Fakultas pihak manajemen puncak PT. Bank

Ekonomi Universitas Brawijaya Jatim dapat mengetahui bahwa

Malang.

pelamar kerja yang bersangkutan De Bustillo, R.M.,de Pedraza, telah memiliki pengalaman kerja di P. Determinants of job Security in 5 PT. Bank Jatim Cabang Malang dan

memiliki kinerja yang baik.

European Countries .ilo.org/public/english/protec

3. PT. Bank Jatim Cabang Malang juga tion/.../pdf/rdwpaper31b.pdf.Diakses perlu mempertahankan kepuasan tanggal 20 Februari 2010 pukul kerja karyawan terhadap supervisi.

Karyawan perlu diyakinkan bahwa pimpinan kompeten dalam Doraisamy, G. S.2007.Hubungan melaksanakan tugas-tugasnya dan

Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja mampu menjalin hubungan yang baik

dengan Komitmen Terhadap dengan bawahan. Selain itu, pimpinan

Organisasi : Satu Kajian di Ibu masing-masing bagian juga perlu

Pejabat Kerja Raya. mencari tahu kendala yang dihadapi

ep3.uum.edu.my/2/1/gnana_sekaran. bawahannya dengan cara melakukan

pdf. Diakses tanggal 14 Januari 2010 briefing dan sharing bersama seluruh

pukul 13:53.

karyawan setiap harinya. Dengan adanya briefing dan sharing ini

Djati, S.P., Khusaini.M.2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi,

karyawan dapat menyampaikan permasalahan kerja yang terjadi

Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja.

ataupun ide-ide untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. Komunikasi

/jiunkpe/jou/eman/2003/jiunkpe-ns- jou-2003-91-023-500-organisasi-

antara pimpinan dengan bawahan ini dapat membantu karyawan agar lebih

resource1.pdf. Diakses tanggal 14 April 2010 pukul 22:50.

Ermawan, D.2007.Hubungan Antara Job Istijanto.2008.Riset Sumber Daya Insecurity dan Konflik Peran dengan

Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Komitmen Organisasi. Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan.PT.

etd.eprints.ums.ac.id/1452/2/F10003

Gramedia Pustaka Utama.Jakarta.

0039.pdf. Diakses pada tanggal 13 Kurniasari, L. 2005. Pengaruh Komitmen Januari 2010 pukul 15:08. Organisasi dan Job Insecurity

Farida.2008. Analisis Pengaruh Budaya Karyawan Terhadap Intensi Organisasi dan Komitmen Pegawai

Turnover.

terhadap Prestasi Kerja . Tesis (tidak http://www.damandiri.or.id/detail.php? diterbitkan).Malang : Fakultas

id=328 . Diakses pada tanggal 13 Ekonomi Universitas Brawijaya

Januari 2010 pukul 14:53.

Malang. Muhaimin.2004.Hubungan antara

Fachrista, I.A.2008. Pengaruh Orientasi Kepuasan Kerja dengan Disiplin Pelayanan, Kepuasan Kerja dan

Kerja Karyawan Operator Shawing Komitmen Organisasi terhadap

Computer Bagian Produksi pada PT Perilaku Kewargaan Organisasional

Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di (Studi Pada PT. Bank Negara

Bandung. Jurnal Psyche .1(1) .

Indonesia Tbk. Cabang Sidoarjo) . Tesis (tidak diterbitkan).Malang :

Muthuveloo, R.,Rose, R.C.2005. Typhology of

Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Organisational Commitment . American Journal of

Fatoni, R.A.2005.Pengaruh Komitmen

Applied Science 2(6):1078-1081.

Profesional Terhadap Kepuasan Novliadi, F.2007.Intensi Turnover Kerja Auditor (Studi Survai pada

Beberapa Kantor Akuntan Publik di Karyawan Ditinjaui dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan

Bandung ) .http://dspace.widyatama.ac .id/handle/10364/585. Diakses pada

Kerja . paul02583.files.wordpress.com/ 2008/05/132316960.pdf . Diakses

tanggal 3 Februari 2010 pukul 17:04. tanggal 14 Januari 2010 pukul 14:17.

Ferdinand, A. 2006. Metode Penelitian Pareke, F.2004.Hubungan Keadilan dan Manajemen : Pedoman Penelitian Kepuasan Dengan Keinginan Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Berpindah : Peran Komitmen Disertasi Ilmu Manajemen .Badan Penerbit Universitas Organisasional sebagai Variabel

Pemediasi. Jurnal Siasat Bisnis . 2(9) : Diponegoro.Semarang.

157-177.

