PENGARUH JOB INSECURITY KOMITMEN KARYAWA

KERJA TE ERHADAP P INTENTI TION TO Q QUIT (Stu udi pada PT. Bank k Jatim C Cabang M Malang) P PUBLIKA ASI ILM MIAH

Untu uk Memen nuhi Persy yaratan M Mencapai G Gelar Mag gister

Oleh : O ELSA FRI ICHA WIJA AYA PROGR RAM MAG GISTER MA ANAJEMEN N MI NAT MANA AJEMEN S SUMBER DAYA MA ANUSIA PASCAS SARJANA F FAKULTAS S EKONO MI UN NIVERSITA AS BRAW WIJAYA MA ALANG

PENGARUH JOB INSECURITY, KOMITMEN KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENTION TO QUIT (Studi pada PT. Bank Jatim Cabang Malang)

Elsa Fricha Wijaya (Mahasiswa Magister Manajemen Sumber Daya Manusia) Margono Setiawan dan Wahdiyat Moko Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya

Abstract

This research analyzes the influence of job insecurity, employee commitment and job satisfaction to intention to quit in particular the employee of PT. Bank Jatim Malang. The samples of this research are 100 employees of PT. Bank Jatim Malang included the employee who works at the branches. The employee must not occupy a position as the president, the vice president, control intern, branch manager, or supervisor. The data were analyzed by path analysis.

The first result indicates that high job insecurity level will decrease employee’s job satisfaction. The second result shows that employee commitment gives significant and positive influence to employee’s job satisfaction. The result also consistent with the hypothesis that job satisfaction has significant influence to employee’s intention to quit. High job satisfaction level will decrease employee’s intention to quit level. There are two hypothesis that can’t be proofed. The result illustrate that either employee commitment nor employee’s job insecurity doesn’t have significant influence to employee’s intention to quit. Final diagram of path analysis indicates that employee commitment influences employee’s intention to quit through employee’s job satisfaction, and so does employee’s job insecurity.The main implication of this research is that PT. Bank Jatim Malang should give more attention to their employee’s commitment and job insecurity level. This two factors will influence employee’s job satisfaction level which furthermore will affect their intention to quit. When employees feel low level of job insecurity or high level of commitment, their job satisfaction will rise then it will decrease the intention to quit level.

Key word : job insecurity, employee commitment, job satisfaction, intention to quit.

PENGARUH JOB INSECURITY, KOMITMEN KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENTION TO QUIT (Studi pada PT. Bank Jatim Cabang Malang)

Elsa Fricha Wijaya (Mahasiswa Magister Manajemen Sumber Daya Manusia) Margono Setiawan dan Wahdiyat Moko Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya

Abstrak

Penelitian ini menganalisis pengaruh job insecurity, komitmen karyawan dan kepuasan kerja terhadap intention to quit khususnya pada karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang termasuk karyawan pada kantor cabang pembantu serta kantor-kantor kas dan tidak menduduki posisi sebagai pemimpin cabang, wakil pemimpin cabang, control intern, pemimpin cabang pembantu dan penyelia. Data dianalisis dengan menggunakan path analysis.

Hasil dari analisis mendukung tiga dari lima hipotesis penelitian, yaitu job insecurity memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen karyawan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap intention to quit. Dua hipotesis yang tidak terbukti adalah adanya pengaruh signifikan dari job insecurity terhadap intention to quit dan adanya pengaruh signifikan dari komitmen karyawan terhadap intention to quit.Diagram akhir hasil path analysis menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh terhadap intention to quit melalui kepuasan kerja, demikian juga halnya dengan pengaruh komitmen karyawan terhadap intention to quit.Implikasi utama dalam penelitian ini adalah PT. Bank Jatim Cabang Malang perlu lebih memperhatikan job insecurity dan komitmen para karyawannya, karena faktor-faktor ini dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya akan memberikan dampak pada intention to quit mereka. Bila job insecurity yang dirasakan karyawan berada level rendah dan komitmen karyawan berada pada level tinggi, maka kepuasan kerja akan meningkat dan intention to quit akan berkurang.

Kata kunci : job insecurity, komitmen karyawan, kepuasan kerja, intention to quit.

BAB I

Job insecurity memunculkan berbagai dampak negatif baik dalam aspek

PENDAHULUAN

psikologis maupun aspek non psikologis.

1.1. Latar Belakang

Di antara aspek psikologis yang muncul antara lain berupa penurunan kepuasan

Pengetahuan mengenai kebutuhan kerja, penurunan kreativitas, perasaan para karyawan, menjadi kunci bagi

murung dan bersalah, kekhawatiran perusahaan untuk mempertimbangkan

bahkan kemarahan. Selain itu, perasaan penggunaan strategi (misal menetapkan

tidak aman ini akan membawa dampak gaji, melakukan promosi, memberikan

pada keinginan karyawan untuk keluar pengakuan dan lain-lain) yang diharapkan

dari perusahaan / intention to quit . mampu menumbuhkan komitmen dan

Ashford et. al., 1989 dalam Kurniasari, kepuasan kerja yang tinggi. Strategi yang

2004 mengungkapkan bahwa job diterapkan setiap perusahaan ini berbeda-

insecurity mencerminkan serangkaian beda, dan disesuaikan oleh motif dan

pandangan individu mengenai kebutuhan para karyawannya. Beberapa

kemungkinan terjadinya peristiwa negatif hal yang biasanya dibuthkan karyawan

pada pekerjaan, sehingga sangat mungkin dalam suatu perusahaan antara lain upah,

perasaan ini akan membawa akibat jenjang karir, dan ketersediaan program

negatif pada kepuasan kerja sebagai pelatihan. Selain kebutuhan / motif

respon emosional utama pada pekerjaan. tersebut, pada masa ini karyawan juga

Sementara itu, Rosenblatt dan Ruvio, menginginkan adanya jaminan kerja.

1996 dalam Wening (2005) menyatakan Happonen, et al. (2000) dalam Irene

bahwa job insecurity juga terbukti sebagai (2008), mengungkapkan beberapa hal

salah satu penyebab munculnya intensi yang dapat mempengaruhi munculnya job

(keinginan) keluar seseorang dari insecurity yaitu karakteristik demografis

pekerjaan. Meskipun demikian dari hasil (usia, jenis kelamin, masa kerja, status

penelitian yang dilakukan oleh Wening pernikahan, dan tingkat pendidikan),

(2005) sendiri memiliki hasil yang karakteristik pekerjaan, kondisi berbeda. Wening (2005) dalam hasil lingkungan, ketidakjelasan peran, locus of

penelitiannya menyatakan bahwa job control, dan nilai pekerjaan. Selain itu

insecurity tidak berpengaruh terhadap diungkapkan juga bahwa tenaga kerja

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan yang rentan mengalami job insecurity

intensi turnover / intention to quit. contohnya adalah karyawan tetap yang

Komitmen karyawan merupakan terancam kehilangan pekerjaan, kondisi yang mencirikan hubungan antara

freelancer (pekerja jasa yang tidak terikat karyawan dan organisasi yang memiliki pada suatu organisasi) dan karyawan

implikasi bagi keputusan individu untuk kontrak, karyawan baru yang berada

tetap berada atau meninggalkan dalam masa percobaan, dan karyawan

organisasi / intention to quit . Muthuveloo dari secondary labour market (kelompok

dan Rose (2005) menyatakan bahwa suku bangsa minoritas, pekerja yang

komitmen karyawan ( employee cacat, pekerja musiman dan karyawan

commitment ) didefinisikan sebagai “ an yang berasal dari agen penyedia

employee level of attachment to some karyawan kontrak).

aspect of work ”, artinya komitmen aspect of work ”, artinya komitmen

terhadap pekerjaan yang menjadi pekerjaan.

