PENGARUH JOB INSECURITY KOMITMEN KARYAWA
KERJA TE ERHADAP P INTENTI TION TO Q QUIT (Stu udi pada PT. Bank k Jatim C Cabang M Malang) P PUBLIKA ASI ILM MIAH
Untu uk Memen nuhi Persy yaratan M Mencapai G Gelar Mag gister
Oleh : O ELSA FRI ICHA WIJA AYA PROGR RAM MAG GISTER MA ANAJEMEN N MI NAT MANA AJEMEN S SUMBER DAYA MA ANUSIA PASCAS SARJANA F FAKULTAS S EKONO MI UN NIVERSITA AS BRAW WIJAYA MA ALANG
PENGARUH JOB INSECURITY, KOMITMEN KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENTION TO QUIT (Studi pada PT. Bank Jatim Cabang Malang)
Elsa Fricha Wijaya (Mahasiswa Magister Manajemen Sumber Daya Manusia) Margono Setiawan dan Wahdiyat Moko Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya
Abstract
This research analyzes the influence of job insecurity, employee commitment and job satisfaction to intention to quit in particular the employee of PT. Bank Jatim Malang. The samples of this research are 100 employees of PT. Bank Jatim Malang included the employee who works at the branches. The employee must not occupy a position as the president, the vice president, control intern, branch manager, or supervisor. The data were analyzed by path analysis.
The first result indicates that high job insecurity level will decrease employee’s job satisfaction. The second result shows that employee commitment gives significant and positive influence to employee’s job satisfaction. The result also consistent with the hypothesis that job satisfaction has significant influence to employee’s intention to quit. High job satisfaction level will decrease employee’s intention to quit level. There are two hypothesis that can’t be proofed. The result illustrate that either employee commitment nor employee’s job insecurity doesn’t have significant influence to employee’s intention to quit. Final diagram of path analysis indicates that employee commitment influences employee’s intention to quit through employee’s job satisfaction, and so does employee’s job insecurity.The main implication of this research is that PT. Bank Jatim Malang should give more attention to their employee’s commitment and job insecurity level. This two factors will influence employee’s job satisfaction level which furthermore will affect their intention to quit. When employees feel low level of job insecurity or high level of commitment, their job satisfaction will rise then it will decrease the intention to quit level.
Key word : job insecurity, employee commitment, job satisfaction, intention to quit.
PENGARUH JOB INSECURITY, KOMITMEN KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENTION TO QUIT (Studi pada PT. Bank Jatim Cabang Malang)
Elsa Fricha Wijaya (Mahasiswa Magister Manajemen Sumber Daya Manusia) Margono Setiawan dan Wahdiyat Moko Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya
Abstrak
Penelitian ini menganalisis pengaruh job insecurity, komitmen karyawan dan kepuasan kerja terhadap intention to quit khususnya pada karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang termasuk karyawan pada kantor cabang pembantu serta kantor-kantor kas dan tidak menduduki posisi sebagai pemimpin cabang, wakil pemimpin cabang, control intern, pemimpin cabang pembantu dan penyelia. Data dianalisis dengan menggunakan path analysis.
Hasil dari analisis mendukung tiga dari lima hipotesis penelitian, yaitu job insecurity memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen karyawan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap intention to quit. Dua hipotesis yang tidak terbukti adalah adanya pengaruh signifikan dari job insecurity terhadap intention to quit dan adanya pengaruh signifikan dari komitmen karyawan terhadap intention to quit.Diagram akhir hasil path analysis menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh terhadap intention to quit melalui kepuasan kerja, demikian juga halnya dengan pengaruh komitmen karyawan terhadap intention to quit.Implikasi utama dalam penelitian ini adalah PT. Bank Jatim Cabang Malang perlu lebih memperhatikan job insecurity dan komitmen para karyawannya, karena faktor-faktor ini dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya akan memberikan dampak pada intention to quit mereka. Bila job insecurity yang dirasakan karyawan berada level rendah dan komitmen karyawan berada pada level tinggi, maka kepuasan kerja akan meningkat dan intention to quit akan berkurang.
Kata kunci : job insecurity, komitmen karyawan, kepuasan kerja, intention to quit.
BAB I
Job insecurity memunculkan berbagai dampak negatif baik dalam aspek
PENDAHULUAN
psikologis maupun aspek non psikologis.
1.1. Latar Belakang
Di antara aspek psikologis yang muncul antara lain berupa penurunan kepuasan
Pengetahuan mengenai kebutuhan kerja, penurunan kreativitas, perasaan para karyawan, menjadi kunci bagi
murung dan bersalah, kekhawatiran perusahaan untuk mempertimbangkan
bahkan kemarahan. Selain itu, perasaan penggunaan strategi (misal menetapkan
tidak aman ini akan membawa dampak gaji, melakukan promosi, memberikan
pada keinginan karyawan untuk keluar pengakuan dan lain-lain) yang diharapkan
dari perusahaan / intention to quit . mampu menumbuhkan komitmen dan
Ashford et. al., 1989 dalam Kurniasari, kepuasan kerja yang tinggi. Strategi yang
2004 mengungkapkan bahwa job diterapkan setiap perusahaan ini berbeda-
insecurity mencerminkan serangkaian beda, dan disesuaikan oleh motif dan
pandangan individu mengenai kebutuhan para karyawannya. Beberapa
kemungkinan terjadinya peristiwa negatif hal yang biasanya dibuthkan karyawan
pada pekerjaan, sehingga sangat mungkin dalam suatu perusahaan antara lain upah,
perasaan ini akan membawa akibat jenjang karir, dan ketersediaan program
negatif pada kepuasan kerja sebagai pelatihan. Selain kebutuhan / motif
respon emosional utama pada pekerjaan. tersebut, pada masa ini karyawan juga
Sementara itu, Rosenblatt dan Ruvio, menginginkan adanya jaminan kerja.
1996 dalam Wening (2005) menyatakan Happonen, et al. (2000) dalam Irene
bahwa job insecurity juga terbukti sebagai (2008), mengungkapkan beberapa hal
salah satu penyebab munculnya intensi yang dapat mempengaruhi munculnya job
(keinginan) keluar seseorang dari insecurity yaitu karakteristik demografis
pekerjaan. Meskipun demikian dari hasil (usia, jenis kelamin, masa kerja, status
penelitian yang dilakukan oleh Wening pernikahan, dan tingkat pendidikan),
(2005) sendiri memiliki hasil yang karakteristik pekerjaan, kondisi berbeda. Wening (2005) dalam hasil lingkungan, ketidakjelasan peran, locus of
penelitiannya menyatakan bahwa job control, dan nilai pekerjaan. Selain itu
insecurity tidak berpengaruh terhadap diungkapkan juga bahwa tenaga kerja
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan yang rentan mengalami job insecurity
intensi turnover / intention to quit. contohnya adalah karyawan tetap yang
Komitmen karyawan merupakan terancam kehilangan pekerjaan, kondisi yang mencirikan hubungan antara
freelancer (pekerja jasa yang tidak terikat karyawan dan organisasi yang memiliki pada suatu organisasi) dan karyawan
implikasi bagi keputusan individu untuk kontrak, karyawan baru yang berada
tetap berada atau meninggalkan dalam masa percobaan, dan karyawan
organisasi / intention to quit . Muthuveloo dari secondary labour market (kelompok
dan Rose (2005) menyatakan bahwa suku bangsa minoritas, pekerja yang
komitmen karyawan ( employee cacat, pekerja musiman dan karyawan
commitment ) didefinisikan sebagai “ an yang berasal dari agen penyedia
employee level of attachment to some karyawan kontrak).
aspect of work ”, artinya komitmen aspect of work ”, artinya komitmen
terhadap pekerjaan yang menjadi pekerjaan.
