18
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Keinginan Berpindah Turn Over
Keinginan berpindah merupakan suatu hal yang dirasakan oleh seorang karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja dalam organisasinya
perusahaannya. Dalam lingkungan Kantor Akuntan Publik, kepuasan kerja dapat diperoleh seorang auditor junior, apabila dalam pekerjaannya didukung
dengan tindakan supervisi yang baik. Keinginan berpindah merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih
banyak menerangkan perilaku turnover Arnold Feldman, 1982; Mcbley et al.,1979 dalam Jantje Eduard Lekatompessy, 2003. Turn Over lebih mengarah
pada kenyataan akhir yang dihadapi oleh organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu.
Penelitian-penelitian mengenai
tindakan supervisi menemukan bahwa hubungan-hubungan tindakan supervisi berkorelasi negatif untuk pindah. Kantor
akuntan publik biasanya memiliki sikap “berprestasi baik atau keluar” dimana pegawai-pegawainya diharapkan unggul dalam prestasi kerja dan menunjukkan
kemampuan diri untuk meningkatkan kinerjanya. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah lebih mendekati
19 pada tingkat perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari. Keinginan
berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
B. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah
1. Tindakan Supervisi Dalam profesi akuntansi publik, supervisi merupakan hal yang penting.
Supervisi audit pada tingkat awal dilakukan oleh tim audit terhadap anggotanya. Supervisi ini biasanya dilakukan untuk hal-hal yang bersifat teknis dan
operasional seperti bagaimana memilih sampel yang representatif dan bagaimana mendokumentasikan hasil pengujian dengan baik.
Dalam bidang pemeriksaan akuntan, supervisi diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik. Seksi ini berisi panduan bagi auditor yang
melaksanakan audit berdasarkan standar auditing yang ditetapkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia. Pengertian supervisi berdasarkan Standar Profesional
Akuntan Publik adalah: Supervisi mencakup pengarahan usaha asisten dalam mencapai tujuan audit
dan penentuan apakah tujuan tersebut tercapai. Unsur supervisi adalah memberikan intruksi kepada asisten, tetap menjaga penyampaian infomasi.
Masalah-masalah penting yang dijumpai dalam mengaudit, mereview pekerjaan yang dilaksanakan dan menyelesaikan perbedaan pendapat staf audit kantor
akuntan.
20 Menurut penelitian Kozlowski dan Doherty 1989 yang dikutip dalam
Murtanto Melva Jasmin, 2005 menunjukkan bahwa supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang karena melalui mereka
tercermin budaya organisasi. Studi O’Driscoll dan Beehr 1994 di dua organisasi Amerika Serikat dan Selandia Baru menunjukkan bahwa perilaku supervisor
merupakan determinan penting dari kepuasan kerja karyawan. Dwi Cahyono dan Imam Ghozali, 2002
Supervisor yang berorientasi pada pekerjaan, ikut menentukan tujuan yang dicapai, membantu pemecahan masalah, menyediakan dukungan sosial dan
material serta memberikan umpan balik atas kinerja bawahan, sehingga kepuasan kerja bawahan akan meningkat.
Dalam melaksanakan supervisi audit, IAI dalam Standar Profesional Akuntan Publik PSA no 4 tahun 2001 menyatakan bahwa:
a. Para asisten harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan prosedur
yang mereka laksanakan. Auditor yang bertanggung jawab akhir untuk setiap audit harus mengarahkan asisten untuk mengemukakan pertanyaan akuntansi
dan auditing signifikan yang muncul dalam audit, sehingga auditor dapat menetapkan seberapa signifikan masalah tersebut.
b. Pekerjaan yang dilaksanakan oleh asisten harus di-review untuk menentukan
apakah pekerjaan tersebut telah dilaksanakan secara memadai dan auditor harus menilainya apakah hasilnya akan sejalan dengan kesimpulan yang
disajikan dalam laporan auditor.
21 c.
Auditor yang bertanggung jawab akhir mengenai auditnya dan asistennya harus menyadari prosedur yang harus diikuti jika terdapat perbedaan
pendapat mengenai masalah akuntansi dan auditing di antara personal akuntan kantor akuntan publik yang terlibat dalam audit.
