Pengaruh Deskripsi Prestasi Kerja dan Upah Terhadap Anggaran Bagi Karyawan Ousourcing pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH DESKRIPSI PRESTASI KERJA DAN UPAH

TERHADAP ANGGARAN BAGI KARYAWAN

OUTSOURCING PADAPT. PLN (PERSERO)

WILAYAH SUMATERAUTARA

OLEH

Beal Ferry Candido 080503247

PROGRAM STUDI STRATA-1 AKUNTANSI

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

Pernyataan

Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya berjudul “Pengaruh Deskripsi Prestasi Kerja Dan Upah Terhadap Anggaran Bagi Karyawan Outsourcing Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara “ adalah benarhasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagianatau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juni 2014

Yang membuat pernyataan

(3)

ABSTRAK

PLN adalah sebuah BUMN yang bergerak dalam bidang Prestasi kerja dan upah kepada para karyawan khususnya karyawan outsourcing akan mengukur sebuah nilai anggaran yang baik.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi anggaran karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dan untuk memperoleh bukti empiris tentang besarnya pengaruh prestasi kerja secara parsial terhadap anggaran, pengaruh upah secara parsial terhadap anggaran serta pengaruh prestasi kerja dan upah secara simultan angagran.

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Suamtera Utara, yaitu sebanyak 43 responden, penulis menggunakan Statistical Product Service Solution (SPSS) versi 16.

Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai uji F antara prestasi kerja dan upah terhadap anggaran menghasilkan nilai Fhitung 867,198 > F tabel3,145dengan tingkat

signifikan 0,000 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa prestasi kerja dan upah secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap anggaran. Hasil nilai uji parsial (uji-t) untuk prestasi kerja terhadap anggaran bernilai thitung

40,974 > t tabel 1,999 dan nilai sig. 0,000 < 0,005, terdapat pengaruh yang

signifikan terhadap anggaran. Sedangkan nilai uji parsial (uji-t) untuk upah terhadap anggaran adalah bernilai thitung1,827 < t tabel 1,999 dan nilai signifikan

0,073 > 0,05, dinyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap anggaran. Oleh karena itu pimpinan dan kepala-kepala bidang PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara harus meningkatkan atau menerapkan metode-metode yang lebih baik dalam proses pemberian upah yang baik untuk para karyawan agar tujuan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dapat tercapai. Serta diharapkan pembinaan prestasi kerja karyawan semakin ditingkatkan, olehPT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Kata Kunci : Prestasi Kerja, Upah, Anggaran, PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

(4)

PLN is a state-owned companies operating in electricity in Indonesia . Achievement of work and wages to employees, especially employees of outsourcing will measure a good budget value .

This study aims to analyze the factors that affect the budget outsourced employees at PT . PLN (Persero) North Sumatra and to obtain empirical evidence about the influence of partial performance against budgets , wages effect partially on budget and influence job performance and salary simultaneously budget.

The samples in this study were employees of outsourcing in PT . PLN ( Persero ) North Sumatra, as many as 43 respondents , the authors use the Statistical Product Service Solution (SPSS) version 16 .

The analysis showed that the value of the F test between performance and reward to generate a budget of Fhitung 867.198 > F table 3.145 with a significant level of 0.000 < 0.05 , the regression model can be said that the work performance and wages simultaneously positive and significant impact on the budget . The results of the partial test values (t-test) for performance against budget worth t hitung 40.974 > t table 1.999 and sig . 0.000 < 0.005 , there is a significant effect on the budget . While the value of the partial test (t-test) for the wage budget is worth thitung 1.827 < t table 1.999 and significant value 0.073 > 0.05 , otherwise no significant effect on the budget .

Therefore leaders and the heads of the PT . PLN ( Persero ) North Sumatra region should increase or implement the methods in the process of providing better wages for employees either for the purpose of PT . PLN ( Persero ) North Sumatra can be achieved . As well as the expected coaching employee performance be improved , by PT . PLN ( Persero ) North Sumatra.

Keyword: Job Performance, salary, budget, PT. PLN (Persero) North Sumatra.

(5)

PujidanSyukurpenelitipanjatkankepadaTuhan Yang

MahaEsaatasKasihdanKarunia-Nyasehinggapenelitimampumenyelesaikanpenulisanskripsiinisebagaisalahsatusyar atuntukmemperolehGelarSarjanaEkonomiDepartemenAkuntansipadaFakultasEko nomiUniversitas Sumatera Utara.

Kepadakedua orang tua yang tercinta, ayahandaAlamatSebayangdanIbundaRebekasertakeduaadik yang penelitisayangi

Beal ArihSebayangdan Beal EgagAgillitySalomoSebayang yang selalumemberikanarahandanmotivasi.

Skripsiiniberjudul “PengaruhDeskripsiPrestasiKerja Dan UpahTerhadapAnggaranBagiKaryawanOusourcingPada PT. PLN (Persero)

WILAYAH SUMATERA UTARA.Peneliti, telahbanyakmenerimabimbingan,

saran, petunjuk, dariberbagaipihak.Untukitu, penelitidengansegalakerendahanhatiinginmengucapkanbanyakterimakasihkepadap

ihak-pihak yang telahmembantudalampenyusunanskripsiskripsiinikhususnyakepada:

1. Bapak Prof. AzharMaksum, SE.,Mec., AC.,

selakuDekanFakultasEkonomiUniversitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. SyafruddinGinting S, SE., MAFIS., AkselakuKetuaDepartemenAkuntansiFakultasEkonomiUniversitas

(6)

3. Bapak Drs. HotmalJafar, MM.,AkselakuSekretarisDepartemenAkuntansiFakultasEkonomiUni

versitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. FirmanSyarif, M.Si., AkSelakuKetua Program StudiAkuntansiFakultasEkonomiUniversitas Sumatera Utara

5. IbuDra. Salbiah, M.Si., AkselakuDosenPembimbing yang telahmeluangkanwaktudanmemberikanbanyakpetunjukdanmasukank epadapenelitidalammenyelesikanskripsiini.

6. Bapak Drs. Sucipto, MM.,AkselakuDosenPembaca yang telahmeluangkanwaktudanmemberikanbanyakpetunjukdanmasukank epadapenelitidalammenyelesaikanskripsiini.

7. SeluruhDosendanStafFakultasEkonomiUniversitas Sumatera Utara yang

telahmemberikanilmupengetahuandanbimbingankepadapenelitiselam amendudukibangkuperkuliahansertamenyelesaikanpenulisanskripsiin i.

8. KepadaseluruhtemanpenulisIhsan, Boim, Fisnul, Christo, Frans, Johan, Miftah, Egi, Grace, Winny, danAya yang selalumemberikandukungandanmotivasikepadapeneliti.

Akhir kata, penelitiberharap agar skripsiinidapatbermanfaatbagipembacadanpenelitilainnya.SemogaTuhanMelimpa

hkanrahmatdankarunia-Nyasertamemberikanbalasankebaikankepadaseluruhpihak yang telahbersediamembantupenyelesaianskripsiini.

(7)

Medan, Juni 2014 Peneliti

Beal Ferry Candido DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Maslah ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 9

1.3.Tujuan Penelitian ... 9

1.4.Manfaat Penelitian ... 10

BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1. Disiplin Kerja ... 11

2.1.1. Pengertian Disiplin ... 11

2.1.2.Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ... 12

2.1.3.Faktor-faktor Disiplin Kerja ... 13

2.2. Imbalan ... 17

2.2.1. Pengertian Imbalan ... 17

2.2.2. Tujuan Imbalan ... 18

2.2.3.Prinsip – Prinsip Imbalan ... 18

2.2.4.Jenis-Jenis Imbalan... 19

2.3. Produktivitas Kerja ... 20

2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 20

2.3.2.Faktor-Faktor Produktivitas Kerja... 21

2.3.3.Pengukuran Produktivitas Kerja ... 22

2.4. Penelitian Terdahulu ... 25

2.5. Kerangka Konseptual ... 26

(8)

BAB III. METODE PENELITIAN ... 29

3.1. Jenis Penelitian... 29

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 29

3.3. Batasan Operasional... 29

3.4. Defenisi Operasional ... 30

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6. Populasi dan Sampel ... 32

3.7. Jenis dan Sumber Data ... 33

3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.9.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

3.10. Teknik Analisis Data... 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 42

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 43

4.3 Pembahasan... 61

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 64

5.1 Kesimpulan ... 64

5.2 Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 66

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan PT. PLN UIP RING SUM I ... 4

