Pengaruh Disiplin Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH

SUMATERA UTARA

OLEH

ERNINDYA PUTRI 090521074

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPETENSI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan dan distribusi tenaga listrik. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya maka PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara menegakkan disiplin dalam bekerja, memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri dan bekerja sebaik mungkin agar meningkatkan kompetensi kerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh disiplin dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan studi dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan metode statistik analisis regresi linier berganda. Data primer pada penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner, menggunakan skala pengukuran likert. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan program komputer SPSS for windows versi 16.00. Penelitian ini menggunakan 66 responden sebagai sampel penelitian.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel bebas disiplin (X1) dan kompetensi kerja (X2

Kata Kunci : Disiplin, Kompetensi Kerja, Kinerja Karyawan

) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF DISCIPLINE AND WORKING COMPETENCE ON THE EMPLOYEES OF PLN (Persero) SUMATERA UTARA REGION

PT PLN (Persero) of Sumatera Utara región is a company engaged in the service and distribution of electricity. To improve the performance of their employees, PT PLN (Persero) Sumatera Utara región seek to implement work discipline, to motívate their employees, to enable themselves to work well that then can improve their competences to achieve, the company’s goal.

The problem formulated in this study was to what extent the influence of discipline and work competence on the performance of the employees of PT PLN (Persero) of Sumatera Utara región. The purpose of this study was to find out the influence of discipline and work competence on the performance of the employees of PT PLN (Persero) región of Sumatera Utara.

The data for this study were obtained through questionare and documentary study. The data were analyzed through multiple linear regression analysis. The primary data was collected data were processed by SPSS program for Windows versión 16.00. The respondents for this study were 66.

The result of multiple linear regression analysis showed that the independent variable of discipline (X1) and work competence (X2) significantly had influence on the performance (Y) of the employees of PT PLN Sumatera Utara región.

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT atas kesempatan dan berkat yang diberikanNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.Penulisan serta penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari kerjasama berbagai pihak.

Penulis tidak luput dari cobaan dan hambatan dalam peulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada orang tua ayahanda H. Ir. Suryono Kesuma dan ibunda Hj. Arnawati yang dengan sabar memberikan dukungan doa, materi dan semangat. Namun berkat bantuan dan dorongan berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi, selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi, selaku dosen pembimbing. Terima kasih atas kesabaran dan perhatian ibu yang selalu ada didalam menyertai dan membantu penulis selama penyusunan skripsi ini.

(5)

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc selaku Dosen Pembaca Penilai. Terima kasih atas saran, kritik dan bimbingan serta arahan yang telah ibu berikan demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomu USU yang telah banyak membantu penulis selama menjalani proses perkuliahan

8. Pimpinan dan staf PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan untuk riset dan membantu penulis dalam mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini

9. Seluruh teman-teman manajemen ekstensi stambuk 2009 gelombang I. Terima kasih selama ini telah membantu dan memberi dukungan untuk penyusunan skripsi ini.

Medan, Maret 2012

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ……… i

ABSTRACT ………. ii

KATAPENGANTAR………... iii

DAFTAR ISI ……… v

DAFTAR TABEL ……… viii

DAFTAR GAMBAR ……… ix

DAFTAR LAMPIRAN ……… xi

BAB I PENDAHULUAN ………. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ……….. 1

1.2 Perumusan Masalah ………. 6

1.3 Tujuan Penelitian ……….. 6

1.4 Manfaat Penelitian ………. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……… 8

2.1 Uraian Teoritis ……….. 8

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ……… 8

2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja ………. 9

2.1.3 Tipe Dalam Meningkatkan Disiplin Kerja ……… 9

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 10

2.1.5 Indikator Kedisiplinan ……….. 14

2.1.6 Pengertian Kompetensi Kerja ……… 14

2.1.7 Pentingya Kompetensi Kerja ………... 15

2.1.8 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Kerja …… 17

2.1.9 Indikator Kompetensi Kerja ………... 19

2.1.10 Pengertian Kompetensi Kerja...…….. 20

2.1.11 Unsur Penilaian Kinerja Karyawan ……….. 20

2.1.12 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan …….. 22

2.2 Penelitian Terdahulu ………. 24

2.3 Kerangka Konseptual ……… 25

2.4 Hipotesis ………. 27

BAB III METODE PENELITIAN ……….. 28

3.1 Jenis Penelitian ……….. 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ……… 28

3.3 Batasan Operasional ……….. 29

3.4 Definisi Operasional Variabel ……….. 32

3.4.1 Variabel Bebas ………. 29

3.4.2 Variabel Terikat ……… 30

3.5 Skala Pengukuran Variabel ……… 32

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ……… 32

3.6.1 Populasi ………. 32

3.6.2 Sampel ………33

(7)

