Pengaruh Intrapreneurship Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pada Kantor Pos Bandung 40000

Influences Of Employees Intrapreneurship and Cultural Organizational

Towards Productivity at Pos Office Bandung 40000

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Pada Program Studi Manajemen Oleh :

NAMA : ANDIKA DWIANANTO NIM : 21207018

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

vi Narimawati, Dra. SE.,M.Si.

Masih adanya karyawan yang belum mampu untuk mewujudkan ide-idenya menjadi kenyataan dan rendahnya karyawan dalam bekerja secara kolaboratif untuk memenuhi tujuan organisasi menjadi salah satu sebab produktivitas Kantor Pos Bandung 40000 menurun. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Pos Besar Bandung 40000 yang berjumlah 74 orang sebagai sampel penelitian dengan teknik sampling Jugdmental. Pengujian statistik yang digunakan adalah perhitungan korelasi Pearson, pengujian asumsi klasik, analisis regresi berganda, koefisien determinasi, uji hipotesis, dengan menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 13.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan intrapreneurship karyawan di Kantor Pos Bandung 40000 secara keseluruhan termasuk dalam kriteria baik, namun indikator mendorong terbentuknya tim kerja menunjukkan kriteria kurang baik karena kurangnya penjelasan mengenai penugasan. Begitu pula untuk variabel budaya organisasi termasuk dalam kategori baik, namun indikator indikator misi dan adaptabilitas menunjukkan kriteria kurang baik karena kurangnya respon terhadap klien atau partner. Variabel Produktivitas termasuk ke dalam kategori baik kecuali indikator efektivitas memperoleh tanggapan cukup, hal ini dikarenakan penggunaan waktu yang tidak sesuai dengan jam kerja perusahaan. Intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi berdampak positif dan signifikan terhadap produktivitas. Kemudian dampak secara simultan lebih besar dari secara parsial. Hal ini berarti penerapan intrapreneurship dan budaya organisasi sebaiknya memang mempengaruhi secara bersama-sama guna meningkatkan produktivitas.

v

Still the employees who have not been able to realize his ideas into reality and low employee in working collaboratively to meet the goals of the organization become one of the causes of productivity decline Post Office Bandung 40000. The purpose of this study is to determine the effect of employee intrapreneurship and organizational culture on productivity at the Post Office Bandung 40000.

The method used in this study is qualitative and quantitative methods. The unit of analysis in this study are employees of the General Post Office Bandung 40000, amounting to 74 people as the study sample with Jugdmental sampling techniques. Statistical test used was Pearson's correlation calculation, the classical assumption test, multiple regression analysis, determination coefficient, hypothesis testing, using the help of an application program SPSS 13.0 for Windows.

The results showed that the application of intrapreneurship employees at Pos Office Bandung 40000 as a whole is included in both criteria, but the encourage team work indicators show the criteria was not good, but the indicators led to the formation of work teams showing criteria poorly because of lack of explanation of the assignment. Similarly, for variables including the organizational culture in both categories, but the mission and adaptability indicators show the criteria are less well because of the lack of response to a client or partner. Productivity variables fall into either category unless sufficient indicator of the effectiveness of the response obtained, this is because the use of time does not match the company's working hours. Employee intrapreneurship and organizational culture and a significant positive impact on productivity. Then simultaneously greater impact than partial. This means the application of intrapreneurship and organizational culture should indeed affect together to increase productivity.

vii

Puji syukur Alhamdulillah ke hadirat Allah SWT, penulis ucapkan atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Intrapreneurship Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pada Kantor Pos Besar Bandung”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia ( UNIKOM ).

Penulis menyadari keterbatasan, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyusun skripsi ini, dan banyak kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan sepenuh hati. Semoga skripsi ini akan bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pihak umumnya.

Dalam penyusunan skripsi ini, banyak masukan dan dukungan dari berbagai pihak terutama pembimbing yaitu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini, dan tak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan serta nasihat yang diberikan selama proses bimbingan hingga selesainya skripsi ini.

viii setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Linna Ismawati, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus selaku Penguji I.

4. Dra.Rahma Wahdiniwaty, M.Si dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi selaku Dosen Wali yang banyak membantu penulis selama menjadi Mahasiswa.

5. Rizki Zulfikar, SE., M.Si, Koordinator Kemahasiswaan Program Studi Manajemen selaku Ketua Panitia Sidang Akhir.

6. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang. 7. Trustorini Handayani, SE., M.Si selaku Penguji II.

8. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.

9. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

ix

dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

12. Teman-teman MN-1 angkatan 2007 Program Studi Manajemen dan Rekan-rekan HIMMA yang telah memberi banyak inspirasi.

13. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin

Bandung, Juli 2011

Penulis,

ANDIKA DWIANANTO 21207018

1

1.1

Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi dibutuhkan produktivitas, kualitas, dan daya saing yang tinggi.

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting penentu keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia dengan segala potensi yang dimilikinya diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pengembangan strategi perusahaan agar dapat memperkokoh posisinya serta pemeliharaan stabilitas perusahaan. Pengembangan strategi dalam rangka efektivitas perusahaan, seperti pengembangan usaha dalam bentuk anak perusahaan maupun dalam bentuk Kontrak Kesepakatan Bersama.

Salah satu dari Badan Usaha Milik Negara ( BUMN) adalah PT Pos Indonesia (Persero) yang merupakan Perusahaan milik Negara dimana kegiatannya tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Sebagai BUMN, PT Pos Indonesia (Persero) mempunyai misi ganda, disatu pihak sebagai Perusahaan yang memiliki misi usaha, yaitu harus mampu memupuk kekayaan yang wajar guna dapat mempertahankan kelangsungan hidup Perusahaan.

Perusahaan ini dapat dikategorikan sebagai perusahaan yang berskala menengah, sehingga kompleksitas masalah yang dihadapi manajemen ini akan mengakibatkan peningkatan kebutuhan akan sumber daya manusia yang memiliki kualitas tertentu. Peran sumber daya manusia sangat penting sebagai sarana untuk mencapai tujuan perusahaan. Peran tersebut menjadi semakin penting untuk menciptakan hubungan yang baik antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan, melalui kebijakan dan kegiatan personalia. Pencapaian kepentingan antara perusahaan dan karyawan, dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia sendiri tergantung dari bagaimana perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pencapaian tujuan.

Produktivitas mutlak diperlukan sebagai faktor pendukung perusahaan guna menghadapi persaingan yang ketat. Tague (dalam Timpe, 2002) mengatakan bahwa :

“Kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabkan oleh suatu kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana cara manajer dan para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi-organisasi

yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntut industri mereka ke dalam kualitas dan produktivitas.”

Produktivitas merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan dan faktor yang sangat mempengaruhi efisien dan efektivitas kelancaran perusahaan dalam menjalankan usahanya. Hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam menghasilkan suatu barang atau jasa.

Berdasarkan wawancara survei awal yang penulis lakukan mengenai intrapreneurship karyawan, budaya organisasi dan produktivitas terhadap 10 karyawan Kantor Pos Bandung 40000 serta wawancara dengan pemimpin, penulis menemukan beberapa masalah mengenai intrapreneurship karyawan itu sendiri. Misalnya masih adanya karyawan yang belum mampu untuk mewujudkan ide-idenya menjadi kenyataan, dapat beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam situasi yang berbeda. Selain itu pula masih adanya karyawan yang belum mampu untuk membangun tim kerja dan tim tersebut bekerja dengan disiplin.

Karyawan Kantor Pos Bandung 40000 juga mempunyai masalah pada budaya organisasi. Hal itu terlihat dari beberapa masalah yang muncul diantaranya dari segi misi, karyawan masih belum mampu untuk memberikan kontribusi untuk keberhasilan organisasi. Selain itu masih rendahnya keterlibatan karyawan dalam mencapai misi dan bekerja secara kolaboratif untuk memenuhi tujuan organisasi.