Employment commitment , tanggung jawabnya. Hal ini nampak dari dapat digolongkan ke dalam tiga (3)

sikap karyawan terhadap pekerjaannya kelompok, yaitu: work/job commitment ;

dan segala sesuatu di lingkungan career/professional commitment , dan

kerjanya. Karyawan dengan tingkat organizational commitment atau

kepuasan kerja yang tinggi biasanya commitment to organization .

mempunyai catatan kehadiran, prestasi Mathie dan Zajac dalam Ermawan,

kerja, serta hubungan kerja yang baik 2007 menyatakan jika karyawan memiliki

dengan anggota perusahaan lainnya. komitmen yang tinggi, maka perusahaan

Sebaliknya, karyawan dengan tingkat akan mendapatkan dampak positif antara

kepuasan rendah akan menunjukkan lain peningkatan produktivitas, kualitas

sikap negatif, baik terhadap pekerjaannya kerja dan kepuasan kerja karyawan serta

maupun terhadap lingkungan kerjanya. menurunnya tingkat keterlambatan,

Ketidakpuasan kerja seringkali absensi dan turn over . Agar komitmen berujung pada keinginan untuk keluar dari karyawan dapat diupayakan secara perusahaan / intention to quit . Beberapa maksimal, perusahaan harus berusaha efek dari level intention to quit yang tinggi memenuhi hak-hak karyawan agar yaitu produktivitas karyawan menurun, mereka memiliki loyalitas dan komitmen aktivitas usaha perusahaan terganggu, yang tinggi. Hak-hak karyawan tersebut timbul masalah moral kerja para karyawan misalnya gaji yang layak sesuai beban / lain, biaya perekrutan, wawancara, serta tanggung jawab pekerjaan, job security , tes yang tinggi, pengecekan biaya pengakuan atas prestasi, kesempatan administrasi pemrosesan karyawan baru, untuk berkembang, dan lain-lain. tunjangan serta biaya peluang yang hilang Selanjutnya, terpenuhinya hak-hak karena karyawan baru harus mempelajari tersebut akan menimbulkan kepuasan

keahlian baru.

kerja. Menurut model proses psikologis yang

Karyawan yang berkomitmen terhadap dibuat oleh Mobley (1977) dalam Zagladi organisasi lebih mungkin untuk (2008), ketidakpuasan kerja mendapatkan kepuasan yang lebih besar. diterjemahkan menjadi pemikiran untuk Hal ini turut didukung oleh hasil penelitian berhenti karena dengan berhenti dari

Arishanti (2009) serta Amilin dan Dewi pekerjaannya saat ini, pekerja tersebut (2008) yang menyatakan bahwa terdapat berharap akan mendapat pekerjaan lain pengaruh signifikan dari komitmen yang dapat memberikan kepuasan kerja organisasional terhadap kepuasan kerja. yang lebih baik. Pengaruh dari tingkat Sementara itu Ujianto dan Alwi (2005) kepuasan kerja yang rendah didukung

menyatakan bahwa komitmen profesional oleh hasil penelitian Vidal, Valle dan lebih dominan mempengaruhi kepuasan Aragon (2007) yang menyatakan job kerja dibandingkan komitmen satisfaction berpengaruh secara signifikan organisasional. dan negatif terhadap turnover Intention .

Kepuasan kerja merujuk pada sikap Sebaliknya hasil penelitian yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaannya. oleh Toly (2001) menyatakan bahwa

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang memiliki kepuasan kerja Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang memiliki kepuasan kerja

tetap dan pegawai IKJP. Penilaian kerja (Kantor Akuntan Publik) tempat ia bekerja.

ini nantinya akan dijadikan bahan pertimbangan perpanjangan masa kontrak

Perbedaan dari beberapa hasil karyawan outsourcing. Oleh karena itu penelitian di atas menarik untuk diteliti karyawan outsourcing yang ingin tetap lebih lanjut namun dengan objek berbeda bertahan bekerja di PT. Bank Jatim yaitu terhadap karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang, harus memberikan cabang Malang yang merupakan salah usaha dan hasil yang terbaik bagi satu perusahaan perbankan terkemuka di perusahaan. Kemauan karyawan jawa timur. Untuk menjalankan aktivitas outsourcing untuk tetap bertahan di PT. usaha sehari-hari, PT. Bank Jatim cabang Bank Jatim cabang Malang serta Malang tidak hanya mempekerjakan memberikan hasil terbaik dalam pegawai tetap serta pegawai IKJP pekerjaannya, menunjukkan bahwa (pegawai yang dikontrak lansung oleh PT. mereka memiliki komitmen pada PT. Bank Bank Jatim cabang Malang) namun juga Jatim cabang Malang, seperti halnya memanfaatkan jasa karyawan pegawai tetap dan pegawai IKJP. outsourcing . Tabel di bawah ini

menunjukkan jumlah tenaga kerja PT. Meskpiun demikian, jumlah karyawan Bank Jatim cabang Malang.

tidak tetap (karyawan outsourcing dan IKJP) yang bekerja di PT. Bank Jatim

Tabel 1.1. Jumlah tenaga Kerja PT.

cabang Malang, relatif besar. Purcell, et al

Bank Jatim cabang Malang

(1999) dalam Kurniasari (2004)

per tahun 2008, 2009, 2010

menyatakan bahwa hampir kebanyakan

Status Jumlah Tensgs Kerja

pekerja temporer dan part time termasuk

Kepegawaian

di dalam golongan karyawan yang

mengalami job insecurity tertinggi. Selain rentan mengalami job insecurity,

Pegawai Tetap

80 89 89 karyawan kontrak juga cenderung

IKJP (Ikatan Kerja 696

memiliki tingkat keinginan untuk keluar

Jangka Pendek)

dari perusahaan / intention to quit yang besar . Persaingan antar calon karyawan

Outsourcing

0 40 50 tetap (karyawan baru) dalam perusahaan

Sumber : Data Kepegawaian PT. Bank Jatim

untuk memberikan usaha terbaik agar

Cabang Malang Diolah, 2010

tidak kehilangan pekerjaan dan Meskipun secara teknis karyawan

kesempatan untuk dapat menjadi outsourcing yang bekerja di PT. Bank

karyawan tetap PT. Bank Jatim cabang Jatim cabang Malang dipekerjakan oleh

Malang serta persaingan antar karyawan perusahaan penyedia jasa outsourcing,

tetap untuk mempertahankan beberapa mereka harus tetap mengikuti segala

aspek pekerjaan misalkan promosi, level peraturan dan standar kerja yang telah

gaji, dan lain-lain juga dapat menimbulkan ditentukan oleh PT. Bank Jatim cabang

job insecurity. Outsourcing , kompetisi Malang. Selain itu, karyawan outsourcing

yang ketat dan strategi eksternal dari juga menerima penilaian kerja sama

organisasi menyebabkan semakin seperti halnya yang dilakukan PT. Bank organisasi menyebabkan semakin seperti halnya yang dilakukan PT. Bank