Di Amerika Serikat, AECC Accounting Education Change Commision menerbitkan Issue Statement No.4, yang salah satu pembahasannya adalah
AECC Recommendations for Supervisors of Early Work Experience Murtanto Melva Jasmin, 2005. Issues Statement No.4 ini merupakan upaya AECC
dalam mengatasi kesenjangan antara harapan yang dibawa mahasiswa akuntansi dengan pengalaman kerja akuntan pemula yang dikhawatirkan menurunkan
kepuasan kerja akuntan pemula dan rendahnya kepuasan kerja tersebut akan menurunkan daya tarik profesi akuntan sebagai profesi pilihan.
Isi dari AECC Recommendations for Supervisors of Early Work Experience adalah sejumlah rekomendasi AECC kepada supervisor akuntan pemula untuk
melaksanakan supervisi dengan tepat khususnya dalam tiga aspek utama tindakan supervisi seperti yang disarankan AECC. Rincian saran-saran
pelaksanakan supervisi tersebut adalah: 1
Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring yang kuat.
2 Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendukung
tercapainya kesuksesan.
22 3
Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulasi terselesaikannya tugas.
Apabila dilihat dari rekomendasi AECC, maka yang pertama perlu diperhatikan oleh seorang supervisor adalah kepemimpinan. Kepemimpinan
merupakan suatu usaha dengan menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu untuk mencapai tujuan tertentu. Pemimpin itu merupakan pihak
pengaruh agents of change, yaitu orang yang dapat mempengaruhi orang lain dibandingkan orang lain yang mempengaruhinya.
Berdasarkan definisi ini, ada beberapa elemen yang terkait, yaitu: a pemimpin menggunakan pengaruh, agar dapat menjadi pemimpin diperlukan
seluruh hubungan interpersonal, b pemimpin merupakan pihak pengubah yang dapat mempengaruhi perilaku kinerja dan pengikutnya, c pemimpin berfokus
terhadap pencapaian tujuan. Dalam hal kepemimpinan, salah satu sikap yang dibutuhkan oleh seorang
pemimpin adalah mentoring yang baik. Mentoring adalah kegiatan untuk pengembangan bagi para pekerja pemula. Iyer 1998, Fogarty 1992
mengemukakan tugas seorang mentor adalah menyediakan informasi dan memberikan saran serta dorongan kepada bawahannya. Sedangkan Dirsmith dan
Covalevski 1998 mengemukakan bahwa mentorship memegang peran utama dalam sosialisasi akuntan pemula di kantor akuntan Murtanto dan Melva Jasmin,
2005.
23 AECC menyarankan rincian aktivitas yang berhubungan yang berhubungan
dengan kepemimpinan dan mentoring, yaitu: a supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif kepada akuntan pemula di bawah
supervisinya, b supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dari akuntan pemula dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara
langsung supervisor menanyakan keadaan dan penyebabnya, c supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, hal ini berarti supervisor dituntut mampu
menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya. AECC menyarankan rincian aktivitas yang berhubungan dengan kondisi
kerja, yaitu: a menumbuhkan sikap mental pada akuntan pemula untuk bekerja dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu
terjadi, b mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat kemampuan akuntan pemula, c meminimalkan stress yang berkaitan
dengan pekerjaan. AECC menyarankan rincian aktivitas yang berhubungan dengan penugasan,
yaitu: a supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan kesiapan akuntan pemula, b memaksimalkan kesempatan akuntan pemula untuk
menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berpikir kritis dan menggunakan teknik analitis serta membantu akuntan pemula meningkatkan
kemampuan tersebut.
24
2. Budaya Organisasi
Definisi budaya sampai saat ini belum dapat ditentukan secara pasti, padahal para peneliti telah mendefinisikan budaya dengan berbagai cara Ouchi dan
Wilkins,1985 dalam Intan Rahmawati, 2002. Budaya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota
akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar dapat diterima di lingkungan kerjanya.
Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang di miliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap karyawan yang menjadi anggota organisasi
akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan organisasi. Budaya organisasi merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang
mempengaruhi perilaku, sikap dan efektivitas seluruh karyawan. Definisi budaya menurut Gordon dalam Lisa Martiah,2002 yaitu:
“culture is a pattern of basic assumptions, invented, discovered, or developed by a given group,as it learns to cope its problems of external adaptation and
therefore, it to be thought to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems. Culture can also be viewed as
sharedmeaning, or understandings that are largely tacit and uniqe, to group members”.