3.8 Metode Pengumpulan Data ……… 35

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 35

3.9.1 Uji Validitas ……….. 35

3.9.2 Uji Reliabilitas ……….. 36

3.10 Teknik Analisis Data ……… 37

3.10.1 Analisis Deskriptif ………. 37

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ………. 37

3.10.2.1 Uji Normalitas ……….. 37

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ……… 38

3.10.2.3 Uji Multikolinieritas ………. 38

3.10.3 Analisis Regresi Berganda ……… 39

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……… 42

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……… 42

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ……….. 45

4.1.2 Visi, Misi dan Motto Perusahaan ………. 45

4.1.3 Fungsi dan Tugas Masing-Masing Bagian …………... 46

4.2 Analisis Deskriptif ………... 54

4.2.1 Deskriptif Responden ……….. 54

4.2.1.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ……… 54

4.2.1.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ……… 55

4.2.1.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ………. 55

4.2.1.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Kerja ……… 56

4.2.1.5 Karakteristik Responden berdasarkan Bidang ……… 57

4.2.2 Deskriptif Variabel ……… 57

4.2.2.1 Variabel Disiplin (X1 4.2.2.2 Variabel Kompetensi Kerja (X ) ………. 58

2 4.2.2.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ………. 63

) ……… 60

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 66

4.3.1 Uji Validitas ……… 66

4.3.2 Uji Reliablitaas ………67

4.4 Teknik Analisis ……….. 69

4.4.1 Pengujian Asumsi Klasik ……….. 69

4.4.1.1 Uji Normalitas ………. 69

4.4.1.2 Uji Heteroskedastisitas ………... 70

4.4.1.3 Uji Multikolinieritas ……… 72

4.4.2 Analisis Regresi Berganda ………. 73

4.4.2.1 Koefisien Determinan (R2 4.4.2.2 Uji secara Simultan Serempak (Uji F) ……… 75

) ………. 73

4.4.2.3 Uji secara Parsial (Uji T) ………. 76

(8)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……… 80 5.1 Kesimpulan ……… 80 5.2 Saran ……….. 81

DAFTAR PUSTAKA ……… 82 LAMPIRAN ……….. 83

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Daftar Absensi Karyawan PT. PLN (Persero) Wil-SU………. 4

1.2 Target dan Realisasi PT. PLN (Persero) Wil-SU ……….... …. 5

3.1 Operasional Variabel ………. 31

3.2 Instrumen Skala Likert ……….. 32

3.3 Jumlah Sampel yang Mewakili ………. 34

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……… 54

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……… 55

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ……….. 55

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ……… 56

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang ……… 57

4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap Disiplin ……….. 58

4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap Kompetensi Kerja ………. 60

4.8 Distribusi Jawaban Responden terhadap Kinerja ……….. 63

4.9 Uji Validitas ………. 66

4.10 Uji Reliabilitas ………... 68

4.11 Uji Glejser ………. 72

4.12 Hasil uji Multikolinieritas ……… 73

4.13 Model Summary ……….. 74

4.14 Uji Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) ……….. 75

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual………... 26

4.1 Pengujian Normalitas Histogram ... 69

4.2 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 70

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ……….. 84

2 Tabulasi Validitas dan Realibilitas ……….. 87

3 Output Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner 24 Butir Pernyataan dengan Aplikasi SPSS 16.00 …... 88

4 Tabulasi Regresi ………. 90

5 Analisis Deskriptif ………. 94

6 Uji Asumsi Klasik ………. 99

7 Regresi Linier Berganda ……… 101

(12)

ABSTRAK

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel bebas disiplin (X1) dan kompetensi kerja (X2

Kata Kunci : Disiplin, Kompetensi Kerja, Kinerja Karyawan

) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

(13)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF DISCIPLINE AND WORKING COMPETENCE ON THE EMPLOYEES OF PLN (Persero) SUMATERA UTARA REGION

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang didirikan umumnya mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun di dukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal dalam kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.

Banyak perusahaan yang mengabaikan pentingya mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya sehingga sering terjadi berbagai kendala dan hambatan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktivitas tinggi saja, tetapi juga harus memperhatikan kinerja karyawan dalam proses pencapaian. Karyawan yang ada dalam perusahaan adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Dengan demikian keberhasilan setiap perusahaan sangat dipengaruhi oleh peningkatan kinerja karyawannya.

Menurut Siagian (2007:137) kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

(15)

Menurut Mangkunegara (2005:9) definisi kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).

Menurut Hasibuan (2004:56), kinerja karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. (Hasibuan, 2007:193)

Karyawan masih banyak yang tidak disiplin dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Namun dalam mencapai hal tersebut tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan hasil kerja yang kurang memuaskan, tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak disiplin.

Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Jika karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diembannya dan taat pada peraturan perusahaan maka diharapkan kinerja karyawan meningkat.

(16)

Peran kompetensi sangat diperlukan dalam kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu akan mudah untuk melaksanakan semua tanggung jawab pekerjaan. Menurut Sedarmayanti (2001:53) mengemukakan bahwa kompetensi kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2004:713) dalam MC Clelland menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja adalah pengetahuan akan bisnis, menguasai praktik sumber daya manusia, menjalankan perubahan, melaksanakan budaya perusahaan dan menunjukkan kredibilitas personnel (Dessler, 2004:75).

Pentingnya kompetensi kerja adalah untuk mengetahui cara berpikir sebab akibat yang kritis, memahami prinsip pengukuran yang baik, memastikan hubungan sebab akibat (causal) dan mengomunikasikan hasil kinerja strategis sumber daya manusia pada atasan.

PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah badan usaha milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang penyediaan, pengadaan dan penyaluran ketenagalistrikan kepada masyarakat atau pelanggan yang menerapkan disiplin dan kompetensi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Perusahaan

(17)

sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat menciptakan disiplin yang tinggi dan karyawan yang memiliki kompetensi kerja yang baik dalam bidangya demi kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan..

Disiplin karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Medan dapat dilihat dari ketaatan terhadap peraturan tata tertib yang berlaku. Berikut adalah Tabel Daftar Absensi Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, sebagai berikut:

Tabel 1.1

Daftar Absensi Karyawan

PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Pada Tahun 2008 - 2010

Tahun Absensi

Sakit Izin Tanpa Keterangan

2008 1,85 % 1,42 % 5,82 %

2009 1,42 % 1,66 % 7,23 %

2010 1,15 % 1,22 % 8,35 %

Sumber : PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara (2011)

Tabel 1.1 Menunjukkan ketidakhadiran karyawan meningkat dari tahun ke tahun dikarenakan adanya pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, sehingga karyawan tidak bersungguh-sungguh dalam mengerjakannya. Salah satu bentuk tindakan pendisiplinan yang dilakukan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara terhadap karyawan yang tidak hadir selama 3 hari yaitu dengan memberikan sanksi potongan gaji sebesar 4 %, dan apabila tidak hadir berturut-turut maka karyawan akan diberhentikan secara tidak hormat sebagai pegawai.