Berdasarkan survei awal wawancara tanggapan responden bermacam-macam, terlihat bahwa jika suatu perusahaan kurang melakukan

intrapreneurship dan menerapkan budaya organisasi yang kurang tepat akan berdampak pada kemunduran perusahaan tersebut, sehingga produktivitas perusahaan pun akan turut mengalami penurunan.

Kantor Pos Bandung 40000 mengalami masalah dengan produktivitasnya, hal ini diindikasikan dengan terjadinya penurunan pengiriman surat pada tahun 2010. Berikut data pengguna jasa pengiriman surat standar Kantor Pos Bandung 40000 :

Tabel 1.1

Data Pengiriman Surat Standar Kantor Pos Bandung 40000 Tahun 2006 – 2010

No Tahun Jumlah Pengiriman Surat

1 2006 1.850.417 surat

2 2007 1.735.500 surat

3 2008 1.720.125 surat

4 2009 1.614.047 surat

5 2010 1.440.011 surat

Sumber : Data Statistik Surat Standar Kantor Pos Bandung 40000

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah pengiriman surat standar pada Kantor Pos Bandung 40000 mengalami penurunan yang cukup signifikan.

Dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan, salah satu faktor penting yang harus diperhatikan adalah intrapreneurship karyawan. Dalam hal

ini, intrapreneurship merupakan faktor yang menentukan keberhasilan suatu usaha. Intrapreneurship dikemukakan oleh Antonic dan Hisrich (2003) :

“Intrapreneurship refresh to emergent behavioural intentions and behaviours that are related to departures from the customary ways of

doing business in existing organizations.”

Jadi intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi yang merupakan jembatan kesenjangan antara ilmu dan keinginan pasar. Intrapreneurship ditegaskan oleh para karyawan dalam berinisiatif untuk mencari jalan keluar apabila terjadi suatu masalah.

Namun masih terdapat kecenderungan lemahnya intrapreneurship, hal ini diindikasikan dengan masih ada karyawan yang pasif dalam bekerja dan meninggalkan pekerjaannya dengan alasan yang tidak jelas. Apabila karyawan terus berperilaku seperti ini, maka akan berdampak terhadap produktivitas.

Sementara keberlangsungan suatu usaha selain ditentukan oleh intrapreneurship karyawan, usaha juga ditentukan oleh budaya organisasi.

Schein (2004) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut :

“A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those

problems.”

Definisi terdebut menekankan bahwa budaya organisasi merupakan pola-pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang

ketika mereka belajar mengatasi suatu masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil baik sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan, dan memecahkan suatu masalah.

Budaya organisasi yang selama ini dipraktekkan di Kantor Pos Bandung 40000 memperlihatkan adanya kekeluargaan dan kerja tim. Sejalan dengan penerapan budaya organisasi tersebut, masih terdapat beberapa kelemahan. Nilai budaya perusahan yang masih dikeluhkan karyawan terutama mengenai perhatian perusahaan terhadap karyawan, hal ini ditunjukkan dengan keluhan karyawan mengenai kesejahteraan dan tunjangan-tunjangan yang menurut beberapa karyawan kurang sepadan dengan pekerjaan yang dijalaninya.

Dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Intrapreneurship Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pada Kantor Pos Bandung 40000.”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Sebagaimana disebutkan di atas bahwa intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi dapat mempengaruhi produktivitas di Kantor Pos Besar Bandung. Penulis mengidentifikasikan masalah yaitu Kantor Pos Bandung 40000 mengalami penurunan pengiriman surat standar yang terjadi di tahun 2010 sesuai data yang telah tercantum diatas.

1.2.2 Rumusan Masalah

Dalam hal ini penulis membatasi (mengidentifikasi ) masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Intrapreneurship Karyawan pada Kantor Pos Bandung 40000. 2. Bagaimana Budaya Organisasi pada Kantor Pos Bandung 40000.

3. Bagaimana Produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000.

4. Seberapa besar pengaruh Intrapreneurship Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000. Baik secara simultan maupun parsial.

1.3 Maksud dan Tujuan

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan menganalisis data mengenai intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000 yang diperlukan untuk kepentingan penelitian.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Intrapreneurship karyawan Kantor Pos Bandung 40000. 2. Budaya organisasi Kantor Pos Bandung 40000.

4. Pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas Kantor Pos Bandung 40000. Baik secara simultan maupun parsial.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan dalam usaha melakukan analisa mengenai intrapreneurship karyawan, budaya organisasi dan produktivitas.

2. Bagi Karyawan

Diharapkan dapat menambah wawasan mengenai pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas. 1.4.2 Kegunaan Akademis

Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen

Kegunaan dari penelitian ini adalah mampu menyumbang khazanah ilmiah dan kepustakaan baru dalam penelitian sosial. Khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM).

Bagi Peneliti Lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam memenuhi skripsi ini, penulis melaksanakan penelitian di Kantor Pos Bandung 40000 yang beralamatkan di JL.Asia Afrika No.49 Bandung 40111.

Tabel 1.2

Rencana dan Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan

Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Persiapan

Penelitian 2 Pelaksanaan

Penelitian 3 Pengumpulan

Data

4

Penyusunan Laporan Skripsi 5 Sidang

10 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Intrapreneurship

2.1.1.1 Pengertian Intrapreneurship

Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan intrapreneurship sebagai berikut :

“Intrapreneurship refers to emergent behavioural intentions and behaviours that are related to departures from the customary ways of

doing business in existing organizations.”

Definisi tersebut mengungkapkan intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi yang merupakan jembatan kesenjangan antara ilmu dengan keinginan pasar.

Winardi (2008) mengemukakan intrapreneurship sebagai berikut :

“Intrapreneur adalah setiap orang di antara pemimpi yang melaksanakan.” Definisi tersebut mengungkapkan bahwa intrapreneur adalah orang yang menerima tanggung jawab langsung guna menciptakan sesuatu inovasi di dalam sebuah organisasi. Mungkin sang intrepreneur merupakan pencipta, tetapi ia senantiasa merupakan seorang pemimpi yang mengalihkan sebuah ide menjadi sebuah realitas yang menguntungkan.

Rebecca Harris (2009) mendefinisikan intrapreneur sebagai berikut : “Intrapreneurs are employees within existing corporate structures who are

risk takers.”

Definisi tersebut mengemukakan bahwa intrapreneur adalah karyawan di perusahaan yang berani untuk mengambil resiko.

Dari kedua definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa intrapreneurship adalah sikap karyawan yang berani mengambil resiko, menuangkan ide – idenya melalui sebuah inovasi dan bertujuan untuk memajukan perusahaan.

2.1.1.2 Karakteristik Intrapreneurship

Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan karakteristik intrapreneurship sebagai berikut :

1. Memahami lingkungan (Understand the environment).

Intrapreneur harus mengerti semua aspek lingkungannya, baik dari lingkungan intern perusahaan maupun lingkungan ekstern perusahaan.

2. Memilki visi dan dapat menyesuaikan diri (Visionary and flexible).

Intrapreneur harus memilki kemampuan untuk mewujudkan ide-idenya menjadi kenyataan, dapat beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam situasi yang berbeda.

3. Mendorong terbentuknya tim kerja (Encourage team work).

Intrapreneur harus memilki kemampuan untuk membangun tim kerja dan tim tersebut bekerja dengan disiplin.

4. Mendorong terbentuknya diskusi terbuka (Encourage open discussion).

Intrapreneur harus mengadakan diskusi terbuka dalam usahanya membentuk tim kerja yang bagus.

5. Membangun koalisi pendukung (Builds a coalition of supporters).

Intrapeneur dapat mencapai tujuannya dengan membangun koalisi untuk mendukung inovasinya. koalisi dapat terdiri dari pekerja dan manajemen puncak.

6. Gigih (Persists).

Intrapeneur harus tekun dan gigih dalam bekerja agar tujuan dapat tercapai.

