Pengaruh Iklim Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior.

(1)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara iklim organisasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Responden pada penelitian ini adalah karyawan PT Multi Garmenjaya dan PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat. Sebanyak seratus empat puluh lima kuesioner disebarkan, dengan tingkat pengembalian 75,86 persen. Uji outliers, validitas, reliabilitas, deskriptif dan korelasi, dan “fit” dilakukan sebelum melakukan pengujian hipotesis. Hasil dari penelitian ini menunjukan tiga dari enam hipotesis tidak didukung secara statistik. Keterbatasan dan saran untuk penelitian ini dibahas secara baik.

(2)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The purpose of this study is to examine the impact of organizational climate towards organizational citizenship behavior (OCB). Respondents on this study are the employees of PT Multi Garmenjaya and PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat. One hundred and forty five questionnaires were disributed, with a return of 75,86 percent. The outliers, validity, reliability, descriptive and correlate, goodness of fit measures were conducted before hypotheses testing. The result on this study show that three out of six hypotheses were not supported statistically. The implications of these findings were discussed for the future research were advanced.

(3)

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN JUDUL (Bahasa Inggris) ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR... iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian... 6

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 7

1.6 Sistematika Penulisan... 7

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 9

2.1 Iklim Organisasional ... 9

2.1.1 Pengertian Iklim Organisasional ... 9

2.1.2 Dimensi Iklim Organisasional... 10

2.1.3 Berbagai Anteseden Iklim Organisasional ... 12

2.1.4 Berbagai Konsekuensi Iklim Organisasional ... 15

2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 16

2.2.1 Pengertian OCB ... 16

2.2.2 Dimensi OCB ... 17

2.2.3 Berbagai Anteseden OCB ... 21

2.2.4 Berbagai Konsekuensi OCB ... 22

2.3 Hubungan Antara Iklim Organisasional dan OCB... 25

2.4 Model Penelitian ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 28

3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Populasi dan Sampel ... 28

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 30

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 31

3.4.1 Iklim Organisasional ... 31

3.4.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 32

3.4.3 Variabel Kontrol... 32

3.5 Uji Outliers... 33

(4)

x Universitas Kristen Maranatha

3.7 Uji Reliabilitas ... 35

3.8 Statistik Deskriptif dan Korelasional Antarvariabel ... 36

3.9 Uji Model (Goodness of Fit) ... 38

3.10 Uji Hipotesis... 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Profil PT Multi Garmenjaya... 42

4.2 Profil PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat ... 43

4.3 Karakteristik Responden ... 43

4.4 Uji Outliers... 45

4.5 Uji Validitas ... 47

4.6 Uji Reliabilitas ... 48

4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasional Antarvariabel ... 49

4.7.1Upaya Meningkatkan Iklim Organisasional... 53

4.7.2 Upaya Meningkatkan OCB ... 56

4.8 Hasil Uji Model (Goodness of Fit)... 57

4.9 Hasil Uji Hipotesis ... 58

4.9.1 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 59

4.9.2 Hasil Uji Hipotesis 2a ... 59

4.9.3 Hasil Uji Hipotesis 2b ... 60

4.9.4 Hasil Uji Hipotesis 2c ... 61

4.9.5 Hasil Uji Hipotesis 2d ... 61

4.9.6 Hasil Uji Hipotesis 2e ... 62

4.10 Model Hasil Penelitian ... 63

BAB V PENUTUP ... 65

5.1 Simpulan ... 65

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 66

5.3 Saran bagi Penelitian Mendatang ... 67

5.4 Saran bagi Pihak Manajemen Perusahaan... 68

DAFTAR PUSTAKA ... 70

(5)

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 27 Gambar 4.1 Hasil Model Penelitian ... 64

(6)

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Dimensi OCB dan contoh dalam situasi bisnis ... 20

Tabel 3.1 Karakteristik Subjek Penelitian ... 33

Tabel 3.2 Range Mean dan Taksirannya ... 37

Tabel 4.1 Hasil Uji Karakteristik Subjek Penelitian ... 44

Tabel 4.2 Squared Mahalanobis Distance Data Penelitian ... 46

Tabel 4.3 Factor Loadings Setiap Butir dan Konstruk dengan Analisis Faktor ... 47

Tabel 4.4 Item to Total Correlation dan Koefisien Cronbach’s Alpha Setiap Butir dan Konstruk ... 48

Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarvariabel ... 50

Tabel 4.6 Hasil Uji Goodness of Fit Hipotesis 1 ... 57

Tabel 4.7 Hasil Uji Goodness of Fit Hipotesis 2 ... 57

Tabel 4.8 Hasil Pengujian Hipotesis 1 ... 58

(7)

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian ... 74 Lampiran B Daftar Riwayat Hidup (Curriculum Vitae) Penulis ... 79