Tabel 1.2 Target, Realisasi dan Imbalan yang Diperoleh Karyawan PT. PLN UIP RING SUM I ... 7

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 31

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32

Tabel 3.3 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Disiplin ... 35

Tabel 3.4 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Imbalan ... 35

Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel Dependen Produktivitas ... 35

Tabel 3.6 Reliability Statistics Variabel Independen Disiplin ... 36

Tabel 3.7 Reliability Statistics Variabel Independen Imbalan ... 36

Tabel 3.8 Reliability Statistics Variabel Dependen Produktivitas ... 37

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 43

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 44

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin... 45

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Imbalan ... 47

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Produktivitas ... 49

Tabel 4.7 Uji Kolmogorov ... 52

Tabel 4.8 Uji Multikolonieritas ... 53

Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser ... 54

Tabel 4.10 Uji Autokorelasi ... 55

Tabel 4.11 Variables Entered/Removed... 56

Tabel 4.12 Uji Regresi Linier Tiap Indikator ... 56

Tabel 4.13 Hasil Uji F ... 58

Tabel 4.14 Hasil Uji t Tiap Indikator ... 60

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 43

Gambar 4.2 Histogram ... 51

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas ... 51

(11)

ABSTRAK

PLN adalah sebuah BUMN yang bergerak dalam bidang Prestasi kerja dan upah kepada para karyawan khususnya karyawan outsourcing akan mengukur sebuah nilai anggaran yang baik.

Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai uji F antara prestasi kerja dan upah terhadap anggaran menghasilkan nilai Fhitung 867,198 > F tabel3,145dengan tingkat

40,974 > t tabel 1,999 dan nilai sig. 0,000 < 0,005, terdapat pengaruh yang

signifikan terhadap anggaran. Sedangkan nilai uji parsial (uji-t) untuk upah terhadap anggaran adalah bernilai thitung1,827 < t tabel 1,999 dan nilai signifikan

Kata Kunci : Prestasi Kerja, Upah, Anggaran, PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

(12)

PLN is a state-owned companies operating in electricity in Indonesia . Achievement of work and wages to employees, especially employees of outsourcing will measure a good budget value .

The samples in this study were employees of outsourcing in PT . PLN ( Persero ) North Sumatra, as many as 43 respondents , the authors use the Statistical Product Service Solution (SPSS) version 16 .

Keyword: Job Performance, salary, budget, PT. PLN (Persero) North Sumatra.

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan sumber daya organisasi selain sumber daya alam dan sumber daya modal. Sumber daya manusia harus dikelola dengan hati-hati, karena masing-masing manusia mempunyai cipta, rasa, dan karsa yang membentuk suatu sikap.

Sikap inilah yang kemudian mendasari manusia dalam tingkah laku dan perbuatan manusia sehari-harinya. Didalam perusahaan sumber daya manusia dapat berupa pemilik perusahaan dan karyawan perusahaan. Pemilik perusahaan merupakan orang yang secara langsung melakukan kerja di dalam perusahaan.

Pengukuran prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses kegiatan mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatukegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasiyang direncanakan. Maka untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran prestasi kerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah.

Informasi tentang prestasi kerja karyawan juga diperlukan pula bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai seorang karyawan berprestasi kerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang digunakanlah tidak memenuhi syarat.

Agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua

(14)

pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan akan lebih cepat dan tepat diselesaikan. Pekerjaan yang cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja bagi karyawan.

Prestasi kerja karyawan di dalam sebuah perusahaan sangat menentukan kemajuan perusahaan. Dalam hal ini menjadi kewajiban seorang manajer untuk dapat menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. Untuk mendapatkan prestasi kerja yang tinggi, manajer perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi sebuah prestasi kerja. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah upah yang diterima karyawan. Adanya upah yang memuaskan, dapat meningkatkan sebuah prestasi kerja karyawan.

Manusia sebagai makhluk individumempunyai bermacam-macamkebutuhan yang harus dipenuhi. Berbagai jenis kebutuhan tersebutdiantaranya dapat dicapai melalui pengabdian kepada organisasi tempatmereka bekerja dengan adanya imbalan atau kompensasi dalam bentukuang yang disebut upah. Upah merupakan dorongan utama seseoranguntuk bekerja, karena dengan adanya upah yang diperoleh sebagai realisasidari jasa yang telah mereka berikan, mereka dapat mencukupi berbagaikebutuhannya.

Besarnya tingkat upah untuk karyawan khususnya karyawan outsoucing sangat bergantung pada kemampuan dan kebijakan perusahaan yang bersangkutan. Namun berdasar pada prinsip ekonomi, dengan cost yang minimal diupayakan untuk memperoleh hasil yang maksimal. Dalam kerangka banyak yang digunakan perusahaan, dasar penetapan upah tetaplah proses jual beli antara

(15)

buruh dan pengusaha. Dengan demikian, tingkat upah haruslah sesuai dengan biaya yang diperlukan untuk menghadirkan kemampuan kerja seorang karyawan yang sehat secara fisik dan mental di perusahaan.

Unsur hukum pengupahan yang berlaku di Indonesia tertuang dalam Undang-Undang nomor 14 tahun 1969 Bab I Pasal 3 bahwa “Tiap tenaga kerja berhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan”.

Unsur hukum lainnya tentang pengupahan juga tertuang dalam Peraturan Pemerintah nomor 8 tahun 1981 Bab I Pasal 1.a yaitu upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan, atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.

Sebuah proses perubahan pengelolaan keuanganyaitu sebagai upaya dalam memperbaiki sebuah proses penganggaran di sektor publik adalah penerapan anggaran berbasis prestasi kerja dan upah terhadap kepada karyawan baik outsourcing maupun pegawai tetap, dengan memperkenalkan sistem penyusunan anggaran sebuah perusahaan. Anggaran merupakan salah satu faktor yang menimbulkan peluang terjadinya duplikasi, penumpukan, dan penyimpangan anggaran.

Anggaran memiliki fungsi sebagai alat penilaian kinerja. Kinerja akan dinilai berdasarkan pencapaian target anggaran dan efisiensi pelaksanaan

(16)

anggaran. Kinerja manajer publik dinilai berdasarkan berapa yang berhasil dicapai di kaitkan dengan anggaran yang telah ditetapkan.

Anggaran merupakan komponen penting dalam sebuah organisasi, baik organisasi sektor swasta maupun organisasi sektor publik. Anggaran juga dapat diartikan sebagai entitas pencari laba ataupunnirlaba yang bisa mendapatkan manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan oleh anggaran.

Perencanaan dan pengendalian merupakan dua hal yangsaling berhubungan. Perencanaan adalah pandangan ke depan untuk melihattindakan apa yang seharusnya dilakukan agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan tertentu. Pengendalian adalah melihat ke belakang, memutuskanapakah yang sebenarnya telah terjadi dan membandingkannya dengan hasil yang direncanakan sebelumnya

Anggaran merupakan salah satu bagian proses dalam pengendalian manjemen, biasanya yang berisi rencana tahunan yang dinyatakan kuantitatif, yang biasanya diukur dalam moneter. Anggaran menjadi sebuah taksiran sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan program kerja.

Dalam konteks rencana strategis perusahaan, anggaran dapat diartikan sebagai suatu rencana jangka pendek yang disusun berdasarkan rencana kegiatan jangka panjang yang ditetapkan dalam penyusunan program (Programming). Untuk menjamin terlaksananya program tersebut, manajemen menyusun anggaran yang berisi rencana kerja tahunan dengan taksiran nilai sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan rencana kerja tersebut.

PLN adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek ada di

(17)

Iska Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19, ketika beberapa perusahaa mendirikan pembangkitan tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Pengusahaan tenaga listrik untuk kepentingan umum dimulai sejak perusahaan swasta Belanda NV. bergerak di bidang gas, kemudian meluas dengan berdirinya perusahaa lainnya.

Berdasarkan prasurvey yang dilakukan peneliti dapat diketahui bahwa terjadi penurunan prestasi kerja yang dapat dilihat dari beberapa faktor yaitu penundaan kenaikan pangkat, penurunan pangkat, penundaan kenaikan gaji, mutasi dan lain sebagainya. Pada banyak perusahaan sering dijumpai bahwa prestasi kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding dengan kecakapan yang dimiliki hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari pimpinan berupa penilaian balas jasa yang tidak seimbang, peralatan kerja yang tidak memadai, suasana kerja yang tidak memadai dan lain-lain, sehingga dengan pemberian motivasi yang tinggi akan cenderung mendorong peningkatan prestasi kerja parakaryawan kearah yang lebih baik.