(18)

Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara terdapat indikasi yang menunjukkan menurunnya kompetensi kerja karyawan, yaitu banyak karyawan yang pengetahuannya meningkat tetapi tidak mampu menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja, misalnya kurang cepat dalam memecahkan masalah, kurang berinovasi dalam bekerja, masih banyak keluhan dari pelanggan tentang kekurangsigapan karyawan dilapangan.

Hasil kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dapat dilihat dari data target yang diharapkan dan realisasi yang tercapai pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara tahun 2008 sampai dengan 2010 pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2 Target dan Realisasi

PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Pada Tahun 2008 - 2010

No. Tahun Target Penjualan Energi

(GWH)

Realisasi Persentase (%)

1. 2008 33.110 48.242 145

2. 2009 30.210 29.890 99

3. 2010 40.540 49.463 122

Sumber : PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara (2011)

Tabel 1.2 Menunjukkan bahwa target dan realisasi yang diperoleh PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara pada tahun 2008 sampai dengan 2010 bersifat fluktuatif, menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum optimal

(19)

dikarenakan kurang mengimbangi kebutuhan masyarakat, pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaannya masih relatif sempit, kurang mampu menciptakan gagasan baru dan memecahkan persoalan-persoalan kerja yang muncul, kurang semangat dalam melaksanakan tugas-tugas baru dan rasa tanggung jawab kerja yang masih relatif kecil. Oleh karena itu perusahaan harus mengantisipasi masalah tersebut dan mencari penyebabnya.

Berdasarkan seluruh penjelasan diatas, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang tentunya harus memperhatikan pengaruh dari disiplin dan kompetensi kerja. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu : “Apakah disiplin dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara?”

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah: “Untuk mengetahui pengaruh disiplin dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara”.

(20)

1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Sebagai sarana dan bahan masukan yang diperlukan oleh perusahaan untuk memberikan tambahan informasi tentang pengaruh disiplin dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

b. Bagi Mahasiswa

Sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang, maupun oleh penelitian lanjutan.

c. Bagi Penulis

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis dalam memahami seberapa besar pengaruh disiplin dan kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Disiplin

Kata disiplin itu berasal dari bahasa latin “discipline” yang berarti latihan/pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya.

Menurut Hasibuan (2007:193), disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka untuk mengubah sesuatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua aturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.(Rivai, 2004:244)

(22)

2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Siswanto (2002:292), tujuan dari disiplin kerja adalah:

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik jangka pendek dan jangka panjang.

2.1.3 Tipe Dalam Meningkatkan Disiplin

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:300), ada beberapa tipe dalam meningkatkan kedisiplinan, yaitu:

a. Disiplin Preventif

Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya

(23)

akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pimpinan.

b. Disiplin korektif

Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah:

1) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan 2) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa

3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif c. Disiplin progresif

Merupakan pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses:

1) Teguran lisan,kalau masih terulang

2) Teguran tulisan (yang menjadi catatan negative bagi pegawai) kalau masih terulang

3) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang 4) Skorsing satu bulan,, kalau masih terulang 5) Memecat pegawai tersebut

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2007:194), pada dasarnya faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan, di antaranya:

(24)

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingya asas the right man in the right place and the right man in the job.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannnya. Hal ini lah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.

(25)

Balas jasa atau gaji kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

(26)

5. Waskat

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

(27)

2.1.5 Indikator-indikator Kedislipinan

Menurut Saydam (2005:284), pada dasarnya indikator yang berkaitan dengan disiplin adalah sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap.

2.1.6 Pengertian Kompetensi Kerja

Dessler (2004:713) dalam MC Clelland menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.

Sedarmayanti (2001:53) mengemukakan bahwa kompetensi kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan.

Dari pengertian diatas disimpulkan kompetensi kerja merupakan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawab yang dilandasi pengetahuan, keterampilan dan kepribadian untuk mencapai tujuan.

(28)

Menurut Wibowa (2007:86) terdapat lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nila-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.

2.1.7 Pentingya Kompetensi Kerja

Dessler (2004:715) menyatakan pentingya kompetensi kerja sebagai berikut:

(29)

Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis perusahaan. Dan ingatlah bahwa peta strategis ini merupakan kumpulan hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam perusahaan.

2. Memahami prinsip pengukuran yang baik

Pondasi dasar kompetensi manajemen manapun sangat bergantung pada pengukuran yang baik, khususnya pengukuran harus menjelaskan dengan benar konstruksi tersebut.

3. Memastikan hubungan sebab akibat (causal)

Berpikir secara klausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam memperkirakan hubungan klausal antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul.

4. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan

Untuk mengukur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya manusia pada atasan. Khususnya, perlu memahami bahwa mereka akan memberikan pertanyaan yang bagaimana hasil sistem

(30)

pengukuran sumber daya manusia akan menilai jawaban bagi pertanyaan mereka.

2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja

Menurut Dessler (2004:715), faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan akan bisnis

Sumber daya manusia menambah nilai bagi organisasi jika mereka memahami bagaimana bisnis berjalan. Karena dengan pemahaman tersebut memungkinakn mereka untuk mengadaptasi aktivitas sumber daya manusia dan organisasi untuk mengubah kondisi bisnis. Dengan mengetahui kemampuan finansial, strategis, teknologi dan organisasi maka anda dapat menjalankan peran dalam diskusi strategis. Sumber daya manusia yang menguasai hubungan industrial dan karyawan akan sangat kompeten.