1.3. Tujuan Penelitian

tidak pasti dari karyawan. Sejalan dengan perumusan masalah di

Job insecurity yang tinggi dapat atas, maka tujuan yang hendak dicapai menimbulkan penurunan tingkat komitmen

dalam penelitian ini adalah : karyawan (Greenhalgh, 2000 dalam

1. Mengetahui apakah job insecurity Kurniasari, 2004), kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Ashford,et al. 1989 dalam Kurniasari,

karyawan PT. Bank Jatim cabang 2004), dan meningkatkan level intention to

Malang.

quit (Ashford et al ., 1989; Ameen et

2. Mengetahui apakah komitmen al., 1995; Rosenblatt dan Ruvio, 1996

karyawan berpengaruh terhadap dalam Wening, 2005). Berdasarkan

kepuasan kerja karyawan PT. Bank pemikiran tersebut di atas, maka timbul

Jatim cabang Malang. keinginan untuk mengkaji lebih dalam

3. Mengetahui apakah job insecurity mengenai pengaruh job insecurity ,

berpengaruh terhadap intention to quit komitmen karyawan serta kepuasan kerja

para karyawan PT. Bank Jatim terhadap intention to quit karyawan PT.

cabang Malang.

Bank Jatim cabang Malang.

4. Mengetahui apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap

1.2. Perumusan Masalah

Intention to quit karyawan PT. Bank Dengan melihat latar belakang di atas

Jatim cabang Malang. maka perumusan masalah dalam

5. Mengetahui apakah kepuasan kerja penelitian ini adalah sebagai berikut :

berpengaruh terhadap intention to quit

1. Apakah job insecurity berpengaruh para karyawan PT. Bank Jatim terhadap kepuasan kerja karyawan

cabang Malang.

PT. Bank Jatim cabang Malang?

1.4. Manfaat Penelitian

2. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

Hasil dari penelitian ini diharapkan karyawan PT. Bank Jatim cabang

mampu memberikan manfaat sebagai Malang?

berikut :

3. Apakah job insecurity berpengaruh

1.4.1. Bagi Universitas dan Peneliti

terhadap intention to quit para

Lain

karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang?

Bagi universitas dan peneliti lain,

4. Apakah komitmen karyawan penelitian ini diharapkan dapat memberi

berpengaruh terhadap intention to quit kontribusi positif terhadap perkembangan karyawan PT. Bank Jatim cabang

keilmuan khususnya manajemen sumber Malang?

daya manusia dan dapat digunakan

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh sebagai dasar penelitian selanjutnya terhadap intention to quit para

untuk dikembangkan.

karyawan PT. Bank Jatim cabang

1.4.2. Bagi Perusahaan

Malang? Diharapkan hasil dari penelitian ini

membantu manajemen perusahaan untuk mengambil keputusan manajerial membantu manajemen perusahaan untuk mengambil keputusan manajerial

work/job commitment ; berharga bagi perusahaan. Keputusan

dari

career/professional commitment , dan manajerial sebagaimana dimaksud di atas

organizational commitment atau meliputi :

commitment to organization , seperti yang terlihat dalam Gambar 2.1. di bawah ini.

1. Manajemen dapat melakukan usaha- usaha yang dapat menghindarkan karyawan dari ketidakpuasan kerja.

2. Manajemen dapat mengurangi biaya yang timbul sebagai akibat dari intention to quit karyawan yang tinggi.

3. Manajemen mampu membangun komitmen karyawan dengan serangkaian kebijakan dimana kebijakan tersebut tidak lepas dari upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan sehingga perusahaan dapat

Gambar 2.1. Typology of Employee

memperoleh kinerja terbaik dari para Commitment karyawan.

Sumber : Meyer dan Lynne (2001) dalam Muthuveloo dan Rose (2005)

BAB II KAJIAN PUSTAKA

1. Komitmen Organisasi ( Organizational

2.1. Kajian Teoritis

Commitment )

2.1.1. Komitmen Karyawan

Menurut Luthans (2006) dalam Menurut Lincoln (1989) serta Bashaw

Fachrista (2008), komitmen dan Grant (1994) dalam Farida (2008)

organisasi didefinisikan sebagai : komitmen karyawan adalah keinginan

a) Keyakinan yang kuat dan pegawai untuk tetap mempertahankan penerimaan tujuan serta nilai-nilai keanggotaannya dalam organisasi dan yang dimiliki organisasi. bersedia melakukan usaha – usaha bagi

b) Keinginan untuk mempertahankan pencapaian tujuan organisasi. Komitmen diri agar tetap menjadi anggota karyawan ( employee commitment ) organisasi tersebut. didefinisikan sebagai “ an employee level

c) Kemauan untuk berusaha keras of attachment to some aspect of work ”, sebagai bagian dari organisasi (Muthuveloo dan Rose, 2005) artinya

kerja.

komitmen digambarkan sebagai suatu tingkat ikatan karyawan/pegawai pada

Ugboro dan Obeng (2001) dalam beberapa aspek pekerjaan. Berbagai

Srimulyani (2009) menyatakan bahwa penulis mengidentifikasikan jenis

komitmen organisasional mempunyai dua komitmen pegawai yang dapat membantu

dimensi dasar: a) Komitmen organisasi berbagai pihak dalam membangun

merupakan kondisi psikologis yang pemahaman atas sikap dan perilaku

mencirikan hubungan hubungan karyawan pegawai dalam suatu organisasi. Dari

dengan organisasi; b) Komitmen berbagai pendapat ahli yang sangat

organisasi mempunyai implikasi bagi organisasi mempunyai implikasi bagi

pekerjaannya, dan menempatkan nilai organisasi.

hakiki ( intrinsic value ) atas pekerjaannya sebagai “ central life interest ”.