Anggaran merupakan suatu hasil kerja (out put) yang dituangkan dalam sebuah tulisan yang disusun secara sistematis dan teratur. Pengelolaan anggaran tidak berarti bahwa setiap manajer dapat memilih dengan bebas apa yang menjadi tujuannya di dalam anggaran, namun pengeloalaan anggaran bagi karyawan outsourcing berarti bahwa manajer setiap pusat pertanggungjawaban mempunyai kesempatan untuk menjelaskan dan memberikan alasan mengenai anggaran yang

(18)

diusulkannya dengan adanya prestas-prestasi kerja yang berpengaruh terhadap upah para karyawan outsourcing. Dengan demikan, diharapkan dapat meningkatkan pertanggungjawaban manajer tingkat menengah dan mendorongterciptanya kreativitas di dalam pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.

Alasan dipilihnya perusahaan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara karena perusahaan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara di Daerah Sumatera Utara berperan cukup besar dalam penyerapan tenaga kerja serta perusahaan yang memiliki pembagian struktur organisasi yang jelas dalam kegiatan perusahaan seperti kegiatan produksi, kegiatan keuangan, kegiatan administrasi, kegiatan pemasarandan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia.

Untuk itu diperlukan adanyapengelolaan yang profesional sehingga dengan penyusunan anggaran dan penerapan sistem kompensasi dengan adanya pemberian prestasi kerja dan upah yang baik dapat meningkatkan kinerja perusahaansecara keseluruhan.

Anggaran memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi perusahaan. Manajer yang terlibat dalam proses penyusunan anggaran akan lebih mudah untuk menerima tujuan anggaran dan tujuan organisasi yang kemudian akan meningkatkan komitmen perusahaan para manajer tersebut. Meskipun pada sektor perusahaan BUMN, menyatakan bahwa prestasi kerja dan upah karyawan outsourcing memiliki pengaruh positif terhadap anggaran perusahaan. Semakin bagus prestasi kerja karyawan tersebut maka anggaran

(19)

perusahaan tersebut akan lebih berdedikasi terhadap para karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Adanya anggaran yang baik untuk para karyawan dapat menanamkan prestasi kerja yang baik dan upah yang baik bahwa mereka akan menjadi lebih inovatif karena ide-ide yang mereka miliki akan dihargai oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan begitu sebuah prestasi kerja dan upah yang baik akan meningkatkankinerja para karyawan.

Beberapa penelitian hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu sebuah penelitian dari Rahmisyari (2007) yang berjudul Analisis Faktor-Faktor Prestasi Kerja Karyawan terhadap anggaran karyawan. Variabel penelitian yang dugunakan adalah kompensasi dan saran kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisisen determinasi R square = 0,8599 yang artinya bahwa ada sekitar 86% anggaran karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor prestasi kerja karyawan seperti kepuasan kerja, kompensasi dan saran kerja. Koefisien korelasi ganda 0,6252 yang menunjukkan bahwa tingkat hubungan antara faktor kepuasan kerja, kompensasidan sarana kerja sangat kuat yakni sebesar 93%, Diantara ke tiga faktor yang berpengaruh sangat dominan secara berurutan adalah kompensasi dan kepuasan kerja sangat signifikan (0,6900) dan (0,59330) kemudian sarana kerja (0,0463). Pada tingkat kepercayaan 95% dimana kompensasi, kepuasan kerja dan sarana kerja secara statistik berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Togo Jaya Kota Gorontalo. Baik pengujian hipotesis secara parsial maupun simultan.

(20)

Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Deskripsi Prestasi Kerja dan Upah terhadap Anggaran bagi Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara”.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka peneliti merumuskan masalah yang diteliti adalah “Apakah deskripsi prestasi kerja dan upah berpengaruh terhadap Anggaran karyawan outsourcing di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara?”.

1.3.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji dan mengetahuideskripsi prestasi kerja dan upah berpengaruh pada Anggaran karyawan outsourcing di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

2. Untuk menguji dan mengetahui pengaruh prestasi kerja terhadap anggaran karyawan outsourcing di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

3. Untuk meguji dan mengetahui pengaruh upah terhadap anggaran karyawan outsourcing di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

1.4.Manfaat Penelitian

(21)

1. Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori-teori dan literatur yang penulis peroleh di bangku perkuliahan, dan mencoba membandingkan dengan yang ada di lapangan.

2. Bagi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dalam pemecahan masalah-masalah yang dihadapi terutama dalam hal penetapan dan proses mendapatkan prestasi kerja dan penetapan upah yang baik pada karywan outsourcing, sehingga mampu meningkatkan anggaran bagi perusahaan di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara serta untuk memberikan sumbangsih pemikiran dan saran, untuk para pegawain dan pimpinan di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara demi kemajuan yang lebih baik di masa yang akan datang.

3. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan acuan dalam masalah penelitian yang sama tetapi dari dimensi yang berbeda.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Teori Tentang Deskripsi Prestasi Kerja

Menurut Sondang (2004: 225) prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor yaitu:

1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seorang serta kriteria yang ditetapkan danditerapkan secara obyektif.

Menurut Dharma (2001) prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja menunjukkan hasil yang telah dicapai pegawai selama ini. Menurut Dessler (2002) prestasi kerja karyawan adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji. Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu.

Menurut Simamora (2002: 415) penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi organisasi kalangan karyawan.

(23)

Pendapat yang tidak jauh berbeda dari Handoko (2001: 135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Dari berbagai definisi di atas dapat dibatasi bahwa prestasi kerja sebagai suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh seseorang didalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

2.1.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Banyak hal yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Prestasi yang baik atau buruk dalam pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya maupun yang berasal dari luar dirinya.

Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi dan desain pekerjaan sebagai berikut:

Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi dan desain pekerjaan.

2.1.1.1.1. Motivasi

Menurut Handoko (2001: 146) bahwa motivasi merupakan keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk

(24)

memastikan bahwa mereka sampai kesuatu tujuan. Sedangkan pengertian motivasi menurut Reksohadiprodjo (2001: 165) adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.

Sedangkan menurut Maslow (et.al, 2002: 97) motivasi ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki”. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut:

a. Fisiologi: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit.

b. Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan akan kebebasandari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. c. Rasa memiliki (belongingness), sosial, dan cinta: Kebutuhan akan

teman,afiliasi, interaksi dan cinta.

d. Harga diri (esteems): Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dariorang lain.

e. Perwujudan diri (self actualizatiton): Kebutuhan untuk memenuhi diri

sendiridengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi. 2.1.1.1.2. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnva diterima.

(25)

Sedangkan menurut Vroom (2002) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat mengarahkan kepada sikap positif terhadap kemajuan suatu pekerjaan.

Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin meningkatkan prestasi kerja atau organisasi sehingga karyawan terkomitmen organisasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya perstasi kerja yang tinggi dan komitmen organisasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya, cenderung akan melakukan atau penghindar diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. 2.1.1.1.3. Tingkat stress

Gibson et al dalam Yuliati (2000: 9) mengemukakan bahwa tingkat stres kerja dikonseptulisasi dari beberapa titik pandang, yaitu tingkat stres sebagai stimulus, tingkat stres sebagai respon dan tingkat sires sebagai stimulus-respon. Tingkat stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik beratkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang tingkat stress sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap tingkat stres. Pendekatan ini memandang tingkat stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.

Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan tingkat stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Tingkat stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan tingkat stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Tingkat stres bisa

(26)

dipandang sebagai kondisi kejiwaan yang merupakan manifestasi upaya penyesuaian antara individu dengan berbagai tindakan, situasi, dan kejadian yang menuntut respon pada individu tersebut. Jadi tingkat stres dianggap sebagai reaksi terhadap suatu situasi dan bukan situasi itu sendiri. Tingkat stres dalam nuansa negatif sering digambarkan sebagai kondisi tertekan karena adanya perbedaan antara harapan dengan kenyataan.