2.1.1.3 Dimensi Intrapreneurship

Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan delapan dimensi Intrapreneurship, yaitu sebagai berikut :

1. Usaha baru (New Ventures).

Menciptakan unit / divisi atau perusahaan baru.

Mengejar dan memasuki bisnis baru yang berkaitan dengan produk atau pasar saat ini.

3. Inovasi produk / jasa (Product / service innovativeness).

Menciptakan produk dan jasa baru.

4. Inovasi proses (Process innovativeness).

Berinovasi di teknik dan proses produksi.

5. Pembaruan diri (Self-renewal).

Reformulasi strategi, reorganisasi, dan perubahan organisasi.

6. Mengambil risiko (Risk taking).

Berani mengambil kesempatan dengan segala risikonya.

7. Aktif (Proactiveness).

Manajemen puncak menjadi panutan bawahannya dalam berinisiatif.

8. Agresivitas bersaing (Competing aggresiveness).

2.1.1.4 Mengembangkan Intrapreneurship di Perusahaan

Agar intrapreneurship dapat berkembang di dalam suatu perusahaan, Pinchot (dalam Winardi, 2008) berpendapat bahwa perlu adanya 5 macam “faktor kebebasan”, yaitu :

1) Seleksi diri.

Perusahaan harus memberikan peluang kepada para inovator untuk mengemukakan ide-ide mereka, dan bukan menjadikan tanggung jawab untuk menghasilkan ide-ide baru, tanggung jawab yang ditugaskan kepada beberapa individu atau kelompok-kelompok tertentu.

2) Jangan ide yang diciptakan di tengah jalan, diserahkan kepada pihak lain.

Setelah ide-ide muncul, para manajer harus membiarkan orang-orang yang menciptakan ide-ide tersebut melanjutkannya (menerapkannya) dan jangan menginstruksikannya untuk menyerahkan ide tersebut kepada orang lain.

3) Pihak yang melakukanlah yang mengambil keputusan.

Kepada pihak yang memunculkan ide, perlu diberikan kebebasan tertentu untuk mengambil keputusan tentang pengembangan dan implementasi ide tersebut.

4) Perlu diciptakan apa yang dinamakan waktu untuk membantu penciptaan inovasi

5) Akhirilah falsafah penemuan “akbar”.

Pada beberapa perusahaan, terlihat gejala bahwa pimpinan puncaknya hanya berminat pada ide-ide inovatif, yang dapat menciptakan hasil-hasil luar biasa (dalam kultur demikian intrapreneurship dikekang).

2.1.1.5 Hambatan Intrapreneurship di Perusahaan

Menurut M.E Hill (2003) terdapat delapan hambatan intrapreneurship di dalam suatu perusahaan, yaitu :

1. Kurangnya penghargaan.

Perusahaan tidak memberikan penghargaan yang layak atas hasil kerja karyawannya, sehingga karyawan enggan untuk mengeluarkan ide-ide dan berinisiatif.

2. Hukuman dari kegagalan.

Adanya hukuman bagi karyawan yang mengajukan ide-ide dan dilaksanakan secara kompeten namun gagal.

3. Cara berpikir yang kuno.

Cara berpikir yang kuno sering berbenturan dengan nilai-nilai intrapreneurial yang akan dibangun, sehingga menjadi penghalang dalam berinisiatif.

4. Tidak adanya dukungan dari manajemen puncak.

Manajemen puncak tidak siap bawahannya mempunyai mental wirausaha (mempunyai banyak ide dan inisiatif).

5. Kurangnya percobaan.

Tim intrepreneurship kurang mengadakan percobaan yang lebih mendalam mengenai produk / jasa inovasi, sehingga hasil yang didapat pun tidak sesuai harapan.

6. Kurangnya pengetahuan tentang intrapreneurship.

Karyawan kurang memiliki pengetahuan mengenai intrepreneurship sehingga ide-ide inovatif tidak direalisasikan.

7. Perlawanan terhadap perubahan.

Perusahaan dalam keadaan stabil, sehingga manajemen puncak enggan untuk melakukan perubahan.

8. Kurangnya bakat intrapreneurial.

Perusahaan memiliki karyawan yang kurang memiliki bakat intrepreneurial sehingga mereka bekerja berdasarkan deskripsi pekerjaan saja.

2.1.2 Budaya Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Berikut ini pengertian – pengertian yang dikemukakan oleh beberapa sumber mengenai budaya organisasi.

Budaya organisasi menurut Robbins (2003) yaitu :

“Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai – nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi.”

Menurut Kreitner & Kinicki (2009) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut :

“Budaya organisasi merupakan bagian nilai – nilai dan kepercayaan yang mendasari atau menjadi identitas perusahaan atau organisasi.”

Daniel R. Denison (2006) mengemukakan :

“Budaya organisasi adalah nilai – nilai, keyakinan dan prinsip – prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktek – praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip – prinsip tersebut.”

Menurut Robbins (2001) budaya organisasi adalah :

“Organizational culture refers to a system of shared meaning held by

Definisi tersebut menekankan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi – organisasi lain.

Schein (2004) mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut :

“A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved

its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those

problems.”

Definisi tersebut menekankan bahwa budaya organisasi merupakan pola-pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar mengatasi suatu masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil baik sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan, dan memecahkan suatu masalah.

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah sesuatu yang tidak tampak dan tidak dapat dirasakan secara langsung.

2.1.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Gordon dan Cummins (dalam Andreas Budihardjo, 2003 : 58) mengemukakan sepuluh karakteristik budaya organisasi, yaitu :

1. Individual initiative.

Menunjukkan sejauhmana karyawan diberi kebebasan dan tanggung jawab.

2. Risk tolerance.

Menunjukkan sejauhmana karyawan didorong untuk mengambil risiko. 3. Direction.

Menunjukkan sejauhmana perusahaan menjelaskan tujuan dan prestasi yang diharapkan.

4. Integration.

Menunjukkan sejauhmana setiap unit perusahaan dikoordinasi dengan baik.

5. Management support.

Menunjukkan sejauhmana para manajer berkomunikasi dengan jelas dan mendukung anak buahnya.

6. Control.

Menunjukkan banyaknya peraturan, aturan, penyeliaan yang dilakukan untuk mengendalikan karyawan.

7. Identitiy.

Menunjukkan sejauhmana karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan dan bukan pada kelompok.

8. Reward system.

9. Conflict tolerance.

Menunjukkan sejauhmana konflik dan kritik terbuka diperkenankan. 10. Communication patterns.

Menunjukkan pola komunikasi apakah formal dan hirarkis atau informal dan lateral.

Daniel R. Denison (2006 : 6-9) dalam jurnal “Diagnosing organizational

culture : Validating a Model and Method” mengemukakan empat karakteristik budaya organisasi, yaitu :

1. Misi (Misiion).

Sejauh mana organisasi dan anggotanya tahu arah tujuannya, bagaimana mereka akan ke sana, dan bagaimana setiap individu dapat berkontribusi untuk keberhasilan organisasi.

2. Keterlibatan (Involvement).

Tingkat dimana individu – individu di semua tingkat organisasi terlibat dalam mencapai misi dan bekerja secara kolaboratif untuk memenuhi tujuan organisasi. Keterlibatan, yang mengukur kemampuan perusahaan untuk mendorong karyawan berkomitmen pada pekerjaan mereka dalam membangun tanggung jawab.

3. Adaptabilitas (Adaptability).

Kemampuan perusahaan untuk tahu apa yang pelanggan inginkan, dan merespon tuntutan serta perubahan eksternal.

4. Konsistensi (Consistency).

Tingkat konsistensi organisasi dalam mengembangkan pola pikir mengenai “lakukan” dan “tidak lakukan.”