2. Komitmen Karier ( Career / Professional Commitment )

Karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaan akan bertanggung jawab

Komitmen profesional merupakan pada tugasnya dan memiliki kemungkinan

persepsi yang berintikan loyalitas, tekad, untuk meninggalkan perusahaan lebih dan harapan seseorang dengan dituntun kecil dibandingkan dengan karyawan yang oleh sistem nilai atau norma yang level komitmennya lebih rendah. mengarahkan orang tersebut untuk Sehubungan dengan komitmen karyawan bertindak atau bekerja sesuai prosedur yang tinggi, Steers dalam Dessler (2000) tertentu dalam upaya menjalankan dalam Sipahelut (2008) menyatakan tugasnya. Dalam penelitian oleh Jeffrey bahwa komitmen karyawan terhadap dan wetherbolt (1996) dalam Fatoni perusahaan akan menunjukkan empat (2005) diungkapkan karena komitmen

hal, yaitu :

profesional dikonsepkan sebagai suatu

1. Tingkat partisipasi yang tinggi dalam proses sosialisasi ke dalam profesi, maka aktivitas perusahaan. karyawan yang bekerja lebih lama akan

2. Keinginan kuat untuk tetap bekerja memiliki komitmen profesional yang lebih

agar dapat terus mencapai tujuan tinggi dibanding mereka yang baru

yang mereka yakini.

menjalani profesi yang sama. Namun hasil

penuh pada penelitian Wibowo (1996) dalam Ujianto pekerjaannya, karena pekerjaan dan Alwi (2005) mengungkapkan bahwa

3. Keterlibatan

tidak ada hubungan antara pengalaman tersebut adalah mekanisme kunci dan sarana bagi individu untuk

internal dengan komitmen memberikan sumbangan bagi profesionalisme, lama bekerja hanya pencapaian tujuan perusahaan. mempengaruhi pandangan

4. Kesediaan untuk mengerahkan profesionalisme, hubungan dengan

banyak usaha demi kepentingan sesama profesi, keyakinan terhadap

organisasi.

peraturan profesi dan pengabdian pada profesi.

2.1.2. Job Insecurity

3. Komitmen Kerja ( Work / Job Sementara itu Smithson dan Lewis Commitment )

(2000) dalam Kurniasari (2004) mengartikan job insecurity sebagai kondisi

Baruch (1998) serta Hagen dan Nelson psikologis seseorang (karyawan) yang (2001) dalam Srimulyani (2009) menunjukkan rasa bingung atau merasa menyatakan “ Work commitment refers tidak aman dikarenakan kondisi neither to the organization nor to one's lingkungan yang berubah-ubah ( perceived career, but to employment itself “, artinya, impermanance ). Kondisi ini muncul komitmen kerja menunjuk bukan kepada karena banyaknya jenis pekerjaan yang organisasi maupun kepada karier sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. seseorang, tetapi kepada pekerjaan itu Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan sendiri. Seseorang merasa terikat dengan durasi waktu yang sementara atau tidak pekerjaan memiliki perasaan yang kuat Baruch (1998) serta Hagen dan Nelson psikologis seseorang (karyawan) yang (2001) dalam Srimulyani (2009) menunjukkan rasa bingung atau merasa menyatakan “ Work commitment refers tidak aman dikarenakan kondisi neither to the organization nor to one's lingkungan yang berubah-ubah ( perceived career, but to employment itself “, artinya, impermanance ). Kondisi ini muncul komitmen kerja menunjuk bukan kepada karena banyaknya jenis pekerjaan yang organisasi maupun kepada karier sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. seseorang, tetapi kepada pekerjaan itu Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan sendiri. Seseorang merasa terikat dengan durasi waktu yang sementara atau tidak pekerjaan memiliki perasaan yang kuat

positif dengan job insecurity dimana insecurity. semakin tinggi usia seseorang, semakin tinggi tingkat job insecurity.

Menurut Salmon dan Heery (2000)

2. Karakteristik Pekerjaan

dalam Kurniasari (2004 : hal 37) karyawan Karakteristik pekerjaan dapat di negara majupun mengalami rasa tidak mempengaruhi job insecurity pada aman yang makin meningkat karena tenaga kerjanya. Job insecurity ketidakstabilan terhadap status biasanya rentan terjadi pada tenaga kepegawaian mereka dan tingkat kerja yang masa depan pekerjaannya pendapatan yang makin tidak bisa tidak pasti, contohnya adalah: diramalkan.

a) Karyawan tetap yang terancam Menurut Bryson dan Harvey (2000)

kehilangan pekerjaan. rasa tidak aman dalam bekerja dapat

b) Freelancer (pekerja jasa yang dibedakan menjadi dua kategori, yakni

tidak terikat pada suatu subyektif dan obyektif. Rasa tidak aman

organisasi) dan karyawan yang sifatnya obyektif umumnya dikaitkan

kontrak.

dengan indikator yang jelas seperti job

c) Karyawan baru yang berada tenure . Sementara rasa aman yang

dalam masa percobaan. subyektif relatif sulit untuk diamati secara

d) Karyawan dari secondary labour langsung karena indikator yang digunakan

market , seperti kelompok suku adalah ancaman terhadap hilangnya

bangsa minoritas, pekerja yang pekerjaan dan konsekuensi dari hilangnya

cacat, pekerja musiman dan pekerjaan tersebut, sebagaimana yang

karyawan yang berasal dari agen dirasakan oleh karyawan yang

penyedia karyawan kontrak. bersangkutan.

3. Kondisi lingkungan, merupakan Happonen, et al (2000), Naswal dan

sumber ancaman yang berada di luar Dewitt (2003), Jacobson dan Hartley,

kontrol individu. Ancaman yang Ashford, dkk (1989), Ito dan Brotheridge

berasal dari lingkungan ini meliputi (2007) serta Jahoda dalam Irene (2008)

merger, pengurangan jumlah mengungkapkan faktor-faktor yang dapat

karyawan, reorganisasi dan mempengaruhi munculnya job insecurity penggunaan teknologi baru.

diri tenaga kerja dalam adalah :

4. Ketidakjelasan peran, berkaitan dengan seberapa banyak informasi

1. Karakteristik demografis yang dimiliki oleh tenaga kerja Karakteristik demografis yang dapat

mengenai tuntutan pekerjaan dan mempengaruhi job insecurity meliputi

prosedur kerja.

usia, jenis kelamin, masa kerja, status

5. Locus of control , merupakan hal yang pernikahan, dan tingkat pendidikan.

berhubungan dengan bagaimana Pria memiliki tingkat job insecurity yang

individu menginterpretasikan lebih tinggi dibandingkan wanita

ancaman yang berasal dari karena berkaitan dengan peran pria

lingkungan. Tenaga kerja dengan sebagai pencari nafkah utama dalam

locus of control internal cenderung keluarga, sehingga pria akan lebih

menganggap lingkungan memberikan tegang ketika menghadapi kehilangan

pengaruh yang rendah dan lebih pengaruh yang rendah dan lebih

insecurity dibanding ancaman pada aspek yang berasalh dari lingkungan.

yang kurang penting. Komponen ketiga Sebaliknya, tenaga kerja locus of

adalah tingkat ancaman kemungkinan control eksternal menganggap

terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara lingkungan memberikan peran yang

negatif mempengaruhi keseluruhan kerja lebih besar terhadap nasibnya

individu, misalnya dipecat atau dibandingkan dengan kemampuannya

dipindahkan ke kantor cabang yang lain. sendiri.