(8)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu konsep dalam studi perilaku organisasional yang banyak diteliti secara luas dalam beberapa tahun ke belakang adalah organizational citizenship behavior (OCB) (Alizadeh, Darvishi, Nazari, & Emami, 2012). Konsep yang pertama kali diperkenalkan oleh Organ (seperti yang dikutip dalam Neves, Paix̃o, Alarc̃o & Gomes, 2014) ini dikenal sebagai bentuk perbuatan individual karyawan yang tidak terdapat dalam deskripsi pekerjaan formal, namun secara objektif menguntungkan keefektifan organisasi. Dengan kata lain, OCB merupakan bentuk perilaku sukarela karyawan yang secara tidak langsung membantu perusahaan meningkatkan fungsi organisasi secara menyeluruh. Pernyataan tersebut didukung oleh beberapa hasil penelitian terdahulu (Chompookum & Brooklyn, seperti yang dikutip dalam Randhawa & Kaur, 2015; Nemeth & Staw, seperti yang dikutip dalam Alizadeh et al, 2012; Walz & Niehoff, seperti yang dikutip dalam Maamari & Messarra, 2012) yang menemukan bahwa OCB memiliki dampak positif terhadap outcome organisasi, khususnya pada tingkat kinerja, keefektifan, dan profitabilitas organisasi. Meskipun memiliki dampak yang baik bagi perusahaan, Organ (seperti yang dikutip dalam Maamari & Messarra, 2012) menyebutkan bahwa OCB tidak secara langsung diakui atau dikenali oleh sistem formal organisasi, sehingga perilaku tersebut tidak dapat didorong melalui pemberian

rewards atau prosedur motivasi yang formal (Podsakoff et al., seperti yang

(9)

Bab I Pendahuluan | 2

Universitas Kristen Maranatha

dan juga tantangan bagi pihak manajemen perusahaan. Keuntungan, karena jika perusahaan menginginkan munculnya perilaku OCB di dalam perusahaannya, pihak manajemen tidak perlu menambah beban pengeluaran untuk pemberian

rewards. Namun juga merupakan sebuah tantangan, karena perusahaan harus

dapat mencari faktor-faktor lain selain pemberian rewards untuk mendorong munculnya perilaku OCB. Lalu faktor-faktor lain apa sajakah yang dapat memicu perilaku OCB ini?

Podsakoff et al. (seperti yang dikutip dalam Türker, 2008) mengemukakan 4 (empat) anteseden atau penyebab utama dari OCB, yaitu leadership

characteristics, organizational characteristics, task characteristics, dan employee characteristics. Di dalam penelitian ini, peneliti hanya akan membatasi pada

lingkup organizational characteristics, yaitu iklim organisasional. Maamari dan Messara (2012) serta Randhawa dan Kaur (2015) telah memprediksi bahwa iklim organisasional dapat memengaruhi dan mengarahkan perilaku karyawan untuk bekerja melampaui tanggung-jawab pekerjaannya (OCB). Litwin dan Stringer (seperti yang dikutip dalam Maamari & Messara, 2012) mengasumsikan iklim organisasional sebagai sesuatu yang dapat memengaruhi motivasi dan perilaku orang-orang tinggal dan bekerja di dalamnya. Kemudian menurut Pitchard dan Steers (seperti yang dikutip dalam Maamari & Messarra, 2012), iklim organisasional dapat digambarkan sebagai fitur utama dari lingkungan internal organisasi yang dapat mendorong dan mengarahkan perilaku dan kegiatan karyawannya. Berdasarkan kedua pernyataan tersebut (Litwin & Stringer, seperti yang dikutip dalam Maamari & Messara, 2012; Maamari & Messarra, 2012; Pitchard & Steers, seperti yang dikutip dalam Maamari & Messarra, 2012), maka

(10)

Bab I Pendahuluan | 3

Universitas Kristen Maranatha

bisa disimpulkan bahwa iklim organisasional dapat membantu organisasi mengarahkan karyawannya untuk memunculkan suatu perilaku khusus yang diinginkan oleh organisasi tersebut. Dengan demikian, jika organisasi menginginkan munculnya perilaku OCB dari pihak karyawannya, pihak organisasi harus menyesuaikan iklim organisasionalnya yang mendukung.

Peneliti tertarik untuk menguji hubungan antara iklim organisasional dan OCB pada PT Multi Garmenjaya dan PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat. PT Multi Garmenjaya merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur, sedangkan PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat merupakan sebuah badan usaha milik daerah (BUMD) yang bertugas dalam pelayanan air bersih untuk masyarakat Kabupaten Bandung. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur dan BUMD, PT Multi Garmenjaya dan PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat pasti akan mengusahakan suatu iklim organisasional yang mendukung dan kondusif bagi karyawannya. PDAM sebagai BUMD mempunyai dua orientasi yang kontradiksi yaitu sebagai perusahaan yang berorientasi pada profit dan juga pada sosial (Zuraida et al., seperti yang dikutip dalam Utama, 2016), maka tuntutan untuk meningkatkan profesionalisme manajemen tidak dapat dielakkan (Rohman, seperti yang dikutip dalam Utama, 2016). Terlebih lagi pada PT Multi Garmenjaya yang bergerak dalam industri manufaktur, kualitas dari produk yang dihasilkan akan diinspeksi dan dievaluasi secara rutin, guna memudahkan manajemen untuk mengambil tindakan jika kualitas produk turun di bawah standar minimum (Davidson & Manning, seperti yang dikutip dalam Manning, Shacklock, Bell & Manning, 2012). Dengan demikian, kemampuan perusahaan untuk dapat memicu karyawannya bekerja