Ghozali, I.2002.Pengaruh Religiositas Prabu.A.2005.Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi,

Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga

dan Produktivitas.Universitas Diponegoro Semarang. Jurnal Bisnis

Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen &

Strategi 9 : 1-13.

Bisnis Sriwijaya . 3(6).

Irene, J. 2008.Hubungan antara

Occupational Self-Efficcacy dan Job Insecurity

pada Tenaga Kerja

Outsourcing . www.digilib.ui.ac.id/file?fi le=digital/125951-

Rahman, A.,Naqvi , S.M.M.R., and 658...%20Literatur.pdf.Diakses pada

Ramay, M.I.2008. Measuring tanggal 20 Februari 2010 pukul

Turnover Intention : A Study of IT 18:09.

Professionals in

Pakistan. www.bizresearchpapers.co Diakses tanggal 22 Januari 2010 m/Paper5.pdf.Diakses tanggal 11

pukul 19:07.

Desember 2009 pukul 17:36. Sugiyono.2009.Metode Penelitian

Riduwan dan Kuncoro, E.A.2008.Cara

Bisnis.Alfabeta.Bandung.

Menggunakan dan Memaknai Toly, A.A. 2001.Analisis Faktor-Faktor Analisis Jalur ( Path Analysis ).

Alfabeta.Bandung. yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan

Reisel, W.D., Chia, S., Maloles, C.M, Publik.puslit2.petra.ac.id/ejournal/ind Slocum, J.W. 2007. The Effect of Job

ex.php/aku/article/.../15683/15675. Insecurity on Satisfaction and

Diakses tanggal 20 Januari 2010 Perceived Organizational pukul 16:21. Performance . http://findarticles.com/p/articles/mi_m

Ujianto, G.,Alwi, S.2005.Analisis Pengaruh Komitmen Profesional dan

0NXD/is_2_14/ai_n25014678/. Diakses tanggal 11 Desember 2009

Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada

pukul 19:44. Bank Bukopin Yogyakarta. Sinergi

Robbins, S.P. dan Judge, Kajian Bisnis dan Manajemen : Edisi T.A.2008.Perilaku Organisasi :

Khusus on Human Resources ISSN Organizational Behaviour. Edisi

1410-9018 : 93-110.

Duabelas.Salemba Empat.Jakarta. Valmband.2008. Kepuasan Kerja.

Scott, D.K.,Bishop, J.W., Chen, X. 2003 . http://valmband.multiply.com/journal/it An Examination of the Relationship of

em/1 . Diakses tanggal 19 Januari Employee Involvement with Job

2010 pukul16:12.

Satisfaction, Employee Cooperation, Vidal, M.E.S.,Valle, R.S.,and Aragon, and Intention to Quit in U.S. Invested I.B.2007. Antecedents of Repatriates’ Enterprise in China .

The

International Journal of Job Satisfaction and Its Influence on Turnover Intention : Evidence from

Organizational Analysis

11 (1) : 3-19

Spanish Repatriates Managers. Setiawati, D dan Zulkaida,

Journal of Business Research. 60 : A.2007.Perbedaan Komitmen Kerja

Berdasarkan Orientasi Peran Gender Wardhani, S.N.2009.Hubungan Stres pada Karyawan di Bidang Kerja Non

Tradisional. Proceeding PESAT Kerja, Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan Keinginan

(Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil)

2 : 1858 – 2559. Berpindah (Turnover Intention) Karyawan CMO PT. Adira Dinamika

Sipahelut, S.W.2008. Pengaruh Gaya Multifinance Pamekasan Kepemimpinan Transformasional dan

Madura.Abstrak.karya-

Transaksional terhadap Kepuasan ilmiah.um.ac.id/index.php/BK- Kerja dan Komitmen Organisasi .

Psikologi/article/view/3310/1138 . Diak Tesis (tidak diterbitkan).Malang :

ses tanggal 20 Februari 2010 pukul Fakultas Ekonomi Universitas

Brawijaya Malang. Wening, N.2005.Pengaruh Ketidak

Srimulyani, V.A.2009.Tripologi dan Amanan Kerja (Job Insecurity) Anteseden Komitmen Organisasi .

sebagai Dampak Rekstrukturisasi http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/inde

terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen x.php/jiw/article/shop/17055/17018 .

Organisasi dan Intensi Keluar Survivor. Kinerja 9(2) : 135-147.

Zagladi, A.N.2008. Dampak Penerapan Unsur Politik dalam Penilaian Kinerja trehadap Kepuasan Kerja dan Keinginan untuk Berhenti dari Pekerjaan (Studi pada Dosen-Dosen Tetap Non-PNS Sekolah Tinggi di Banjarmasin). Tesis (tidak diterbitkan).Malang : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.