Komponen keempat adalah tingkat

6. Nilai pekerjaan. Nilai dari suatu kepentingan-kepentingan yang dirasakan pekerjaan dimaknai secara berbeda

individu mengenai potensi setiap peristiwa oleh masing-masing orang. Bagi

tersebut.

kebanyakan individu, pekerjaan Dari hasil beberapa studi yang merupakan faktor pemenuhan dilakukan (Greenglass, Burke

kebutuhan ekonomi dan kebutuhan &Fiksenbaum, 2002 dalam Kurniasari, sosial. Namun pekerjaan tidak hanya 2004), ditemukan adanya pengaruh job dianggap sebagai sumber

terhadap karyawan , pendapatan, tetapi juga

insecurity

diantaranya :

memungkinkan individu untuk

1. Meningkatnya ketidakpuasan dalam melakukan hubungan sosial,

bekerja.

mempengaruhi struktur waktu, dan

2. Meningkatnya gangguan fisik. berkontribusi dalam perkembangan

3. Meningkatnya gangguan psikologis. pribadi individu tersebut. Oleh karena Perasaan tidak aman ( insecure ) itu, ancaman akan kehilangan menurunkan kualitas individu bukan pekerjaan dapat menimbulkan job dari pekerjaannya semata, namun insecurity dalam diri pekerja tersebut. juga mengarahkan pada munculnya

Greenhalgh dan Rosenblatt rasa kehilangan martabat (demotion ) (Kurniasari, 2004) mengemukakan empat

yang pada akhirnya menurunkan komponen yang mengakibatkan

kondisi psikologis dari karyawan yang munculnya job insecurity pada karyawan.

bersangkutan. Jangka panjangnya Komponen pertama adalah tingkat

akan muncul ketidakpuasan dalam ancaman yang dirasakan pegawai

bekerja dan akan mengarah pada mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti

intensi turnover .

kemungkinan untuk mendapat promosi,

4. Karyawan cenderung menarik diri dari mempertahankan tingkat upah yang

lingkungan kerjanya.

sekarang atau memperoleh kenaikan

5. Makin berkurangnya komitmen upah. Individu yang menilai aspek kerja

organisasi.

tertentu yang terancam atau terdapat

6. Peningkatan jumlah karyawan yang kemungkinan aspek kerja tersebut akan

berpindah / employee turnover . hilang maka akan lebih gelisah dan

2.1.3. Kepuasan Kerja ( Job

merasa tidak berdaya. Komponen kedua

Satisfaction )

adalah seberapa pentingnya aspek pekerjaan tersebut bagi individu. “ Kepuasan kerja merupakan suatu sikap Ancaman pada aspek pekerjaan yang

umum terhadap pekerjaan seseorang, umum terhadap pekerjaan seseorang,

c) Company policy and administration diterima seorang pegawai dan banyaknya

(kebijaksanaan perusahaan dan yang mereka yakini apa yang seharusnya

pelaksanaannya)

mereka terima, “ (Stephen P. Robbins,

d) Supervision technical (teknik 1996 dalam Prabu, 2005).

pengawasan)

(perasaan aman dalam Berdasarkan survei yang dilakukan

e)

Job security bekerja)

Herzberg (1959) dalam Muhaimin (2004), disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

Faktor yang mempengaruhi kepuasan menimbulkan kepuasan kerja berbeda

kerja adalah :

dengan faktor-faktor yang menimbulkan

1. Faktor individual meliputi kebutuhan ketidakpuasan kerja.

yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat

1. Motivator Factor kepribadian.

2. Faktor diluar individu yang aspek-aspek yang terkandung dalam

Motivator factor berhubungan dengan

berhubungan dengan pekerjaan pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan

meliputi:

dengan job content atau disebut juga

a. Pekerjaan itu sendiri ( work ), sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.

termasuk tugas-tugas yang Faktor-faktor yang termasuk di sini

diberikan, variasi dalam pekerjaan, adalah:

kesempatan untuk belajar, dan

a) Achievement

(keberhasilan

banyaknya pekerjaan.

menyelesaikan tugas)

b. Mutu pengawasan dan pengawas

b) Recognition (penghargaan) ( supervision ), meliputi hubungan

c) Work it self (pekerjaan itu sendiri ) antara karyawan dengan atasan,

d) Responsibility (tanggung jawab) pengawasan kerja dan kualitas

e) Possibility of growth (kemungkinan

kerja.

untuk mengembangkan diri)

c. Rekan sekerja ( co-workers ),

f) Advancement (kesempatan untuk meliputi hubungan antar karyawan. maju). Hadirnya faktor-faktor ini akan

d. Promosi ( promotion ), berhubungan memberikan rasa puas bagi

erat dengan masalah kenaikan karyawan, akan tetapi tidak hadirnya

pangkat atau jabatan, kesempatan faktor ini tidaklah selalu

untuk maju dan pengembangan mengakibatkan ketidakpuasan kerja

karir.

karyawan.

e. Gaji yang diterima ( pay ), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji

2. Hygiene factor

dengan pekerjaan.

Hygiene factor ini adalah faktor yang

f. Kondisi kerja ( working conditions ), berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; meliputi jam kerja, waktu istirahat, berhubungan dengan job context atau

lingkungan kerja, keamanan dan aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor

peralatan kerja.

yang termasuk di sini adalah:

g. Perusahaan dan manajemen

a) Working condition (kondisi kerja) ( company and management ),

b) Interpersonal relation (hubungan antar berhubungan dengan

pribadi) kebijaksanaan – kebijaksanaan

perusahaan, perhatian perusahaan perusahaan, perhatian perusahaan

2. Komitmen organisasi dari karyawan dan sistem penggajian.

3. Kepercayaan terhadap organisasi

h. Keuntungan bekerja di perusahaan

4. Job insecurity.

tersebut ( benefits ), seperti Menurut Mobley (1977) dalam Dwipasari pensiun, jaminan kesehatan, cuto, (2006) model proses pengambilan THR (Tunjangan Hari Raya) dan keputusan untuk keluar dari perusahaan

tunjangan sosial lainnya. mengikuti suatu tahapan – tahapan

i. Pengakuan ( recognition ), seperti seperti pada gambar 2.4 dan dimulai dari pujian atas pekerjaan yang telah adanya perasaan tidak puas dalam dilakukan, penghargaan terhadap

pekerjaan

prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.