(11)

Bab I Pendahuluan | 4

Universitas Kristen Maranatha

melampaui peran pekerjaan yang telah ditentukan akan menjadi hal yang sangat penting dan menentukan pencapaian tujuan organisasi tersebut. Penelitian terdahulu (Dunkinsky et al, seperti yang dikutip dalam Maamari & Messarra, 2012) juga telah mengindikasikan bahwa karyawan yang bekerja di luar setting organisasional (cth. salesman) kurang dapat diawasi, sehingga secara fisik, sosial, maupun psikologis mereka lebih terpisah dari organisasi dan orang-orang yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itu, peneliti beranggapan bahwa karyawan perusahaan manufaktur dan BUMD yang bekerja di dalam setting organisasional serta dapat diawasi dari dekat, baik dari segi fisik, sosial, dan psikologis mereka lebih menyatu dengan organisasi daripada orang-orang yang bekerja di luarnya. Berdasarkan penjabaran pada latar belakang penelitian ini, peneliti tertarik untuk menguji apakah iklim organisasional memiliki pengaruh terhadap OCB pada PT Multi Garmenjaya dan PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat.

1.2 Identifikasi Masalah

Beberapa hasil penelitian terdahulu (Chompookum & Brooklyn, seperti yang dikutip dalam Randhawa & Kaur, 2015; Nemeth & Staw, seperti yang dikutip dalam Alizadeh et al, 2012; Walz & Niehoff, seperti yang dikutip dalam Maamari & Messarra, 2012) telah menemukan bahwa OCB memiliki dampak yang positif terhadap tingkat kinerja, keefektifan, dan profitabilitas organisasi tanpa didorong melalui pemberian rewards atau prosedur motivasi yang formal (Organ, seperti yang dikutip dalam Maamari & Messarra, 2012). Dengan demikian, jika tingkat perilaku OCB yang muncul di dalam perusahaan tinggi, maka dampak positifnya

(12)

Bab I Pendahuluan | 5

Universitas Kristen Maranatha

terhadap terhadap tingkat kinerja, keefektifan, dan profitabilitas organisasi juga akan meningkat, tanpa memengaruhi tingkat pengeluaran organisasi.

Litwin dan Stringer (seperti yang dikutip dalam Maamari & Messara, 2012), Maamari dan Messarra (2012), dan Pitchard dan Steers (seperti yang dikutip dalam Maamari & Messarra, 2012) menemukan bahwa iklim organisasional dapat mengarahkan karyawannya untuk memunculkan perilaku OCB. Oleh karena itu, jika tingkat iklim organisasional dalam perusahaan tinggi maka tingkat kemungkinan untuk munculnya perilaku OCB akan semakin tinggi pula. Beberapa masalah yang teridentifikasi oleh peneliti berdasarkan berbagai studi sebelumnya (Maamari & Messara, 2012; Randhawa & Kaur, 2012) adalah: 1. Berapa besar tingkat OCB (altruism, conscientiousness, sportmanship, civic

virtue, courtesy) dan iklim organisasional (structure, warmth, support, reward, identity)?

2. Apakah terdapat hubungan positif antara iklim organisasional (structure,

warmth, support, reward, identity) dan OCB (structure, warmth, support, reward, identity)?

3. Apakah terdapat pengaruh positif iklim organisasional (structure, warmth,

support, reward, identity) terhadap OCB?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan diadakan penelitian ini adalah:

(13)

Bab I Pendahuluan | 6

Universitas Kristen Maranatha

1. Untuk menguji dan menganalisis berapa besar tingkat OCB (altruism,

conscientiousness, sportmanship, civic virtue, courtesy) dan iklim

organisasional (structure, warmth, support, reward, identity).

2. Untuk menguji dan menganalisis hubungan positif antara iklim organisasional (structure, warmth, support, reward, identity) dan OCB (altruism,

conscientiousness, sportmanship, civic virtue, courtesy).

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif iklim organisasional (structure, warmth, support, reward, identity) terhadap OCB.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian yang dilakukan ini, diantaranya : 1. Bagi Akademisi

Penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan akademisi mengenai iklim organisasional dan kaitannya terhadap OCB. Penelitian ini juga memiliki kegunaan sebagai penguasaan dan penghayatan akademisi terhadap pengetahuan mengenai iklim organisasional dan OCB yang telah diperoleh dan dipelajari. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi perkembangan konsep dan teori iklim organisasional dan OCB.