Employment commitment , tanggung jawabnya. Hal ini nampak dari dapat digolongkan ke dalam tiga (3)
sikap karyawan terhadap pekerjaannya kelompok, yaitu: work/job commitment ;
dan segala sesuatu di lingkungan career/professional commitment , dan
kerjanya. Karyawan dengan tingkat organizational commitment atau
kepuasan kerja yang tinggi biasanya commitment to organization .
mempunyai catatan kehadiran, prestasi Mathie dan Zajac dalam Ermawan,
kerja, serta hubungan kerja yang baik 2007 menyatakan jika karyawan memiliki
dengan anggota perusahaan lainnya. komitmen yang tinggi, maka perusahaan
Sebaliknya, karyawan dengan tingkat akan mendapatkan dampak positif antara
kepuasan rendah akan menunjukkan lain peningkatan produktivitas, kualitas
sikap negatif, baik terhadap pekerjaannya kerja dan kepuasan kerja karyawan serta
maupun terhadap lingkungan kerjanya. menurunnya tingkat keterlambatan,
Ketidakpuasan kerja seringkali absensi dan turn over . Agar komitmen berujung pada keinginan untuk keluar dari karyawan dapat diupayakan secara perusahaan / intention to quit . Beberapa maksimal, perusahaan harus berusaha efek dari level intention to quit yang tinggi memenuhi hak-hak karyawan agar yaitu produktivitas karyawan menurun, mereka memiliki loyalitas dan komitmen aktivitas usaha perusahaan terganggu, yang tinggi. Hak-hak karyawan tersebut timbul masalah moral kerja para karyawan misalnya gaji yang layak sesuai beban / lain, biaya perekrutan, wawancara, serta tanggung jawab pekerjaan, job security , tes yang tinggi, pengecekan biaya pengakuan atas prestasi, kesempatan administrasi pemrosesan karyawan baru, untuk berkembang, dan lain-lain. tunjangan serta biaya peluang yang hilang Selanjutnya, terpenuhinya hak-hak karena karyawan baru harus mempelajari tersebut akan menimbulkan kepuasan
keahlian baru.
kerja. Menurut model proses psikologis yang
Karyawan yang berkomitmen terhadap dibuat oleh Mobley (1977) dalam Zagladi organisasi lebih mungkin untuk (2008), ketidakpuasan kerja mendapatkan kepuasan yang lebih besar. diterjemahkan menjadi pemikiran untuk Hal ini turut didukung oleh hasil penelitian berhenti karena dengan berhenti dari
Arishanti (2009) serta Amilin dan Dewi pekerjaannya saat ini, pekerja tersebut (2008) yang menyatakan bahwa terdapat berharap akan mendapat pekerjaan lain pengaruh signifikan dari komitmen yang dapat memberikan kepuasan kerja organisasional terhadap kepuasan kerja. yang lebih baik. Pengaruh dari tingkat Sementara itu Ujianto dan Alwi (2005) kepuasan kerja yang rendah didukung
menyatakan bahwa komitmen profesional oleh hasil penelitian Vidal, Valle dan lebih dominan mempengaruhi kepuasan Aragon (2007) yang menyatakan job kerja dibandingkan komitmen satisfaction berpengaruh secara signifikan organisasional. dan negatif terhadap turnover Intention .
Kepuasan kerja merujuk pada sikap Sebaliknya hasil penelitian yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaannya. oleh Toly (2001) menyatakan bahwa
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang memiliki kepuasan kerja Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang memiliki kepuasan kerja
tetap dan pegawai IKJP. Penilaian kerja (Kantor Akuntan Publik) tempat ia bekerja.
ini nantinya akan dijadikan bahan pertimbangan perpanjangan masa kontrak
Perbedaan dari beberapa hasil karyawan outsourcing. Oleh karena itu penelitian di atas menarik untuk diteliti karyawan outsourcing yang ingin tetap lebih lanjut namun dengan objek berbeda bertahan bekerja di PT. Bank Jatim yaitu terhadap karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang, harus memberikan cabang Malang yang merupakan salah usaha dan hasil yang terbaik bagi satu perusahaan perbankan terkemuka di perusahaan. Kemauan karyawan jawa timur. Untuk menjalankan aktivitas outsourcing untuk tetap bertahan di PT. usaha sehari-hari, PT. Bank Jatim cabang Bank Jatim cabang Malang serta Malang tidak hanya mempekerjakan memberikan hasil terbaik dalam pegawai tetap serta pegawai IKJP pekerjaannya, menunjukkan bahwa (pegawai yang dikontrak lansung oleh PT. mereka memiliki komitmen pada PT. Bank Bank Jatim cabang Malang) namun juga Jatim cabang Malang, seperti halnya memanfaatkan jasa karyawan pegawai tetap dan pegawai IKJP. outsourcing . Tabel di bawah ini
menunjukkan jumlah tenaga kerja PT. Meskpiun demikian, jumlah karyawan Bank Jatim cabang Malang.
tidak tetap (karyawan outsourcing dan IKJP) yang bekerja di PT. Bank Jatim
Tabel 1.1. Jumlah tenaga Kerja PT.