Dari definisi budaya di atas, dapat diartikan bahwa budaya merupakan suatu pola asumsi dasar, ditemukan, diciptakan dan dikembangkan oleh
sekelompok, sebagaimana kelompok tersebut belajar untuk mengatasi masalah integrasi intern dan adaptasi ekstern, yang dapat di pertimbangkan secara valid,
dipikirkan oleh anggota baru sebagai jalan yang benar untuk merasakan,
25 memikirkan hubungan terhadap masalah ini, budaya dapat di pandang sebagai
pengertian yang unik, tak diucapkan terhadap anggota kelompok. Menurut Robbin yang dikutip oleh Murtanto Melva Jasmin, 2005
menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu, dengan kata lain suatu sistem dan makna
bersama. Salah satu implikasi manajerial yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi
Menurut Gibson 1997, budaya organisasi adalah sesuatu yang di percaya oleh karyawan dan kepercayaan ini dapat membentuk keyakinan, nilai-nilai dan
ekspetasi. Termasuk dalam definisi budaya organisasiadalah simbol-simbol, bahasa, idelogi, ritual-ritual dan mitos, gambaran scripts organisasi yang di buat
oleh pendiri organisasi atau pimpinan lain, hasil sejarah di masa lalu, didasarkan pada simbol dan merupakan abstraksi dari perilaku Murtanto Melva Jasmin,
2005. Tipe budaya menurut Wallach 1983,29:36 yang di kutip oleh J.N.Hooc et.
Al 1991,12-19 dalam Murtanto Melva Jasmin, 2005 terbagi tiga, yaitu: 1 budaya birokrasi adalah budaya yang kondisinya memerlukan susunan, perintah
dan aturan. Pekerjaan di susun secara sistematis, 2 budaya inovatif adalah budaya yang menarik dan dinamis, 3 budaya supportif adalah yang hangat dan
menyenangkan untuk bekerja, budaya yang mengutamakan nilai kekeluargaan, seperti harmonis, keterbukaan, persahabatan, kerjasama dan kepercayaan.
26
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi Tolman 1995 dan At Kinson Litwin 1960 mendefinisikan motivasi
sebagai:“ motivation as multiplicative combinations of incentive and needs, both required for motivation”
Sitti Hadijah, 2005 Menurut Chung dan Megginson, motivasi adalah perilaku yang ditujukan
pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi disini berkaitan erat dengan
kepuasan bekerja dan performansi pekerjaan Ahmad Aditya Wardhana, 2006. Setiap tindakan manusia selalu didorong oleh faktor-faktor tertentu, Steers
dan Porter 1991 memilih 4 definisi motivasi yang menunjukkan bagaimana motivasi digunakan Ahmad Aditya Wardhana, 2006, yaitu:
“ ……contemporary immediate influenceson the direction, vigor and persistence of action”
At Kinson 1964. “……..how behavior gets started, is energized, is sustaine, is directed, is
stopped and what kind of subjectives reaction is present in the organism while all this is going on
Jones 1995. “……..a process governing choice made by persons among alternatives forms
of voluntary activity”. “………motivation as to do with a set of independentdependent variable
relationship that explain the direction, amplitude and persistence of an individual’s behavior, holding constant the effect amplitude , skills, and
understanding
of task and the constraints operating in the environment” Campbell Pritchard, 1976.
Dari definisi diatas, ciri-ciri fenomena motivasi, yaitu: 1 Apa yang menyebabkan timbulnya energi perilaku manusia. Konsep ini
berkenaan dengan kekuatan energi dalam diri individu yang mendorong
27 berperilaku tertentu dan kekuatan lingkungan yang sering memacu
dorongan tersebut. 2
Apa yang mengarahkanmenyalurkan perilaku. Ini tercermin dari gagasan yang diartikan pada tujuan sebagai bagian dari individu. Perilaku tersebut
diarahkan pada pencapaian sesuatu. 3
Bagaimana perilaku dijagaditeruskan. Sembodo 2000 dalam jurnal Sri Trisnaningsih, 2003 mendefinisikan
motivasi sebagai suatu perangsang yang timbul secara internal dalam diri seseorang atau suatu rangsangan yang timbul sebagai akibat pengaruh dari
lingkungan eksternal walaupun kadang-kadang lingkungan eksternal dapat juga tidak mempengaruhi suatu rangsangan seseorang.