2. Bagi Praktisi

Penelitian ini dapat digunakan sebagai pengetahuan bagi pihak manajemen perusahaan mengenai iklim organisasional, OCB, dan keterkaitan keduanya di dalam perusahaan. Selain itu juga penelitian ini dapat berguna sebagai masukan bagi pihak manajemen perusahaan dalam menyesuaikan iklim organisasional yang mendukung OCB. Dengan demikian perusahaan

(14)

Bab I Pendahuluan | 7

Universitas Kristen Maranatha

diharapkan dapat memaksimalkan keefektifan, kinerja, dan profitabilitas organisasi (output) tanpa harus meningkatkan rewards langsung (input) dari perusahaan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini membutuhkan waktu keseluruhan selama 7 (tujuh) bulan terhitung Maret hingga September 2016, 4 (empat) bulan terhitung Maret hingga Juli 2016 pada PT Multi Garmenjaya di Jl. Moh. Toha Km. 73 No. 215, Bandung dan 3 (tiga) bulan terhitung Juli hingga Oktober 2016 pada PDAM Tirta Raharja di Jl. Kol. Masturi Km. 3, Cimahi.

1.6 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang penelitian, identifikasi masalah, maksud dan tujuan penelitian, kegunaan penelitian bagi praktisi dan akademisi, lokasi dan waktu penelitian, serta sistematika penulisan penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Bab ini berisi landasan teori hipotesis yang terdiri atas pembahasan mengenai iklim organisasional, OCB, hubungan antar variabel, pengembangan hipotesis, serta model penelitian yang dihipotesiskan.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi mengenai jenis penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, pengukuran dan definisi operasional iklim organisasional dan OCB, serta beberapa sub-bab yang membahas mengenai variabel kontrol yang

(15)

Bab I Pendahuluan | 8

Universitas Kristen Maranatha

berkaitan dengan tatanan riset ini, metode analisis data, uji normalitas, uji outliers, uji validitas, uji reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, serta hipotesis.

BAB IV

Bab ini berisi mengenai objek penelitian, karakteristik subjek penelitian, hasil uji

outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, hipotesis, serta

model hasil penelitian, termasuk di dalamnya berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.

BAB V

Bab ini berisi simpulan, keterbatasan penelitian, serta saran bagi pihak PT Multi Garmenjaya dan PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat.

(16)

65 Universitas Kristen Maranatha

BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah iklim organisasional (structure,

warmth, support, reward, identity) memengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) secara positif. Penelitian ini dilakukan pada PT Multi

Garmenjaya yang bergerak di bidang manufaktur garmen dan PDAM Tirta Raharja Cimahi Pusat yang bergerak dibidang pelayanan air minum. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Hipotesis 1, Hipotesis 2b, dan Hipotesis 2d

didukung. Penelitian ini mengkonfirmasi penelitian-penelitian terdahulu (Maamari

& Messara, 2012; Meylandani, 2013; Prihatsanti & Dewi, 2010; Suifan, 2016; Randhawa & Kaur, 2015) yang menyatakan bahwa dimensi iklim organisasional

warmth, dimensi iklim organisasional reward, dan iklim organisasional secara

keseluruhan memengaruhi OCB secara positif. Dengan demikian, dimensi iklim organisasional warmth, dimensi iklim organisasional reward, dan iklim organisasional secara berurutan merupakan prediktor sebesar 24,5 persen, 19,3 persen, dan 50,5 persen terhadap OCB. Sementara itu, dalam penelitian ini

Hipotesis 2a, 2c, dan 2e tidak didukung. Dengan demikian, dimensi iklim

organ-isasional structure, dimensi iklim organorgan-isasional support, dan dimensi iklim or-ganisasional identity secara statistik tidak berpengaruh terhadap OCB. Hal ini tidak mengkonfirmasi penelitian-penelitian sebelumnya (Maamari & Messara, 2012; Meylandani, 2013; Prihatsanti & Dewi, 2010; Suifan, 2016; Randhawa & Kaur, 2015) yang menyatakan bahwa dimensi iklim organisasional structure,

(17)

di-Bab V Penutup | 66

Universitas Kristen Maranatha

mensi iklim organisasional support, dan dimensi iklim organisasional identity berpengaruh positif terhadap OCB.

Sementara itu berdasarkan hasil penelitian (Tabel 4.5), dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang relatif cukup berarti antarkonstruk penelitian dalam studi ini, yaitu antara dimensi iklim organisasional warmth (r = 0,485; p < 0,01; atau sebesar 48,5 persen) dengan OCB, antara dimensi iklim or-ganisasional reward (r = 0,452; p < 0,01 atau sebesar 45,2 persen) dengan OCB, antara dimensi iklim organisasional identity (r = 0,486; p < 0,01; atau sebesar 48,6 persen) dengan OCB, antara iklim organisasional keseluruhan (r = 0,461; p < 0,01; atau sebesar 46,1 persen) dengan OCB. Selain itu, terdapat hubungan positif yang relatif lemah antarkonstruk dimensi iklim organisasional support dengan OCB (r = 0,306; p < 0,01; atau sebesar 30,6 persen), dan antara dimensi iklim or-ganisasional structure yang secara statistik tidak berkorelasi dengan OCB.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Pertama, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini tidak memenuhi

kriteria perhitungan jumlah sampel menurut Slovin (seperti yang dikutip dalam Waspodo & Minadaniati, 2012) yang seharusnya berjumlah 322 responden untuk PT Multi Garmenjaya dan 80 responden untuk PDAM Tirta Raharja Cimahi Pusat, ketika diimplementasikan hanya berhasil terkumpul sebanyak 59 responden pada PT Multi Garmenjaya dan 51 responden pada PDAM Tirta Raharja Cimahi Pusat. Hal tersebut dikarenakan pihak PT Multi Garmenjaya merasa keberatan dengan permohonan jumlah sampel yang diajukan oleh peneliti sehingga jumlah ketersediaan responden ditentukan sepenuhnya oleh pihak perusahaan, dan juga