2.1.4. Keinginan untuk Berhenti dari Pekerjaan ( Intention To Quit / Turnover Intention )

Menurut Azwar (1995) dalam Kurniasari (2004), intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, ke dua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Dari penjelasan ini dapat disimpulkan arti

intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan

2.1. Kajian Empiris

sesuatu. Sementara turnover menurut Toly (2001) melakukan penelitian Price,et al dalam Dwipasari (2006) adalah

dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang perpindahan karyawan organisasi

Mempengaruhi Turnover Intentions pada menyebrangi batas-batas atau keluar dari

Staf Kantor Akuntan Publik”, dengan suatu organisasi.

menggunakan 30 staf akuntan dari Zeffane (1994) dalam Kurniasari

beberapa KAP (Kantor Akuntan Publik) di (2004) menyatakan bahwa intensi

Makasar dan Surabaya sebagai turnover / intention to quit adalah

responden. Berdasarkan pengujian kecenderungan atau niat karyawan untuk

hipotesis yang dilakukan ditemukan berhenti bekerja dari pekerjaannya secara

beberapa hal yaitu :

sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada

1. Karyawan yang memiliki kepuasan banyak faktor yang membuat individu

kerja yang rendah masih belum memiliki keinginan untuk berpindah /

sampai pada pemikiran untuk intention to quit . Faktor-faktor tersebut

meninggalkan KAP tempat ia bekerja diantaranya adalah :

2. Karyawan dengan tingkat komitmen

1. Kepuasan kerja tinggi cenderung tidak ingin untuk 1. Kepuasan kerja tinggi cenderung tidak ingin untuk

tersebut ditemukan bahwa responden

3. Karyawan yang puas terhadap yang memiliki keinginan besar untuk pekerjaannya, akan berkomitmen

keluar / intention to quit dari pekerjaannya pada perusahaan tempatnya bekerja.

adalah karyawan yang memiliki komitmen

4. Kepercayaan yang tinggi tidak pada tingkat sedang. Masa kerja menjamin karyawan untuk tetap

karyawan juga berpengaruh pada tingkat tinggal di KAP tempat ia bekerja.

komitmen organisasi yang dimiliki

5. Tingginya tingkat job insecurity tidak karyawan. Hasil analisis regresi logistik menjadikan tingkat kepuasan kerja

menunjukkan bahwa variabel komitmen staf akuntan tersebut menjadi rendah.

organisasi dan job insecurity (untuk level

6. Karyawan dengan job insecurity yang tidak aman) berpengaruh terhadap tinggi tidak menjadikan komitmennya

variabel intensi turnover . Besarnya intensi pada KAP rendah.

turnover dari karyawan dipengaruhi oleh

7. Tingginya tingkat job insecurity komitmen organisasinya dan job seorang staf akuntan tidak secara

insecurity- nya pada level tidak aman. langsung membuat kepercayaannya

Penelitian mengenai pengaruh pada organisasi menjadi menurun. ketidakamanan kerja ( job insecurity)

8. Seorang staf akuntan yang memiliki sebagai dampak restrukturisasi terhadap

ketidakjelasan peran yang tinggi akan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan menjadikan tingkat ketidakberdayaan intensi keluar survivor dilakukan oleh yang dirasakan staf tersebut Wening (2005) pada karyawan bank dan mengenai pekerjaan dan ancaman pabrik pengolahan yang perusahaannya akan tinggi, sehingga job insecurity sudah dan sedang melakukan juga akan tinggi. restrukturisasi. Hasil uji hipotesis

9. Seorang staf akuntan yang memiliki menunjukkan bahwa job insecurity tingkat ketidakberdayaan yang rendah ternyata tidak berpengaruh terhadap tidak secara mutlak dikatakan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

ia mempunyai pandangan pusat intensi turnover. Komitmen organisasi pengendalian ( locus of control ) memberikan efek mediasi negatif pada internal. hubungan antara kepuasan kerja dengan

10. Seorang staf akuntan yang telah

turnover , artinya pengaruh mengetahui dengan baik tentang

intensi

kepuasan kerja terhadap keinginan setiap perubahan pada KAP tempat ia seseorang untuk turnover tidak secara bekerja yang telah direncanakan langsung terjadi, namun melalui komitmen sebelumnya, maka tingkat organisasi. Intensi turnover dipengaruhi ketidakberdayaan yang dirasakannya oleh komitmen organisasional karyawan. mengenai pekerjaan dan ancaman

akan rendah ( job insecurity rendah). Amilin dan Dewi (2008) melakukan penelitian terhadap 54 karyawan KAP

Kurniasari (2004) melakukan penelitian (Kantor Akuntan Publik ) di Jakarta dan mengenai hubungan antara komitmen menemukan bahwa variabel komitmen

organisasional, job insecurity , dan kerja sangat mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja terhadap intensi turnover . kerja karyawan. Selain itu juga Penelitian dilakukan pada 184 karyawan didapatkan hasil sebagai berikut :

1. Variabel komitmen organisasi dan perceived alternative job opportunities variabel konflik peran secara simultan

yang ditemukan berpengaruh secara berpengaruh secara signifikan

signifikan terhadap turnover intention . terhadap variabel kepuasan kerja.

Vidal, Valle, dan Aragon (2007) yang

2. Secara parsial variabel komitmen melakukan penelitian pada 81 manajer organisasi berpengaruh secara

HRD repatriat di Perusahaan internasioanl signifikan terhadap variabel kepuasan

yang ada di Spanyol menemukan bahwa kerja.

kepuasan kerja berhubungan secara negatif terhadap turnover intention .

3. Secara simultan, variabel komitmen organisasi dan variabel ketidakjelasan

Pareke (2004) melakukan penelitian peran berpengaruh signifikan

mengenai hubungan keadilan dan terhadap kepuasan kerja.

kepuasan dengan keinginan berpindah : peran komitmen organisasional sebagai

4. Secara parsial variabel ketidakjelasan variabel pemediasi pada 174 karyawan di peran dan variabel interaksi antara RSUD M. Yunis dan rumah sakit Rafflesia komitmen organisasional dan di Kota Bengkulu. Hasil temuan penelitian ketidakjelasan peran tidak ini adalah: Pertama , keadilan distributif, berpengaruh terhadap kepuasan keadilan prosedural, dan kepuasan kerja kerja. secara negatif mempengaruhi keinginan

Arishanti (2009) melakukan penelitian berpindah. Kedua , pengaruh keadilan pada 75 orang yang telah memiliki masa

distributif terhadap keinginan berpindah kerja minimal 1 (satu) tahun di PT. X

tersebut dimediasi oleh komitmen afektif yang berlokasi di Jakarta dan menemukan

dan komitmen kontinuan. Ketiga , terdapat pengaruh signifikan dari budaya

pengaruh keadilan prosedural terhadap organisasi terhadap kepuasan kerja, keinginan berpindah tersebut dimediasi

terdapat pengaruh signifikan dari oleh komitmen afektif, komitmen komitmen organisasional terhadap

kontinuan dan komitmen kontinuan. kepuasan kerja dan secara bersama-

Keempat , pengaruh kepuasan kerja sama terdapat pengaruh signifikan dari

terhadap keinginan berpindah dimediasi budaya organisasi serta komitmen

oleh komitmen afektif dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.

normatif.