Sedangkan motivasi auditor sendiri ia definisikan sebagai dorongan semangat kerja para auditor untuk mencapai suatu prestasi dengan
mengaktualisasikan kemampuan yang meliputi: a kesediaan untuk disiplin, b keinginan untuk sukses, c berusaha untuk mencapai tujuan, d berusaha
untuk meningkatkan keterampilan, e kesediaan untuk menerima tugas dan mengambil resiko.
b. Teori Motivasi 1
Teori Motivasi Berdasarkan kebutuhan Teori ini mendasarkan pada apa yang memotivasi mendorong manusia
untuk melakukan sesuatu.
28 a
Teori Motivasi Maslow Abraham Maslow telah membagi faktor pendorong dalam hal ini
kebutuhan menjadi dua yaitu pertama adalah kebutuhan Primer yang meliputi kebutuhan fisiologisdasar, yaitu kebutuhan dalam rangka
mempertahankan kelangsungan hidup, dan kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan untuk merasa aman karena terhindar dari kesulitan yang
sifatnya fisik ekonomi. Kedua adalah kebutuhan sekunder, yang meliputi kebutuhan sosial,
yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki dan dimiliki orang lain, diterima oleh anggota kelompok yang dimasuki, kebutuhan harga diri, dan
kebutuhan aktualisasi diri. b Teori ERG dari Clayton Alderter
Alderter telah merevisi ide Maslow dengan mengembangkan teori yang dinamakan existence, relatedness growth Wendell, 1986.
Menurutnya ada tiga golongan kebutuhan, yaitu: existence needs yang merupakan kebutuhan material seperti pakaian, makanan dan tempat
tinggal, relatedness needs yang merupakan kebutuhan untuk berinteraksi sosial, dan growth needs adalah keinginan untuk menjadi kreatif dan
produktif. c Teori Motivasi Hygiene
Frederic Herzberg membagi dua bagian faktor yang dapat menyebabkan tinggi rendahnya motivasi dan tingkat kepuasan seseorang
29 Halloran 1985 dalam Sitti Hadijah, 2005, yaitu: yang pertama adalah
faktor motivator yaitu faktor yang dapat membawa seseorang kepada bersifat positif dan lebih termotivasi antara lain: achievement,
recognition, responsibility, possibility for personal growth. Yang kedua adalah faktor Hygiene, yaitu faktor yang dapat
mencegah timbulnya ketidakpuasan seseorang antara lain, kebijaksanaan administrasi perusahaan, hubungan pribadi antara atasan dan rekan
sekerja, kondisi kerja, gaji, status, dan keamanan kerja d
Teori Motivasi David Mc Clelland Terdapat tiga jenis kebutuhan yang menyebabkan individu
berperilaku Cascio,1995, yaitu: kebutuhan untuk berafiliasi Need for affiliation,
kebutuhan akan kekuasaan Need for Power, kebutuhan akan prestasi Needs for Achievement, yaitu kebutuhan untuk menjadi
berhasil, unggul, dan berprestasi. 2 Teori Motivasi Proses
Teori ini mendasarkan pada bagaimana cara memotivasi seseorang agar melakukan sesuatu. Teori ini terdiri atas:
a Teori Ekspektasi dari Victor Vroom VIE Theory
Motivasi manusia dapat dipengaruhi oleh reward dan juga cost. Seseorang akan termotivasi bekerja untuk memenuhi tujuan
perusahaan bila ia yakin bahwa apa yang dikerjakan akan memberikan imbalan berupa kepuasan kepadanya dan bila reward
30 yang akan ia terima jauh lebih besar dari biaya yang dia keluarkan.
Dengan demikian, keinginan mencapai tujuan dikalikan dengan apa yang diharapkan orang lain terhadapnya sama dengan kepuasan.
Menurut teori ini ada dua faktor motivasi, yaitu: intrinsik yang berarti memberikan keuntungan kepada karyawan. Sebagai contoh,
pekerja akan bekerja lebih giat bila perusahaan menyediakan fasilitas yang membuatnya nyaman dan bila pekerjaannya sendiri
menyenangkan dan memberikan reward, misalkan terdapat coffee breaks
, kafetaria, toilet yang bersih dan perlengkapan keamanan kerja.