(18)

Bab V Penutup | 67

Universitas Kristen Maranatha

sebagian dari karyawan PDAM Tirta Raharja Cimahi Pusat yang sedang tidak be-rada di tempat saat pembagian kuesioner penelitian dilaksanakan. Kedua, teknik

non probability sampling dengan metode purposive sampling yang digunakan

dalam pengambilan sampel penelitian ini di mana kriteria awal responden adalah karyawan yang telah bekerja di PT Multi Garmenjaya dan PDAM Tirta Raharja Cimahi Pusat lebih dari 1 (satu) tahun, tidak dapat terpenuhi. Dikarenakan keterbatasan dalam jumlah responden, maka 110 jumlah responden yang berhasil terkumpul dipergunakan seluruhnya dalam pengolahan data penelitian ini tanpa melihat lama masa kerja. Ketiga, subjek penelitian studi ini hanya melibatkan PT Multi Garmenjaya dan PDAM Tirta Raharja Cimahi Pusat yang masih dianggap kurang sehingga hasil studi ini dianggap belum dapat digeneralisasikan ke semua perusahaan. Memang dalam penelitian ini diakui ada berbagai kelemahan atau keterbatasan, namun keterbatasan itu tidak mengurangi makna dari temuan penelitian ini.

5.3 Saran bagi Penelitian Mendatang

Pertama, untuk penelitian mendatang disarankan untuk dapat memenuhi kriteria

jumlah sampel minimum sesuai dengan perhitungan yang digunakan. Kedua, un-tuk penelitian mendatang disarankan unun-tuk dapat menggunakan teknik non

probability dengan metode purposive sampling dalam proses pengambilan sampel

penelitian, dengan pertimbangan responden adalah karyawan yang telah bekerja di perusahaan lebih dari 1 (satu) tahun, sehingga responden yang terkumpul adalah karyawan yang telah berada cukup lama di dalam perusahaan untuk dapat merasa-kan dan menilai iklim organisasional dan OCB perusahaan tersebut. Ketiga, untuk

(19)

Bab V Penutup | 68

Universitas Kristen Maranatha

penelitian mendatang disarankan untuk melakukan penelitian di perusahaan lain yang berorientasi atau bergerak dibidang yang sama atau berbeda, dapat juga meningkatkan jumlah perusahaan menjadi tiga atau lebih, bahkan perusahaan lintas-industri agar hasil penelitian dapat diterapkan secara umum kepada perusahaan-perusahaan. Keempat, untuk penelitian mendatang disarankan peneliti dapat menggunakan anteseden dan konsekuensi lain yang dikemukakan dalam studi ini sebagai prediktor yang memengaruhi ataupun dipengaruhi oleh iklim or-ganisasional dan OCB.

5.4 Saran bagi Pihak Manajemen Perusahaan

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat beberapa saran yang dapat peneliti sarankan kepada pihak manajemen PT Multi Garmenjaya dan PDAM Tirta Raharja Cimahi Pusat. Pertama, pihak manajemen perusahaan perlu meningkatkan iklim organisasional perusahaan ke arah yang positif karena memiliki pengaruh terhadap perilaku OCB karyawan, yaitu dengan cara mem-bangun suasana yang bersahabat di dalam organisasi, meminimalisir kondisi

red-tape, menunjukkan perhatian dan memberikan bantuan yang bisa diandalkan

kepada bawahan, dan memberikan lebih banyak bentuk penghargaan dan pengakuan terhadap kinerja karyawan yang baik (Litwin & Stringer

organization-al climate scorganization-ale). Kedua, meskipun dimensi iklim organisasionorganization-al structure dorganization-alam

penelitian ini tidak berkorelasi dan tidak berpengaruh terhadap OCB, tetap harus ditingkatkan karena dalam Tabel 4.5 dapat kita lihat dimensi iklim organisasional

structure memiliki Mean yang relatif moderat yaitu sebesar 2,98. Ketiga, pihak

(20)

Bab V Penutup | 69

Universitas Kristen Maranatha

dengan memperhatikan dan mengembangkan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku tersebut, yaitu dengan cara menempatkan seseorang pada pekerjaan yang mereka sukai dan bersama orang-orang yang senangi, menunjukkan perilaku

sup-portive dari pihak atasan kepada bawahannya (Simmons, 2013), (Podsakoff et al., seperti yang dikutip dalam Türker, 2008)