Sumber tingkat stres ditempat kerja langsung mempengaruhi aktivitas pribadi yang tidak berkaitan dengan kerja. Secara garis besar penyebab tingkat stress dikelompokkan menjadi dua, yaitu on the job dan off the job (Handoko, 2001: 45) yang bersumber pada konflik-konflik seperti permasalahan keluarga, isolasi sosial, perubahan teknologi, ketakutan pemutusan kerja, kekerasan di tempat kerja, persaingan, dan keragaman tenaga kerja. Selain itu pemberian kewenangan yang lebih besar sebagai wujud pemberdayaan dan pengembangan tim kerja pada karyawan, konflik peran, konflik harapan, perasaan frustrasi atas beban pengurusan anggota keluarga yang lanjut usia dan anak-anak, dan system kompensasi yang diberikan pada karyawan juga berpotensi menimbulkan tingkat stres. Stres dapat mempengaruhi prestasi kerja, semakin stres kerja maka semakin rendah prestasi kerja.

2.1.1.1.4. Kondisi Fisik Pekerjaan

Manajemen yang baik adalah manajemenyang memikirkan bagaimana tentang lingkungan kerja yang baik danmenyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Lingkungan kerjadiduga mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku karyawan.Lingkungan kerja memiliki kedudukan penting

(27)

dalam lingkungan pengendalian manajemen terpadu yang unsur-unsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan perusahaan, dan pola kebijakan Martoyo (2002). Secara umumlingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan di mana parakaryawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalahsegala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhidirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan Nitisemito (1996).

Kondisi fisik pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaanmempunyai peranan penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungankerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakantugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2.1.1.1.5. Sistem Kompensasi

Handoko (2001) mengatakan systemkompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasauntuk kerja mereka. Sedangkan menurut Dessler (2002) mengemukakanbahwa sistem kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalanyang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan. Menurut Handoko (2001) tujuan pemberian kompensasi adalah:

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena

(28)

organisasi-organisasi bersaingdalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisisuplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relativetinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja diberbagai organisasi lain.

2. Mempertahankan sumber daya manusia yang ada sekarang, bila tingkat kompensasitidak kompetitif niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. 3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaanuntuk

memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternalsangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.

4. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhanfisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasankerja dan jabatanya.

5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan

mudahmemotivasi karyawanya.

6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawansemakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturanyang berlaku.

2.1.1.1.6. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah variasi dari suatupekerjaan bagi seorang karyawan Aspek ekonomis adalah aspek-aspek daridalam diri karyawan. Handoko (2001: 193) dan aspek teknis, adalah adalahaspek dari dalam diri karyawan yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Desain pekerjaan merupakan variasi dari

(29)

berbagai macampekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Semakin tinggi variasi pekerjaan yang dilakukan maka prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan. 2.1.1.2. Penilaian Prestasi Kerja

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan asset yang perlu dipelihara. Hal ini disebabkan mereka telah memberikan sumbangannya terhadap kemampuan perusahaan. Besarnya sumbangan karyawan tersebut masih harus diukur. Salah satu cara untuk mengukurnya adalah melakukan penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2001) adalah sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan orang. Karyawan menginginkan promosi, kenaikan gaji. Untuk memperoleh apa yang mereka inginkan mereka harus memberikan apa yang diinginkan oleh atasan mereka.

Penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil yang dicapai oleh karyawan dengan standar prestasi yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu system yang mengevaluasi prestasi kerja periodik. Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan merupakan suatu proesdural formal yang sistematik untuk mengevaluasi hasil kerja yang telah dicapai karyawan secara periodik dalam usaha memenuhi berbagai kepentingan perusahaan dan karyawan.

2.1.1.2.1. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja sangat penting kegunaanya bagi pengembangan perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja untuk :

(30)

1. Membantu setiap karyawan unutk lebih mengerti peran dan fungsinya. 2. Sebagai alat untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan setiap karyawan

berkenan dengan peran dan fungsinya.

3. Membantu mengenali kebutuhan akan pengembangan setiap karyawan . 4. Menambah rasa kebenaran antart karyawan dengan atasan, sehingga

mampu meningkatkan kerjasama.

5. Mendorong terciptanya komunikasi yang lancar antara karyawan dengan atasan.

6. Sebagai alat umpan balik bagi karyawan agar dapat mawas diri dan menetapkan sasaran pribadi.

7. Membantu karyawan dalam menyerap norma, budaya, dan nilai-nilai tradisional.

8. Mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan dengan jenjang yang lebih tinggi dengan cara memperkuat kualitas dan perkembangan perilaku kerjanya yang relevan dengan jenjang yang lebih tinggi tersebut. 9. Sebagai alat yang membantu dalam menciptakan iklim yang positif dalam

perusahaan.

10.Memberi informasi dalam berbagai keputusan kepegawaian.

Pengukuruan prestasi kerja pada dasarnya adalah untuk tujuan administrative dan pengembangan karyawan. Tujuan administratif diantaranya adalah sebagai kriteria dalam validasi alat-alat ukur seleksi.

(31)

2.1.2. Upah Kerja

2.1.2.1. Teori Tentang Upah Kerja

Upah merupakan suatu imbalan jasa yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pekerja atau pegawai sebagai balas jasa terhadap hasil kerja mereka. Upah juga merupakan salah satu pendorong bagi manusia untuk bekerja karena dengan mendapat upah berarti mereka akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan pemberian upah yang sesuai dengan jasa yang mereka berikan akan menimbulkan rasa puas, sehingga mereka akan berusaha atau bekerja dengan lebih baik lagi.

Upah merupakan sesuatu sumber penghidupan yang penting bagi setiap orang yang telah mengikatkan dirinya dalam perjanjian kerja, yang berarti tidak ada manusia yang mau mengerahkan tenaga atau jasanya untuk mengerjakan sesuatu secara terus-menerus atau dalam tugas waktu tertentu demi kepentingan orang lain atau pihak lain tanpa memperoleh upah atau imbalan yang memadai, karena upah atau imbalan yang memadai tersebut merupakan sumber penghidupannya yang dapat digunakan untuk membeli kebutuhan hidupnya. Dengan kata lain dengan adanya pemberian upah ini dapat meningkatkan semangat kerja atau dengan kata lain sebagai motivasi kerja untuk melaksanakan pekerjaannya, dan mau meningkatkan prestasi kerja.

2.1.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Upah Kerja

Menurut Sugiyarso (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi upah kerja adalah :

(32)

1. Pengaruh lamanya kerja

Lama kerja sangat berpengaruh pada pengalaman dan keahlian dari para pekerja, pekerja yang sering melakukan pekerjaan yang sama akan semakin ahli keterampilannya, dan ini akan meningkatkan upah kerjanya bila dibandingkan dengan pekerja yang belum berpengalaman.

2. Pemerintah

Pemerintah mengeluarkan peraturan-peraturan yang harus diikuti oleh perusahaan (termasuk perusahaan BUMN PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara) merupakan batas bawah dari tingkat upah yang harus dibayar. Dengan adanya peraturan ini akan mempengaruhi perusahaan tersebut didalam menentukan besarnya upah yang akan diberikan kepada karyawan.

3. Produktivitas kerja

Semakin produktif hasil kerja seorang pekerja maka akan semakin tinggi pula upah yang diterimanya, sebab suatu pekerjaan akan dibayar lebih atau kurang dari pekerjaan lain karena perbedaan produktivitas dari pekerjaan-pekerjaan lain karena perbedaan produktivitas dari pekerjaan-pekerjaan itu.

4. Pengaruh jam kerja dan lembur

Semakin lama jam kerja seorang pekerja maka akan semakin besar pula upah yang akan diterimanya. Jadi besar kecilnya upah yang akan diterimanya sangat bergantung pada jam kerja. Jam lembur dibayar berdasarkan kesepakatan bersama antara kontraktor dengan pekerja.

(33)

5. Pengaruh lokasi pekerjaan

Semakin sulit tempat lokasi proyek yang akan dicapai oleh para pekerja maka akan semakin tinggi pula standar upah kerjanya, karena akan sulit mendartangkan para pekerja sehingga dibutuhkan pengeluaran lebih untuk transportasi atau pengankutan ke lokasi proyek.

2.1.2.3. Macam-macam upah

Upah dibedakan menjadi dua macam, yaitu upah menurut waktu dan upah menurut kesatuan hasil. Upah yang menurut waktu yaitu upah yang diberikan kepada pekerja menurut waktu kapasitas kerjanya, pembayaran upah tersebut dilakukan secara harian, mingguan, maupun bulanan. Sedangkan upah menurut kesatuan hasil yaitu upah yang diberikan kepada para pekerja menurut prestasi yang dihasilkan oleh para pekerja tersebut.