cabang Malang, relatif besar. Purcell, et al
Bank Jatim cabang Malang
(1999) dalam Kurniasari (2004)
per tahun 2008, 2009, 2010
menyatakan bahwa hampir kebanyakan
Status Jumlah Tensgs Kerja
pekerja temporer dan part time termasuk
Kepegawaian
di dalam golongan karyawan yang
mengalami job insecurity tertinggi. Selain rentan mengalami job insecurity,
Pegawai Tetap
80 89 89 karyawan kontrak juga cenderung
IKJP (Ikatan Kerja 696
memiliki tingkat keinginan untuk keluar
Jangka Pendek)
dari perusahaan / intention to quit yang besar . Persaingan antar calon karyawan
Outsourcing
0 40 50 tetap (karyawan baru) dalam perusahaan
Sumber : Data Kepegawaian PT. Bank Jatim
untuk memberikan usaha terbaik agar
Cabang Malang Diolah, 2010
tidak kehilangan pekerjaan dan Meskipun secara teknis karyawan
kesempatan untuk dapat menjadi outsourcing yang bekerja di PT. Bank
karyawan tetap PT. Bank Jatim cabang Jatim cabang Malang dipekerjakan oleh
Malang serta persaingan antar karyawan perusahaan penyedia jasa outsourcing,
tetap untuk mempertahankan beberapa mereka harus tetap mengikuti segala
aspek pekerjaan misalkan promosi, level peraturan dan standar kerja yang telah
gaji, dan lain-lain juga dapat menimbulkan ditentukan oleh PT. Bank Jatim cabang
job insecurity. Outsourcing , kompetisi Malang. Selain itu, karyawan outsourcing
yang ketat dan strategi eksternal dari juga menerima penilaian kerja sama
organisasi menyebabkan semakin seperti halnya yang dilakukan PT. Bank organisasi menyebabkan semakin seperti halnya yang dilakukan PT. Bank
1.3. Tujuan Penelitian
tidak pasti dari karyawan. Sejalan dengan perumusan masalah di
Job insecurity yang tinggi dapat atas, maka tujuan yang hendak dicapai menimbulkan penurunan tingkat komitmen
dalam penelitian ini adalah : karyawan (Greenhalgh, 2000 dalam
1. Mengetahui apakah job insecurity Kurniasari, 2004), kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Ashford,et al. 1989 dalam Kurniasari,
karyawan PT. Bank Jatim cabang 2004), dan meningkatkan level intention to
Malang.
quit (Ashford et al ., 1989; Ameen et
2. Mengetahui apakah komitmen al., 1995; Rosenblatt dan Ruvio, 1996
karyawan berpengaruh terhadap dalam Wening, 2005). Berdasarkan
kepuasan kerja karyawan PT. Bank pemikiran tersebut di atas, maka timbul
Jatim cabang Malang. keinginan untuk mengkaji lebih dalam
3. Mengetahui apakah job insecurity mengenai pengaruh job insecurity ,
berpengaruh terhadap intention to quit komitmen karyawan serta kepuasan kerja
para karyawan PT. Bank Jatim terhadap intention to quit karyawan PT.
cabang Malang.
Bank Jatim cabang Malang.
4. Mengetahui apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap
1.2. Perumusan Masalah
Intention to quit karyawan PT. Bank Dengan melihat latar belakang di atas
Jatim cabang Malang. maka perumusan masalah dalam
5. Mengetahui apakah kepuasan kerja penelitian ini adalah sebagai berikut :
berpengaruh terhadap intention to quit
1. Apakah job insecurity berpengaruh para karyawan PT. Bank Jatim terhadap kepuasan kerja karyawan
cabang Malang.
PT. Bank Jatim cabang Malang?
1.4. Manfaat Penelitian
2. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Hasil dari penelitian ini diharapkan karyawan PT. Bank Jatim cabang
mampu memberikan manfaat sebagai Malang?
berikut :
3. Apakah job insecurity berpengaruh
1.4.1. Bagi Universitas dan Peneliti
terhadap intention to quit para
Lain
karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang?
Bagi universitas dan peneliti lain,
4. Apakah komitmen karyawan penelitian ini diharapkan dapat memberi
berpengaruh terhadap intention to quit kontribusi positif terhadap perkembangan karyawan PT. Bank Jatim cabang
keilmuan khususnya manajemen sumber Malang?
daya manusia dan dapat digunakan
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh sebagai dasar penelitian selanjutnya terhadap intention to quit para
untuk dikembangkan.
karyawan PT. Bank Jatim cabang
1.4.2. Bagi Perusahaan
Malang? Diharapkan hasil dari penelitian ini
membantu manajemen perusahaan untuk mengambil keputusan manajerial membantu manajemen perusahaan untuk mengambil keputusan manajerial
work/job commitment ; berharga bagi perusahaan. Keputusan
dari
career/professional commitment , dan manajerial sebagaimana dimaksud di atas
organizational commitment atau meliputi :
commitment to organization , seperti yang terlihat dalam Gambar 2.1. di bawah ini.
1. Manajemen dapat melakukan usaha- usaha yang dapat menghindarkan karyawan dari ketidakpuasan kerja.
2. Manajemen dapat mengurangi biaya yang timbul sebagai akibat dari intention to quit karyawan yang tinggi.
3. Manajemen mampu membangun komitmen karyawan dengan serangkaian kebijakan dimana kebijakan tersebut tidak lepas dari upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan sehingga perusahaan dapat
Gambar 2.1. Typology of Employee
memperoleh kinerja terbaik dari para Commitment karyawan.
Sumber : Meyer dan Lynne (2001) dalam Muthuveloo dan Rose (2005)
BAB II KAJIAN PUSTAKA
1. Komitmen Organisasi ( Organizational
2.1. Kajian Teoritis
Commitment )
2.1.1. Komitmen Karyawan
Menurut Luthans (2006) dalam Menurut Lincoln (1989) serta Bashaw
Fachrista (2008), komitmen dan Grant (1994) dalam Farida (2008)
organisasi didefinisikan sebagai : komitmen karyawan adalah keinginan
a) Keyakinan yang kuat dan pegawai untuk tetap mempertahankan penerimaan tujuan serta nilai-nilai keanggotaannya dalam organisasi dan yang dimiliki organisasi. bersedia melakukan usaha – usaha bagi
b) Keinginan untuk mempertahankan pencapaian tujuan organisasi. Komitmen diri agar tetap menjadi anggota karyawan ( employee commitment ) organisasi tersebut. didefinisikan sebagai “ an employee level
c) Kemauan untuk berusaha keras of attachment to some aspect of work ”, sebagai bagian dari organisasi (Muthuveloo dan Rose, 2005) artinya
kerja.
komitmen digambarkan sebagai suatu tingkat ikatan karyawan/pegawai pada
Ugboro dan Obeng (2001) dalam beberapa aspek pekerjaan. Berbagai
Srimulyani (2009) menyatakan bahwa penulis mengidentifikasikan jenis
komitmen organisasional mempunyai dua komitmen pegawai yang dapat membantu
dimensi dasar: a) Komitmen organisasi berbagai pihak dalam membangun
merupakan kondisi psikologis yang pemahaman atas sikap dan perilaku
mencirikan hubungan hubungan karyawan pegawai dalam suatu organisasi. Dari
dengan organisasi; b) Komitmen berbagai pendapat ahli yang sangat
organisasi mempunyai implikasi bagi organisasi mempunyai implikasi bagi
pekerjaannya, dan menempatkan nilai organisasi.
hakiki ( intrinsic value ) atas pekerjaannya sebagai “ central life interest ”.