2. Manajemen perubahan

Kompetensi ini meningkatkan peran sumber daya manusia sebagai partner bisnis. Tantangan yang sering dihadapi adalah mereka harus fokus kepada respons orang mengenai strategis baru. Sumber daya manuisa merupakan posisi yang paling tepat untuk menggerakkan perubahan tersebut. Kemampuan yang harus dimiliki sumber daya untuk melaksanakan perubahan tersebut adalah kemampuan mendiagnosis masalah, membangun hubungan klien, mengartikulasi visi, kepemimpinan,

(31)

pemecahan masalah dan menetapkan sasaran. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan (akan proses perubahan), skill (sebagai agen perubahan) dan ability (melaksanakan perubahan).

3. Manajemen budaya

Perusahaan yang memliki budaya yang kuat cenderung mencapai kinerja yang lebih tinggi. Kita telah menjelaskan peran strategis sumber daya manusia dan menetapkan peran sistem. Yang pada akhirnya perilaku karyawan dihasilkan dari sistem-sistem tersebut menjadi budaya perusahaan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa strategis sumber daya manusia berkinerja tinggi merupakan indikator utama budaya kerja. Atasan perlu memahami bahwa mereka adalah “orang-orang yang harus mempertahankan budaya perusahaan.”

4. Menguasai praktik sumber daya manusia

Seperti karyawan lainnya, sumber daya manusia haruslah mahir dalam bidangnya. Mereka harus memahami teori sumber daya manusia dan harus dapat menggunakan teori tersebut dalam praktiknya.

5. Menunjukkan kredibilitas personnel

Jika keempat hal diatas dapat dijelaskan pilar kompetensi sumber daya manusia, maka kredibilitas personnel dapat dijadikan sebagai dasar pilar kompetensi tersebut. Kredibilitas sumber daya manusia terdiri dari tiga dimensi. Pertama, sumber daya manusia harus menghidupkan nilai perusahaan. Nilai organisasi yang harus diperhatikan oleh sumber daya manusia adalah terbuka, jujur, kemampuan untuk menjadi team player,

(32)

mampu menghormati karyawan lain, menanamkan kinerja tinggi pada karyawan. Kedua, sumber daya manusia membangun kredibilitas mereka saat adanya hubungan saling percaya dengan koleganya. Hubungan saling percaya muncul saat sumber daya manusia berperan sebagai partner dalam tim manajemen dan dapat bekerja sama dan mempengaruhi manajemen tanpa perlu otoritas. Ketiga, sumber daya manusia akan mendapat respek dari kolega saat mereka bertindak “dengan sikap yang seharusnya” (with an attitude).

Yang dimaksud dengan with an attitude disini adalah sumber daya manusia harus memahami bagaimana bisnis dapat berjalan, memberikan pendapat dengan bukti-bukti, memberikan solusi yang inovatif.

2.1.9 Indikator – Indikator Kompetensi Kerja

Adapun yang menjadi indikator kompetensi kerja menurut Wibowo (2007:75) yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge) adalah pengetahuan yang dimilki oleh seorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan bidang atau divisi yang dikerjakannya.

2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiapkaryawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal.

3. Perilaku (attitude) adalah pola tingkah laku karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.

(33)

2.1.10 Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memberlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.

Menurut Siagian (2007:137) kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) defenisi kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).

Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

2.1.11 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2004:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

(34)

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab nya dalam organisasi.

b. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.

c. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur kinerja.

d. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. e. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

f. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

(35)

2.1.12 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:

1. Kompetensi individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:

a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi. 2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member

(36)

kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan di lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, system pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:

a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.

b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.

c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.

(37)

2.2 Penelitian Terdahulu

Ido Saktina. 2010. Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah semangat kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.

Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian kanwil I Medan.

Aulia Afrianti Siregar. 2011. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal). Metode analisis data (metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uji F variabel bebas (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien determinasi mengindikasikan bahwa

(38)

sebesar 44,1% dengan nilai R Square sebesasr 0,441 kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh pengetahuan, keterampilan, dan perilaku sedangkan sisanya 55,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskna dalam model penelitian ini.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam satu periode tertentu. _Semakin

baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dicapai, sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam meningkatkan kinerjanya. (Hasibuan, 2007:193)

Perusahaan akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan perusahaan atau

(39)

tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja. _{Menurut Spencer} (2009:8) dalam Moeheriono menyatakan bahwa kompetensi dengan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat dan penting sekali, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job). Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.

Berdasarkan teori pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Hasibuan (2007), Moeheriono (2009)

Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual Disiplin (X1)

Kompetensi Kerja (X2)

(40)

2.4Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fonomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2009:59).

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Disiplin dan Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara”.

(41)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah eksplanasi (penjelasan) dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam asosiatif (pengaruh) yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih yaitu variabel disiplin (X1) dan kompetensi kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Peneltian

a.Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang beralamat di jalan K. L. Yos Sudarsno N0. 284, Medan.

b. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan Februari 2012 sampai dengan bulan April 2012.

3.3 Batasan Operasional

a.Variabel Independen (X), yaitu disiplin (X1) dan kompetensi kerja (X2 b. Variabel Dependen (Y), yaitu kinerja karyawan (Y).

(42)

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan tentang bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya adalah:

3.4.1 Variabel Bebas / Independent Variable a. Disiplin (X1

)

Adapun indikator dari disiplin, yaitu: 1. Tanggung jawab

2. Sikap 3. Norma

b. Kompetensi Kerja (X2

Dessler (2004:713) dalam MC Clelland menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempunyai kinerja karyawan.