Fred Lutthans (2002) menyatakan budaya organisasi memiliki enam karakteristik, yaitu :

1. Peraturan – peraturan perilaku yang harus dipenuhi.

Anggota organisasi saling berinteraksi dengan menggunakan tata cara, istilah dan bahasa sama yang mencerminkan sikap yang baik dan saling menghormati.

2. Norma – norma.

Suatu standar yang mengenai perilaku yang ditampilkan termasuk pedoman tentang apa saja yang harus dilakukan yaitu tidak berlebih tetapi juga tidak kurang.

3. Nilai – nilai yang dominan.

Adanya nilai-nilai terpenting dalam organisasi yang diharapkan dianut oleh para anggotanya. Contohnya adalah mutu produk yang tinggi, tingkat absensi rendah, dan efisiensi yang tinggi.

4. Aturan – aturan.

Terdapat pedoman yang harus ditaati juga bergabung dengan organisasi. Anggota baru harus mempelajarinya untuk dapat diterima di dalam organisasi tersebut.

5. Filosofi.

Terdapat kebijakan atau peraturan yang mengarahkan perusahaan tentang bagaimana memperlakukan karyawan dan atau pelanggan.

6. Iklim organisasi.

Perasaan mengenai perusahaan secara keseluruhan yang dicerminkan oleh tata letak fisik, cara para anggota berinteraksi, dan cara mereka berhubungan dengan pelanggan atau lingkungan di luar perusahaan.

2.1.2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya dalam organisasi merupakan kunci untuk mencapai komitmen, kinerja, dan kemampuan menghasilkan laba dari para anggota organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins (2003) budaya organisasi memiliki beberapa fungsi, yaitu :

1. Memberikan batasan peran yang menciptakan perbedaan antara budaya organisasi yang satu dengan yang lain.

2. Memberikan identitas bagi anggota organisasi. 3. Membangun komitmen.

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial.

5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang mempermudah dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Budaya organisasi membentuk perilaku manusiadi dalam organisasi. Karena budaya sangat kuat pengaruhnya terhadap perilaku manajer di tiap

tingkat organisasi, maka budaya juga sangat mempengaruhi stabilitas organisasi untuk mengubah arah strategisnya. Budaya yang kuat tidak hanya dapat membantu kelangsungan hidup, tetapi juga menciptakan dasar bagi posisi bersaing yang superior.

2.1.3 Produktivitas

2.1.3.1 Konsep Produktivitas

Produktivitas merupakan suatu elemen yang penting di dalam perusahaan karena dapat menggambarkan bagaimana kondisi kinerja suatu perusahaan. Apalagi seiring dengan zaman globalisasi ini yang sering disebut juga dengan zaman perubahan yang sangat cepat. Menyikapi tantangan tersebut, manajemen perusahaan harus jeli mengamati tiap perubahan yang terjadi, lalu melakukan berbagai upaya di dalam perusahaan untuk meningkatkan kinerja. Upaya untuk menjadikan kinerja perusahaan lebih baik dibandingkan kondisi sebelumnya dan menjadikan masa mendatang lebih baik dari kondisi saat ini secara filosofi lebih sering dikenal dengan sebutan produktivitas.

Produktivitas memiliki arti tersendiri yang diambil dari kata “productiv” yang artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali sehingga dapat disimpulkan produktivitas adalah sesuatu proses kegiatan yang terencana yang digunakan untuk menggali potensi yang ada di dalam sebuah komoditi/objek. Di dalam produktivitas sering dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien

sehingga proses produksi berlangsung sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dengan segala implikasi terutama implikasi biaya.

Di dalam produktivitas memiliki konsep produktivitas yang dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik – karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output).

Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara kenyataannya sukar untuk dilakukan. Kesulitan – kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik – karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan sumber daya bermacam – macam dan dalam proporsi yang berbeda – beda. Oleh sebab itu, perusahaan harus pintar-pintar untuk menjalankannya supaya mencapai produktivitas yang tinggi.

2.1.3.2 Pengertian Produktivitas

Greenberg (dalam Sinungan, 2005) menyatakan definisi produktivitas sebagai berikut :

“Perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut”

Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. Maksud hasil masukan disini dapat dilihat dari pemakaiannya yang dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan hasil keluaran disini dapat dilihat dari jumlah produksi yang dapat dihasilkan dengan waktu tertentu.

Whitmore (dalam Sedarmayanti, 2001) mengungkapkan definisi produktivitas sebagai berikut :

“Productivity is a measure of the use of the resource of an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the use resources to the amount of the resourcesemployed.”

Definisi tersebut menyatakan bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa produktivitas adalah tingkat keberhasilan dalam mencapai hal yang maksimal. Oleh karena itu untuk mengukur produktivitas, tidak hanya dapat dilihat dari aspek kuantitasnya saja tetapi juga dari aspek kualitas, yaitu sikap pegawai terhadap pekerjaan, kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, dan lain sebagainya. Selanjutnya pemahaman tentang produktivitas, dihubungkan dengan organisasi untuk melihat apakah tujuan yang ingin dicapai dapat terlaksana secara efisien dan efektif atau tidak.

2.1.3.3 Dimensi Produktivitas

Whitmore (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan dimensi produktivitas terbagi atas :

1. Efektivitas.

Berkaitan dengan pencapaian target yang maksimal dan berkaitan juga dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.

2. Efisiensi.

Berkaitan dengan perbandingan antara masukan dan realisasi penggunaan.

2.1.3.4 Pengukuran Produktivitas

Di dalam produktivitas terdapat suatu pengukuran yang dapat digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas. Secara umum menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) pengukuran produktivitas dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu antara lain :

1. Perbandingan – perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

2.1.3.5 Manfaat Peningkatan Produktivitas

Perusahaan mengalami manfaat yang beragam dengan adanya peningkatan produktivitas. Terutama dapat terlihat dalam bidang sumber daya manusia. Menurut Sedarmayanti (2001) manfaat peningkatan produktivitas dalam bidang sumber daya manusia antara lain :

1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya.

Hal ini dapat dilihat dari memperbesarnya kemampuan (daya) karyawan untuk membeli barang atau jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan para karyawan akan lebih baik dan sisanya akan disimpan untuk digunakan investasi dikemudian hari.

2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap prestasi individu.

Hal ini dapat dilihat dari keinginan yang besar dari masing-masing individu untuk terus berprestasi.

3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.

Hal ini dapat dilihat dari para karyawan lebih giat dalam bekerja dan berkeinginan lebih maju lagi demi mencapai suatu kepuasan dan tujuan.

2.1.4 Keterkaitan Intrapreneurship Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas

2.1.4.1Hubungan Intrapreneurship Karyawan Dengan Produktivitas

Begitu pentingnya intrapreneurship terhadap produktivitas, dikemukakan oleh Rebecca Haris (2009) :

“Intrapreneurship memiliki karakteristik wirausaha dan diaplikasikan di dalam sebuah organisasi dimana anggota organisasi tersebut dapat menyalurkan bakatnya sehingga produktivitas dan inovasi dapat meningkat.”

2.1.4.2Hubungan Budaya Organisasi Dengan Produktivitas

Penerapan budaya organisasi yang tepat dapat mempengaruhi produktivitas, dikemukakan oleh Tague (dalam Timpe, 2002) :

“Kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabkan oleh suatu kegagalan organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana cara manajer dan para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi – organisasi yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntut industri mereka ke dalam kualitas dan produktivitas.”

2.2 Kerangka Pemikiran

Membangun intrapreneurship di suatu perusahaan akan membuat karyawan efektif dalam bekerja. Intrapreneur bertanggung jawab terhadap inovasi yang ada di perusahaan, intrapreneur membantu karyawan yang mempunyai ide-ide bagus menyalurkan sumber daya perusahaan untuk membangun produk – produk yang lebih unggul.

Keberhasilan menerapkan intrapreneurship karyawan di suatu perusahaan tidak akan terlepas dari budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahan tersebut.