2. Komitmen Karier ( Career / Professional Commitment )
Karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaan akan bertanggung jawab
Komitmen profesional merupakan pada tugasnya dan memiliki kemungkinan
persepsi yang berintikan loyalitas, tekad, untuk meninggalkan perusahaan lebih dan harapan seseorang dengan dituntun kecil dibandingkan dengan karyawan yang oleh sistem nilai atau norma yang level komitmennya lebih rendah. mengarahkan orang tersebut untuk Sehubungan dengan komitmen karyawan bertindak atau bekerja sesuai prosedur yang tinggi, Steers dalam Dessler (2000) tertentu dalam upaya menjalankan dalam Sipahelut (2008) menyatakan tugasnya. Dalam penelitian oleh Jeffrey bahwa komitmen karyawan terhadap dan wetherbolt (1996) dalam Fatoni perusahaan akan menunjukkan empat (2005) diungkapkan karena komitmen
hal, yaitu :
profesional dikonsepkan sebagai suatu
1. Tingkat partisipasi yang tinggi dalam proses sosialisasi ke dalam profesi, maka aktivitas perusahaan. karyawan yang bekerja lebih lama akan
2. Keinginan kuat untuk tetap bekerja memiliki komitmen profesional yang lebih
agar dapat terus mencapai tujuan tinggi dibanding mereka yang baru
yang mereka yakini.
menjalani profesi yang sama. Namun hasil
penuh pada penelitian Wibowo (1996) dalam Ujianto pekerjaannya, karena pekerjaan dan Alwi (2005) mengungkapkan bahwa
3. Keterlibatan
tidak ada hubungan antara pengalaman tersebut adalah mekanisme kunci dan sarana bagi individu untuk
internal dengan komitmen memberikan sumbangan bagi profesionalisme, lama bekerja hanya pencapaian tujuan perusahaan. mempengaruhi pandangan
4. Kesediaan untuk mengerahkan profesionalisme, hubungan dengan
banyak usaha demi kepentingan sesama profesi, keyakinan terhadap
organisasi.
peraturan profesi dan pengabdian pada profesi.
2.1.2. Job Insecurity
3. Komitmen Kerja ( Work / Job Sementara itu Smithson dan Lewis Commitment )
(2000) dalam Kurniasari (2004) mengartikan job insecurity sebagai kondisi
Baruch (1998) serta Hagen dan Nelson psikologis seseorang (karyawan) yang (2001) dalam Srimulyani (2009) menunjukkan rasa bingung atau merasa menyatakan “ Work commitment refers tidak aman dikarenakan kondisi neither to the organization nor to one's lingkungan yang berubah-ubah ( perceived career, but to employment itself “, artinya, impermanance ). Kondisi ini muncul komitmen kerja menunjuk bukan kepada karena banyaknya jenis pekerjaan yang organisasi maupun kepada karier sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. seseorang, tetapi kepada pekerjaan itu Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan sendiri. Seseorang merasa terikat dengan durasi waktu yang sementara atau tidak pekerjaan memiliki perasaan yang kuat Baruch (1998) serta Hagen dan Nelson psikologis seseorang (karyawan) yang (2001) dalam Srimulyani (2009) menunjukkan rasa bingung atau merasa menyatakan “ Work commitment refers tidak aman dikarenakan kondisi neither to the organization nor to one's lingkungan yang berubah-ubah ( perceived career, but to employment itself “, artinya, impermanance ). Kondisi ini muncul komitmen kerja menunjuk bukan kepada karena banyaknya jenis pekerjaan yang organisasi maupun kepada karier sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. seseorang, tetapi kepada pekerjaan itu Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan sendiri. Seseorang merasa terikat dengan durasi waktu yang sementara atau tidak pekerjaan memiliki perasaan yang kuat
positif dengan job insecurity dimana insecurity. semakin tinggi usia seseorang, semakin tinggi tingkat job insecurity.
Menurut Salmon dan Heery (2000)
2. Karakteristik Pekerjaan
dalam Kurniasari (2004 : hal 37) karyawan Karakteristik pekerjaan dapat di negara majupun mengalami rasa tidak mempengaruhi job insecurity pada aman yang makin meningkat karena tenaga kerjanya. Job insecurity ketidakstabilan terhadap status biasanya rentan terjadi pada tenaga kepegawaian mereka dan tingkat kerja yang masa depan pekerjaannya pendapatan yang makin tidak bisa tidak pasti, contohnya adalah: diramalkan.
a) Karyawan tetap yang terancam Menurut Bryson dan Harvey (2000)
kehilangan pekerjaan. rasa tidak aman dalam bekerja dapat
b) Freelancer (pekerja jasa yang dibedakan menjadi dua kategori, yakni
tidak terikat pada suatu subyektif dan obyektif. Rasa tidak aman
organisasi) dan karyawan yang sifatnya obyektif umumnya dikaitkan
kontrak.
dengan indikator yang jelas seperti job
c) Karyawan baru yang berada tenure . Sementara rasa aman yang
dalam masa percobaan. subyektif relatif sulit untuk diamati secara
d) Karyawan dari secondary labour langsung karena indikator yang digunakan
market , seperti kelompok suku adalah ancaman terhadap hilangnya
bangsa minoritas, pekerja yang pekerjaan dan konsekuensi dari hilangnya
cacat, pekerja musiman dan pekerjaan tersebut, sebagaimana yang
karyawan yang berasal dari agen dirasakan oleh karyawan yang
penyedia karyawan kontrak. bersangkutan.
3. Kondisi lingkungan, merupakan Happonen, et al (2000), Naswal dan
sumber ancaman yang berada di luar Dewitt (2003), Jacobson dan Hartley,
kontrol individu. Ancaman yang Ashford, dkk (1989), Ito dan Brotheridge
berasal dari lingkungan ini meliputi (2007) serta Jahoda dalam Irene (2008)
merger, pengurangan jumlah mengungkapkan faktor-faktor yang dapat
karyawan, reorganisasi dan mempengaruhi munculnya job insecurity penggunaan teknologi baru.
diri tenaga kerja dalam adalah :
4. Ketidakjelasan peran, berkaitan dengan seberapa banyak informasi
1. Karakteristik demografis yang dimiliki oleh tenaga kerja Karakteristik demografis yang dapat
mengenai tuntutan pekerjaan dan mempengaruhi job insecurity meliputi
prosedur kerja.
usia, jenis kelamin, masa kerja, status
5. Locus of control , merupakan hal yang pernikahan, dan tingkat pendidikan.
berhubungan dengan bagaimana Pria memiliki tingkat job insecurity yang
individu menginterpretasikan lebih tinggi dibandingkan wanita
ancaman yang berasal dari karena berkaitan dengan peran pria
lingkungan. Tenaga kerja dengan sebagai pencari nafkah utama dalam
locus of control internal cenderung keluarga, sehingga pria akan lebih
menganggap lingkungan memberikan tegang ketika menghadapi kehilangan
pengaruh yang rendah dan lebih pengaruh yang rendah dan lebih
insecurity dibanding ancaman pada aspek yang berasalh dari lingkungan.
yang kurang penting. Komponen ketiga Sebaliknya, tenaga kerja locus of
adalah tingkat ancaman kemungkinan control eksternal menganggap
terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara lingkungan memberikan peran yang
negatif mempengaruhi keseluruhan kerja lebih besar terhadap nasibnya
individu, misalnya dipecat atau dibandingkan dengan kemampuannya
dipindahkan ke kantor cabang yang lain. sendiri.