(21)

PENGARUH IKLIM ORGANISASIONAL TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh

ELIZABETH MICHELLE VINCA PUTRI

1252148

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(22)

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE

TOWARDS ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR

A THESIS

In Partial Fulfillment of The Requirements for The Degree of

Bachelor of Science in Management

By

ELIZABETH MICHELLE VINCA PUTRI

1252148

MANAGEMENT DEPARTMENT

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

BANDUNG

(23)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah Bapa di Surga sebab atas berkat-Nya maka penelitian dan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB)” ini dapat diselesaikan dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar tingkat iklim organisasional dan OCB, apakah terdapat korelasi dan pengaruh antara iklim organisasional dan OCB, juga apakah terdapat korelasi dan pengaruh antara iklim organisasional dan OCB pada PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat dan PT Multi Garmenjaya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat kekurangan. Penelitian ini hanya melibatkan PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat dan PT Multi Garmenjayayang dianggap belum dapat digeneralisasikan ke semua perusahaan. Oleh sebab itu penulis mengharapkan segala kritik dan saran yang membangun sehingga dapat dipakai sebagai bahan perbaikan dan untuk menambah wawasan dan nilai manfaat bagi penulis di masa yang akan datang.

Studi ini dapat terselesaikan dengan adanya bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Allah Bapa, Tuhan Yesus Kristus, dan Bunda Kudus Maria yang selalu

melimpahkan berkat serta kasihnya sehingga penulis memperoleh kekuatan dan kemudahan dalam segala hal.

2. H. Rudie Kusmayadi, B.E., M.Si., selaku Direktur Utama PDAM Tirta Ra-harja Kab. Bandung.

3. Drs. Dadang Budiaji, M.M. selaku Senior Manajer HRD PT Multi Garmenjaya dan Dosen Mata Kuliah Manajemen Kompensasi yang telah membantu dalam proses pelaksanaan pengambilan data penelitian ini.

4. Dr. Drs. Mathius Tandiontong, M.M., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

5. Nonie Magdalena, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

6. Sunjoyo, S.E., M.Si., sebagai Dosen Pembimbing, yang telah dengan sabar memberikan bimbingan, ilmu, dan arahan kepada peneliti sampai dengan selesainya tugas akhir ini.

7. Rusli Ginting Munthe, S.E., MBA., M.M. selaku Dosen Wali yang selalu memberikan dukungan dan bimbingan dari awal hingga akhir semester.

8. Prof. Dr. Wilson Bangun, S.E., M.Si., Dr. Dorothe Wahyu Ariani, S.E., M.T., Rusli Ginting Munthe, S.E., MBA., M.M., Rony Setiawan, S.E., M.B.A., M.M., Sri Zaniarti, S.E., M.M. dan segenap Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan ilmu yang berguna kepada penulis.

9. Alm. Yohanes Paulus Novian Retnadjaja, ayah penulis tercinta yang hingga akhir hayatnya tidak pernah berhenti memberikan dukungan baik secara moril maupun materil terhadap penulis.

(24)

10.Francisca N.L., ibu penulis yang tercinta yang senantiasa memberikan doa dan dukungan yang tak berkesudahan pada penulis dalam setiap langkah kehidupan penulis.

11.Antoinnette Melliza V.L. dan Theresa Maissy T., kakak dan adik penulis tercinta yang telah memberikan doa serta dukungan kepada penulis.

12.Refleno Taribuka, yang telah sabar dan setia menemani penulis, selalu memberikan doa, dukungan, dan motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan studi.

13.Trevor Taribuka, anak kaki empat penulis tercinta yang selalu menjadi pelepas lelah dan penghibur di kala suka maupun duka.

14.Nabila Dhyan Azraini, S.T.P., belahan jiwa penulis yang terpisah jarak dan waktu, yang selalu menjadi semangat dan pengingat untuk terus berjuang bersama-sama dalam setiap cerita kehidupan.

15.Gindha Lapa Utama, S.E., partner penulis yang selalu saling mendukung, mendorong, dan menuntun dari awal hingga akhir studi.

16.Keluarga HR Squad, Amanda, Andika, Kishan, Shadiqa, dan Wendy atas segala bentuk hiburan, dukungan, tangisan, dan kebersamaan di masa kehidupan penulis yang paling berkesan, beribu terima kasih.

17.Keluarga “Pinggir” Maranatha, Abraham, Adlina, Adrizal, Aldy, Audy, Al -ghifari, Daniel, Dika, Dzaky, Elmo, Ester, Hardiman, Harland, Haris, Hyreza, Irvan, Jeremy, Joseph, Laila, Lucky, Mahardika, Mozes, Neil, Raka, Reiner, Ridho, Rio, Robby, Stanley, Syahril, Timbul, Vico, atas segala canda, tawa, dan kebersamaannya sedari awal hingga akhir masa studi.

18.Keluarga Dilusso, Cindy, Richard, Timothy, dan Valentino, atas hiburan dan dukungannya terhadap penulis hingga akhir studi.

