11 Penilaian Variabel Kinerja (Y 3 )
Tabel 4.11 Penilaian Variabel Kinerja (Y 3 )
Sangat Rendah
Cukup tinggi
Sangat Tinggi
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014
Berdasarkan Tabel 4.11 diatas dapat diketahui bahwa dari 100 responden yang diambil sebagai sampel, sebagian besar diantaranya menggambarkan kinerja yang tinggi yaitu sebanyak 55% dan 35% menggambarkan kinerja yang sangat tinggi.
a. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur atau Path Analisys dan uji asumsi SEM. Model analisis jalur ini digunakan analisis SEM ( Structural Equation Model ) yaitu sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan. Analisis ini dipilih untuk mengetahui pengaruh secara bertahap yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja, dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja dan pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, serta pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
1. Uji Kebaikan Model ( Goodness of Fit )
Untuk mengetahui kriteria model yang baik ( Goodness of Fit ) digunakan: Absolut Fit Measured (pengukuran indeks mutlak), Incremental Fit Measured (Pengukuran tambahan indeks) dan Parsimonious Fit Measured (Pengukuran kesederhanaan indeks). Uji kebaikan model ini menggunakan software Amos versi 6.0. Berikut ini goodness of fit index yang dihasilkan setelah pengujian :
Tabel 4.12 Goodness of Fit Index
Goodness of Fit Index
Hasil
Cut Off Value
Kriteria
Likelihood Chi Square 741.933 Diharapkan kecil Probability
Baik CMIN/DF
Baik RMSEA
Baik GFI
Baik AGFI
Baik TLI
Baik CFI
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014
Nilai probability X 2 – Chi Square dengan tingkat signifikansi sebesar 0,065 yang nilainya p>0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho yang
menyatakan tidak terdapat perbedaan antara matrik kovarians sampel dengan matrik kovarians populasi yang diestimasi dapat diterima. Artinya matrik kovarians sampel dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi adalah sama, sehingga model dinyatakan fit.
The minimum Sampel Discrepancy Funcion – CMIN/DF merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodnes of fit model dan jumlah koefisien-koefisien yang diestimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Hasil CMIN/DF sebesar 1,083 yang nilainya lebih kecil dari nilai yang direkomendasikan CMIN/DF < 3, sehingga menunjukkan model fit yang baik.
Berdasarkan analisis terhadap goodnes of fit – GFI mencerminkan tingkat kesesuian model secara keseluruhan. Tingkat penerimaan yang direkomendasikan GFI >0,90. Hasil menunjukkan nilai GFI sebesar 0,934>0,9, sehingga modelmemiliki fit yang baik.
Adjusted Goodness of fit Index – AGFI sebagai pengembangan indeks GFI, merupakan indeks yang telah disesuaikan dengan rasio degree of freedom model yang diusulkan dengan dengan degree of fredom dari null model. Hasil penelitian menunjukkan nilai AGFI sebesar 0,914 yang nilainya lebih besar dari nilai AGFI yang direkomendasikan > 0,9, sehingga menunjukkan bahwa model ini memiliki fit yang baik.
Tucker Lewis Index – TLI merupakan alternatif incremental fit index yang membandingkan model yang diuji dengan baseline . Nilai yang direkomendasikan sebagai tingkat kesesuaian yang baik adalah > 0,90. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai TLI sebesar 0,960 sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat kesesuaian berada pada kriteria baik.
Comparative Fit Index – CFI , merupakan indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan model nol. Nilai yang direkomendasikan CFI > 0,9. Hasil pengujian sebesar 0,978, menunjukkan bahwa model adalah baik.
The Root Mean Square Error of Approximation – RMSEA, indeks yang digunakan untuk mengkompensasi Chi Square Statistik dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodnes of fit yang dapat
diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai penerimaan yang direkomendasikan < 0,08, sementara hasil pengujian sebesar 0,049 yang menunjukkan bahwa model adalah baik.
Dari hasil pengukuran Goodness of Fit Index di atas, dapat disimpulkan seluruh parameter telah memenuhi persyaratan yang diharapkan, Ditinjau dari nilai Chi Square, CMIN/DF, RMSEA, TLI,AGFI, GFI dan CFI telah memenuhi persyarakat goodness of fit .