Komponen keempat adalah tingkat
6. Nilai pekerjaan. Nilai dari suatu kepentingan-kepentingan yang dirasakan pekerjaan dimaknai secara berbeda
individu mengenai potensi setiap peristiwa oleh masing-masing orang. Bagi
tersebut.
kebanyakan individu, pekerjaan Dari hasil beberapa studi yang merupakan faktor pemenuhan dilakukan (Greenglass, Burke
kebutuhan ekonomi dan kebutuhan &Fiksenbaum, 2002 dalam Kurniasari, sosial. Namun pekerjaan tidak hanya 2004), ditemukan adanya pengaruh job dianggap sebagai sumber
terhadap karyawan , pendapatan, tetapi juga
insecurity
diantaranya :
memungkinkan individu untuk
1. Meningkatnya ketidakpuasan dalam melakukan hubungan sosial,
bekerja.
mempengaruhi struktur waktu, dan
2. Meningkatnya gangguan fisik. berkontribusi dalam perkembangan
3. Meningkatnya gangguan psikologis. pribadi individu tersebut. Oleh karena Perasaan tidak aman ( insecure ) itu, ancaman akan kehilangan menurunkan kualitas individu bukan pekerjaan dapat menimbulkan job dari pekerjaannya semata, namun insecurity dalam diri pekerja tersebut. juga mengarahkan pada munculnya
Greenhalgh dan Rosenblatt rasa kehilangan martabat (demotion ) (Kurniasari, 2004) mengemukakan empat
yang pada akhirnya menurunkan komponen yang mengakibatkan
kondisi psikologis dari karyawan yang munculnya job insecurity pada karyawan.
bersangkutan. Jangka panjangnya Komponen pertama adalah tingkat
akan muncul ketidakpuasan dalam ancaman yang dirasakan pegawai
bekerja dan akan mengarah pada mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti
intensi turnover .
kemungkinan untuk mendapat promosi,
4. Karyawan cenderung menarik diri dari mempertahankan tingkat upah yang
lingkungan kerjanya.
sekarang atau memperoleh kenaikan
5. Makin berkurangnya komitmen upah. Individu yang menilai aspek kerja
organisasi.
tertentu yang terancam atau terdapat
6. Peningkatan jumlah karyawan yang kemungkinan aspek kerja tersebut akan
berpindah / employee turnover . hilang maka akan lebih gelisah dan
2.1.3. Kepuasan Kerja ( Job
merasa tidak berdaya. Komponen kedua
Satisfaction )
adalah seberapa pentingnya aspek pekerjaan tersebut bagi individu. “ Kepuasan kerja merupakan suatu sikap Ancaman pada aspek pekerjaan yang
umum terhadap pekerjaan seseorang, umum terhadap pekerjaan seseorang,
c) Company policy and administration diterima seorang pegawai dan banyaknya
(kebijaksanaan perusahaan dan yang mereka yakini apa yang seharusnya
pelaksanaannya)
mereka terima, “ (Stephen P. Robbins,
d) Supervision technical (teknik 1996 dalam Prabu, 2005).
pengawasan)
(perasaan aman dalam Berdasarkan survei yang dilakukan
e)
Job security bekerja)
Herzberg (1959) dalam Muhaimin (2004), disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
Faktor yang mempengaruhi kepuasan menimbulkan kepuasan kerja berbeda
kerja adalah :
dengan faktor-faktor yang menimbulkan
1. Faktor individual meliputi kebutuhan ketidakpuasan kerja.
yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat
1. Motivator Factor kepribadian.
2. Faktor diluar individu yang aspek-aspek yang terkandung dalam
Motivator factor berhubungan dengan
berhubungan dengan pekerjaan pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan
meliputi:
dengan job content atau disebut juga
a. Pekerjaan itu sendiri ( work ), sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.
termasuk tugas-tugas yang Faktor-faktor yang termasuk di sini
diberikan, variasi dalam pekerjaan, adalah:
kesempatan untuk belajar, dan
a) Achievement
(keberhasilan
banyaknya pekerjaan.
menyelesaikan tugas)
b. Mutu pengawasan dan pengawas
b) Recognition (penghargaan) ( supervision ), meliputi hubungan
c) Work it self (pekerjaan itu sendiri ) antara karyawan dengan atasan,
d) Responsibility (tanggung jawab) pengawasan kerja dan kualitas
e) Possibility of growth (kemungkinan
kerja.
untuk mengembangkan diri)
c. Rekan sekerja ( co-workers ),
f) Advancement (kesempatan untuk meliputi hubungan antar karyawan. maju). Hadirnya faktor-faktor ini akan
d. Promosi ( promotion ), berhubungan memberikan rasa puas bagi
erat dengan masalah kenaikan karyawan, akan tetapi tidak hadirnya
pangkat atau jabatan, kesempatan faktor ini tidaklah selalu
untuk maju dan pengembangan mengakibatkan ketidakpuasan kerja
karir.
karyawan.
e. Gaji yang diterima ( pay ), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji
2. Hygiene factor
dengan pekerjaan.
Hygiene factor ini adalah faktor yang
f. Kondisi kerja ( working conditions ), berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; meliputi jam kerja, waktu istirahat, berhubungan dengan job context atau
lingkungan kerja, keamanan dan aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor
peralatan kerja.
yang termasuk di sini adalah:
g. Perusahaan dan manajemen
a) Working condition (kondisi kerja) ( company and management ),
b) Interpersonal relation (hubungan antar berhubungan dengan
pribadi) kebijaksanaan – kebijaksanaan
perusahaan, perhatian perusahaan perusahaan, perhatian perusahaan
2. Komitmen organisasi dari karyawan dan sistem penggajian.
3. Kepercayaan terhadap organisasi
h. Keuntungan bekerja di perusahaan
4. Job insecurity.
tersebut ( benefits ), seperti Menurut Mobley (1977) dalam Dwipasari pensiun, jaminan kesehatan, cuto, (2006) model proses pengambilan THR (Tunjangan Hari Raya) dan keputusan untuk keluar dari perusahaan
tunjangan sosial lainnya. mengikuti suatu tahapan – tahapan
i. Pengakuan ( recognition ), seperti seperti pada gambar 2.4 dan dimulai dari pujian atas pekerjaan yang telah adanya perasaan tidak puas dalam dilakukan, penghargaan terhadap
pekerjaan
prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.