2.1.2.4. Prinsip-prinsip pemberian Upah

Menurut Moekijat (1992) agar pemberian upah dapat berjalan dengan baik maka hendaknya mengikuti prinsip-prinsip pemberian upah yang baik, yaitu : 1. Upah yang diberikan harus cukup

Upah tersebut dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. 2. Upah yang diberikan harus adil

Besar kecilnya upah yang akan diberikan tergantung pada berat ringannya tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada tenaga kerja tersebut. 3. Upah yang diberikan harus tepat waktu

(34)

Dengan terlambatnya pemberian upah kepada pekerja maka akan menyebabkan pekerja merasa tidak puas apalagi sampai perusahaan berhutang pada pekerja.

4. Besar kecilnya upah harus mengikuti perkembangan harga barang di pasar. 5. Sistem pembayaran upah harus mudah dipahami dan dilaksanakan.

6. Perbedaan dalam tingkat upah harus didasarkan atas evaluasi jabatan yang objektif.

2.1.3. Anggaran

Menurut Munawir (1995:47), anggaran merupakan rencana jangka pendek (biasanya satu tahun)perusahaan untuk melaksanakan sebagian rencana jangka panjang yangberisilangkah-langkah strategik untuk mewujudkan strategi objektif tertentu sertataksiran sumber daya yang diperlukan Munawir (1995:47). Penganggaran menurut Nafarin (2000) adalah “suatu rencana keuanganperiodik yang disusun berdasarkan program-program yang telah disahkan”. Penganggaran merupakan rencana tertulis mengenai kegiatan suatu organisasiyang dinyatakan secara kuantitatif dan umumnya dinyatakan dalam satuan uanguntuk jangka waktu tertentu.

Selain itu Munawir (1995:52) juga berpendapat bahwa dalam penyusunan anggaran perlu diperhatikan perilaku para pelaksanaanggaran dengan cara mempertimbangkan, hal-hal berikut ini:

a. Anggaran harus dibuat serealitas mungkin, secermat mungkin sehingga tidak terlalu rendah atau terlalu tinggi. Anggaran yang dibuat terlalu rendah tidak

(35)

menggambarkan kedinamisan, sedangkan anggaran yang dibuat terlalu tinggi hanyalah angan-angan

b. Untuk memotivasi manajer pelaksanaan diperlukan partisipasi top manajemen (direksi).

c. Anggaran yang dibuat harus mencerminkan keadilan, sehingga pelaksana tidak merasa tertekan, tetapi termotivasi.

d. Untuk membuat laporan realisasi anggaran diperlukan laporan yang akurat dan tepat waktu, sehingga apabila terjadi penyimpangan yang merugikan dapat segera diantisipasi lebih dini.

Agar tidak terjadi penafsiran yang berbeda-beda tentang arti anggaran yang sebenarnya, berikut ini adalah beberapa pendefinisian tentang apa yang dimaksud dengan anggaran. Anggaran menurut Mulyasari dan Sugiri, (2004:439). merupakan alat perencanaan manajerial dalam bentuk keuangan. Sedangkan pengertian anggaran lainnya menurut Horngren (1996 :188) merupakan ungkapan kuantitatif yang normal tentang rencana manajemen. Anggaran merupakan pernyataan estimasi kinerja yang hendak dicapai selama periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam ukuran finansial(Mardiasmo, 2002:61).

Sedangkan partisipasi penganggaran memiliki beberapa definisi menurut Brownel dalam Yulia (2004: 582). Anggaran partisipatif adalah suatu proses di mana individu-individu terlibat didalamnya dan mempunyai pengaruh terhadap penyusunan target anggaran yang akan dievaluasi. Sementara itu, menurutKennis (1979) dalam Fazli dan Muslim (2006:12), partisipasi anggaran adalah tingkat keikutsertaan manajer dalam menyusun anggaran.

(36)

Anggaran membantu manajer dalam merencanakan kegiatan dan mengawasi kinerja operasi. Penyusunan anggaran secara partisipatif kinerja para manajer akan meningkat. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa ketika suatu tujuan atau standar yang dirancang secara partisipatif disetujui, maka karyawan akan menginternalisasi tujuan atau standar yang ditetapkan, dan karyawan juga memiliki rasa tanggungjawab pribadi untuk mencapainya karena mereka ikut serta terlibat dalam penyusunannya. Menurut Indriantoro (2000) Semakin tinggi tingkat keterlibatan manajer dalam proses penyusunan anggaran, akan semakin meningkatkan kinerja.

2.1.3.1. Fungsi Anggaran

Fungsi anggaran pada suatu perusahaan merupakan alat untuk membantu manajemen dalam pelaksanaan kegiatan, fungsi perencanaan, koordinasi, pengawasan, dan juga sebagai pedoman kerja dalam menjalankan perusahaan untuk tujuan yang telah ditetapkan. Winardi (1983:149) mengungkapkan bahwa fungsi anggaran adalah:

1. Fungsi Perencanaan

Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen dan fungsi ini merupakan dasar pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen lainnya.

2. Fungsi Pengawasan

Anggaran merupakan salah satu cara untuk mengadakan pengawasan dalam perusahaan. Pengawasan itu merupakan usaha-usaha yang ditempuh agar rencana yang telah disusun sebelumnya dapat dicapai. Dengan demikian,

(37)

pengawasan dilakukan untuk mengevaluasi prestasi kerja dan tindakan perbaikan apabila dianggap perlu.

3. Fungsi Koordinasi

Fungsi koordinasi menuntut adanya keselarasan tindakan bekerja dari setiap individu atau bagian dalam perusahaan untuk mencapai tujuan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa untuk menciptakan adanya koordinasi diperlukan perencanaan yang baik, yang dapat menunjukkan adanya keselarasan rencana antara satu bagian dengan bagian lainnya.

4. Anggaran Sebagai Pedoman Kerja

Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang disusun sistematis dan dinyatakan dalam unit moneter. Pada umumnya penyusunan anggaran berdasarkan pengalaman masa lalu dan taksiran pada masa yang akan datang dapat dijadikan pedoman kerja bagi setiap bagian dalam perusahaan untuk menjalankan kegiatannya.

Fungsi anggaran menurut Mulyadi (2001:502) adalah:

1. Anggaran merupakan hasil akhir proses penyusunan rencana kerja

2. Anggaran merupakan cetak biru aktifitas yang akan dilaksanakan perusahaan di masa yang akan datang

3. Anggaran berfungsi sebagai alat komunikasi intern yang menghubungkan berbagai unit organisasi dalam perusahaan yang menghubungkan manajer bawah dengan manajer atas.

4. Anggaran berfungsi sebagai tolak ukur yang dipakai sebagai pembanding hasil operasi sesungguhnya.

(38)

5. Anggaran berfungsi sebagai alat pengendalian yang memungkinkan manajemen menunjuk bidang yang kuat dan lemah bagi perusahaan.

6. Anggaran berfungsi sebagai alat untuk mempengaruhi dan memotivasi manajer dan karyawan, agar senantiasa bertindak secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan organisasi.

2.1.3.2. Proses Penyusunan Anggaran

Menurut Ikhsan dan Ishak (2005:161), ada tiga tahapan utama dalam proses penyusunan anggaran yaitu:

1. Penetapan Tujuan

Aktifitas perencanaan dimulai dengan menerjemahkan tujuan organisasi yang luas ke dalam tujuan-tujuan aktivitas yang khusus. Controler dan direktur perencanaan memainkan peranan kunci dalam proses penyusunan anggaran yang disesuaikan dengan struktur organisasi, maupun gaya kepemimpinannya. Manajer tingkat bawah dan para karyawan sebaiknya diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses penetapan tujuan, karena mereka merupakan bagian dari organisasi tersebut, dengan demikian proses penyusunan anggaran akan terlaksana lebih efektif.

2. Implementasi

Pada tahapan implementasi, rencana formal yang digunakan untuk mengkomunikasikan tujuan dan strategi organisasi, serta untuk memotivasi orang secara positif dalam organisasi. Konsep ilmu keperilakuan utama yang mempengaruhi tahap implementasi adalah komunikasi, kerjasama, dan koordinasi.