Rahman, Naqvi dan Ramay (2008) Penelitian mengenai pengaruh melakukan penelitian dengan judul

komitmen profesional dan komitmen “ Measuring Turnover Intention : A Study of

organisasional terhadap kepuasan kerja IT Professionals in Pakistan ”. Dari hasil

karyawan pada Bank Bukopin Yogyakarta pengujian hipotesis terbukti bahwa job

dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005). satisfaction berpengaruh negatif namun

Hasil dari penelitian ini adalah komitmen tidak signifikan terhadap turnover

organisasional mempunyai pengaruh intention . Hasil lain yang diperoleh yaitu

signifikan terhadap kepuasan kerja, organizational commitment berpengaruh

komitmen profesional mempunyai negatif namun tidak signifikan terhadap

pengaruh signifikan terhadap kepuasan turnover intention . Selanjutnya dari ketiga

kerja, dan dari persamaan regresi juga variabel independen hanya variabel

diperoleh bahwa komitmen profesional diperoleh bahwa komitmen profesional

melalui variabel kepuasan kerja.

b. Alat analisis yang digunakan dalam Scott, Bishop dan Chen (2003) meneliti

penelitian ini adalah path analysis , hubungan antara employee participation

sedangkan alat analisis yang yang terdiri dari variabel perceived group

digunakan dalam penelitian – support, participation in making decision ,

penelitian terdahulu antara lain SEM, dan perceived task interdependece moderating regression analysis,

analisis bivariat dan analisis korelasi terhadap variabel intention to quit dan

pearson, regresi berganda dan uji variabel willingness to cooperate dengan

Mann-Whitney .

dimoderasi oleh variabel job satisfaction .

c. Sampel yang akan diuji dalam Hasil yang diperoleh dari penelitian ini

penelitian ini tidak hanya adalah bahwa perceived group support

menggunakan tenaga kerja tetap tapi dan participation in making decision

juga menggunakan tenaga kerja tidak berpengaruh positif terhadap job

tetap yaitu karyawan outsourcing dan karyawan IKJP (Ikatan Kerja Jangka

satisfaction, perceived task

Pendek).

interdependece berpengaruh positif terhadap variabel willingness to cooperate

BAB III

dan job satisfaction, serta job satisfaction

KERANGKA KONSEP PENELITIAN

berpengaruh negatif pada variabel

3.1. Kerangka

Konseptual

intention to quit dan berpengaruh positif

Penelitian

terhadap variabel willingness to cooperate .

Reisel, Chia, Maloles dan Slocum (2007) melakukan penelitian yang menguji pengaruh

job insecurity terhadap kepuasan kerja dan organizational performance . Hasil penelitian menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh negatif pada kepuasan karyawan dan berpengaruh secara tidak langsung pada organizational performance melalui kepuasan karyawan .

Perbedaan penelitian-penelitian terdahulu yang telah dibahas di atas ditunjukkan oleh tabel 2.3 di bawah ini. Sementara itu, perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah :

a. Penelitian sebelumnya hanya meneliti

pengaruh langsung dari variabel Adapun perumusan hipotesis yang komitmen karyawan, job insecurity dan

kepuasan kerja terhadap intention to disusun dalam penelitian ini yaitu : quit . Dalam penelitian juga diteliti

1. H1 = Job insecurity berpengaruh pengaruh tidak langsung dari variabel

signifikan terhadap job satisfaction komitmen karyawan serta job

(kepuasan kerja).

2. H2 = Employee commitment 2. Komitmen karyawan (X2) (komitmen karyawan) berpengaruh

Komitmen karyawan ( employee signifikan terhadap job satisfaction

commitment ) didefinisikan sebagai “ an (kepuasan kerja).

employee level of attachment to some

3. H3 = Job insecurity berpengaruh aspect of work ”, artinya komitmen signifikan terhadap intention to quit digambarkan sebagai suatu tingkat

karyawan. ikatan karyawan/pegawai pada

4. H4 = Employee commitment beberapa aspek pekerjaan (komitmen karyawan) berpengaruh

(Muthuveloo dan Rose, 2005) . signifikan terhadap intention to quit Komitmen karyawan terdiri dari :

karyawan. • Komitmen kerja (X 2.1 ). Komitmen

5. H5 = Job satisfaction (kepuasan kerja) kerja merupakan suatu orientasi berpengaruh signifikan terhadap

nilai terhadap kerja dimana intention to quit karyawan.

individu sangat memikirkan pekerjaannya.

Definisi operasional masing-masing • Komitmen profesional / karir (X 2.2 ).

3.1. Definisi Operasional Variabel

variabel dalam penelitian ini adalah : Komitmen profesional merupakan persepsi yang berintikan loyalitas,

1. Job Insecurity (X1) tekad, dan harapan seseorang Job insecurity didefinisikan sebagai

dengan dituntun oleh sistem nilai kondisi psikologis seseorang

atau norma yang mengarahkan (karyawan) yang menunjukkan rasa

orang tersebut untuk bertindak bingung atau merasa tidak aman

atau bekerja sesuai prosedur dikarenakan kondisi lingkungan yang

tertentu dalam upaya menjalankan berubah-ubah / perceived

tugasnya

impermanance (Smithson dan Lewis, • Komitmen organisasional (X 2.3 ). 2000 dalam Kurniasari, 2004). Komitmen organisasional adalah

Skala job insecurity disusun loyalitas karyawan terhadap berdasarkan pendapat Greenhalgh

organisasi melalui penerimaan dan Rosenblatt (Kurniasari, 2004)

sasaran-sasaran, nilai-nilai bahwa aspek-aspek untuk mengukur

organisasi, kesediaan atau job insecurity terdiri komponen :

kemauan untuk berusaha menjadi • Tingkat ancaman yang dirasakan bagian dari organisasi, serta

karyawan mengenai aspek-aspek keinginan untuk bertahan dalam pekerjaan (X 1.1 ).

organisasi.

• Seberapa pentingnya aspek kerja bagi

3. Kepuasan Kerja (X3)

karyawan (X 1.2 ). Osborn (1982) dalam Muhaimin • Tingkat ancaman yang dirasakan

(2004) mendefinisikan kepuasan karyawan pada kemungkinan

kerja sebagai derajat positif atau terjadinya peristiwa-peristiwa yang

negatif perasaan seseorang negatif (X 1.3 ).

mengenai segi tugas-tugas • Tingkat kepentingan yang dirasakan

pekerjaannya, tantanan kerja serta individu (X 1.4 ).

hubungan antar sesama pekerja.