2.1.4. Keinginan untuk Berhenti dari Pekerjaan ( Intention To Quit / Turnover Intention )
Menurut Azwar (1995) dalam Kurniasari (2004), intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, ke dua adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati. Dari penjelasan ini dapat disimpulkan arti
intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
2.1. Kajian Empiris
sesuatu. Sementara turnover menurut Toly (2001) melakukan penelitian Price,et al dalam Dwipasari (2006) adalah
dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang perpindahan karyawan organisasi
Mempengaruhi Turnover Intentions pada menyebrangi batas-batas atau keluar dari
Staf Kantor Akuntan Publik”, dengan suatu organisasi.
menggunakan 30 staf akuntan dari Zeffane (1994) dalam Kurniasari
beberapa KAP (Kantor Akuntan Publik) di (2004) menyatakan bahwa intensi
Makasar dan Surabaya sebagai turnover / intention to quit adalah
responden. Berdasarkan pengujian kecenderungan atau niat karyawan untuk
hipotesis yang dilakukan ditemukan berhenti bekerja dari pekerjaannya secara
beberapa hal yaitu :
sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada
1. Karyawan yang memiliki kepuasan banyak faktor yang membuat individu
kerja yang rendah masih belum memiliki keinginan untuk berpindah /
sampai pada pemikiran untuk intention to quit . Faktor-faktor tersebut
meninggalkan KAP tempat ia bekerja diantaranya adalah :
2. Karyawan dengan tingkat komitmen
1. Kepuasan kerja tinggi cenderung tidak ingin untuk 1. Kepuasan kerja tinggi cenderung tidak ingin untuk
tersebut ditemukan bahwa responden
3. Karyawan yang puas terhadap yang memiliki keinginan besar untuk pekerjaannya, akan berkomitmen
keluar / intention to quit dari pekerjaannya pada perusahaan tempatnya bekerja.
adalah karyawan yang memiliki komitmen
4. Kepercayaan yang tinggi tidak pada tingkat sedang. Masa kerja menjamin karyawan untuk tetap
karyawan juga berpengaruh pada tingkat tinggal di KAP tempat ia bekerja.
komitmen organisasi yang dimiliki
5. Tingginya tingkat job insecurity tidak karyawan. Hasil analisis regresi logistik menjadikan tingkat kepuasan kerja
menunjukkan bahwa variabel komitmen staf akuntan tersebut menjadi rendah.
organisasi dan job insecurity (untuk level
6. Karyawan dengan job insecurity yang tidak aman) berpengaruh terhadap tinggi tidak menjadikan komitmennya
variabel intensi turnover . Besarnya intensi pada KAP rendah.
turnover dari karyawan dipengaruhi oleh
7. Tingginya tingkat job insecurity komitmen organisasinya dan job seorang staf akuntan tidak secara
insecurity- nya pada level tidak aman. langsung membuat kepercayaannya
Penelitian mengenai pengaruh pada organisasi menjadi menurun. ketidakamanan kerja ( job insecurity)
8. Seorang staf akuntan yang memiliki sebagai dampak restrukturisasi terhadap
ketidakjelasan peran yang tinggi akan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan menjadikan tingkat ketidakberdayaan intensi keluar survivor dilakukan oleh yang dirasakan staf tersebut Wening (2005) pada karyawan bank dan mengenai pekerjaan dan ancaman pabrik pengolahan yang perusahaannya akan tinggi, sehingga job insecurity sudah dan sedang melakukan juga akan tinggi. restrukturisasi. Hasil uji hipotesis
9. Seorang staf akuntan yang memiliki menunjukkan bahwa job insecurity tingkat ketidakberdayaan yang rendah ternyata tidak berpengaruh terhadap tidak secara mutlak dikatakan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
ia mempunyai pandangan pusat intensi turnover. Komitmen organisasi pengendalian ( locus of control ) memberikan efek mediasi negatif pada internal. hubungan antara kepuasan kerja dengan
10. Seorang staf akuntan yang telah
turnover , artinya pengaruh mengetahui dengan baik tentang
intensi
kepuasan kerja terhadap keinginan setiap perubahan pada KAP tempat ia seseorang untuk turnover tidak secara bekerja yang telah direncanakan langsung terjadi, namun melalui komitmen sebelumnya, maka tingkat organisasi. Intensi turnover dipengaruhi ketidakberdayaan yang dirasakannya oleh komitmen organisasional karyawan. mengenai pekerjaan dan ancaman
akan rendah ( job insecurity rendah). Amilin dan Dewi (2008) melakukan penelitian terhadap 54 karyawan KAP
Kurniasari (2004) melakukan penelitian (Kantor Akuntan Publik ) di Jakarta dan mengenai hubungan antara komitmen menemukan bahwa variabel komitmen
organisasional, job insecurity , dan kerja sangat mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja terhadap intensi turnover . kerja karyawan. Selain itu juga Penelitian dilakukan pada 184 karyawan didapatkan hasil sebagai berikut :
1. Variabel komitmen organisasi dan perceived alternative job opportunities variabel konflik peran secara simultan
yang ditemukan berpengaruh secara berpengaruh secara signifikan
signifikan terhadap turnover intention . terhadap variabel kepuasan kerja.
Vidal, Valle, dan Aragon (2007) yang
2. Secara parsial variabel komitmen melakukan penelitian pada 81 manajer organisasi berpengaruh secara
HRD repatriat di Perusahaan internasioanl signifikan terhadap variabel kepuasan
yang ada di Spanyol menemukan bahwa kerja.
kepuasan kerja berhubungan secara negatif terhadap turnover intention .
3. Secara simultan, variabel komitmen organisasi dan variabel ketidakjelasan
Pareke (2004) melakukan penelitian peran berpengaruh signifikan
mengenai hubungan keadilan dan terhadap kepuasan kerja.
kepuasan dengan keinginan berpindah : peran komitmen organisasional sebagai
4. Secara parsial variabel ketidakjelasan variabel pemediasi pada 174 karyawan di peran dan variabel interaksi antara RSUD M. Yunis dan rumah sakit Rafflesia komitmen organisasional dan di Kota Bengkulu. Hasil temuan penelitian ketidakjelasan peran tidak ini adalah: Pertama , keadilan distributif, berpengaruh terhadap kepuasan keadilan prosedural, dan kepuasan kerja kerja. secara negatif mempengaruhi keinginan
Arishanti (2009) melakukan penelitian berpindah. Kedua , pengaruh keadilan pada 75 orang yang telah memiliki masa
distributif terhadap keinginan berpindah kerja minimal 1 (satu) tahun di PT. X
tersebut dimediasi oleh komitmen afektif yang berlokasi di Jakarta dan menemukan
dan komitmen kontinuan. Ketiga , terdapat pengaruh signifikan dari budaya
pengaruh keadilan prosedural terhadap organisasi terhadap kepuasan kerja, keinginan berpindah tersebut dimediasi
terdapat pengaruh signifikan dari oleh komitmen afektif, komitmen komitmen organisasional terhadap
kontinuan dan komitmen kontinuan. kepuasan kerja dan secara bersama-
Keempat , pengaruh kepuasan kerja sama terdapat pengaruh signifikan dari
terhadap keinginan berpindah dimediasi budaya organisasi serta komitmen
oleh komitmen afektif dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.
normatif.