19.Keluarga Viola dan Sonic, Arie, Arief, Ayman, Dini, Hera, Ira, Jillian, Kris, Rendy, dan Reza, sebagai rumah dan keluarga penulis di Bandung atas dukungan dan kebersamaannya.

20.Semua pihak yang telah memberikan bantuan dalam penyusunan skripsi dan teman-teman penulis yang tidak mungkin disebutkan satu-persatu.

Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan berkat dan kasih-Nya kepada semua pihak atas semua kebaikan dan bantuan yang telah diberikan. Semoga tugas akhir ini dapat berguna dan memberikan nilai tambah serta wacana baru bagi semua pihak yang membacanya. Tuhan memberkati.

Bandung, 28 November 2016

(25)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Alizadeh, Z., Darvishi, S., Nazari, K., Nazari, K., & Emami, M. (2012). Antecedents and consequences of organisational citizenship behaviour (OCB). Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business

3(9), 494-505.

Argentero, P., Cortese, C., & Ferretti, M. (2008). An evaluation of organizational citizen ship behavior: Psychometric characteristics of the Italian version of Podsakoff et al.’s scale. TPM 15(2), 61-75.

Ariani, D. (2012). Linking the self-esteem to organizational citizenship behavior.

Business and Management Research 1(2), 26-38.doi:10.5430/bmr.v1n2p26

Bagus, D. (2010). Iklim organisasi; Definisi, pendekatan, dimensi dan faktor yang mempengaruhi ikim organisasi [Blog].Tersedia dalamhttp://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/06/iklim-organisasi-definisi-pendekatan.html Diakses pada tanggal 25 April 2016.

Brooks, K. (2012). Job, career, calling: Key to happiness and meaning at work? [Blog]. Tersedia dalam https://www.psychologytoday.com/blog/career-transitions/201206/job-career-calling-key-happiness-and-meaning-work Diakses pada tanggal 2 Desember 2016.

Chiboiwa, M., Chipunza, C., & Samuel, M. (2011). Evaluation of job satisfaction and organisational citizenship behaviour: Case study of selected organisations in Zimbabwe. African Journal of Business Management

5(7), 2910-2918.

Efendi, M., & Purnomo, J. (2012). Analisis faktor konfirmatori untuk mengetahui kesadaran berlalu lintas pengendara sepeda motor di surabaya timur.

Jurnal Sains Dan Seni Its1(1),106-111.

Ehtiyar, V., Alan, A., & ̈m̈ri̧, E. (2010).The role of organizational citizenship behavioron university student’s academic success. Tourism and Hospitality Management,16(1), 47-61.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19 (Ed. Kelima). Semarang; Universitas Diponegoro.

Holloway, J. (2012). Leadership behavior and organizational climate: an empirical study in a non-profit organization. Emerging Leadership Journeys, 5(1), 9-35.

James, L., & Jones, A. (1974). Organizational climate: A review of theory and research. Psychological Bulletin 81(12), 1096-1112.

Jones, G. (2010). Organizational theory, design, and change (6th ed.). Toronto: Pearson Prentice Hall.

Kuncoro, M. (2013). Metode riset untuk bisnis & ekonomi: Bagaimana meneliti

dan menulis thesis? (Ed. Keempat). Jakarta, Indonesia: Penerbit Erlangga.

Lievens, F., & Anseel, F. (2004). Confirmatory factor analysis and invariance of an organizational citizenship behaviour measure across samples in a Dutch-speaking context. Journal of Occupational and Organizational

(26)

Lubis, M. (2015). Pengaruh iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap pembentukan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan dalam rangka peningkatan kinerja. e-Jurnal Apresiasi Ekonomi 3(2), 75-84. Maamari, B., & Messarra, L. (2012). An empirical study of the relationship

between organizational climate and organizational citizenship behavior.

European Journal of Management, 2(3), 165.

Magdalena N., et al. (2013). Handout metode riset bisnis dan praktika. Bandung, Indonesia: Universitas Kristen Maranatha.

Maiyanti, S., Dwipurwani, O., Desiani, A., & Aprianah, B. (2008). Aplikasi analisis faktor konfirmatori untuk mengetahui hubungan peubah indikator dengan peubah laten yang mempengaruhi prestasi mahasiswa di jurusan matematika FMIPA UNSRI. Jurnal Pendidikan Matematika, 2(1), 15-30. Manning, M., Shacklock, A., Bell, N., & Manning, R. (2012). Organizational

climate and service climate in tourism and hospitality: A review. Journal

of New Business Ideas & Trends2012, 10(2), 1-18.

Martha, A. (2014). Hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) di Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skripsi.

Meylandani, D. (2013). Hubungan antara iklim organisasi dan organizational citizens behavioral (OCB) pada perawat RSUD Kanjuruhan Kepanjen Kabupaten Malang.

Neves, P., Paix̃o, R., Alarc̃o, M., & Gomes, A. (2014). Organizational

citizenship behavior in schools: Validation of a questionnaire. Spanish

Journal of Psychology 17(17), 1–8.

Podsakoff, P., MacKenzie, S., Paine, J., & Bachrach, D. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management,

26(3), 513–563.