Budaya organisasi merupakan pola-pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka belajar mengatasi suatu masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil baik sehingga dianggap sah untuk diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan, dan memecahkan suatu masalah.

Pada kenyataannya, seringkali ditemui nilai-nilai karyawan tertentu yang dilakukan sehari – hari dan menjadi kebiasaan. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat pemahaman atau persepsi karyawan terhadap nilai – nilai yang berlaku serta menjadi acuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

Nilai – nilai yang memiliki makna bersama yang dianut oleh karyawan dalam organisasi menjadi budaya organisasi. Budaya organisasi ini akan mempengaruhi penilaian dan persepsi karyawannya terhadap organisasi tempat karyawan tersebut berada.

Jika suatu perusahaan melakukan intrapreneurship dan menerapkan budaya organisasi yang tepat akan berdampak pada kemajuan perusahaan tersebut, sehingga produktivitas perusahaan pun akan turut mengalami peningkatan.

Begitu pentingnya intrapreneurship terhadap produktivitas, dikemukakan oleh Rebecca Haris (2009) :

“Intrapreneurship memiliki karakteristik wirausaha dan diaplikasikan di dalam sebuah organisasi dimana anggota organisasi tersebut dapat menyalurkan bakatnya sehingga produktivitas dan inovasi dapat meningkat.”

Sedangkan penerapan budaya organisasi yang tepat dapat mempengaruhi produktivitas, dikemukakan oleh Tague (dalam Timpe, 2002) :

“Kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabkan oleh suatu kegagalan organisasi dan merupakan cerminan dari bagaimana cara manajer dan para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi – organisasi yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntut industri mereka ke dalam kualitas dan produktivitas.”

Produktivitas merupakan suatu elemen yang penting di dalam perusahaan karena dapat menggambarkan bagaimana kondisi kinerja suatu perusahaan.

Untuk memperjelas pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas dapat dilihat pada gambar 2.3

Variabel dalam model terdiri dari variabel dependent yaitu produktivitas dan variabel independent yaitu intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi. Pengaruh variabel independent intrapreneurship karyawan terhadap variabel dependent produktivitas bersifat positif sesuai dengan pendapat Rebecca Haris. Pengaruh variabel independent budaya organisasi terhadap variabel dependent produktivitas bersifat positif sesuai dengan pendapat Tague ( dalam Timpe).

Pada tabel 2.2 dibawah ini peneliti paparkan hasil penelitian terdahulu berikut penjelasan mengenai persamaan serta perbedaan dengan penelitian sebelumnya :

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan 1 Ira

Paramarti (2010) Analisis Pengaruh jiwa Intrapreneur ship dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pada PT Aarti Jaya

Hipotesis penelitian yang menyatakan

“pengaruh intrapreneurship

dan budaya organisasi terhadap produktivitas akan

berhasil” dapat

diterima.

- Indikator budaya organisasi yang digunakan Ira mengacu kepada pendapat Robbins, sedangkan peneliti mengacu kepada pendapat Daniel R. Denison. - Metode analisis Ira menggunakan korelasi jalur, sedangkan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda, korelasi pearson

-Variabel

independent yang diteliti yaitu

Intrapreneurship

dan budaya organisasi, dan variabel dependent

yaitu

produktivitas. -Indikator jiwa

Intrapreneurship

mengacu kepada pendapat Antonic dan Hissrich. -Indikator produktivitas mengacu kepada

product moment. pendapat

Whitmore dalam Sedarmayanti. 2 Agustia

Naqida (2009)

Pengaruh Entrepreneur ship terhadap Produktivitas pada Pengrajin Kaos Anggota Koperasi Produsen Sentra Kaos Suci

Bandung (Studi pada koperasi sentra kaos suci)

Pengaruh entrepreneurship dalam meningkatkan produktivitas pada koperasi produsen sentra kaos suci bandung adalah sangat kuat dan searah.Dimana pengaruh entrepreneurship terhadap

produktivitas

sebesar 56,25% dan siasanya yaitu 43,75% dipengaruhi oleh faktor yang lainnya seperti bahan baku dan peralatan yang digunakan yang tidak diteliti.

-Variabel

independent yang digunakan Agustia yaitu

Entrepreneurship, sedangkan peneliti yaitu

Intrapreneurship

Karyawan.

-Variabel

dependent yaitu Produktivitas.

3 Moch Yanuar Rezkyan Noor (2009) Pengaruh Pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Produktivitas Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

Pengaruh antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

produktivitas

karyawan dalam upaya meningkatkan produktivitas

karyawan maka perusahaan

hendaknya memberikan

perhatian lebih mengenai kebijakan pelaksanaan

keselamatan dan kesehatan kerja sesuai dengan standar kebijakan yang telah ditetapkan sehingga dapat meningkatkan produktivitas

-Variabel

independent yang digunakan Moch Yanuar Rezkyan Noor yaitu Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), sedangkan peneliti yaitu

Intrapreneurship

Karyawan.

-Variabel

dependent yaitu Produktivitas. -Indikator produktivitas.

karyawan. 4 Ilyan

(2008) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung (KPKB).

Disiplin kerja mempunyai korelasi/ hubungan yang positif dan kuat dengan produktivitas karyawan, dengan koefisien korelasi (rs) sebesar 0,781

dan hasil

perhitungan

cesarnya Kd (koefisien

determinasi) adalah 61% yang berarti bahwa produktivitas kerja karyawan sebesar 61% dipengaruhi oleh disiplin kerja.

-Variabel

Independent yang digunakan Ilyan yaitu Disiplin Kerja, sedangkan peneliti yaitu

Intrapreneurship

Karyawan

-Variabel

dependent yaitu Produktivitas.

5 Sri Dewi Anggraeni (2009) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Pada SMA Negeri 11 Bandung.

Berdasarkan hasil penelitian, maka terdapat pengaruh positif yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja pada SMAN 11 Bandung, nilai korelasi

menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel tersebut kuat dan searah. Dari hasil analisis data, diketahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru berdasarkan nilai koefisien

determinasi (Kd) adalah 37,4%, nilai ini dapat diartikan bahwa sebesar 62,6% kinerja guru dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti : disiplin, komitmen

-Variabel

dependent yang digunakan Sri yaitu Kinerja, sedangkan peneliti yaitu

Produktivitas.

-Variabel

independent yaitu Budaya

organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi, dan lain-lain.

6 Sophie Amelia Lubis (2010)

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada JOB Pertamina Medco E & P Tomori Sulawesi)

Hipotesis penelitian yang menyatakan

“pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

akan berhasil” dapat

diterima.

Variabel

dependent yang digunakan Sophie yaitu Kinerja, sedangkan peneliti yaitu

Produktivitas.

Variabel

independent yaitu Budaya

Berdasarkan kerangka pemikiran dan hasil pemikiran yang telah peneliti jabarkan diatas, maka dapat digambarkan dalam paradigma kerangka pemikiran seperti terlihat dibawah ini :

2009 (Rebecca Haris, 2009)

(Tague dalam Timpe, 2002)

Gambar 2.3

Paradigma Kerangka Pemikiran

Pengaruh Intrapreneurship dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas

Intrapreneurship (X1) 1. Memahami

lingkungan 2. Memiliki visi dan

dapat

menyesuaikan diri 3. Mendorong

terbentuknya tim kerja

4. Mendorong terbentuknya diskusi terbuka Antonic dan Hisrich

(2003)

Produktivitas ( Y ) 1. Efektivitas 2. Efisiensi

Whitmore (dalam Sedarmayanti, 2001) Budaya Organisasi

(X2) 1. Misi

2. Keterlibatan 3. Adaptabilitas 4. Konsistensi Daniel Denison

2.3 Hipotesis

Definisi hipotesis menurut Sugiyono (2010:64) sebagai berikut :

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”

Jawaban dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan belum didasarkan pada fakta – fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian.

Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran yang telah disampaikan sebelumnya, maka peneliti mengemukakan hipotesis penelitian“ intrapreneurship dan budaya organisasi berpengaruh terhadap produktivitas secara parsial dan simultan.”

37 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif. Pengertian objek penelitian menurut Sugiyono (2005:32) adalah sebagai berikut :

“Objek Penelitian merupakan Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa objek penelitian digunakan untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek yang penulis gunakan dalam penelitian adalah intrapreneurship dan budaya organisasi serta produktivitas. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Pos Besar Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara penulis dalam menganalisis data. Pengertian dari Metode Penelitian adalah sebagai berikut:

Menurut Sugiyono (2010:2) menjelaskan bahwa:

“Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa merupakan cara pemecahan masalah penelitian yang dilaksanakan secara terencana dan cermat

dengan maksud mendapatkan fakta dan kesimpulan agar dapat memahami, menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan keadaan. Metode penelitian juga merupakan cara kerja untuk memahami dan mendalami objek yang menjadi sasaran.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode verifikatif. Metode deskriptif dapat digunakan untuk menjawab tujuan penelitian point kesatu dan kedua. Nazir (2003:54) mengatakan bahwa :

”Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang, dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.”

Sedangkan menurut Sugiyono (2006:16) mengatakan bahwa : “metode verifikatif adalah metode yang digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrumen penelitian, mengumpulkan data dan menganalisanya”. Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis, sehingga metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab penelitian poin ketiga, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas. Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variabel-variabel independen yang mempengaruhi terhadap variabel dependennya, serta besarnya arah hubungan yang terjadi.

Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan di kumpulkan, diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori yang telah dipelajari, jadi dari data tersebut akan dapat ditarik kesimpulan.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84), “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Adapun pengertian dari desain penelitian menurut Husein Umar (2000:54-55) adalah “Desain penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian.”

Demikian halnya Umi Narimawati (2010:30) mengatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh seorang peneliti, dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu. Tahapan atau langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : 1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,

selanjutnya dapat ditetapkan judul yang akan diteliti. Dalam penelitian ini permasalahan yang terjadi difokuskan pada faktor penentu produktivitas yang dipengaruhi oleh intrapreneurship dan budaya organisasi yang terdapat di Kantor Pos Besar Bandung.

2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi. Dalam penelitian ini permasalahan yang berhasil diidentifikasi antara lain adalah adanya penurunan pengiriman surat, yang salah satu penyebab produktivitas yang cenderung menurun. 3. Menetapkan rumusan masalah. Rumusan masalah merupakan suatu

pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap produktivitas pada Kantor Pos Besar Bandung.

4. Menetapkan tujuan penelitian. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh, intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap produktivitas pada Kantor Pos Besar Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori. Penulis menetapkan hipotesis dalam penelitian ini: intrapreneurship dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pada Kantor Pos Besar Bandung.

6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan. Dalam penelitian ini konsep intrapreneurship mengacu kepada pendapat Antonic dan Hisrich (2003), budaya organisasi mengacu kepada pendapat Daniel R. Denison (2006) selanjutnya produktivitas mengacu kepada pendapat Whitmore (dalam Sedarmayanti, 2001).

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data. Sumber data dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder.

Teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi, kuesioner, dokumentasi dan, wawancara.

8. Melakukan analisis data. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik inferensial. Metode deskriptif dan Verifikatif, dan analisis regresi berganda.

9. Melaporkan hasil penelitian. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan dua variable bebas secara parsial / bersamaan mampu mempengaruhi variabel terikat.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah “sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”

Sedangkan definisi operasionalisasi variabel menurut Nur Indriantoro (2002:69) sebagai berikut:

“Definisi operasional adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu

Intrapreneurship

(X1)

Budaya Organisasi (X2)

Produktivitas (Y)

dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik.”

Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

1. Variabel Bebas / Independent (variabel X)

Sugiyono (2010:33) mengemukakan bahwa, “Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen)”.

Variabel bebas merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur, dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi.

Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini ada dua, pertama (X1) adalah intrapreneurship karyawan dan kedua (X2) adalah budaya organisasi.

a. Intrapreneurship (X1)

Antonic dan Hisrich (2003) mengemukakan intrapreneurship sebagai berikut :

“Intrapreneurship refers to emergent behavioural intentions and behaviours that are related to departures from the customary ways of doing business in existing

Definisi tersebut mengungkapkan intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi yang merupakan jembatan kesenjangan antara ilmu dengan keinginan pasar.

b. Budaya Organisasi (X2)

Daniel R. Denison (2006) mengemukakan :

“Budaya organisasi adalah nilai – nilai, keyakinan dan prinsip – prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktek – praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip – prinsip tersebut.”

2. Variabel tergantung / Dependent (Variabel Y)

Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi/respon jika dihubungkan dengan variabel bebas. Menurut Sugiyono (2010:39), “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”.

Berdasarkan uraian di atas, operasionalisasi variabel penelitian ini dapat dijelaskan dalam tabel 3.1 sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

VARIABEL KONSEP

VARIABEL

INDIKATOR UKURAN SKALA NOMOR

KUESIONER Intrapreneurship

Karyawan (X1)

kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi yang merupakan jembatan kesenjangan antara ilmu dengan

keinginan pasar.

(Antonic dan Hisrich) Memahami lingkungan (Understand the environment)

- Keinginan konsumen - Teknologi

Ordinal 1, 2

Memilki visi dan dapat menyesuaikan diri

(Visionary and flexible)

- Pencapaian tujuan perusahaan - Penyesuaian

perilaku untuk mencapai tujuan perusahaan

Ordinal 3, 4

Mendorong terbentuknya tim kerja (Encourage team work)

- Penekanan pentingnya kerja tim

- Dapat bekerja dalam tim

Ordinal 5, 6

Mendorong terbentuknya diskusi terbuka (Encourage open discussion)

- Penekanan pentingnya

berdiskusi

- Aktif dalam diskusi

Ordinal 7, 8

Budaya Organisasi

(X2)

nilai – nilai, keyakinan dan prinsip – prinsip dasar yang

merupakan landasan bagi sistem dan praktek – praktek manajemen Misi (Mission) -Tingkat ketepatan arah strategi -Tingkat ketepatan tujuan dan sasaran

Ordinal 1, 2

Keterlibatan (Involvement) -Tingkat keterlibatan terhadap pekerjaan -Tingkat efektivitas kerjasama tim

Ordinal 3, 4

Adaptabilitas (Adaptability)

-Tingkat respon pada perubahan dan

serta perilaku yang

meningkatkan dan

menguatkan prinsip – prinsip

tersebut. (Daniel R. Denison)

persaingan -Tingkat respon terhadap klien atau partner

Konsistensi (Consistency)

-Tingkat ketepatan nilai perusahaan dan kode etik -Tingkat kesepakatan dalam pekerjaan -Tingkat koordinasi individu

Ordinal 7, 8, 9

Produktivitas ( Y )

suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. (Whitmore dalam Sedarmayanti

Efektivitas - Pemakaian alat tulis kantor, perlengkapan kerja,dan pengeluaran biaya yang sesuai dengan anggaran

- Penggunaan waktu yang sesuai dengan

jam kerja

perusahaan - Penyelesaian

pekerjaan

melebihi beban yang ditetapkan

Ordinal 1, 2, 3

Efisiensi - Kualitas - Kuantitas - Waktu

Ordinal 4, 5, 6

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan peneliti pada penelitian mengenai pengaruh intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap produktivitas adalah data primer dan data sekunder.

Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan data primer sebagai berikut: “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dubutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data-data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil observasi, kuesioner, dan hasil wawancara, Sedangkan menurut Sugiyono (2009:137) data sekunder adalah:

“Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai masalah-masalah pada Kantor Pos Besar Bandung.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Adapun Teknik Penentuan data terbagi menjadi dua bagian, yaitu populasi dan sampel. Pengertian dari populasi dan sampel itu sendiri adalah sebagai berikut:

1. Populasi Penelitian

Adapun Pengertian populasi menurut Sugiyono (2006:72) mengemukakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.” Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian maka yang menjadi populasi sasaran dalam penelitian ini adalah Karyawan Kantor Pos Besar Bandung, seluruhnya berjumlah 279 karyawan.