Rahman, Naqvi dan Ramay (2008) Penelitian mengenai pengaruh melakukan penelitian dengan judul
komitmen profesional dan komitmen “ Measuring Turnover Intention : A Study of
organisasional terhadap kepuasan kerja IT Professionals in Pakistan ”. Dari hasil
karyawan pada Bank Bukopin Yogyakarta pengujian hipotesis terbukti bahwa job
dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005). satisfaction berpengaruh negatif namun
Hasil dari penelitian ini adalah komitmen tidak signifikan terhadap turnover
organisasional mempunyai pengaruh intention . Hasil lain yang diperoleh yaitu
signifikan terhadap kepuasan kerja, organizational commitment berpengaruh
komitmen profesional mempunyai negatif namun tidak signifikan terhadap
pengaruh signifikan terhadap kepuasan turnover intention . Selanjutnya dari ketiga
kerja, dan dari persamaan regresi juga variabel independen hanya variabel
diperoleh bahwa komitmen profesional diperoleh bahwa komitmen profesional
melalui variabel kepuasan kerja.
b. Alat analisis yang digunakan dalam Scott, Bishop dan Chen (2003) meneliti
penelitian ini adalah path analysis , hubungan antara employee participation
sedangkan alat analisis yang yang terdiri dari variabel perceived group
digunakan dalam penelitian – support, participation in making decision ,
penelitian terdahulu antara lain SEM, dan perceived task interdependece moderating regression analysis,
analisis bivariat dan analisis korelasi terhadap variabel intention to quit dan
pearson, regresi berganda dan uji variabel willingness to cooperate dengan
Mann-Whitney .
dimoderasi oleh variabel job satisfaction .
c. Sampel yang akan diuji dalam Hasil yang diperoleh dari penelitian ini
penelitian ini tidak hanya adalah bahwa perceived group support
menggunakan tenaga kerja tetap tapi dan participation in making decision
juga menggunakan tenaga kerja tidak berpengaruh positif terhadap job
tetap yaitu karyawan outsourcing dan karyawan IKJP (Ikatan Kerja Jangka
satisfaction, perceived task
Pendek).
interdependece berpengaruh positif terhadap variabel willingness to cooperate
BAB III
dan job satisfaction, serta job satisfaction
KERANGKA KONSEP PENELITIAN
berpengaruh negatif pada variabel
3.1. Kerangka
Konseptual
intention to quit dan berpengaruh positif
Penelitian
terhadap variabel willingness to cooperate .
Reisel, Chia, Maloles dan Slocum (2007) melakukan penelitian yang menguji pengaruh
job insecurity terhadap kepuasan kerja dan organizational performance . Hasil penelitian menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh negatif pada kepuasan karyawan dan berpengaruh secara tidak langsung pada organizational performance melalui kepuasan karyawan .
Perbedaan penelitian-penelitian terdahulu yang telah dibahas di atas ditunjukkan oleh tabel 2.3 di bawah ini. Sementara itu, perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah :
a. Penelitian sebelumnya hanya meneliti
pengaruh langsung dari variabel Adapun perumusan hipotesis yang komitmen karyawan, job insecurity dan
kepuasan kerja terhadap intention to disusun dalam penelitian ini yaitu : quit . Dalam penelitian juga diteliti
1. H1 = Job insecurity berpengaruh pengaruh tidak langsung dari variabel
signifikan terhadap job satisfaction komitmen karyawan serta job
(kepuasan kerja).
2. H2 = Employee commitment 2. Komitmen karyawan (X2) (komitmen karyawan) berpengaruh
Komitmen karyawan ( employee signifikan terhadap job satisfaction
commitment ) didefinisikan sebagai “ an (kepuasan kerja).
employee level of attachment to some
3. H3 = Job insecurity berpengaruh aspect of work ”, artinya komitmen signifikan terhadap intention to quit digambarkan sebagai suatu tingkat
karyawan. ikatan karyawan/pegawai pada
4. H4 = Employee commitment beberapa aspek pekerjaan (komitmen karyawan) berpengaruh
(Muthuveloo dan Rose, 2005) . signifikan terhadap intention to quit Komitmen karyawan terdiri dari :
karyawan. • Komitmen kerja (X 2.1 ). Komitmen
5. H5 = Job satisfaction (kepuasan kerja) kerja merupakan suatu orientasi berpengaruh signifikan terhadap
nilai terhadap kerja dimana intention to quit karyawan.
individu sangat memikirkan pekerjaannya.
Definisi operasional masing-masing • Komitmen profesional / karir (X 2.2 ).
3.1. Definisi Operasional Variabel
variabel dalam penelitian ini adalah : Komitmen profesional merupakan persepsi yang berintikan loyalitas,
1. Job Insecurity (X1) tekad, dan harapan seseorang Job insecurity didefinisikan sebagai
dengan dituntun oleh sistem nilai kondisi psikologis seseorang
atau norma yang mengarahkan (karyawan) yang menunjukkan rasa
orang tersebut untuk bertindak bingung atau merasa tidak aman
atau bekerja sesuai prosedur dikarenakan kondisi lingkungan yang
tertentu dalam upaya menjalankan berubah-ubah / perceived
tugasnya
impermanance (Smithson dan Lewis, • Komitmen organisasional (X 2.3 ). 2000 dalam Kurniasari, 2004). Komitmen organisasional adalah
Skala job insecurity disusun loyalitas karyawan terhadap berdasarkan pendapat Greenhalgh
organisasi melalui penerimaan dan Rosenblatt (Kurniasari, 2004)
sasaran-sasaran, nilai-nilai bahwa aspek-aspek untuk mengukur
organisasi, kesediaan atau job insecurity terdiri komponen :
kemauan untuk berusaha menjadi • Tingkat ancaman yang dirasakan bagian dari organisasi, serta
karyawan mengenai aspek-aspek keinginan untuk bertahan dalam pekerjaan (X 1.1 ).
organisasi.
• Seberapa pentingnya aspek kerja bagi
3. Kepuasan Kerja (X3)
karyawan (X 1.2 ). Osborn (1982) dalam Muhaimin • Tingkat ancaman yang dirasakan
(2004) mendefinisikan kepuasan karyawan pada kemungkinan
kerja sebagai derajat positif atau terjadinya peristiwa-peristiwa yang
negatif perasaan seseorang negatif (X 1.3 ).
mengenai segi tugas-tugas • Tingkat kepentingan yang dirasakan
pekerjaannya, tantanan kerja serta individu (X 1.4 ).
hubungan antar sesama pekerja.