(43)

Adapun indikator dari kompetensi kerja, yaitu: 1. Pengetahuan (Knowledge)

2. Keterampilan (Skill) 3. Perilaku (Attitude)

3.4.2 Variabel Terikat / Dependent Variable (Y)

Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Menurut Siagian (2007:137) kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Hasibuan (2004:56) kinerja karyawan dapat dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Kedisiplinan 4. Kreatifitas 5. Kerja sama 6. Kecakapan

(44)

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Variabel Disiplin

(X1

Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

)

1.Tanggung jawab 2.Sikap

3.Norma

Likert

Kompetensi Kerja (X2

Kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawab yang dilandasi pengetahuan, keterampilan dan kepribadian untuk mencapai tujuan.

)

1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Perilaku

Likert

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya..

1.Kesetiaan 2.Prestasi Kerja 3.Kedisiplinan 4.Kreativitas 5.Kerja sama 6.Kecakapan

Likert

Sumber : Hasibuan (2007), Dessler (2007), Siagian (2007)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2008:86). Pada penelitian ini, peneliti

(45)

memberikan lima alternative jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Keterangan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008:86)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2008:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jumlah populasi yang diteliti dalam penelitian ini berjumlah198 karyawan tetap yang bekerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Medan yang terbagi dalam beberapa bidang yaitu bidang perencanaan, bidang teknik, bidang niaga dan pelayanan pelanggan, bidang keuangan, bidang sumber daya manusia dan organisasi, serta bidang komunikasi, hukum dan administrasi.

(46)

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:81). Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan rumus Slovin.

N n =

1 + N (e)²

Dimana : n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = taraf kesalahan (standar error 10%)

Dengan menggunakan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel dalam penelitian ini sebagai berikut:

198 n =

1 + 198 (0,1)

= 66 orang

Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan proportionate random sampling (Sugiyono, 2005:85).

Adapun jumlah sampel yang diambil dari bidang-bidang yang ada pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara terdapat pada Tabel 3.3 berikut :

(47)

Tabel 3.3

Jumlah Sampel yang Mewakili No. Jenis-jenis Bidang Jumlah

Karyawan

Jumlah Sampel yang mewakili 1. Bidang Perencanaan 23 orang 23/198 x 66 = 8

2. Bidang Teknik 58 orang 58/198 x 66 = 19

3. Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan

24 orang 24/198 x 66 = 8 4. Bidang Keuangan 27 orang 27/198 x 66 = 9 5. Bidang SDM dan Organisasi 40 orang 40/198 x 66 = 13 6. Bidang Komunikasi, Hukum

dan Administrasi

26 orang 26/198 x 66 = 9

Jumlah 198 orang 66 orang

Sumber : PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, 2011

Dalam menentukan responden yang akan dijadikan sampel, penulis menggunakan metode pemilihan sampel secara acak yaitu Simple Random Sampling.

3.7 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literature-literatur di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

(48)

Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain:

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan yang tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku literatur, jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2010 : 68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

(49)

2. Jika r hitung < r tabel

Adapun jumlah anggota sampel yang digunakan berjumlah 30 orang. Uji validitas dalam penelitian dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara diluar sampel.

maka pertanyaan tersebut tidak valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban – jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika ralpha positif atau > rtabel 2. Jika r

, maka pernyataan reliabel. alpha negatif atau < rtabel

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh

(50)

yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.

3.10 Teknik Analisis

Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu : 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya sehinggan diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi linier berganda, agar dapat perkiraan yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik, yaitu :

3.10.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov – Smirnov. Dengan menggunakan signifikan 5% (0,005) maka nilai Asymp. Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5 % artinya variabel residual berdistribusi normal.

(51)

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedatisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3.10.2.3 Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan variate inflation factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :

VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

3.10.3 Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi

(52)

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2

Dimana :

+ e

Y = kinerja karyawan a = konstanta

b1, b2 = X

koefisien regresi berganda

= disiplin

e = variabel pengganggu (standard error) = kompetensi kerja

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bilan nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : diterima.

1) Uji Secara Simultan/Serempak (Uji - F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap varibel terikat. Bentuk pengujian adalah sebagai berikut :

(53)

a. H0 : b1 = b2

b. H

= 0, (disiplin dan kompetensi kerja tidak memiliki pengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumut)

a : b1 = b2

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

≠ 0, (disiplin dan kompetensi kerja memiliki pengaruh

secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumut)

1. Ho 2. H

diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% a diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% 2) Uji Secara Parsial/Individual (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1

b. H

= 0, (disiplin dan kompetensi kerja tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumut)

a : b1

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

≠ 0, (disiplin dan kompetensi kerja memiliki pengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumut)

1. Ho 2. H

diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% oditerima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

(54)

3) Pengujian Goodness of Fit (R2

Koefisien Goodeness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel – variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R

)

) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel – variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

(55)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Sejarah ketenagalistrikan diIndonesia dimulai pada akhir abad ke 19 ketika beberapa perusahaan Belanda mendirikan pembangkit tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Pengusahaan tenaga listrik tersebut berkembang untuk kepentingan umum, diawali dengan perusahaan swasta Belanda yaitu NV, NIGM yang memperluas usahanya dari hanya di bidang gas ke bidang tenaga listrik. Selama perang dunia II berlangsung, perusahaan-perusahaan listrik tersebut dikuasai oleh Jepang dan setelah kemerdekaan Indonesia, tanggal 17 Agustus 1945, perusahaan – perusahaan listrik tersebut direbut oleh pemuda-pemuda pada bulan September 1945 dan diserahkan kepada Pemerintah. Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas, dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik hanya sebesar 157,5 MW saja.

Tanggal 1 Januari 1961 Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas. Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk 2 perusahaan swasta yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang mengelola gas. Saat itu listrik kapasitas pembangkit tenaga listrik PLN sebesar 300 MW.