Prihatsanti, U.,& Dewi, K. (2010). Hubungan antara iklim organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) pada guru SD Negeri di Kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Jurnal Psikologi Undip7(1).

Randhawa, G., & Kaur, K. (2015). An empirical assessment of impact of organizational climate on organizational citizenship behavior.Paradigm

19, 65-78. doi:10.1177/0971890715585202

Safar, D. (2009, Desember 31). Goodness of Fit (SPSS) [Blog]. Tersedia dalam https://exponensial.wordpress.com/2009/12/31/goodness-of-fit/ Diakses pada tanggal 1 Mei 2016

Sanjaya, M. (2012, Januari 25). Populasi dan sampel [Blog]. Tersedia dalam http://mdonisanjaya.blogspot.com/2012/01/populasi-dan-sampel_25.html Diakses pada tanggal 14 Maret 2016.

Smith, C., Organ, D., & Near, J. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653-663. Sobirin, A. (2009). Budaya organisasi (Ed. Kedua). Yogyakarta, Indonesia: Unit

Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN,

Soegandhi, V., Sutanto, E., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim. AGORA1(1).

(27)

Sunjoyo. (2011). The exceptional leader-managers performance. Proceeding of

the 3rd National Seminar of Forum Manajemen Indonesia (FMI). Man- agement: The Next Opportunity and Chalenge from Competition to Col- laboration. Bandung Savoy Homann Bidakara Hotel, 92.

Syarif, D. (2015, Desember 1). Uji Goodness of Fit Uji [Blog]. Tersedia dalam http://theorymethod.blogspot.co.id/2015/12/uji-goodness-of-fit-uji.html Diakses pada tanggal 1 Mei 2016.

Turnipseed, P., & Turnipseed, D. (2013). Testing the proposed linkage between organizational citizenship behaviours and an innovative organizational climate. Organizational Citizenship Behaviours and Innovative Organizational Climate, 22(2), 209-216.

T̈rker, M. (2008). Organizational citizenship behaviour and organizational learning climate relationship. Lex ET Scientia International Journal -

Juridical Series 15(1).

Waspodo, A., & Minadaniati, L. (2012). Pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada PT Trubus Swadaya Depok.Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia

(JRMSI), 3(1), 1-16.

Yoo, S., Huang, W., & Lee, D. (2012). The impact of employee’s perception of organizational climate on their technology acceptance toward e-learning in South Korea. Knowledge Management & E-Learning: An International

Journal,4(3),359.

PT Multi Garmenjaya. (2012). Profile[Blog]. Tersedia dalam http://www.multigarmenjaya.com/ Diakses pada tanggal 20 Maret 2016. Patterson, M., Warr, P., & West, M. (2004). Organizational climate and company

productivity: The role of employee affect and employee level. CEP

Discussion Paper 626, 1-31.

Purwanto, B.M., (2002). The Effect of Sales Person Stress Factor on Job Performance. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, 2, 150-169.

Simmons, B. (2013). How we enhance our organizational citizenship [Blog]. Tersediadalamhttp://www.bretlsimmons.com/2013-03/how-we-enhance-our-organizational-citizenship/Diaksespadatanggal 25 Oktober 2016. Suherli, D. (2011). Pengaruh big five personality dan komitmen organisasional

afektif terhadap organizational citizenship behavior tenaga administrasi tetap sebuah studi kasus pada Universitas Kristen Maranatha Bandung. Skripsi.

Suifan, T. (2016). The impact of organizational climate and psychological capital on organizational citizenship behavior. International Journal of Business

and Management11(1), 224-230. doi:10.5539/ijbm.v11n1p224

Sunjoyo. (2002). Pengaruh kepuasan gaji, konflik peran, ambiguitas peran, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap turnover intention [tesis].

Sunjoyo.(2007).Pengaruh kecerdasan emosional terhadap potensial kepemimpinan. Proceeding Seminar Nasional Smart Membaca Zaman

dalam Perspektif Manajemen, 117-128.

Sunjoyo. (2011). The exceptional leader-managers performance. Proceeding of

(28)

Management: The Next Opportunity and Chalenge from Competition to Col-laboration. Bandung Savoy Homann Bidakara Hotel, 92.

Utama, G. (2016). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan servant leadership terhadap komitmen organisasional pada pdam tirta raharja kab. Bandung. Skripsi.

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz B. (1997). Jobs, careers,

and callings: people’s relations to their work. Journal of research in per-sonality31, 21-33

Zhang, J., & Liu, Y. (2010). Organizational climate and its effects on organizational variables: An empirical study. International Journal of

(1)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah Bapa di Surga sebab atas berkat-Nya maka penelitian dan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)” ini dapat diselesaikan dengan baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar tingkat iklim organisasional dan OCB, apakah terdapat korelasi dan pengaruh antara iklim organisasional dan OCB, juga apakah terdapat korelasi dan pengaruh antara iklim organisasional dan OCB pada PDAM Tirta Raharja Cabang Cimahi Pusat dan PT Multi Garmenjaya.