Variabel yang diukur dengan Skala pengukuran yang akan instrumen Measuring Managerial

digunakan adalah skala Likert . Skala Satisfaction yang dikembangkan oleh

Likert digunakan untuk mengukur sikap, Celluci, Anthony, dan David (1978) ini

pendapat, dan persepsi seseorang atau memiliki indikator :

sekelompok orang tentang fenomena

sosial, yang selanjutnya disebut sebagai termasuk tugas-tugas yang

• Pekerjaan itu sendiri (X 3.1 ),

variabel penelitian (Sugiyono, 2009). diberikan, variasi dalam Dengan skala Likert maka variabel yang pekerjaan, kesempatan untuk

akan diukur dijabarkan menjadi indikator belajar, dan banyaknya variabel. Kemudian indikator variabel pekerjaan.

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk • Supervisi (X 3.2 ) meliputi hubungan

menyusun item - item instrumen (dapat antara karyawan dengan atasan,

berupa pertanyaan atau pernyataan) yang pengawasan kerja dan kualitas

akan dijawab oleh responden. Interval kerja.

penilaian untuk jawaban responden • Gaji (X 3.3 ) meliputi besarnya gaji,

ditunjukkan dalam Tabel 3.2. kesesuaian gaji dengan Tabel 3.2. Penilaian Skala Likert

pekerjaan.

• Promosi (X 3.4 ) berhubungan erat

No Jawaban Responden Skor

dengan masalah kenaikan

1 Sangat Setuju

pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju dan

2 Setuju

pengembangan karir.

3 Netral

• Rekan kerja (X

3.5 ) meliputi

4 Tidak setuju

hubungan antar karyawan.

5 Sangat tidak setuju

4. Intention to Quit (Y) Zeffane (1994) dalam Kurniasari

BAB IV

(2004) menyatakan bahwa intensi

METODE PENELITIAN

turnover / intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan

4.1. Jenis Penelitian

untuk berhenti bekerja dari Penelitian ini termasuk jenis penelitian pekerjaannya secara sukarela

eksplanasi yang ditujukan untuk menguji menurut pilihannya sendiri. Variabel

hipotesis (Ferdinand, 2006). Hal ini ini akan diukur dengan istrumen yang

berdasarkan pertimbangan bahwa diadopsi dari Dwipasari (2006)

penelitian eksplanasi dapat menguji berdasarkan :

hipotesis yang telah dibangun oleh peneliti

dan menjelaskan pengaruh variabel • Niat (keinginan) untuk keluar yang job

dimiliki (Y 1.1 ). insecurity , komitmen karyawan dan

kepuasan kerja terhadap intention to quit • Aktivitas pencarian informasi .

pekerjaan (Y 1.2 ).

4.2. Lokasi dan Objek Penelitian

• Kesempatan / peluang yang dimiliki Penelitian dilakukan pada PT. Bank

untuk keluar dari perusahaan (Y 1.3 ).

Jatim cabang Malang yang berlokasi di Jalan Jaksa Agung Soeprapto 26 – 28

Malang, termasuk kantor cabang

Tabel 4.1. Jumlah seluruh karyawan

pembantu dan kantor – kantor kas.

PT. Bank Jatim cabang Malang

4.3. Populasi dan Sampel

Status Karyawan

Jumlah

Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri Pegawai tetap :

• Pemimpin cabang,

atas : obyek / subyek yang mempunyai

wakil pemimpin cabang, kontrol intern,

kualitas dan karakteristik tertentu yang 30

pemimpin cabang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

pembantu, dan

dan kemudian ditarik kesimpulan.

penyelia

• Staf IKJP 6

Populasi penelitian ini yaitu seluruh

karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang

Outsourcing 50

termasuk karyawan pada kantor cabang

Jumlah 145

pembantu dan kantor – kantor kas, yang

Sumber : PT. Bank Jatim cabang Malang (2010)

memiliki kriteria tidak menduduki posisi Berdasarkan keterangan di atas maka sebagai berikut :

jumlah pegawai tetap PT. Bank Jatim

1. Pemimpin Cabang. cabang Malang yang dapat dimasukkan

2. Wakil Pemimpin Cabang. ke dalam populasi penelitian ini hanya

3. Kontrol Intern. sebesar 59 orang. Sehingga jumlah total

4. Pemimpin Cabang Pembantu. populasi dalam penelitian ini adalah :

5. Penyelia Pembatasan populasi target penelitian ini

N = 59 + 6 + 50 = 115 orang

dilakukan dengan alasan bahwa karyawan Kelompok karyawan yang diakui yang menduduki posisi puncak dalam

sebagai kelompok populasi penelitian ini organisasi serta karyawan yang sudah

dipilih karena IKJP (tenaga kerja ikatan diangkat menjadi karyawan tetap,

kontrak), serta karyawan outsourcing cenderung merasa puas dan berkomitmen

termasuk pada kelompok karyawan yang pada perusahaan karena telah memiliki

rentan merasakan job insecurity jaminan pekerjaan dari perusahaan

(Happonen.et al., 2000 dalam Irene, tempatnya bekerja saat ini. Jumlah

2008). Adapun karyawan tetap yang tidak seluruh karyawan PT. Bank Jatim cabang

menduduki posisi puncak dalam Malang (2009) dapat dilihat pada Tabel

perusahaan, dipilih karena persaingan

4.1 di bawah ini. antar karyawan tetap untuk mempertahankan beberapa aspek pekerjaan misalkan promosi, level gaji, dan lain-lain juga dapat menimbulkan job insecurity . Job insecurity yang tinggi dapat menimbulkan penurunan tingkat komitmen

karyawan, kepuasan kerja, dan meningkatkan level intention to quit karyawan.

Menurut Ferdinand (2006) sampel

penelitian adalah subset dari populasi,

terdiri dari beberapa anggota populasi.

Berdasarkan Istijanto (2009) sampel adalah merupakan bagian yang diambil

dari populasi.

Dimana :

Sampel dalam penelitian ini diambil n h = jumlah sampel yang diambil dengan teknik proporsionate stratified

berdasarkan golongan (status random sampling , yaitu pengambilan

kepegawaian)

sampel secara acak dengan jumlah yang n = jumlah sampel keseluruhan proporsional untuk masing-masing strata

N h = jumlah sub populasi

(Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini

N = jumlah populasi

strata yang digunakan adalah Untuk lebih jelasnya, jumlah sampel berdasarkan status kepegawaian. Berikut

karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang ini diberikan tabel penentuan jumlah

berdasarkan status kepegawaiannya akan sampel yang dikembangkan dari Isaac

disajikan pada tabel 4.3.

dan Michael (Sugiyono, 2009), untuk tingkat kesalahan 5%. Rumus untuk

Tabel 4.3. Sampel karyawan PT. Bank menghitung ukuran sampel adalah

Jatim cabang Malang

sebagai berikut : ... Status

Jumlah Sampel

Dengan menggunakan rumus dan tabel di

tetap

orang

atas maka:

IKJP 6 orang orang

= 3.841 untuk tingkat kesalahan 5%

P = Q = proporsi populasi = 0.5

d = ketilitian / derajat ketetapan = 0.05