2. Hasil Pengujian Hipotesis
Seperti dijelaskan pada bab II, hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini terdiri dari 5 hipotesis. Untuk mengetahui apakah hipotesis didukung oleh data atau tidak, maka nilai probabilitas dari Critical Ratio (C.R) dibandingkan dengan α = 5%. Apabila nilai probabilitas dari
Critical Ratio (C.R) kurang dari α= 5%, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian didukung oleh data (terbukti secara signifikan). Hasil pengujian terhadap model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4.1. Hasil model penelitian
Berdasarkan analisis statistik dengan menggunakan program AMOS versi 6.0, diperoleh hasil uji hipotesis yang merupakan uji hubungan kausalitas dari masing-masing variabel penelitian sebagaimana disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 4.13 Hasil Estimasi Dengan Model Amos Koefisien
MK <---
H1 didukung MK
H2 didukung MK
H3 didukung KK
H4 didukung KIN
H5 didukung
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat ditulis persamaan :
Y 1 = 0,483 X 1 + 0,239 X 2 + 0,244X 3
Y 2 = 0,855 Y 1 Y 3 = 0,857 Y 2
1. Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Motivasi Kerja
Hasil pengujian dengan analisis Jalur (SEM) dapat diketahui Standardized Regression Weights budaya organisasional terhadap motivasi kerja adalah sebesar 0,483 dengan nilai p-value (0,000 < 0,05). Hal ini berarti budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini terbukti. Jika dilihat dari nilai bobot pengaruh langsung (standardized) yang bernilai positif menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi kerja
Hasil pengujian dengan analisis Jalur (SEM) dapat diketahui Standardized Regression Weights lingkungan kerja terhadap motivasi kerja adalah sebesar 0,239 dengan nilai p-value (0,002 < 0,05). Hal ini berarti lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini terbukti. Jika dilihat dari nilai bobot pengaruh langsung (standardized) yang bernilai positif menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan.
3. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi kerja
Hasil pengujian dengan analisis Jalur (SEM) dapat diketahui Standardized Regression Weights karakteristik individu terhadap motivasi kerja adalah sebesar 0,244 dengan nilai p-value (0,014 < 0,05). Hal ini berarti karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini terbukti. Jika dilihat dari nilai bobot pengaruh langsung (standardized) yang bernilai positif menunjukkan bahwa semakin baik karakteristik individu maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan.
4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan kerja
Hasil pengujian dengan analisis Jalur (SEM) dapat diketahui Standardized Regression Weights motivasi kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,855 dengan nilai p-value (0,000 < 0,05). Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis keempat dalam penelitian ini terbukti. Jika dilihat dari nilai bobot pengaruh langsung (standardized) yang bernilai positif menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka semakin meningkat kepuasan kerja karyawan.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian dengan analisis Jalur (SEM) dapat diketahui Standardized Regression Weights kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,857 dengan nilai p-value (0,000 < 0,05). Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis kelima dalam penelitian ini terbukti. Jika dilihat dari nilai bobot pengaruh langsung (standardized) yang bernilai positif menunjukkan bahwa semakin meningkat kepuasan kerja karyawan maka semakin meningkat pula kinerja karyawan.
b. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Budaya Organisasional terhadap Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa variabel budaya organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi kerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Umbu Rara Meha kota Waingapu. Berdasarkan analisis deskriptif variabel budaya organisasional yaitu pada interval 3,40 - 4,19 dengan jumlah responden sebanyak 61 orang menggambarkan budaya organisasional yang kuat dan pada interval 4,20 – 5,00 dengan jumlah responden sebanyak 28 orang menggambarkan budaya organisasional yang sangat kuat.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi kerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Umbu Rara Meha kota Waingapu. Berdasarkan analisis deskriptif variabel lingkungan kerja yaitu pada interval 3,40 - 4,19 dengan jumlah responden sebanyak 47 orang menggambarkan lingkungan kerja yang baik dan pada interval 4,20 – 5,00 dengan jumlah responden sebanyak 20 orang menggambarkan lingkungan kerja yang sangat baik.
3. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa variabel karakteristik individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi kerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Umbu Rara Meha kota Waingapu. Berdasarkan analisis deskriptif variabel karakteristik individu yaitu pada interval 3,40 - 4,19 dengan jumlah responden sebanyak 45 orang menggambarkan karakteristik individu yang baik dan pada interval 4,20 – 5,00 dengan jumlah responden sebanyak 40 orang menggambarkan karakteristik individu yang sangat baik.
4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Umbu Rara Meha kota Waingapu. Berdasarkan analisis deskriptif variabel motivasi kerja yaitu pada interval 3,40 - 4,19 dengan jumlah responden sebanyak 51 orang menggambarkan motivasi kerja yang tinggi dan pada interval 4,20 – 5,00 dengan jumlah responden sebanyak 32 orang menggambarkan motivasi kerja yang sangat tinggi.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Umbu Rara Meha kota Waingapu. Berdasarkan analisis deskriptif variabel kepuasan kerja yaitu pada interval 3,40 - 4,19 dengan jumlah Dalam penelitian ini ditemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Umbu Rara Meha kota Waingapu. Berdasarkan analisis deskriptif variabel kepuasan kerja yaitu pada interval 3,40 - 4,19 dengan jumlah