2. Sampel

Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Sugiyono (2010:81) memaparkan bahwa, “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Selanjutnya untuk menentukan teknik pengambilan sampel dari populasi menggunakan metode jugdmental ( aakr et.al, 2004).

Metode penarikan sampel juga dilakukan karena untuk pengisian kuesioner ini yang akan dijadikan responden adalah yang memenuhi kriteria sebagai berikut:

1. Karyawan yang memahami intrapreneurship dan budaya organisasi. 2. Sudah memiliki pengalaman kerja minimal 5 tahun.

Penentuan sampel minimal mengacu kepada pendekatan Slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = batas kesalahan yang ditoleransi ( 1%, 5%, 10% )

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

= 73.6 = 74

Dengan demikian, sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 karyawan.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung diperusahaan yang menjadi objek penelitian. Data yang diperoleh merupakan data primer yang diperoleh dengan cara:

a. Observasi (Pengamatan Langsung)

Dengan cara melakukan pengamatan secara langsung ke perusahaan Kantor Pos Besar Bandung untuk memperoleh data yang diperlukan. b. Wawancara Langsung

Teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang terkait dengan masalah yang diteliti. Dalam hal ini penulis melakukan wawancara ke bagian yang berkaitan yaitu mengenai intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap produktivitas. c. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan cara mencatat data yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti dari dokumen-dokumen yang dimiliki perusahaan. Berdasarkan penelitian ini diharapkan akan memperoleh data mengenai pengaruh intrapreneurship dan budaya organisasi, pengaruhnya produktivitas, dan informasi-informasi lain yang diperlukan.

2. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data melalui formulir yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban, tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti. Peneliti memberikan kuesioner yang berisi beberapa pertanyaan yang terkait dengan pengaruh intrapreneurship dan budaya organisasi terhadap produktivitas pada Kantor Pos Besar Bandung. Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan

atas jawaban pertanyaan, baik mengenai Intrapreneurship dan budaya organisasi (independent), maupun Produktivitas (dependent). Karena data ini berskala ordinal, maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Sugiyono (2006:89), mengatakan bahwa jawaban responden diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti terdapat pada tabel berikut :

Tabel 3.2 Skala Likert

Jawaban Skala Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-Ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006:89)

3. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku di perpustakaan seperti Buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan tulisan-tulisan yang berkaitan dengan masalah-masalah yang akan diteliti oleh penulis.

3.2.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Sebelum melakukan pengolahan data, terlebih dahulu data yang dikumpulkan melalui kuesioner diuji melalui pengujian data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Agar proses pengujian maupun pengolahan data dapat dilakukan

dengan cepat dan tepat, maka pengolahan data menggunakan sarana komputer yaitu aplikasi program SPSS 12.0.

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah ”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.

Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan dalam mengukur variabelnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing pertanyaan yang ditujukan kepada responden dengan total skor untuk seluruh item.

Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah korelasi person product moment dengan rumus sebagai berikut :

2 2

2 2

Y

Y

n

X

X

n

Y

X

XY

n

r

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

X = Intrapreneurship karyawan dan Budaya organisasi Y = Produktivitas

n = Banyaknya sampel

Apabila nilai koefisien korelasi butir item pernyataan yang diuji lebih besar dari 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut merupakan konstruksi (construct) yang valid.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Variabel Pertanyaan Koef Validitas Titik Kritis Kesimpulan

Intrapreneurship Karyawan (X1)

p1 0.513 0.3 Valid

p2 0.723 0.3 Valid

p3 0.662 0.3 Valid

p4 0.690 0.3 Valid

p5 0.659 0.3 Valid

p6 0.689 0.3 Valid

p7 0.753 0.3 Valid

p8 0.742 0.3 Valid

Budaya Organisasi (X2)

p1 0.538 0.3 Valid

p2 0.684 0.3 Valid

p3 0.601 0.3 Valid

p4 0.579 0.3 Valid

p5 0.583 0.3 Valid

p6 0.546 0.3 Valid

p7 0.587 0.3 Valid

p8 0.578 0.3 Valid

p9 0.464 0.3 Valid

Produktivitas (Y)

p1 0.505 0.3 Valid

p2 0.703 0.3 Valid

p3 0.691 0.3 Valid

p4 0.411 0.3 Valid

p5 0.553 0.3 Valid

3.2.4.2. Uji Reliabilitas

Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah ”Reliability is a characteristic of measurenment concerned with acuracy, precision, and consistency”.

Berdasarkan definisi tersebut, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.

Pengujian ini dilakukan terhadap butir pertanyaan yang termasuk dalam kategori valid. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan internal consistency, yaitu dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan suatu teknik perhitungan reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk menguji keandalan kuesioner pada penelitian ini adalah metode split-half dari Spearman-Brown dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Membagi pertanyaan menjadi belah dua yaitu item ganjil dan genap

2. Skor untuk masing-masing pertanyaan pada tiap belahan dijumlahkan sehingga menghasilkan dua skor total untuk masing-masing responden 3. Mengkorelasikan skor total satu dengan skor total dua dengan korelasi

pearson product moment

4. Mencari reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan dengan rumus Spearman Brown sebagai berikut:

Sumber: Sugiyono, 2009 2rb

ri = 1 + rb

Keterangan:

ri = reliabilitas internal seluruh instrumen

rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua.

Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.

Tabel 3.4

Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas

Criteria Reliability Validity

Good 0,80 0,50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

Sumber: Barker et al, 2002; 70

Tabel 3.5

Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel X1 (Intrapreneurship Karyawan)

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 13.0 For Windows, dapat diketahui bahwa angka korelasi antara belahan pertama dan belahan kedua adalah 0.703.

Reliability Statistics .715 4a .795 4b 8 .596 .747 .747 .745 Value

N of Items Part 1

Value N of Items Part 2

Total N of Items Cronbach's Alpha

Correlation Between Forms

Equal Length Unequal Length Spearman-Brown

Coefficient

Guttman Split-Half Coefficient The items are: p1, p3, p5, p7. a.

The items are: p2, p4, p6, p8. b.

Apabila angka hasil korelasi tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown, maka hasilnya adalah sebagai berikut:

596 , 0 1 ) 596 , 0 ( 2 i r 596 , 1 192 , 1 i r 747 , 0 i r

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya tingkat reabilitas adalah 0,747 dan variabel independent tersebut sudah reliabel karena sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70 (Barker et al, 2002;70). Oleh karena instrument independent yaitu intrapreneurship karyawan sudah valid dan reliabel, maka semua instrument dalam variabel independent dapat dijadikan sebagai dasar pengukuran dalam penelitian tentang pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas.

Tabel 3.6

Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel X2 (Budaya Organisasi)

Reliability Statistics .589 5a .621 4b 9 .575 .730 .730 .727 Value

N of Items Part 1

Value N of Items Part 2

Total N of Items Cronbach's Alpha

Correlation Between Forms

Equal Length Unequal Length Spearman-Brown

Coefficient

Guttman Split-Half Coefficient

The items are: p1, p3, p5, p7, p9. a.

The items are: p2, p4, p6, p8. b.

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 13.0 For Windows, dapat diketahui bahwa angka korelasi antara belahan pertama dan belahan kedua adalah 0.703. Apabila angka hasil korelasi tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown, maka hasilnya adalah sebagai berikut:

575 , 0 1

) 575 , 0 ( 2

i

r

575 , 1

150 , 1 i

r

730 , 0

i r

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya tingkat reabilitas adalah 0,730 dan variabel independent tersebut sudah reliabel karena sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70 (Barker et al, 2002;70). Oleh karena instrument independent yaitu budaya organisasi sudah valid dan reliabel, maka semua instrument dalam variabel independent dapat dijadikan sebagai dasar pengukuran dalam penelitian tentang pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas.