Faktor kedua adalah faktor ekstrinsik, yang berarti lingkungan pekerjaan itu sendiri. Seringkali faktor ekstrinsik dapat mendorong
seseorang untuk melakukanmengerjakan hal-hal baru dan sulit atau untuk memperoleh keterampilan dasar.
b Teori Reinforcement dari B.F Skinner
Teori ini menekankan pada dua aspek yaitu conditioning reinforcement
Halloran,1985 dalam Sitti Hadijah,2005. Conditioning
adalah memberi reward pada perilaku sikap yang diharapkan dan tidak memberikan reward pada sikap yang tidak
diharapkan. Sedangkan reinforcement adalah motivasi yang diikuti penghargaan reward yang diberikan secara berulang-ulang.
Menurut Skinner positive reinforcement pemberian pujian lebih
31 efektif dibandingkan negative reinforcement pemberian hukuman.
Dalam bukunya Beyond Freedom and Dignity, Skinner menyatakan bahwa manusia dapat dikendalikan dan dibentuk pada saat dirinya
merasa bebas. Agar penerapan reinforcement efektif maka penghargaan harus diberikan dengan jadwal yang tepat waktu dan
segera.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia di habiskan di tempat kerja
Riggo,1990. Studi tentang kepuasan kerja akuntan yang di lakukan Albrecht et. al 1981, Gaertner dan Ruhe 1981, dan Sanders 1995 menunjukkan bahwa
partner memiliki tingkat kepuasan kerja lebih tinggi daripada akuntan pemula, akuntan senior serta manajer Murtanto Melva Jasmin, 2005.
Pengertian kepuasan kerja menurut Stephen P. Robbin 2001 yaitu: Kepuasan kerja biasanya menunjuk pada sikap seseorang secara umum terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaan yang ia lakukan. Dan seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang rendah terhadap pekerjaan memiliki attitudes sikap negatif terhadap pekerjaannya Murtanto Melva Jasmin.
Kepuasan kerja juga di pengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam dalam organisasi. Karyawan pada kedudukan yang tinggi merasa lebih
32 puas karena mereka memiliki otonomi yang lebih besar, pekerjaannya lebih
bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian. Karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinannya mengalami
ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal itu biasa terjadi pada karyawan tingkat bawah
yang berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepandan dengan kemampuan dan keahliannya.
Hal-hal yang menyebabkan kepuasan kerja akuntan pemula rendah adalah mereka merasa kurang dibutuhkan, mereka kurang berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan, ketidakjelasan peran mereka dalam organisasi, ketidakpastian akan masa depan dan rasa bosan.
Faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja menurut Stephen P.Robbins 2001 dalam Murtanto Melva Jasmin, 2005 adalah:
a. Kerja yang menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan
balik mengenai betapa baik karyawan bekerja. b.
Ganjaran yang pantas Setiap karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan penghargaan mereka.
33 c.
Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. d.
Rekan sekerja yang mendukung Setiap orang menginginkan rekan sekerja yang ramah yang akan
mendukung di dalam pekerjaan sehingga kepuasan kerja dapat meningkat.
e. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan
Berbagai aspek dapat dapat mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya upah dan promosi, supervisi yang diterima. Dan kepuasan dengan rekan
sekerja. Selain aspek-aspek tersebut, kepuasan juga dapat disebabkan karena profesi pekerjaan Kalbers Fogarty,1995 dalam Murtanto Melva Jasmin,
2005.
C. Kerangka Pemikiran
1 Penelitian ini mengkaji pengaruh tindakan supervisi SPV, budaya
organisasi BO, motivasi MTV terhadap keinginan berpindah auditor junior KB dengan memasukkan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening KK. Dan mengkaji pengaruh tindakan supervisi, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kepuasan kerja.
34
Gambar 2.1 Model Penelitian-Hubungan Antar Variabel
Keterangan : SPV
: Tindakan Supervisi BO : Budaya Organisasi
MTV : Motivasi KK : Kepuasan Kerja
KB : Keinginan Berpindah
D. Perumusan Hipotesis dan Penelitian Terdahulu
Kategori