(56)

Tahun 1972, Pemerintah Indonesia menetapkan status Perusahaan Listrik Negara sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara (PLN). Tahun 1990 melalui Peraturan Pemerintah No. 17, PLN ditetapkan sebagai pemegang kuasa usaha tenagalistrikan.Tahun 1992, pemerintah memberikan kemampuan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan tenaga listrik. Sejalan dengan kebijakan diatas, pada bulan Juni 1994 status PLN dalihkan dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).

a. Daerah Eksploitasi I Menjadi Eksploitasi II

Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tersebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. KPTS 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sector, yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga, P. Siantar (Berkedudukan diTebing Tinggi).PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh Wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN EKsploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara.Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUT No. 013./PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN II Wilayah Sumatera Utara.

(57)

b. Dari Perum menjadi Persero

Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka diterapkan status PLN sebagai persero. Adapun yang melatarbelakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka desentralisasi, profit center dan cost center.

Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus.

c. Pemisahan Wilayah, Pembangkitan dan Penyaluran

Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa-masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru di bidang

(58)

jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT. PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.

Dengan pembentukan Organisasi baru PT. PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PT. PLN (Persero) Wilayah II, maka fungsi-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PT. PLN (Persero) Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaan ke PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PT. PLN (Persero) Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik. Pada 2003 PT. PLN (Persero) Wilayah II Berubah Menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

4.1.2 Visi Misi dan Motto Perusahaan

Visi dari perusahaan PT. PLN adalah diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.

Misi dari PT. PLN adalah:

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada keppuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan

(59)

MOTTO

Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a Better Life) 4.1.3 Fungsi dan Tugas Masing-Masing Bagian

1. General Manager

Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh sumber daya secara efisien, efektif, dan sinergis; pengelolaan pengusahaan pembangkitan, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai secara efisien, meningkatkan mutu dan keandalan serta pelayanan pelanggan; dan memastikan terlaksananya Good Corporatet Governance (GCG) di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

a. Melakukan kegiatan pengusahaan pembangkitan (skala kecil) secara efisien, hemat energy, handal dan ramah lingkungan

b. Mengusulkan rencana kerja dan anggaran perusahaan (RKAP) Wilayah Sumatera Utara

c. Memastikan progam rencana kerja dan anggaran perusahaan (RKAP) Wilayah Sumatera Utara dilaksanakan sesuai penetapan direksi

d. Menetapkan kebijakan strategis terkait pengelolaan pengusahaan pembangkitan, penditribusian dan penjualan tenaga listrik Wilayah Sumatera Utara

(60)

e. Menjamin pengelolaan kegiatan pengusahaan pembangkitan, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang baik dalam upaya peningkatan pelayanan pelanggan

f. Mengelola sistem manajemen kinerja unit dan manajemen mutu termasuk menetapkan target kinerja unit-unit dibawah koordinasinya, memonitor dan mengendalikan pelaksanaannya

g. Memastikan pelaksanaan kebijkan pokok pengembangan mekanisme niaga dan operasi yang telah ditetapkan Direksi

h. Menetapkan kebijakan strategis penyusunan dan pemantauan manajemen resiko Wilayah Sumatera Utara

i. Mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota organisasi j. Menetapkan Laporan Manajemen Wilayah Sumatera Utara

2. Bidang Perencanaan

Bertanggung jawab atas tersusunnya perencanaan kerja, sistem manajemen kinerja, perencanaan investas, pengembangan aplikasi sistem informasi, untuk mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang memiliki efisiensi, mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

a. Menyusun Rencana Umum Pengembangan Tenaga Listrik (RUPTL, Rencana jangka Panjang Perusahaan (RJPP) dan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP)

(61)

b. Menyusun rencana pengembangan system ketenagalistrikan c. Menyusun sistem manajemen kinerja unit-unit kerjanya

d. Menyusun metoda evaluasi kelayakan investasi dan melakukan penilaian finansialnya

e. Mengembnagkan hubungan kerjasama dengan pihak lian dan penyandang dana, baik secara bilateral maupun multilateral

f. Menyusun rencana pengembangan sistem teknologi informasi dan aplikasi pengembangan sistem informasi

g. Mengendalikan aplikasi-aplikasi teknologi informasi h. Menyiapkan SOP pengelolaan aplikasi sistem informasi

i. Menyusun laporan manajemen dan database pada Bidang Perencanaan

3. Bidang Teknik

Bertanggung jawab atas tersusunnya strategi, standarisasi dan penerapan sistem pengelolaan jaringan distribusi dan pembangkit serta penerapan manajemen lingkungan dan keselamatan ketenagalistrikan serta upaya pencapaian sasaran dan ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja, untuk mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yang efektif, efisien dengan tingkat mutu dan keandalan yang baik serta upaya pencapaian sasaran dan ketersediaan kerangka acuan pelaksanaan kerja.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

a. Menyusun dan membina penerapan sistem pengelolaan jaringan distribusi dan pembangkit

(62)

b. Strategi pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit, jaringan distribusi dan membina penerapannya

c. SOP penerapan dan pengujian peralatan distribusi, serta SOP untuk operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi

d. Standar desain konstruksi jaringan distribusi, kriteria konstruksi dan peralatan kerjanya

e. Pengembangan sarana komunikasi dan optimalisasi operasi jaringan distribusi

f. Manajemen pengadaan dan perbekalan dalam sistem pengelolaan jaringan distribusi

g. Pengendalian susut energi listrik dan gangguan serta usulan perbaikan h. Menyusun regulasi untuk penyempurnaan data induk pembangkit dan

data induk jaringan (DIJ)

i. Memantau dan mengevaluasi data induk jaringan

j. Menyusun rencana kegiatan konstruksi dan adminisrasi pekerjaan serta membina penerapannya

k. Membuat usulan RKAP terkait bidang teknik

l. Menyusun laporan manajemen dan database pada bidang teknik

4. Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan

Bertanggung jawab atas upaya pencapaian target pendapatan dari penjualan tenaga listrik, pengembangan pemasaran yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan dan transaksi pembelian tenaga listrik yang memberikan