(39)

3. Pengendalian dan Evaluasi Kinerja

Setelah anggaran diimplementasikan, maka anggaran tersebut berfungsi sebagai elemen kunci dalam sistem pengendalian. Anggaran menjadi tolok ukur terhadap kinerja aktual dibandingkan dengan kinerja yang direncanakan.

2.1.4. Anggaran Tenaga Kerja

Seperti halnya bahan baku, tenaga kerja dikelompokan menjadi dua bagian yaitu, tenaga kerja langsung dan tidak langsug. Tenaga kerja langsung adalah tenaga kerja yang secaralangsung berperan dalam proses produksi,yang memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Besar kecilnya biaya berhubungan secara langsung dengan tingkat kegiatan produksi.

2. Biaya yang dikeluarkan merupakan biaya variabel

3. Kegiatan tenaga kerja ini dapat langsung dihubungkan dengan produk akhir untuk penentuan harga pokok.

Sedangkan tenaga kerja tidak langsung adalah tenaga kerja yang secara tidak langsung berperan dalam proses produksi dan biayannya dikaitkan pada biayaoverheadpabrik.Karakteristik tenaga kerja tidak langsung yaitu :

1. Besar kecilnya biaya tidak berhubungan secara langsung dengan tingkat kegiatan produksi

2. Biaya dikeluarkan merupakan biaya semi fixed atau semi variable 3. Tempat kerja tidak harus selalu dalam pabrik.

(40)

Secara umum anggaran tenaga kerja adalah anggaran yang merencanakan secara terperincitentang upah yang akan dibayarkan kepada tenaga kerja langsung untuk periode yang akandatang. Anggaran tenaga kerja meliputi rencana tentang jumlah waktu yang diperlukan untukmenyelesaikan satu satuan produk, tarif upah dan waktu pengerjaan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu

No Pengarang Judul Tahun Isi

1 Sardjito pengaruh positif prestasi kerja tenaga kerja berpengaruh secara langsung atau tidak langsung dengan anggaran tenaga kerja pada Industri Kecil di Bugangan Semarang

2005 Penelitian ini mengkaji sejauh mana pengaruh pengaruh positif prestasi kerja tenaga kerja berpengaruh secara langsung atau tidak langsung dengan anggaran tenaga kerja

jika menggunakan variable kontijensi yaitu komitmen organisasi dan informasi Job-relevant. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Industri Kecil di Bugangan Semarang yang berjumlah 198. Sedangkan sampel diambil dengan menggunakan metode Purposive Sampling sehingga didapat sampel sejumlah 19 responden. Data penelitian ini diperoleh langsung dari

hasil wawancara berdasarkan daftar pertanyaan para pimpinan LIK Bugangan

(41)

responden. Teknis analisis yang digunakan adalah path analysis.

Penelitian ini membuktikan bahwa ada

pengaruh positif dari prestasi tenaga kerja terhadap anggaran. Prestasi tenaga kerja juga berpengaruh positif terhadap informasi jobrelevan.

2 Riyadi Hubungan antara partisipasi

penyusunan

anggaran dan kinerja manajerial dengan menggunakan variabel prestasi kerja dan pelimpahan wewenang dalam perusahaan

manufaktur di Jawa Timur

2000 penelitian untuk

menguji hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial dengan menggunakan variabel prestasi kerja dan pelimpahan wewenang sebagai variabel moderating.Pengumpulan

data dilakukan dengan menggunakan mail survey. Responden yang dipilih sebagai sampel penelitian adalah manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur, berdomisili di wilayah Jawa Timur dan memiliki atasan serta bawahan. Data diperoleh dengan cara mengirimkan kuesioner kepada 340

responden yang terdaftar

dalam East Java

Bussiness Directory1996-1997. Dari 340 kuesioner yang dikirim hanya 62 orang manajer yang mengirimkan jawaban. Namun hanya 48 kuesioner yang lengkap dan diidkutkan dalam analisa akhir. Teknik

(42)

pengujian hipotesa yang digunakan adalah analisa

regresi berganda (multiple regression).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi para manajer tidak mempengaruhi hubungan antara prestasi

kerja penyusunan anggaran dengan kinerja

manajerial. Namun, pelimpahan wewenang ternyata mempengaruhi hubungan antara prestasi

kerja penyusunan anggaran dengan kinerja

manajerial. 3 Sariyathi Beberapa Faktor

Yang Berasosiasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kabupaten Klungkung

2006 variabel yang

digunakan adalah motivasi, kepuasan kerja,

kondisi fisik pekerjaan, dan kemampuan kerja

dengan variabel dependen prestasi kerja.

Hasil penelitian menunjukkan (1) Dari

hasil perhitungan terbukti bahwa secara bersama-sama maupun secara individual faktor motivasi, kepuasan kerja,

kondisi fisik pekerjaan,

dan kemampuan berasosiasi signifikan dengan prestasi kerja karyawan PDAM Kabupaten Klungkung. Dari hasil perhitungan juga terbukti bahwa faktor kemampuan memiliki asosiasi paling kuat dengan prestasi kerja karyawan PDAM Kabupaten Klungkung.

(43)

4 Rahmisyari Analisis Faktor-Faktor Prestasi Kerja Karyawan terhadap anggaran karyawan

2007 Variabel penelitian yang

dugunakan adalah kompensasi dan saran kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisisen determinasi R square = 0,8599 yang artinya bahwa ada sekitar 86% anggaran karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor prestasi kerja karyawan seperti

kepuasan kerja, kompensasi dan saran

kerja. Koefisien korelasi ganda 0,6252 yang menunjukkan bahwa tingkat hubungan antara faktor kepuasan kerja, kompensasidan sarana kerja sangat kuat yakni sebesar 93%, Diantara ke tiga faktor yang berpengaruh sangat dominan secara berurutan adalah kompensasi dan kepuasan kerja sangat signifikan (0,6900) dan (0,59330) kemudian sarana kerja (0,0463). Pada tingkat kepercayaan 95% dimana kompensasi, kepuasan kerja dan sarana kerja secara statistik berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Togo Jaya Kota Gorontalo. Baik pengujian hipotesis secara parsial maupun simultan.

(44)

2.3. Kerangka Konseptual

Penelitian ini mengusulkan bahwa prestasi kerja dan upah yang berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran bagi karyawan akan meningkatkan komitmen perusahaan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang kemudian komitmen perusahaan ini akan memperbaiki kinerja manajerial. Nouri dan Parker (1998) dan Subramaniam dan Mia (2001) yang dikutip dalam Ahmad dan Fatima (2008) menemukan bahwa anggaran memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi perusahaan. Manajer yang terlibat dalam proses penyusunan anggaran akan lebih mudah untuk menerima tujuan anggaran dan tujuan organisasi yang kemudian akan meningkatkan komitmen perusahaan para manajer tersebut (Nouri dan Parker, 1998 dalamAhmad dan Fatima, 2008).

Dalam bebarapa literatur, meskipun pada sektor perusahaan BUMN, menyatakan bahwa prestasi kerja dan upah karyawan outsourcing memiliki pengaruh positif terhadap anggaran perusahaan (Manogran, 1997; Nouri dan Parker, 1998 dalam Ahmad dan Fatima, 2008). Dengan demikian, semakin bagus prestasi kerja karyawan tersebut maka anggaran perusahaan tersebut akan lebih berdedikasi terhadap para karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.

(45)

mereka bekerja. Dengan begitu sebuah prestasi kerja dan upah yang baik akan meningkatkankinerja para karyawan.

Kerangka penelitian ini digunakan untuk mempermudah jalan pemikiranterhadap permasalahan yang dibahas, terkait dengan hubungan antara prestasi kerja dan upah memiliki hubungan yang signifikan terhadap anggaran bagi karyawan outsourcing.

Menurut (Dharma, 2001) prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja menunjukkan hasil yang telah dicapai pegawai selama ini. Menurut (Dessler, 2002) prestasi kerja karyawan adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.

Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu. Menurut Simamora (2002: 415) penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi organisasi kalangan karyawan. Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka, Handoko, 2001: 135).

Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain:

(46)

1. Motivasi, 2. Kepuasan kerja, 3. Tingkat stres,

4. Kondisi fisik pekerjaan, 5. Sistemkompensasi dan 6. Desain pekerjaan sebagai

Upah merupakan sesuatu sumber penghidupan yang penting bagi setiap orang yang telah mengikatkan dirinya dalam perjanjian kerja, yang berarti tidak ada manusia yang mau mengerahkan tenaga atau jasanya untuk mengerjakan sesuatu secara terus-menerus atau dalam tugas waktu tertentu demi kepentingan orang lain atau pihak lain tanpa memperoleh upah atau imbalan yang memadai, karena upah atau imbalan yang memadai tersebut merupakan sumber penghidupannya yang apat digunakan untuk membeli kebutuhan hidupnya. Dengan kata lain dengan adanya pemberian upah ini dapat meningkatkan semangat kerja atau dengan kata lain sebagai motivasi kerja untuk melaksanakan pekerjaannya, dan mau meningkatkan prestasi kerja.

Anggaran pada suatu perusahaan merupakan alat untuk membantu manajemen dalam pelaksanaan kegiatan, fungsi perencanaan, koordinasi, pengawasan, dan juga sebagai pedoman kerja dalam menjalankan perusahaan untuk tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini sebuah prestasi kerja dan upah yang baik akan memiliki hubungan dengan sebuah anggaran untuk karyawan outsourcing.

Prestasi Kerja X1

Upah X2

Anggaran Y H1

(47)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis

Hipotesis menurut Kuncoro (2009:59) merupakan pernyataan atau jawaban sementara tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, dan merupakan pernyataan paling spesifik.

Ada tiga macam hipotesis yang dibuat dalam suatu percobaan penelitian, yaitu hipotesis 1, hipotesis 2, dan hipotesis 3. Berdasarkan teori diatas, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut :

H1 : Variabel Prestasi kerja berpengaruh terhadap variable anggaran H2 : Variabel Upah berpengaruh terhadap variable anggaran

H3 : Prestasi Kerja dan upah berpengaruh positif dan signifikan secara serempak (simultant) terhadap anggaran.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory).Eksplanatory merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel

(48)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis

Hipotesis menurut Kuncoro (2009:59) merupakan pernyataan atau jawaban sementara tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, dan merupakan pernyataan paling spesifik.

Ada tiga macam hipotesis yang dibuat dalam suatu percobaan penelitian, yaitu hipotesis 1, hipotesis 2, dan hipotesis 3. Berdasarkan teori diatas, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut :

H1 : Variabel Prestasi kerja berpengaruh terhadap variable anggaran H2 : Variabel Upah berpengaruh terhadap variable anggaran

H3 : Prestasi Kerja dan upah berpengaruh positif dan signifikan secara serempak (simultant) terhadap anggaran.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

(49)

mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di lakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, yang terletak di jalanK.L. Yos Sudarso No. 284 Medan 20115.Penelitian ini di mulai dari bulan Januari 2014 sampai dengan April 2014.

3.3.Definisi dan Pengukurannya

Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (Independent Variable) (X) yaitu Prestasi Kerja (X1) dan Upah (X2).

2. Variabel terikat (Dependent Variable) (Y) yaitu Anggaran.

3.4.Definisi Operasional

Variabel dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian. Variabel-variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian ini adalah variabel-variabel yang terkandung dalam hipotesis, maka perlu di definisikan untuk memudahkan penelitian yang mana data diperoleh dari data primer sebagai berikut :

(50)

1. Variabel Prestasi Kerja (X1)

Menurut Martoyo (2002 : 82) prestasi kerja merupakansuatu proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efesiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan.

2. Variabel Upah (X2)

Upah merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja, karena dengan adanya upah yang diperoleh sebagai realisasi dari jasa yang telah mereka berikan, mereka dapat mencukupi berbagai kebutuhannya.

3. Variabel Anggaran (Y)

Anggaran merupakan komponen penting dalam sebuah organisasi, baik organisasi sektor swasta maupun organisasi sektor publik. Anggaran menurut Hansen dan Mowen (2004:1) yaitu setiap entitas pencari laba ataupunnirlaba bisa mendapatkan manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan oleh anggaran.

(51)

Tabel 3.1. Operasional Variabel

Variabel Definsi Operasional

Variabel

Indikator Skala

Pengukuran Prestasi Kerja

(X1)

Menurut Martoyo (2002 : 82) prestasi kerja ialah

“suatu proses mengkuanfikasikan secara

akurat dan valid tingkat efesiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah

terealisasi dan membandingkannya

dengan tingkat prestasi yang direncanakan”.

a. Motivasi b. Kepuasan kerja c. Tingkat stress

d. Kondisi fisik pekerjaan e. System kompensasi f. Desain pekerjaan. Likert

Upah (X2) Upah merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja, karena dengan adanya upah yang diperoleh sebagai realisasi dari jasa yang telah mereka berikan, mereka dapat mencukupi berbagai kebutuhannya. a. Keseseuaian upah terhadap jasa yang diberikan b. UMP c. Masa kerja

d. Upah dapat

memenuhi kebutuhan sehari-hari e. Adil

f. Tepat waktu g. Kesesuaian

dengan harga pasar

Likert

Anggaran (Y) Anggaran merupakan komponen penting dalam sebuah organisasi, baik organisasi sektor swasta maupun organisasi sektor public

a. Realita b. Adil c. Akurat

d. Alat pengendali e. Alat Komunikasi

Intern

Likert

(52)

3.5.Skala Pengukuruan Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.Menurut Sugiyono (2005 : 86) skala pengukuran variable ialah pengujian variabel-variabel yang diteliti, pada setiap jawaban akan diberikan skor.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Skala Likert Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono (2005:86) (diolah)

3.6.Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi

Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari objek atau unit analisis yang karakteristiknya akan diteliti. Menurut Usman (2003 : 181) populasi adalah semua nilai, baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas.

Sedangkan menurut Kuncoro (2003 : 103) populasi adalah sekelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian.

(53)

Target populasi dari penelitian ini adalah karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Dengan asumsi dalam penelitian ini bahwa jumlah populasi adalah karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berjumlah 430 orang dan mulai di teliti dari bulan Januari 2014 sampai dengan April 2014.

Tabel 3.3. Tabel Populasi

Karyawan Outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

No Bagian Jumlah

1 Transportasi 150

2 Keamanan 50

3 Cleaning service 150

4 Bagian Pelayanan Gangguan 50

5 Bagian Perawatan Jaringan Kabel 30

Total Keseluruhan 430

Sumber : PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara 3.6.2. Sampel

Menurut Arikunto (2002 : 109) sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti untuk sekedar pertimbangan maka apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya lebih besar dari 100 dapat diambil 10% sampai dengan 15% atau 20% sampai dengan25% atau lebih”.

Sedangkan pengertian lainnya menurut Arikunto (2002 : 133) sampel adalah teknik pengambilan sampel dengan cara aksidential sampling dimana merupakan respon yang benar-benar dari karyawan outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

(54)

dimana : n = sampel

N = Jumlah populasi Sehingga :

n = 430 * 10% n = 43

Sumber : Arikunto (2002 :133)

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawanoutsourcing padaPT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dari semua populasi yaitu sebanyak 10% atau 43 orang.

3.7.Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer

Data yang diperoleh langsung dari sumbernya.Dalam penelitian ini data diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuisioner kepada responden (karyawan outsourcing).Seperti :

a. Pengamatan ( Observasi ) yaitu dengan cara mengamati langsung terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian.

b. Angket atau Kuesioner yaitu dengan menyebarkan angket atau daftar pertanyaan kepada karyawan Outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

(55)

2. Data Sekunder

Data yang telah tersedia atau telah dihimpun oleh pihak lain sebelumnya seperti data upah kerja karyawan dan anggaran bagi karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.Seperti :

a. Studi Kepustakaan melalui buku-buku, dokumen yang berkaitan dengan penelitian.

b. Dokumentasi dari PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

3.8.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara sebagai berikut :

a. Studi dokumentasi.

Mengumpulkan dan mengolah data dan informasi terdahulu yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Seperti data karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, data anggaran karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, data upah karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, dan data prestasi kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

b. Studi Kepustakaan (Lybrary Research).

Dalam hal ini, penulis mempelajari buku-buku yang memuat teori yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti, yaitu melalui tulisan ilmiah, masalah yang ada hubungannya dengan penelitian ini dan dapat memecahkan masalah yang diteliti dan hasilnya akan dijadikan sebagai bahan perbandingan terhadap informasi yang didapat di lapangan.Seperti teori yang berhubungan

(56)

dengan upah kerja, prestasi kerja, dan anggaran, serta teor-teori pendukung lainnya.

c. Pengamatan (Observation).

