15 sendiri dan mampu dengan baik membaca emosi orang lain dapat menjadi lebih
efektif dalam pekerjaan mereka Robbin Judge, 2008:335.
2.1.3 Dukungan Organisasional
Menurut Robbins danJudge 2008:103 dukungan organisasional yang dirasakan Perceived Organizational Support adalah tingkat sampai mana
karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sebagai contoh, seorang karyawan yakin bahwa
organisasinya akan mengakomodasi dirinya apabila mempunyai masalah pengasuhan anak atau akan memaafkan kesalahan yang jujur di pihaknya.
Individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan
keputusan, dan pengawasan mereka dianggap suportif. Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan ditangkap sebagai stimulus yang
diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi Rivanda, 2013.
Menurut Alkerdawy 2014 dukungan organisasional merupakan persepsi karyawan terhadap apa yang dilakukan organisasi bagi karyawan, dimana hal
tersebut dapat terkait dengan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan, kemauan organisasi mendengarkan keluhan karyawan, kemauan
organisasi mencoba membantu karyawan ketika sedang menghadapi masalah, dan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan adil.Menurut
Kambu,dkk.2012 persepsi karyawan yang baik tehadap dukungan organisasional kepada kualitas kehidupan kerja mereka akan menimbulkan rasa ”hutang budi”
16 dalam diri mereka pada organisasi sehingga mereka akan merasa memiliki
kewajiban untuk membayarnya. Simosi 2012 mendeskripsikan bahwa dukungan organisasional
merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberikan penghargaan, kontribusi, dan peduli atas kesejahteraan mereka. Dukungan
organisasional dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas
karyawan agar dapat berjalan secara efektif. Dukungan organisasional dapat memberikan sikap atau perilaku positif karyawan, ketika karyawan bersikap
positif maka dapat membantu mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan Rivanda, 2013.
Menurut Ardi dan Sudarma 2015 dukungan organisasional yang dirasakan karyawan ini dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari
organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi situasi-
situasi yang mengandung tekanan. Dukungan organisasionaltelah menjadi elemen kunci yang terfokus di banyak organisasi untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan, karena dukungan organisasional yang dirasakan meliputi aspek perlakuan yang adil, dukungan pengawasan, imbalan dankondisi pekerjaan yang
menguntungkan. Unsur tersebut telah menjadi aspek kunci yang dianggap oleh karyawan untukberkontribusi dan mengembangkan diri. Selain itu, dukungan
organisasional memperkuat upaya karyawan dalamorganisasi yang membantu untuk mencapai tujuan dan sasaran dalam peningkatan produktivitas Osman et
17 al., 2015. Menurut Aryaningtyas 2013 peran dukungan organisasional
menjelaskan bahwa organisasi akan menyediakan bantuan sesuai yang dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan dalam menghadapi situasi yang
sulit. Dukungan organisasional yang dirasakan harus menghasilkan rasa peduli
terhadap kesejahteraan karyawan dan membuat karyawan bekerja lebih keras untuk membantu organisasimencapai tujuannya. Perhatian, persetujuan, dan
menghormati dilambangkan dengan dukungan organisasi yang dirasakan harus memenuhi kebutuhan sosial-emosionalkaryawan yang mengarah pada keahlian
dan status peran dalam identitas sosial mereka Beheshtifar et al., 2012.Menurut Paille et al. 2010, terdapat sejumlah indikator yang dapat dijadikan sarana untuk
mengukur dukungan organisasional di dalam suatu perusahaan, sebagai berikut. 1 Perusahaan mengapresiasi kontribusi karyawan.
2 Perusahaan mau mempertimbangkan aspirasi karyawan. 3 Perusahaan mau mempertimbangkan nilai-nilai yang dimiliki karyawan.
4 Perusahaan benar-benar peduli pada hal baik yang karyawan lakukan didalam pekerjaannya.
5 Perusahaan bangga dengan prestasi yang karyawan raih. 6 Perusahaan peduli akan kesejahteraan karyawan.
Menurut Rhoades danEisenberger 2002 dalam Dina, 2012, terdapat tiga bentuk umum perlakuan dari organisasi yang dianggap baik dan akan dapat
meningkatkan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan, sebagai berikut.
18 a.
Keadilan. Faktor keadilan di sini adalah keadilan prosedural yang menyangkut masalah
keadilan mengenai cara yang seharusnya digunakan untuk mendistribusikan sumber-sumber daya yang ada dalam organisasi. Terjadinya keadilan yang
berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya akan memiliki pengaruh yang kuat terhadap dukungan organisasional yang
dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan.
b. Dukungan atasan.
Tindakan atasan sebagai wakil organisasi bertanggung jawab untuk mengatur dan menilai kinerja bawahan, maka para karyawan memandang tindakan-
tindakan atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan sebagai perwujudan dari dukungan organisasional.
c. Imbalan-imbalan dari organisasi dan kondisi kerja.
Imbalan-imbalan berupa penghargaan, gaji, dan promosi, membantu mengomunikasikan suatu penilaian positif dari kontribusi karyawan yang
selanjutnya juga akan menyumbang pada peningkatan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan. Selain itu, adanya keamanan kerja
yang memiliki arti bahwa terdapatnya kepastian bahwa organisasi akan tetap mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan dan hal ini diharapkan
akan menyebabkan tingginya dukungan organisasi yang dirasakan karyawan. Kepercayaan organisasi terhadap kebijaksanaan karyawan dalam
menyelesaikan tugas pekerjaannya juga akan meningkatkan dukungan
19 organisasi yang dirasakan karyawan. Perlakuan seperti: pekerjaan yang terlalu
banyak; tuntutan pekerjaan yang mustahil diselesaikan dalam waktu yang terbatas; kekaburan peran, termasuk didalamnya tidak adanya informasi yang
jelas mengenai tanggung jawab individu; dan konflik peran, termasuk tanggung jawab-tanggung jawab kerja yang saling bertentangan akan dapat
menurunkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan Rhoades Eisenberger, 2002.
2.1.4 Teori Pertukaran Sosial