Tabel 3.7

Hasil Korelasi 2 Belahan (instrumen ganjil dan genap) Untuk Variabel Y (Produktivitas)

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 13.0 For Windows, dapat diketahui bahwa angka korelasi antara belahan pertama dan belahan kedua adalah 0.703. Apabila angka hasil korelasi tersebut dimasukkan dalam rumus Spearman Brown, maka hasilnya adalah sebagai berikut:

567 , 0 1 ) 567 , 0 ( 2 i r 567 , 1 134 , 1 i r 724 , 0 i r

Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa besarnya tingkat reabilitas adalah 0,724 dan variabel dependent tersebut sudah reliabel karena sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70 (Barker et al, 2002;70). Oleh karena instrument dependent yaitu produktivitas sudah valid dan

Reliability Statistics .357 3a .432 3b 6 .567 .724 .724 .724 Value

N of Items Part 1

Value N of Items Part 2

Total N of Items Cronbach's Alpha

Correlation Between Forms Equal Length Unequal Length Spearman-Brown

Coefficient

Guttman Split-Half Coefficient The items are: p1, p3, p5. a.

The items are: p2, p4, p6. b.

reliabel, maka semua instrument dalam variabel independent dapat dijadikan sebagai dasar pengukuran dalam penelitian tentang pengaruh intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi terhadap produktivitas.

3.2.4.3 Uji MSI

Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Method Of Succesive Interval” (Hays dalam Umi Narimawati dkk, 2010:47), dengan rumus sebagai berikut:

1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat. Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut:

a. Mengambil data ordinal hasil kuesioner.

b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya.

c. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data >30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method Of Succesive Interval.

(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit) Means Of Interval =

130 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasakan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Intrapreneurship Karyawan pada Kantor Pos Bandung 40000 termasuk dalam kategori baik, namun indikator mendorong terbentuknya tim kerja masih dalam kategori cukup. Hal ini mengindikasikan upaya mendorong terbentuknya tim kerja di Kantor Pos Bandung 40000 belum maksimal.

2. Budaya Organisasi pada Kantor Pos Bandung 40000 termasuk dalam kategori baik, namun indikator misi dan adaptabilitas masih termasuk dalam kategori cukup. Hal ini mengindikasikan misi dan adaptabilitas yang terdapat di Kantor Pos Bandung 40000 belum maksimal.

3. Produktivitas pada Kantor Pos Bandung 40000 termasuk dalam kategori baik, namun indikator efektivitas masih termasuk dalam kategori cukup. Hal ini mengindikasikan efektivitas di Kantor Pos Bandung 40000 belum maksimal. 4. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Intrapreneurship Karyawan

(X1), dan Budaya Organisasi (X2) mempengaruhi Produktivitas (Y). Dari kedua variabel yang mempengaruhi produktivitas berasal dari intrapreneurship karyawan sebesar 37,4 %. Secara simultan cenderung lebih besar berpengaruh dibandingkan pengaruh secara parsial yaitu sebesar 70,3 %.

B A B V K E S I M P U L A N D A N S A R A N | 131

5.2 Saran

1. Intrapreneurship karyawan di Kantor Pos Bandung 40000 sudah baik, hendaknya dipertahankan agar intrapreneurship karyawan di Kantor Pos Bandung 40000 tetap baik di masa yang akan datang. Khususnya mengenai penjelasan mengenai penugasan harus lebih ditingkatkan agar tim kerja dapat terbentuk dengan upaya melakukan kerja tim.

2. Budaya organisasi di Kantor Pos Bandung 40000 sudah baik, hendaknya dipertahankan agar budaya organisasi di Kantor Pos Bandung 40000 tetap baik di masa yang akan datang.Khususnya mengenai ketepatan tujuan dan sasaran serta respon terhadap klien atau partner harus lebih ditingkatkan agar keinginan klien dapat terpenuhi dengan upaya pelatihan karyawan. 3. Produktivitas di Kantor Pos Bandung 40000 sudah baik, hendaknya

dipertahankan agar produktivitas di Kantor Pos Bandung 40000 tetap baik di masa yang akan datang. Khususnya mengenai pengeluaran biaya yang sesuai dengan anggaran harap diperhatikan agar pengeluaran dapat sesuai dengan anggaran serta penggunaan waktu yang sesuai dengan jam kerja perusahaan harus lebih diperhatikan pula agar dapat terjadinya efektivitas perusahaan dengan upaya menyesuaikan pengeluaran biaya dengan anggaran dan menggunakan waktu yang sesuai dengan jam kerja.

B A B V K E S I M P U L A N D A N S A R A N | 132

4. Sebaiknya perusahaan menerapkan intrapreneurship karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama guna meningkatkan produktivitas di Kantor Pos Bandung 40000.

133

DAFTAR PUSTAKA

Andreas, Budihardjo. 2003. Peranan Budaya Perusahaan : Suatu Pendekatan Sistematik dalam Mengelola Perusahaan. International Journal of Training and Development 9 ; 2. Prasetya Mulya Management Journal Vol. VIII No. 14.

B, Antonic dan Hissrich R.D. 2003. Clarifying the Intrapreneurship Concept. Journal of Small Business and Management, 10 (1) : 7-24.

Denison, Daniel, Jay Janovies, Jana Young dan Hee Jae Cho. 2006. Diagnosing Organizational Cultures : Validating a Model and Method. Journal International.

Haris, Rebecca. 2009. Intrapreneuring offers workers a chance to stretch creative muscles. Pittsburgh Business Times.

Hill, M.E. 2003.The Development of an Instrument to Measure Intrapreneurship : Entrepreneurship Within the Coorporate Setting. Full Thesis Submitted in Fulfillment of The Requirement for the Degree Master of Arts in

Industrial Psychology.

Husein Umar, 2001, Petunjuk Lengkap Membuat Skripsi dan Tesis, Rajawali Pers Husein Umar, 2004, Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Bandung : Alfabeta.

Ira Paramarti. 2010, Pengaruh Jiwa Intrapreneurship Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pada PT. AARTI JAYA, Bandung. Kreitner and Kinicki. 2009. Perilaku Organisasi. Edisi 5. Jakarta : Salemba Empat.

Luthans, Fred. 1995. Organizational Behaviour. Sevent Edition . New York : Mc Graw-Hill Companies,Inc.

Moch Nazir. 2003, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Muchdarsyah, Sinungan. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

134

Robbins, Stephen P. 2001. Organization Behaviour. 7th Edition. Prentice Hall, Englewood Clifts, N.J.

Robbins, Stephen P. 2003. Organization Behaviour. Jakarta : Gramedia.

Schein, Edgar H. 2004. Organizational Culture and Leadership. 3rd Edition. San Fransisco : Jossey-Bass.

Sophie Amelia Lubis.2010, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada JOB PertaminaMedco E & P Tomori Sulawesi),Bandung.

Scherman, John, R.2008. Management. 9th Edition. Ohio : Ohio University. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.

Sugiyono, 2002, Statistik Untuk Penelitian, Bandung : Alfabeta. Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta.

Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini & Linna Ismawati, 2010, Penulisan Karya Ilmiah, Genesis, Bekasi.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi:

Nama : Andika Dwiananto NIM : 21207018

Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 01 Juni 1989 Jenis Kelamin : Laki-Laki

Agama : Islam

Alamat : Jl. Bungursari IV No. 89 Rt 08 Rw 05 Pasirlayung Bandung 40192

2. Data Pendidikan:

1995-2001 : SD Negeri Bojongkoneng 1 Bandung 2001-2004 : SMP Negeri 16 Bandung

2004-2007 : SMA Kartika Siliwangi-1 Bandung 2007-Sekarang : UNIKOM Bandung