Suatu teknik pengumpulan data, dimana responden tidak mengetahui sedang dijadikan sumber data atau penelitian (responden pasif).Pengamatan terhadap rutinitas di lokasi penelitian, langsung terhadap objek yang diteliti.Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini disebut data sekunder.Seperti data upah kerja karyawan dan anggaran bagi karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

d. Wawancara (interview).

Mengajukan pertanyaan secara langsung kepada para karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

e. Angket (Quesiner)

Membuat pertanyaan atau kuesioner yang akan disebarkan kepada responden yang menjadi objek penelitian dengan cara memilih salah satu jawaban yang telah dipersiapkan pada lembaran kuesioner, dan penilaian yang dilakukan dengan menggunakan Skala Likert.

3.9.Metode Analisis Data 3.9.1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2004 : 225) uji validitas ialah mengetahui kelayakan butir-butir dalam daftar pertanyaan (angket) yang akan disajikan kepada responden maka diperlukan Uji Validitas. apabila validitas setiap pertanyaan lebih

(57)

besar (>) 0,30 yang di tunjukan oleh nilaiCorrected Item-Total Correlation, maka butir pertanyaan dianggap valid.

3.9.2. Uji Reabilitas

Menurut Situmorang (2007 : 72) reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan tingkat kepercayaan alat ukur. Bila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban – jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa tingkat konsistensi internal (intenal consistency) jawaban responden terhadap instrumen untuk mengukur variabel lmotivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Suatu instrumen pengukuran yang menghasilkan koefisien alpha cronbach kurang dari 0,6 dipertimbangkan kurang baik, 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 baik. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS Versi 16.

3.9.3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Pengujian validitas dilakukan dengan penyebaran kuesioner pertanyaan yang menyangkut variabel bebas (prestasi kerja dan upah) dan variabel terikat (anggaran) kepada 43 orang responden di luar sampel. Jika semua nilai koefisien melebihi angka 0,30 hal ini dapat dinyatakan bahwa semua butir pertanyaan dan skor yang didapat adalah valid (sah), sedangkan kevalidan dari data sendiri

(1)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Eror Beta

1 (Constant) _-.770 _.982 _{-.784 .436}

Prestasi Kerja .943 .023 .976 40.974 .000

Upah _.035 _.019 _.043 _{1.827 .073}

a Dependent Variable:Anggaran

OUTPUT UJI HIPOITESIS

Output Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1630.721 2 815.361 867.198 .000(a)

Residual _58.294 ₆₂ _.940

Total 1689.015 64

a Predictors: (Constant), Upah, Prestasi Kerja b Dependent Variable: Anggaran

Output Uji Koefesien Determinasi (R

)

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _.983(a) _.965 _.964 _.970

a Predictors: (Constant), Upah dan Prestasi Kerja b Dependent Variable: Anggara

(2)

OUTPUT UJI HIPOITESIS

Output Uji Pengaruh Parsial (Uji-t)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Eror Beta

1 (Constant) _-.770 _.982 _{-.784 .436}

Prestasi kerja _.943 _.023 _{.976 40.974 .000}

Upah _.035 _.019 _.043 _{1.827 .073}

a Dependent Variable:Anggaran

Nilai-Nilai “t tabel”

df TarafSignifikan

30% 40% 20% 10% 5% 2% 1% 0.10%

1 1.963 2 1.386 3 1.250 4 1.190 5 1.156 6 1.134 7 1.119 8 1.108 9 1.100 10 1.093 11 1.088 12 1.083 13 1.079 14 1.076 15 1.074 16 1.071 17 1.069 18 1.067 19 1.066 20 1.064 21 1.063 22 1.061 23 1.060 24 1.059 25 1.058 26 1.058 27 1.057 1.376 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 636.619 1.061 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 31.599 0.978 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 12.924 0.941 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 8.610 0.920 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 6.869 0.906 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 5.959 0.896 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 5.408 0.889 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 5.041 0.883 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 4.781 0.879 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 4.587 0.876 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 4.437 0.873 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 4.318 0.870 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 4.221 0.868 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 4.140 0.866 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 4.073 0.865 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 4.015 0.863 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 3.965 0.862 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 3.922 0.861 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 3.883 0.860 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 3.850 0.859 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 3.819 0.858 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 3.792 0.858 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 3.768 0.857 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 3.745 0.856 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 3.725 0.856 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 3.707 0.855 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 3.690

(3)

30 1.055 0.854 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.646 31 1.054 0.853 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 3.633 32 1.054 0.853 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 3.622 33 1.053 0.853 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 3.611 34 1.052 0.852 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 3.601 35 1.052 0.852 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 3.591 36 1.052 0.852 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 3.582 37 1.051 0.851 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 3.574 38 1.051 0.851 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 3.566 39 1.050 0.851 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 3.558 40 1.050 0.851 1.303 1.684

2.021

2.423 2.704 3.551

Sumber : Situmorang, 2007 : 80

Nilai-Nilai“ r

tabel

=

�

��

+

�

2 “

Dengantaraf sig 5% padaujiduasisi

N

Taraf

α

Taraf

α

5%

N

5%

1

0.997

41

0.299

2

0.950

42

0.297

3

0.878

43

0.294

4

0.811

44

0.291

5

0.754

45

0.288

6

0.707

46

0.285

7

0.666

47

0.282

8

0.632

48

0.279

9

0.602

49

0.276

10

0.576

50

0.273

11

0.553

51

0.271

12

0.532

52

0.268

13

0.514

53

0.266

14

0.497

54

0.263

15

0.482

55

0.261

16

0.468

56

0.259

17

0.456

57

0.256

18

0.444

58

0.254

19

0.433

59

0.252

20

0.423

60

0.250

21

0.413

61

0.248

22

0.404

62

0.246

23

0.396

63

0.244

24

0.388

64

0.242

25

0.381

65

0.240

26

0.374

66

0.239

(4)

27

0.367

67

0.237

28

0.361

68

0.235

29

0.355

69

0.234

30

0.349

70

0.232

31

0.344

71

0.230

32

0.339

72

0.229

33

0.334

73

0.227

34

0.329

74

0.226

35

0.325

75

0.224

36

0.320

76

0.223

37

0.316

77

0.221

38

0.312

78

0.220

39

0.308

79

0.219

40

0.304

80

0.217 Tabel F tabel

df= N-k

df (untukpembilang (N1) = k-1

1

2

3

4

5

6

7

1 161.448 199.500 215.707 224.583 230.162 233.986 236.768 2 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.330 19.353 3 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.687 3.581 3.500 9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 12 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 14 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 16 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 18 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 21 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 24 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423

(5)

27 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 28 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 31 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 32 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 33 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 34 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494 2.380 2.294 35 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285

TitikPersentaseDistribusi F untukProbabilitas = 0,05

df = N-k

df (untukpembilang (N1) = k-1

1

2

3

4

5

6

7

8

36 _4.113 _3.259 _2.866 _2.634 _2.477 _2.364 _2.277 _2.209 37 _4.105 _3.252 _2.859 _2.626 _2.470 _2.356 _2.270 _2.201 38 _4.098 _3.245 _2.852 _2.619 _2.463 _2.349 _2.262 _2.194 39 _4.091 _3.238 _2.845 _2.612 _2.456 _2.342 _2.255 _2.187 40 _4.085

_3.232

_2.839 _2.606 _2.449 _2.336 _2.249 _2.180 41 _4.079 _3.226 _2.833 _2.600 _2.443 _2.330 _2.243 _2.174 42 _4.073 _3.220 _2.827 _2.594 _2.438 _2.324 _2.237 _2.168 43 _4.067 _3.214 _2.822 _2.589 _2.432 _2.318 _2.232 _2.163 44 _4.062 _3.209 _2.816 _2.584 _2.427 _2.313 _2.226 _2.157 45 _4.057 _3.204 _2.812 _2.579 _2.422 _2.308 _2.221 _2.152

(6)

Regression Studentized Deleted (Press) Residual

3 2

1 0

-1 -2

-3

egressi

tandardi

redi

-1

-2

-3

Scatterplot Dependent Variable: Minat Beli Konsumen

Pengaruh Deskripsi Prestasi Kerja dan Upah Terhadap Anggaran Bagi Karyawan Ousourcing pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

SKRIPSI