(63)

nilai tambah bagi Perusahaan, serta ketersediaan standar pelaksanaan kerja dan tercapainya interaksi kerja yang baik antar unit-unit pelaksanaan

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

a. Menyusun ketentuan dan strategi pemasaran

b. Menyusun rencana penjualan energi dan rencana pendapatan c. Mengevaluasi harga jual energi listrik

d. Menghitung biaya penyediaan tenaga listrik e. Menegosiasikan harga jual beli tenaga listrik

f. Menyusun strategi dan pengembangan pelayanan pelanggan g. Menyusun standard dan produk pelayanan

h. Menyusun ketentuan data induk (DIL) dan data induk saldo (DIS) i. Menyusun konsep kebijakan system informasi pelayanan pelanggan j. Melakukan pengendalian DIS dan opname saldo piutang

k. Mengkoordinasikan pelaksanaan penagihan kepada pelanggan tertentu antara lain TNI/POLRI dan instansi vertical

l. Mengkaji pengelolaan pencatatan meter dan menyusun rencana penyempurnaannya

m. Menyusun mekanisme interaksi antar unit pelaksana

n. Menyusun rencana pengembangan usaha baru serta pengaturannya o. Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangnya

p. Menyusun dan mengelola manajemen mutu q. Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik r. Menyusun laporan manajemen di bidangnya

(64)

5. Bidang Keuangan

Bertanggung jawab atas penyelengaraan keuangan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen keuangan yang baik, pengelolaan pajak dan asuransi yang efektif serta penyajian laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu.

Rincian tugas pokok sebagai berikut :

a. Menyusun kebijakan anggaran dan proyeksi keuangan perusahaan b. Menyusun biaya perolehan pokok (BPP) per transaksi dan atau

perfungsi

c. Mengendalikan anggaran investasi dan anggaran operasi d. Mengendalikan aliran kas pendapatan

e. Mengendalikan aliran kas pembiayaan f. Melakukan pengelolaan keuangan

g. Melakukan analisis dan evaluasi laporan keuangan unit-unit h. Menyusun laporan konsolidasi

i. Menyusun laporan rekonsiliasi keuangan

j. Menyusun dan menganalisis kebijakan resiko dan penghapusan asset k. Melakukan pengelolaan pajak asuransi

l. Membuat RKAP bersama bidang perencanaan dan bidang lainnya m. Menyusun dan mengelola manajemen mutu dan menerapkan tata

kelola yang baik

(65)

6. Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan pengelolaan manajemen SDM berbasis kompetensi, pengembangan organisasi, evaluasi tingkat organisasi unit, perencanaan tenaga kerja, dan anggaran kepegawaian, pengelolaan data dan administrasi kepegawaian serta hubungan industrial

Rincian tugas pokok sebagai berikut: a. Pengembangan organisasi

b. Pengembangan sumber daya manusia

c. Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi d. Administrasi dan data kepegawaian

e. Perencanaan anggaran kepegawaian

f. Evaluasi tingkat organisasi unit pelaksana dan sub unit pelaksana g. Membina hubungan industrial

h. Menyusun laporan manajemen

7. Bidang Komunikasi Hukum dan Administrasi

Bertanggung jawab atas pengelolaan administrasi dan kesekretariatan, komunikasi, masyarakat dan hukum ; pengelolaan keamanan, asset, sarana dan prasarana kantor, serta pembinaan lingkungan untuk mendukung kelancaran kerja organisasi.

Rincian tugas pokok sebagai berikut:

(66)

b. Fasilitas dan prasarana kerja

c. Sistem keamanan dan pengamanan kantor

d. Mengelola program kemitraan dan program bina lingkungan (PKBL) e. Melakukan advokat hokum dan peraturan-peraturan perusahaan f. Sertifikasi asset

g. Dokumentasi dan perpustakaan

h. Administrasi kesekretariatan, protokol da rumah tanggga kantor induk i. Membuat usulan RKAP yang terkait dengan bidangya

j. Menerapkan tata kelola perusahaan yang baik

k. Menyusun laporan manajemen dan database pada bidang komunikasi, hukum, dan administrasi

8. Audit Internal

Bertangguang jawab atas penyelengaraan audit internal sesuai program kerja pemerikasan tahunan dan pemantauan tindak lanjut hasil temuan, pembinaan dan penyempurnaan system manajemen dan operasional untuk mendukung terlaksananya tata kelola perusahaan yang baik’

Rincian tugas pokok sebagai berikut:

a. Menyusun program kerja pemeriksaan tahunan sesuai program kerja perusahaan

b. Melaksanakan internal audit yang meliputi audit keuangan, teknik, manajemen dan sumber daya manusia

(67)

c. Memberikan masukan dan rekomendasi yang menyangkut proses manajemen dan operasional

d. Memonitor tindak lanjut temuan hasil audit internal e. Menyusun laporan manajemen sesuai bidang tugas

4.2 Analisis Deskriptif

4.2.1. Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya 24 butir pernyataan, yakni 8butir pernyataan untuk variabel Disiplin, 8 butir pernyataanuntuk variabel Kompetensi Kerja dan 8 butir pernyataan untuk variabel Kinerja Karyawan, sedangkan jumlah responden penelitian sebanyak 66 orang.