Variabel yang diukur dengan Skala pengukuran yang akan instrumen Measuring Managerial
digunakan adalah skala Likert . Skala Satisfaction yang dikembangkan oleh
Likert digunakan untuk mengukur sikap, Celluci, Anthony, dan David (1978) ini
pendapat, dan persepsi seseorang atau memiliki indikator :
sekelompok orang tentang fenomena
sosial, yang selanjutnya disebut sebagai termasuk tugas-tugas yang
• Pekerjaan itu sendiri (X 3.1 ),
variabel penelitian (Sugiyono, 2009). diberikan, variasi dalam Dengan skala Likert maka variabel yang pekerjaan, kesempatan untuk
akan diukur dijabarkan menjadi indikator belajar, dan banyaknya variabel. Kemudian indikator variabel pekerjaan.
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk • Supervisi (X 3.2 ) meliputi hubungan
menyusun item - item instrumen (dapat antara karyawan dengan atasan,
berupa pertanyaan atau pernyataan) yang pengawasan kerja dan kualitas
akan dijawab oleh responden. Interval kerja.
penilaian untuk jawaban responden • Gaji (X 3.3 ) meliputi besarnya gaji,
ditunjukkan dalam Tabel 3.2. kesesuaian gaji dengan Tabel 3.2. Penilaian Skala Likert
pekerjaan.
• Promosi (X 3.4 ) berhubungan erat
No Jawaban Responden Skor
dengan masalah kenaikan
1 Sangat Setuju
pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju dan
2 Setuju
pengembangan karir.
3 Netral
• Rekan kerja (X
3.5 ) meliputi
4 Tidak setuju
hubungan antar karyawan.
5 Sangat tidak setuju
4. Intention to Quit (Y) Zeffane (1994) dalam Kurniasari
BAB IV
(2004) menyatakan bahwa intensi
METODE PENELITIAN
turnover / intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan
4.1. Jenis Penelitian
untuk berhenti bekerja dari Penelitian ini termasuk jenis penelitian pekerjaannya secara sukarela
eksplanasi yang ditujukan untuk menguji menurut pilihannya sendiri. Variabel
hipotesis (Ferdinand, 2006). Hal ini ini akan diukur dengan istrumen yang
berdasarkan pertimbangan bahwa diadopsi dari Dwipasari (2006)
penelitian eksplanasi dapat menguji berdasarkan :
hipotesis yang telah dibangun oleh peneliti
dan menjelaskan pengaruh variabel • Niat (keinginan) untuk keluar yang job
dimiliki (Y 1.1 ). insecurity , komitmen karyawan dan
kepuasan kerja terhadap intention to quit • Aktivitas pencarian informasi .
pekerjaan (Y 1.2 ).
4.2. Lokasi dan Objek Penelitian
• Kesempatan / peluang yang dimiliki Penelitian dilakukan pada PT. Bank
untuk keluar dari perusahaan (Y 1.3 ).
Jatim cabang Malang yang berlokasi di Jalan Jaksa Agung Soeprapto 26 – 28
Malang, termasuk kantor cabang
Tabel 4.1. Jumlah seluruh karyawan
pembantu dan kantor – kantor kas.
PT. Bank Jatim cabang Malang
4.3. Populasi dan Sampel
Status Karyawan
Jumlah
Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri Pegawai tetap :
• Pemimpin cabang,
atas : obyek / subyek yang mempunyai
wakil pemimpin cabang, kontrol intern,
kualitas dan karakteristik tertentu yang 30
pemimpin cabang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
pembantu, dan
dan kemudian ditarik kesimpulan.
penyelia
• Staf IKJP 6
Populasi penelitian ini yaitu seluruh
karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang
Outsourcing 50
termasuk karyawan pada kantor cabang
Jumlah 145
pembantu dan kantor – kantor kas, yang
Sumber : PT. Bank Jatim cabang Malang (2010)
memiliki kriteria tidak menduduki posisi Berdasarkan keterangan di atas maka sebagai berikut :
jumlah pegawai tetap PT. Bank Jatim
1. Pemimpin Cabang. cabang Malang yang dapat dimasukkan
2. Wakil Pemimpin Cabang. ke dalam populasi penelitian ini hanya
3. Kontrol Intern. sebesar 59 orang. Sehingga jumlah total
4. Pemimpin Cabang Pembantu. populasi dalam penelitian ini adalah :
5. Penyelia Pembatasan populasi target penelitian ini
N = 59 + 6 + 50 = 115 orang
dilakukan dengan alasan bahwa karyawan Kelompok karyawan yang diakui yang menduduki posisi puncak dalam
sebagai kelompok populasi penelitian ini organisasi serta karyawan yang sudah
dipilih karena IKJP (tenaga kerja ikatan diangkat menjadi karyawan tetap,
kontrak), serta karyawan outsourcing cenderung merasa puas dan berkomitmen
termasuk pada kelompok karyawan yang pada perusahaan karena telah memiliki
rentan merasakan job insecurity jaminan pekerjaan dari perusahaan
(Happonen.et al., 2000 dalam Irene, tempatnya bekerja saat ini. Jumlah
2008). Adapun karyawan tetap yang tidak seluruh karyawan PT. Bank Jatim cabang
menduduki posisi puncak dalam Malang (2009) dapat dilihat pada Tabel
perusahaan, dipilih karena persaingan
4.1 di bawah ini. antar karyawan tetap untuk mempertahankan beberapa aspek pekerjaan misalkan promosi, level gaji, dan lain-lain juga dapat menimbulkan job insecurity . Job insecurity yang tinggi dapat menimbulkan penurunan tingkat komitmen
karyawan, kepuasan kerja, dan meningkatkan level intention to quit karyawan.
Menurut Ferdinand (2006) sampel
penelitian adalah subset dari populasi,
terdiri dari beberapa anggota populasi.
Berdasarkan Istijanto (2009) sampel adalah merupakan bagian yang diambil
dari populasi.
Dimana :
Sampel dalam penelitian ini diambil n h = jumlah sampel yang diambil dengan teknik proporsionate stratified
berdasarkan golongan (status random sampling , yaitu pengambilan
kepegawaian)
sampel secara acak dengan jumlah yang n = jumlah sampel keseluruhan proporsional untuk masing-masing strata
N h = jumlah sub populasi
(Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini
N = jumlah populasi
strata yang digunakan adalah Untuk lebih jelasnya, jumlah sampel berdasarkan status kepegawaian. Berikut
karyawan PT. Bank Jatim cabang Malang ini diberikan tabel penentuan jumlah
berdasarkan status kepegawaiannya akan sampel yang dikembangkan dari Isaac
disajikan pada tabel 4.3.
dan Michael (Sugiyono, 2009), untuk tingkat kesalahan 5%. Rumus untuk
Tabel 4.3. Sampel karyawan PT. Bank menghitung ukuran sampel adalah
Jatim cabang Malang
sebagai berikut : ... Status
Jumlah Sampel
Dengan menggunakan rumus dan tabel di
tetap
orang
atas maka:
IKJP 6 orang orang
= 3.841 untuk tingkat kesalahan 5%
P = Q = proporsi populasi = 0.5
d = ketilitian / derajat ketetapan = 0.05