4.2.1.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

(Orang)

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

Pria 38 58

Wanita 28 42

Total 66 100

Sumber: Hasil pengolahan data primer (kuisioner), 2012

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 66 responden, 38 orang berjenis kelamin pria dengan persentase sebesar 58 % dan 28 orang berjenis kelamin wanita dengan persentase 42 %. Persentase antara jenis kelamin pria dan wanita selisih persentasenya cukup besar. Dengan demikian dapat ditarik

(68)

kesimpulan bahwa pria lebih tertarik bekerja di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dibandingkan dengan wanita.

4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia

(Tahun)

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

< 30 10 15,2

30 – 40 35 53

41 – 50 14 21,2

>50 7 10,6

Total 66 100

Sumber: Hasil pengolahan data primer (kuisioner), 2012

Usia karyawan menandakan kematangan serta kesiapan karyawan dalam menilai kondisi maupun iklim kerja perusahaan. Semakin tinggi usia seseorang diharapkan semakin matang pula cara pikir dan cara bertindaknya. Karyawan yang menjadi responden berusia 23-55 tahun. Responden yang paling banyak adalah berusia 30-40 tahun yaitu sebanyak 35 orang atau 53 %.

4.2.1.3Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingakat Pendidikan

Pendidikan Jumlah

(Orang)

Persentase (%)

SLTA 35 53,03

D3 12 18,18

S1 13 19,69

S2 6 9,1

TOTAL 66 100

(69)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah SLTA, sebanyak 35 orang atau sebesar 53,03%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas lulusan dengan tingkat SLTA tertarik untuk bekerja di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.

4.2.1.4Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja

(Tahun)

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

< 5 16 24,24

5 – 10 39 59,09

> 10 11 16,67

Total 66 100

Sumber: hasil pengolahan data primer, 2012

Lama kerja sering mencerminkan tingkat keahlian dan pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan. Semakin lama seseorang bekerja maka dapat dikatakan kemampuan maupun pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya semakin meningkat pula. Lama kerja paling mendominasi adalah karyawan dengan lama kerja 5 – 10 tahun sebanyak 39 orang atau 59,09% dari total seluruh responden. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara adalah karyawan yang sudah lama bekerja dan sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup.

(70)

4.2.1.5Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Bidang / Departemen Jumlah

(Orang)

Persentase (%)

Perencanaan 8 12,12

Teknik 19 28,78

Niaga dan Pelayanan

Pelanggan 8 12,12

Keuangan 9 13,64

SDM dan Organisasi 13 19,7

Komunikasi, Hukum dan

Administrasi 9 13,64

Total 66 100

Sumber: hasil pengolahan data primer, 2012

Tabel 4.5 menunjukkan responden yang paling banyak adalah responden di bidang teknik dengan jumlah 19 orang atau 28,78 % dari jumlah responden keseluruhan.

4.2.2 Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap variable faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara:

(71)

4.2.2.1Disiplin (X1

Tabel 4.6 )

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Item Pernyataan SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) Total

F % F % F % F % F % F %

1 16 24.2 50 75.8 0 0 0 0 0 0 66 100 2 21 31.8 43 65.2 2 3.0 0 0 0 0 66 100 3 2 3.0 64 97.0 0 0 0 0 0 0 66 100 4 5 7.6 61 92.4 0 0 0 0 0 0 66 100 5 1 1.5 28 57.6 27 40.9 0 0 0 0 66 100 6 2 3.0 59 89.4 5 7.6 0 0 0 0 66 100 7 2 3.0 41 62.1 23 34.8 0 0 0 0 66 100 8 1 1.5 33 50.0 32 48.5 0 0 0 0 66 100

Sumber: Hasil pengolahan kuisioner penelitian, 2012

Pada pernyataan pertama ‘Saya dapat menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik’, terdapat 16 responden (24.2%) menyatakan sangat setuju, dan50 responden (75.8%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan kedua, ‘Saya melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab’, terdapat 21 responden (31.8%) menyatakan sangat setuju, 43 responden (65.2%) menyatakan setuju dan 2orang responden (2.0%) menjawab kurang setuju.Dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju maupun sangat tdak setuju. Adapun alasan responden menjawab kurang setuju adalah karena karyawan tersebut belum sepenuhnya melaksanakan tugas kedinasan dengan kesadaran diri dan tanggung jawab.

Pernyataan ketiga, ‘Saya bersedia menaati ketentuan jam kerja yang telah ditetapkan’, terdapat 2 responden (3.0%) menyatakan sangat setuju,64 responden

(1)

(2)

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -.276 1.274 -.217 .829

Disiplin .107 .057 .324 1.859 .068

Kompetensi_kerj

a -.074 .044 -.293 -1.683 .097

(3)

c. Hasil Uji Multikolinearitas

Lampiran 7

Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kompetensi_

kerja, Disiplina

. Enter

a. All requested variables entered. Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.309 2.004 .653 .516

Disiplin .510 .090 .440 5.661 .000 .494 2.024

Kompetensi_kerja .475 .069 .533 6.851 .000 .494 2.024 a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

(4)

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kompetensi_

kerja, Disiplina

. Enter

b. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .901a .812 .806 .93092

a. Predictors: (Constant), Kompetensi_kerja, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

a. Hasil Uji-F

ANOVAb

Model

Sum of

(5)

1 Regression 235.358 2 117.679 135.792 .000a

Residual 54.597 63 .867

Total 289.955 65

a. Predictors: (Constant), Kompetensi_kerja, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

b. Hasil Uji-t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.309 2.004 .653 .516

Disiplin .510 .090 .440 5.661 .000

Kompetensi_kerj

a .475 .069 .533 6.851 .000

(6)

Pengaruh Disiplin Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera Medan

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan

Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utar

Peranan Fasilitas Kerja Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Dukungan

Links

Pengaruh Disiplin Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera Medan

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan

Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utar

Peranan Fasilitas Kerja Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Komitmen Karyawan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan