Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Afektif Pada Karyawan PT. Pos Pusat Medan

LAMPIRAN A

- Data Skoring Skala Budaya Organisasi

SKORING SKALA KOMITMEN AFEKTIF

subjek 1 2 5 11 12 15 19 21 23 30

S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S2 5 5 5 3 3 4 5 2 5 5

S3 5 5 2 4 5 2 5 2 5 4

S4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4

S5 5 4 4 2 4 4 5 2 5 4

S6 5 4 4 2 4 4 5 2 5 4

S7 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4

S8 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3

S9 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5

S10 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5

S11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S 12 5 4 4 2 4 4 5 2 5 4

S13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S15 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4

S16 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

S17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S28 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4

S29 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5

S30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S32 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5

S33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S36 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

S37 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5

S39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S40 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4

S41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S46 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4

S47 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

S48 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

S49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S50 4 4 5 3 5 5 4 4 5 5

S51 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4

S52 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4

S 53 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4

S54 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5

S55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S63 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

S64 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

S65 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

S66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S68 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

S69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S70 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4

S71 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5

S72 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4

S73 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4

S74 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

S75 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4

S76 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

S77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S79 4 4 4 2 4 5 4 3 4 4

S80 5 5 3 4 5 4 4 3 5 4

S81 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S82 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4

S83 5 4 4 2 4 4 5 2 5 4

S84 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4

S85 3 5 3 4 4 4 3 4 4 3

S86 5 4 5 5 5 4 3 4 5 4

S87 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5

S88 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4

S89 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4

S90 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4

S91 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5

S92 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5

S93 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

S94 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5

S95 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5

S96 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4

S97 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

S98 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4

S99 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4

SKORING SKALA BUDAYA ORGANISASI

subjek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

S1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4

S2 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 2 4 5 4 5 5 5

S4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4

S5 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4

S6 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4

S7 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4

S8 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

S9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5

S 12 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4

S13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S15 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S24 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

S25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4

S27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5

S33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

S38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S46 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S50 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5

S51 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4

S52 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

S 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S54 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5

S55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S58 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S67 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4

S68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S70 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5

S71 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5

S72 5 4 4 4 5 3 5 3 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5

S73 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 3 3 5 4 4

S74 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4

S75 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4

S76 3 3 4 4 3 4 5 4 4 5 3 5 4 4 3 4 5 4 4

S77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

S78 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

S79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4

S80 2 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 5 4 5 3 3 5 4 5

S81 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5

S83 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4

S84 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 5

S85 4 3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5

S86 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4

S87 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4

S88 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 5

S89 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5

S90 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5

S91 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4

S92 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4

S93 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

S94 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 4

S95 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5

S96 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5

S97 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5

S98 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5

S99 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4

S100 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4

LAMPIRAN B

- Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Komitmen Afektif

-

Realibilitas dan Daya Beda Aite Skala Budaya Organisasi

- Distribusi Nilai rtabel Signifikansi 5% dan 1%

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.833 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

item_1 33.28 10.567 .628 .809

item_2 33.32 10.866 .555 .816

item_3 33.39 9.836 .626 .805

item_5 33.57 9.460 .566 .816

item_6 33.35 10.391 .710 .801

item_7 33.51 10.010 .606 .808

item_8 33.27 11.310 .329 .837

item_9 33.72 10.264 .424 .834

item_10 33.23 10.745 .573 .814

Data Uji validitas Skala Komitmen Organisasi

No Item Rxy rtabel keterangan

1 0,724 0,195 valid

2 0,641 0,195 Valid

3 0,725 0,195 valid

4 0,688 0,195 Valid

5 0,769 0,195 Valid

6 0,705 0,195 Valid

7 0,492 0,195 Valid

8 0,573 0,195 valid

9 0,671 0,195 Valid

10 0,740 0,195 Valid

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 99 99.0

Excludeda 1 1.0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.754 36

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

item_1 291.57 631.514 .716 .746

item_2 291.56 634.045 .535 .748

item_3 291.51 630.497 .599 .746

item_4 291.59 632.919 .707 .747

item_5 291.49 631.579 .693 .746

utem_6 291.47 633.803 .677 .747

item_7 291.44 631.902 .658 .747

item_8 291.47 630.150 .736 .746

item_9 291.53 632.599 .626 .747

item_10 291.48 635.742 .533 .748

item_11 291.69 628.176 .636 .745

item_12 291.48 628.477 .752 .745

item_13 291.58 631.839 .712 .747

item_14 291.49 635.171 .605 .748

item_15 291.63 631.134 .571 .747

item_16 291.71 632.168 .666 .747

item_17 291.47 628.048 .699 .745

item_18 291.54 632.619 .775 .747

item_19 291.47 632.252 .742 .747

item_20 291.65 631.394 .711 .746

item_22 291.67 642.204 .430 .751

item_23 291.55 638.475 .395 .750

item_24 291.35 635.108 .606 .748

item_25 291.68 631.364 .592 .747

item_26 291.45 629.740 .742 .746

item_27 291.69 630.932 .717 .746

item_28 291.55 631.924 .495 .747

item_29 291.63 629.665 .731 .746

item_30 291.55 630.434 .716 .746

item_31 291.70 633.234 .516 .747

item_32 291.65 627.721 .550 .745

item_33 291.53 636.660 .537 .749

item_34 291.56 628.780 .758 .745

item_35 291.47 635.517 .558 .748

skor_total 147.89 162.630 1.000 .958

Data Uji validitas Skala Komitmen Organisasi

No Item R xy R tabel Keterangan

1 0,726 0,195 Valid

2 0,552 0,195 Valid

3 0,616 0,195 Valid

4 0,716 0,195 Valid

5 0,702 0,195 Valid

6 0,689 0,195 Valid

7 0,672 0,195 Valid

8 0,747 0,195 Valid

9 0,640 0,195 Valid

10 0,550 0,195 Valid

11 0,650 0,195 valid

12 0,762 0,195 Valid

13 0,722 0,195 Valid

14 0,618 0,195 Valid

15 0,588 0,195 valid

16 0,676 0,195 valid

17 0,712 0,195 valid

18 0,783 0,195 valid

19 0,751 0,195 Valid

21 0,706 0,195 Valid

22 0,443 0,195 valid

23 0,416 0,195 Valid

24 0,621 0,195 Valid

25 0,607 0,195 Valid

26 0,752 0,195 Valid

27 0,752 0,195 Valid

28 0,517 0,195 Valid

29 0,740 0,195 valid

30 0,727 0,195 Valid

31 0,537 0,195 Valid

32 0,571 0,195 valid

33 0,553 0,195 valid

34 0,767 0,195 valid

35 0,574 0,195 valid

DISTRIBUSI NILAI rtabel

SIGNIFIKANSI 5% dan 1%

N The Level of Significance N The Level of Significance

5% 1% 5% 1%

3 0.997 0.999 38 0.320 0.413

4 0.950 0.990 39 0.316 0.408

5 0.878 0.959 40 0.312 0.403

6 0.811 0.917 41 0.308 0.398

7 0.754 0.874 42 0.304 0.393

8 0.707 0.834 43 0.301 0.389

9 0.666 0.798 44 0.297 0.384

10 0.632 0.765 45 0.294 0.380

11 0.602 0.735 46 0.291 0.376

12 0.576 0.708 47 0.288 0.372

13 0.553 0.684 48 0.284 0.368

14 0.532 0.661 49 0.281 0.364

15 0.514 0.641 50 0.279 0.361

16 0.497 0.623 55 0.266 0.345

17 0.482 0.606 60 0.254 0.330

18 0.468 0.590 65 0.244 0.317

19 0.456 0.575 70 0.235 0.306

20 0.444 0.561 75 0.227 0.296

21 0.433 0.549 80 0.220 0.286

22 0.432 0.537 85 0.213 0.278

23 0.413 0.526 90 0.207 0.267

24 0.404 0.515 95 0.202 0.263

26 0.388 0.496 125 0.176 0.230

27 0.381 0.487 150 0.159 0.210

28 0.374 0.478 175 0.148 0.194

29 0.367 0.470 200 0.138 0.181

30 0.361 0.463 300 0.113 0.148

31 0.355 0.456 400 0.098 0.128

32 0.349 0.449 500 0.088 0.115

33 0.344 0.442 600 0.080 0.105

34 0.339 0.436 700 0.074 0.097

35 0.334 0.430 800 0.070 0.091

36 0.329 0.424 900 0.065 0.086

LAMPIRAN C

- Uji Normalitas

- Ujil Linearitas

- Hasil Utama Penelitian

Uji Normalitas

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .068a .005 -.120 16.400

a. Predictors: (Constant), budaya organisasi b. Dependent Variable: komitmen afektif

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9.934 1 9.934 .037 .852a

Residual 2151.666 8 268.958

Total 2161.600 9

a. Predictors: (Constant), budaya organisasi b. Dependent Variable: komitmen afektif

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 517.169 514.993 1.004 .345

budaya organisasi -.232 1.208 -.068 -.192 .852

a. Dependent Variable: komitmen afektif

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 416.67 419.92 418.20 1.051 10

Residual -31.364 16.475 .000 15.462 10

Std. Predicted Value -1.458 1.635 .000 1.000 10

Std. Residual -1.912 1.005 .000 .943 10

a. Dependent Variable: komitmen afektif

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 10

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 15.46201778

Most Extreme Differences Absolute .231

Positive .143

Negative -.231

Kolmogorov-Smirnov Z .730

Asymp. Sig. (2-tailed) .660

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Uji Linearitas

Means

Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

komitmen afektif * budaya organisasi

10 28.6% 25 71.4% 35 100.0%

Report

komitmen afektif

budaya organisasi Mean N Std. Deviation

dimension1

419 401.00 1 .

421 430.00 1 .

422 426.00 1 .

427 419.00 1 .

428 423.00 1 .

429 424.00 1 .

430 396.50 2 14.849

433 431.00 1 .

Total 418.20 10 15.498

ANOVA Table

Sum of Squares df komitmen afektif * budaya

organisasi

Between Groups (Combined) 1941.100 8

Linearity 9.934 1

Deviation from Linearity 1931.166 7

Within Groups 220.500 1

Total 2161.600 9

ANOVA Table

Mean Square F komitmen afektif * budaya

organisasi

Between Groups (Combined) 242.637 1.100

Linearity 9.934 .045

Deviation from Linearity 275.881 1.251

Within Groups 220.500

Total

ANOVA Table

Sig. komitmen afektif * budaya

organisasi

Between Groups (Combined) .632

Linearity .867

Deviation from Linearity .599 Within Groups

Total

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared komitmen afektif * budaya

organisasi

Hasil Utama Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Afektifs Regression

Model Summary

Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate d i m e n s i o n 0

1 .812a .660 .657 2.299

a. Predictors: (Constant), BUDAYA PERUSAHAAN

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1006.574 1 1006.574 190.364 .000a

Residual 518.186 98 5.288

Total 1524.760 99

a. Predictors: (Constant), BUDAYA PERUSAHAAN b. Dependent Variable: AFFECTIVE COMMITMEN

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.846 2.690 1.802 .075

BUDAYA PERUSAHAAN .250 .018 .812 13.797 .000

LAMPIRAN D

- Profil PT. Pos Pusat Medan

A. Sejarah Perusahaan

PT. Pos Indonesia sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang ada di Indonesia didirikan pada tanggal 26 Agustus 1746 oleh Gubernur Jendral G. W Barron Van Inhoff. Kantor pos yang pertama didirikan di kota Batavia (yang dikenal saat ini dengan kota jakarta). Menyadari akan pentingnya komunikasi tersebutlah yang menjadi alasan didirikannya kantor pos, guna memenuhi kebutuhan masyarakat agar dapat berhubungan dengan relasi yang berada dan jauh dari lokasi tempat tinggal mereka.

Kantor pos yang ada di Medan ini sendiri berdiri pada tahun 1901 dan dinamakan sebagain Kantor Pos Medan. Seiring dengan perkembangan peranan Kantor Pos dalam masyarakat dan dengan munculnya berbagai teknologi baru seperti telegraf dan telepon (tahun 1907), dibentuklah Jawatan Pos, Telegraf dan Telepon (Jawatan PTT). Jawatan ini merupakan bagian dari departemen perusahaan milik colonial Belanda (berdasarkan UU Perusahaan Negara Hindia Belanda).

Kantor PTT pertama berkedudukan di Welterverden (Gambir Jakarta) antara tahun 1922-1923 dan dipindahkan kegedung Dinas Pekerjaan Umum Bandung. Selama masa pendudukan Jepang, jawatan PTT terpecah-pecah mengikuti struktur organisasi pemerintahan militer Jepang, sehingga terbagi menjadi PTT Sumatera, PTT Jawa, dan PTT Sulawesi.

Pada saat kemerdekaan Indonesia tanggal 17 Agustus 1945 pemuda-pemudi Indonesia berhasil merebut PTT Republik Indonesia dan mengangkat Soeharto sebagai pempinan, R Dijar sebagai wakilnya. Dalam perkembangan selanjutnya

PTT dinyatakan memenuhi syarat untuk berubah status Perusahaan Negara (PN) sesuai dengan peraturan pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960. Berdasarkan PP No 1961 status jawatan PTT di ubah menjadi PN Pos dan Telekomunikasi (PN Postel).

Pada tahun 1965 PN Ponsel dipecah menjadi dua perusahaan bidang pos dan telekomunikasi yaitu PN Pos dan Giro berdasarkan PP No. 30 tahun 1965. Selanjutnya status Pos dan Giro menjadi Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No, 19 tahun 1978, dan diperbaharui dengan PP No.24 tahun 1984. Berdasarkan PP No. 5 tahun 1995 tentang perubahan status Perum Pos dan Giro ditetapkan menjadi PT. Pos Indonesia (Persero) adalah UU No.1 Tahun 1995 tentang perusahaan perseroan. Peraturan pemerintah No 5 1995 tentang pengalihan bentuk Umum (Perum) Pos dan Giro menjadi perusahaan (Persero), lembaga Negara RI tahun 1995 nomor 11.

Anggapan dasar PT. Pos Indonesia (Persero) yang tercantum dalam akta notaris Sujipto Nomor 117 tanggal 20 Juni 1995 tentang pendirian perusahan persero PT. Pos Indonesia sebagaimana telah diubah dengan akta notaris Sujipto, SH Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor 11 tanggal 21 September 1998.

Sebagai pedoman dalam mengelola usahanya, Direktur PT. Pos Indonesia (Persero) telah menetapkan visi dan misi yang harus diketahui, dihayati dan dilaksanakan oleh setiap karyawan terdiri dari:

a) Visi

Menjadi pemimpin pasar di Indonesia dengan menyediakan layanan suratpos, paket, dan logistic yang handal serta jasa keuangan yang terpercaya.

b) Misi

Misi PT. Pos Indonesia antara lain:

1. Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang selalu tepat waktu dan nilai terbaik.

2. Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman, nyaman, dan menghargai kontribusi.

3. Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil usaha yang menguntungkan dan terus bertumbuh.

4. Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada masyarakat.

5. Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada seluruh pemangku kepentingan.

C. Lokasi Perusahaan

PT. Pos Indonesia (Persero) adalah salah sau outlet pos terbesar dan terbaik umumnya di Indonesia dan khususnya di Sumatera Utara. Kedudukan

outlet terletak di Jalan Pos No. 1 Medan dengan letak yang yang strategis yaitu

ditengah keramaian kota.

D. Kegiatan Usaha Perusahaan

PT. Pos Indonesia (Persero) Medan adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Adapun jenis layanan yang diselenggarakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Medan dibagi menjadi beberapa kelompok produk/bisnis sebagai berikut:

1. Bisnis komunikasi

Jasa layanan dari bisnis komunikasi antara lain: a. Jenis layanan standar terdiri dari

1) Surat biasa

2) Surat/Tercatat

3) Kartu pos dan surat balasan kartu pos 4) Warkatpos/Aerogram

5) Barang Cetakan Braile

6) Perlakuan Khusus

b. Jenis layanan prioritas terdiri dari:

1) Surat Kilat

2) Surat Kilat Khusus

4) Pos Express

5) Perlakuan khusus

2. Bisnis Logistik

a. Jenis layanan standar yang terdiri dari:

1) Paketpos biasa (darat/udara)

2) Paket pos perlakuan khusus yaitu point to point dan curah

b. Jenis layanan prioritas yang terdiri dari:

1) Paket pos kilat khusus

2) Paketpos cepat luar negeri

3) Paket pos perlakuan khusus yaitu point to point dan curah

3. Bisnis Keuangan

a. Jenis layanan standar yang terdiri dari:

1) Weselpos biasa

2) Wesel pos kemitraan

3) Giropos On Line

4) Giropos kemitraan

b. Jenis layanan prioritas yang terdiri dari:

2) Wesel pos kemitraan

3) Weselpos instan

4) Western Union

4. Bisnis Keagenan

Bisnis Keagenan terdiri dari: a Penerimaan setoran pajak

b Penerimaan setoran tabungan seperti tabungan e’Batara-Pos (BTN), Shar’e (Muamalat), Pos BNI (BNI 46)

c. Penjualan akta agrarian dan materai

d. Penyaluran dana JPS dari Diknas, Depkes dan Depag.

e. Pembayaran pensiunan dari Taspen, Asabri, BRI-BTPN-BPR dan lain-lain.

f. Post Pay seperti penerimaan tagihan telepon, PDAM, Kartu pasca bayar telkomsel dan indosat, angsuran ADIRA, FIT, BAF, kartu kredit CityBank, AMRO dan lain-lain.

5. Bisnis Filateli

Bisnis Filateli terdiri dari: a Penjualan benda-benda pos

b. Penjualan benda filateli dan perangko Prisma.

Setiap perusahaan dan organisasi memiliki logonya masing-masing yang berfungsi sebagai lambang atau tanda pengenal dari pada perusahaan atau organisasi. Dalam hal ini PT. Pos Indonesia juga memiliki logonya sendiri sebagai berikut makna yang terkandung di dalamnya. Lambang daripada PT. Pos Indonesia berupa gambar merpati dan bola dunia.

Gambar 2.1. Logo PT. Pos Indonesia

Makna logo dari lambang PT. Pos Indonesia sebagai berikut:

1. Burung merpati dengan posisi terbang dan pandangan lurus ke depan, lima bulu sayap sebagai lambang kecepatan, melambangkan pancasila, mengutamakan kecepatan dan kepercayaan dari masyarakat.

2. Bola dunia, melambangkan peran daripada PT. Pos Indonesia sebagai penyedia pelayanan yang mampu menjadi sarana komunikasi dalam ruang lingkup nasional maupun internasional.

3. Bentuk tulisan PT. Pos Indonesia menunjukkan ciri khas kelas dunia yang mengantar PT. Pos Indonesia ke abad yang baru.

4. Warna orange cemerlang, melambangkan modernitas, kedinamisan dan kecepatan. Sedangkan warna abu-abu melambangkan kesan modern dalam pendekatan bisnis.

LAMPIRAN E

- Skala Komitmen Organisasi

- Skala Budaya Organisasi

RAHASIA

No :

Lama Bekerja :

SKALA

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2015

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik – baik setiap pernyataan. Bapak / Ibu diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia di sebelah kanan pernyataan

berdasarkan keadaan diri bapak / ibu yang sesungguhnya. Berilah tanda ( X ) pada salah satu

SS : bila Bapak / ibu merasa Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut

S : bila Bapak/ Ibu merasa Sesuai dengan pernyataan tersebut.

N : bila Bapak/ Ibu merasa Ragu – ragu dengan pernyataan tersebut TS : bila Bapak /Ibu merasa Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.

STS : bila Bapak / Ibu merasa Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.

Berikan tanda X (Silang ) pada kolom jawaban yang Bapak/ Ibu anggap paling sesuai

Contoh Pengisian Skala :

NO PERNYATAAN Sangat

Sesuai

Sesuai Netral Tidak

Sesuai

Sangat

Tidak

Sesuai

1 Saya bangga bekerja di perusahaan ini. SS S N TS STS

Jika Bapak /Ibu ingin mengganti jawaban, berikan tanda = pada jawaban yang salah dan

berikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang Bapak / Ibu anggap paling sesuai

Contoh Koreksi Jawaban :

N O

PERNYATAAN Sangat

Sesuai

Sesuai Net ral

Tidak Sesuai

Sangat Tidak SEsuai

1 Saya bangga bekerja di perusahaan ini. SS S N TS STS

SELAMAT MENGERJAKAN

BAGIAN I

NO PERNYATAAN Sangat

Sesuai

Sesuai Netral Tidak Sesuai

Sangat Tidak Sesuai 1 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan

ini.

SS S N TS STS

2 Semua pekerjaan yang diberikan Perusahaan saya kerjakan dengan sebaik mungkin.

SS S N TS STS

3 Setiap kegiatan yang diadakan perusahaan,saya kurang bersemangat mengikutinya.

SS S N TS STS

4 Saya suka menceritakan perusahaan tempat saya bekerja kepada orang lain

SS S N TS STS

5 Sebisa mungkin saya menghadiri setiap kegiatan yang di adakan perusahaan.

SS S N TS STS

6 Saya tidak merasakan keterkaitan emosional pada perusahaan ini.

SS S N TS STS

7 Ketika Berkumpul dengan keluarga, saya malu memakai atribut – atribut yang berhubungan dengan perusahaan ini.

SS S N TS STS

8 Saya dengan mudah beradaptasi dengan perusahaan lain, seperti saya dengan perusahaan ini.

9 Saya sangat bahagia jika menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini.

SS S N TS STS

10 Saya tidak merasakan bahwa saya merupakan bagian dari perusahaan ini

SS S N TS STS

Bagian II

NO PERNYATAAN Sangat Setuju Setuju Netral Tidak

Setuju

Sangat Tidak Setuju 1 Perusahaan selalu memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan.

SS S N TS STS

2 Perusahaan memberi saya kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan.

SS S N TS STS

3 Dalam menanggapi complain pelanggan, perusahaan memberi kebebasan kepada karyawan untuk menyelesaikannya.

SS S N TS STS

4 Perusahaan selalu mempertahankan tata cara kerja yang sudah ada.

SS S N TS STS

5 Atasan selalu mengawasi setiap pekerjaan yang karyawan lakukan.

SS S N TS STS

6 Pemantauan terhadap data-data perusahaan tetap dilakukan karena data-data tersebut penting dalam membuat kebijakan baru.

SS S N TS STS

7 Karyawan harus melaporkan hasil yang telah selesai dikerjakan kepada atasan.

8 Atasan selalu memeriksa setiap hasil kerja karyawan.

SS S N TS STS

9 Hasil kerja yang di capai karyawan harus sesuai dengan target kerja yang di tetapkan perusahaan.

SS S N TS STS

10 Atasan selalu membantu ketika karyawan mengalami kesulitan dalam pekerjaan.

SS S N TS STS

11 Karyawan diberikan kebebasan dalam mencapai target perusahaan.

SS S N TS STS

12 Kebijakan perusahaan membuat saya takut dalam mengerjakan tugas tugas yang penuh resiko.

SS S N TS STS

13 Atasan hanya akan menanyakan data-data pekerjaan jika ada masalah saja.

SS S N TS STS

14 Hasil yang baik dalam melaksanakan pekerjaan bukanlah tujuan utama karyawan di perusahaan.

SS S N TS STS

15 Perusahaan selalu memberi hadiah pada karyawan yang memiliki prestasi.

SS S N TS STS

16 Dalam menyelesaikan pekerjaan, perusahaan tidak memberi kewenangan kepada

karyawan untuk menyelesaikan secara bersama-sama

SS S N TS STS

17 Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang cukup besar bagi karyawan yang memiliki kinerja baik.

18 Karyawan harus menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan secepat mungkin.

SS S N TS STS

19 Karyawan bekerja sesuai aturan yang telah di tetapkan perusahaan.

SS S N TS STS

20 Perusahaan menganjurkan karyawan untuk menyelesaikan tugas secara bersama-sama.

SS S N TS STS

21 Perusahaan tidak pernah memberi apresiasi terhadap prestasi yang telah dicapai karyawan.

SS S N TS STS

22 Perusahaan lebih mementingkan seberapa cepat pekerjaan di selsesaikan dibandingkan dengan hasil yang maksimal.

SS S N TS STS

23 Keputusan tertentu di hasilkan dari kesepakatan bersama.

SS S N TS STS

24 Karyawan harus secepat mungkin

menanggapi komplain yang diberikan oleh konsumen.

SS S N TS STS

25 Di dalam unit kerja saya, saya merasa ada anak emas yang sangat di perhatikan oleh atasan

SS S N TS STS

26 Atasan langsung memberi teguran kepada karyawan yang tidak menyelesaikan tugas pada waktu yang ditentukan.

27 Perusahaan tidak memberikan jangka waktu tertentu dalam menyelesaikan pekerjaan.

SS S N TS STS

28 Dalam menyelsaikan pekerjaan setiap karyawan bersaing untuk mendapat apresiasi dari perusahaan.

SS S N TS STS

29 Karyawan menyelesaikan masalah dalam pekerjaannya tanpa keterlibatan atasan.

SS S N TS STS

30 Perusahaan kami kurang ada tantangan dalm hal pekerjaan, sehingga karyawan bekerja dengan santai saja.

SS S N TS STS

31 Dalam menyelesaikan suatu masalah dalam pekerjaan , karyawan tidak di berikan wewenang untuk dapat menyelesaikan masalah tersebut dengan cara sendiri.

SS S N TS STS

32 Hasil kerja maksimal lebih penting darpiada seberapa cepat pekerjaan di kerjakan namun hasil tidak memuaskan.

SS S N TS STS

33 Karyawan lebih mengutamakan teamwork daripada individual.

SS S N TS STS

34 Perusahaan tidak memiliki aturan yang jelas dalam hal pembagian kerja sehingga membuat bingung para karyawan.

SS S N TS STS

35 Program program yang dibuat oleh perusahaan, mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik.

MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA, PASTIKAN

TIDAK ADA JAWABAN YANG KOSONG.

TERIMA KASIH

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, M. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human Resource Management. PT Elex Mediakomputindo. Jakarta. Arnold, J. (2005). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the

Workplace.4th Edition. Prentice Hall

Azwar, S. (2000). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2010). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Offest.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bjarnason, T. (2009). Social Recognition And Employees’ Organizational Support. Sweden: Department of Sociology Goteborg University.

Cushway, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Denison, D. R. (1990). Corporate Culture and Organizational effectivess. New York: John Wiley & Son.

Dharma, S., dan Haedar, A. (2004). Budaya organisasi kreatif: mencermati

budaya organisasi sebagai faktor determinan kreativitas. Usahawan, vol. 33(03) Maret 22-28. Grifin: Comunication Theory.

Dwi. C., dan Imam G. (2002). Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional, dan Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3.

Field, A. (2009). Discovering Statistic Using SPSS. 3rd Edition. London: Sage

Publications Ltd.

Hadi, S. (2000). Metodologi Research (jilid 1-4). Yogyakarta: Andi.

Kaplan, R. M., & Saccuzzo, D. P. (2005). Psychological Testing Principles,

Applications, and Issues. USA: Thomson Wadsworth.

Luthans, F. (2005). Organizational Behavior (10 ed.). USA: McGraw Hill.

Luthans, F. (2006). “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit

Andi,Yogyakarta.

Manetje, O., & Martins, N. (2009). The Relationship between Organisational

Culture and Organisational Commitment. Southern African Business

Review, Volume 13.

Mangkunegara, dab Anwar. P. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama

Mariatin, E. (2009). Hubungan dan Pengaruh Budaya Organisasi, Personaliti,

dan Motivasi Pencapaian Ke Atas Komitmen Organisasi. Disertasi Fakulti

Sain Sosial dan Kemanusiaan Universiti Malaysia Bangi.

Martins,N., and E. Martins. (2003). Organizationalbehavior: Organizational

Culture.Capetown: Pearson Education South Africa.

McNeese-Smith, Donna. (1996). ”Increasing Employee Productivity, Job

Satisfaction,and Organizational Commitment,” Hospital and Health

Services Ad Vol. 41 No. 2, p. 160-175

McShane., & Glinow, V. (2003). Organizational Behavior (2 ed.). New York: McGraw Hill.

Meijen, J. V. S. (2007). The Influence of Organisational Cultire on Organisational Commitment at A Selected Local Municipality. Department of Management

Rhodes University.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory,

research, and application. USA: Library of Congress

Cataloging-in-Publication Data.

Mguqulwa, N. (2008). The Relationship Between Organisational Commitment and Work Performance in An Agricultural Company. University of South

Miller, D., and J. Lee. (2001). The People Make the Process: Commitment to Employees, Decision-Making and Performance. Journal of Management, 27, 163- 189

Miner, John B. (1992) Industria-Organizational psychology. McGraw Hill: Singapore

Nystrom, Paul C, 1993, “Organizational Cultures, Strategies, and Commitments in Health Care Organizations,” Health Care Manage Review, Vol.18, 1993,

p:43-49

Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, A. (2001). Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support.

Journal of Applied Psychology, Vol 86, No. 5, 825-836.

Rollinson, D. (2005). Organizational Behaviour And Analysis An Integrated

Approach (3 ed.). England: Pearson Education Limited.

Robbins, Stephen. P. 1998. Organizational Behaviour Concept, Controversiest,Applications, Prentice Hall. Inc, Englewoods Cliffs

Robbins, Stephen. P. (2003). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

____. (2006), “Perilaku Organisasi”, Prentice Hall, edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.

Sabir, M. H., Razzaq, A., & Yameen, M. (2010). Impact of Organizational Culture on the Employess’ Commitment: Relationship between Levels of

Organizational Culture with Commitment. KASBIT Business Journal,

3(1):88-95 (2010).

Schein, Edgar H. (1992). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass, Pub.

Silverthorne, C. (2004). The Impact of Organizational Culture and

Person-Organization Fit on Person-Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development Journal, 2004, 592.

BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif . Berikut akan dijelaskan lebih lanjut mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, alat ukur penelitian, validitas, reliabilitas, uji daya beda aitem dan metode analisis data.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel bebas : Budaya organisasi Variablel tergantung : Komitmen afektif

B. DEFINISI OPERASIONAL

1. Komitmen Afektif

Komitmen afektif adalah perasaan karyawan terhadap organisasi yang terikat secara emosional sehingga mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat secara mendalam, dan menetap dalam organisasi tersebut karena menginginkannya.

Komitmen afektif diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan pada teori komitmen afektif yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1997). Semakin tinggi nilai yang diperoleh dari skala komitmen afektif, menunjukkan semakin tinggi tingkat komitmen afektif karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya, semakin rendah nilai yang diperoleh dari skala

komitmen afektif, menunjukkan semakin rendah komitmen afektif karyawan terhadap organisasi.

2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain

Budaya organisasi diukur dengan skala budaya organisasi yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek budaya organisasi oleh Robbins (2006). 7 aspek budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). 2. Perhatian yang rinci (Attention to detail).

3. Orientasi hasil (Outcome orientation). 4. Orientasi pada manusia (People orientation). 5. Orientasi tim (Team orientation).

6. Keagresifan (Aggressiveness). 7.Stabilitas (Stability).

Semakin tinggi total skor yang dimiliki subjek pada skala ini menunjukkan semakin kuat budaya organisasi dan sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala ini, menunjukkan semakin lemah pula budaya organisasi suatu organisasi.

C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL

1. Populasi

Populasi didefenisikan sebagai kelompok subjek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik-karakteristik bersama yang membedakannya dari kelompok subjek yang lain dan hendak digeneralisasikan (Azwar, 2010). Menurut pandangan yang lain populasi adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu hendak digeneralisasikan (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pos Pusat Medan. Adapun karakterisik populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang terdiri dari laki-laki dan perempuan, dan bekerja dari mulai 1 samapai 5 tahun ke atas.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi. Jumlah sampel yang lebih banyak selalu lebih baik daripada kurang (Hadi, 2000). Oleh karena itu, sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Pos Pusat Medan dan minimal telah bekerja selama 2 tahun, dengan alasan bahwa dengan lama kerja 2-4 tahun sudah masuk kepada tahap metamorphosa yaitu tahap dimana setiap pekerja akan berubah dan telah menyerap nilai organisasi dengan baik (Robbins, dalam Mariatin, 2009). Dalam penelitian ini jumlah sampel yang diguanakan sebanyak 100 karyawan.

Teknik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu agar diperoleh sampel yang dapat mewakili populasi (Hadi, 2000). Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik convenience sampling di mana dalam convenience sampling merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan saja, anggota populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden dijadikan sampel (Hadi, 2000). Namun peneliti hanya memakai data penelitian pada karyawan PT. Pos Pusat Medan yang telah bekerja minimal selama 2 tahun. Adapun menurut Robbins (dalam Mariatin , 2009) pekerja yang telah bekerja 2-4 tahun sudah masuk kepada tahap metamorphosis yaitu tahap di mana sikap pekerja akan berubah dan telah menyerap nilai-nilai organisasi dengan baik.

D. ALAT UKUR PENELITIAN

Dalam penelitian ini, alat ukur yang akan digunakan adalah alat ukur yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori komitmen afektif dan budaya organisasi.

1. Skala Komitmen Afektif

Skala komitmen afektif disusun berdasarkan indikator-indikator perilaku dari salah satu tipe komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997) yaitu komitmen afektif.

Skala ini menggunakan skala model Likert. Skala terdiri dari pernyataan dengan lima pilihan jawaban yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Setiap elemen di atas akan diuraikan ke dalam pernyataan favourable (mendukung) dan unfavourable (tidak mendukung). Untuk pernyataan favourable, pilihan SS mendapatkan skor 5, pilihan S mendapatkan skor 4, pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 2 dan pilihan STS mendapatkan skor 1. Untuk pernyataan

unfavourable, pilihan SS mendapatkan skor 1, pilihan S mendapatkan skor 2,

pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 4 dan pilihan STS mendapatkan skor 5.

Skala komitmen afektif akan disusun berdasarkan definisi dari tiap kategori. Semakin tinggi skor yang dimiliki subjek pada skala ini menunjukkan semakin tinggi komitmen afektif karyawan dan sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala ini, maka semakin rendah pula komitmen afektif pada karyawan.

Blueprint yang digunakan untuk penyusunan skala komitmen afektif

Tabel. 1

Blueprint Skala Komitmen Afektif

No. Tipe-Tipe Komitmen

Organisasi

Item

Favourable

Item

Unfavourable

Jumlah

1. Affective Commitment

฀ Identifikasi diri sebagai bagian dari organisasi

1,6,10 4,8 10

฀ Terlibat Mendalam, dalam kegiatan organisasi

3,7 2,5,9

Jumlah 5 5 10

2. Skala Budaya Organisasi

Skala budaya organisasi disusun berdasarkan 7 aspek budaya organisasi menurut teori Robbins (2006) yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and isk taking ), (2) perhatian pada rincian (attention to detail), (3) orientasi pada hasil (outcome orentation), (4) orientasi pada orang (people

orentation),(5) orientasi pada tim (team orentation), (6) Agresivitas

(agresiveness) dan (7) kemantapan (stability).

Variabel budaya organisasi diukur dengan menggunakan skala Likert antara 1sampai dengan 5. Skor terendah (1) dari jawaban responden menunjukkan

lemahya budaya organisasi yang ada, sebaliknya skor tinggi (5) menunjukkan kuatnya budaya organisasi yang ada. Skala terdiri dari pernyataan dengan lima pilihan jawaban yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Setiap elemen di atas akan diuraikan ke dalam pernyataan favourable (mendukung) dan unfavourable (tidak mendukung). Untuk pernyataan favourable, pilihan SS mendapatkan skor 5, pilihan S mendapatkan skor 4, pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 2 dan pilihan STS mendapatkan skor 1. Untuk pernyataan unfavourable, pilihan SS mendapatkan skor 1, pilihan S mendapatkan skor 2, pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 4 dan pilihan STS mendapatkan skor 5. Skala budaya organisasi akan disusun berdasarkan definisi dari tiap kategori pada elemen-elemen budaya organisasi.

Blueprint yang digunakan untuk penyusunan skala budaya organisasi

adalah sebagai berikut:

Tabel .2

Blueprint Skala Budaya Organisasi

No Tipe – tipe Budaya

Organisasi

Item

Favorable

Item

Un favorable

Jumlah

1. Inovasi dan pengambilan keputusan

฀ Memiliki inovasi

฀ Keberanian mengambil resiko

3 12

2 Perhatian pada rincian

฀ Memperhatikan kecermatan/ memperhatikan secara detail setiap pekerjaan

5,6,7,8 13 5

3 Orienatasi pada hasil

฀ Hasil yg dicapai

9,11,32 14,22 5

4 Orientasi pada orang

฀ Perhatian kpd

orang/karyawan

10,15,17,35 21,29 6

5 Orientasi pada tim

฀ Keterlibatan dalam tim

20,23,33 16,25 5

฀ Memiliki sifat agresif

฀ Memiliki sifat

kompetitif

28 30

7 Kemantapan

฀ Mempertahankan kestabilan kerja

4,19 34 3

JUMLAH 21 14 35

C. VALIDITAS, RELIABILITAS, DAN UJI DAYA BEDA AITEM

1. Uji Validitas

Validitas adalah derajat yang menyatakan suatu tes mengukur apa yang seharusnya diukur (Kaplan dan Saccuzzo, 2005). Menurut Field (2009) validitas dapat didefinisikan sebagai apakah suatu alat ukur memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur.

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity) yaitu berkaitan dengan apakah aitem mewakili pengukuran dalam area sasaran yang diukur. Validitas isi merupakan hal yang utama dalam suatu tes yang biasanya dinilai dengan menggunakan pertimbangan pakar (Azwar, 2000). Oleh karena itu, peneliti akan meminta pertimbangan professional

judgment yaitu dosen pembimbing peneliti dalam menilai aspek-aspek yang

diukur. Setelah itu validitas ini diuji dengan menggunakan koefisien validitas isi

Aiken’s V. Formula Aikenn’s V didasarkan pada penilaian panel ahli sebanyak 1 orang pada aitem-aitem komitmen afektif dan aitem budaya organisasi mengenai sajauh mana aitem tersebut memiliki konstrak yang diukur (Azwar, 2012).

Penelitian aitem pada formula Aiken’s V dilakukan dengan cara memberikan angka 1 (yaitu sangat tidak mewakili atau sangat tidak relevan) sampai dengan 5 (yaitu sangat mewakili atau sangat relevan) oleh professional

judgement. Berikut penggunaan rumus Aiken’s V

V=∑S/[n(c-1)]

Keterangan : 1 = Angka penilaian terendah

c = Angka penilaian validitas tertinggi (dalam hal ini 5) n = Jumlah profesional judgement

s = Jumlah angka yang diberikan profesinal judgement

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dari suatu alat ukur dapat dipercaya (Azwar, 2000). Pengujian reliabilitas untuk skala dalam penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (internal consistency)

yang prosedurnya hanya memerlukan satu kali penggunaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subjek (single trial administration). Pendekatan ini dipandang mempunyai nilai praktis dan memiliki efisiensi yang tinggi (Azwar, 2000).

Reliabilitas dianggap memuaskan bila koefisiennya mencapai rxx’ = 0,999 (Azwar, 2012). Teknik analisis yang digunakan untuk menghitung reliabilitas dari alat ukur dalam penelitian ini adalah teknik koefisien alpha cronbach formula. Penghitungan selanjutnya diolah dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS

18.0 for windows.

3. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai dengan fungsi ukur tes (Azwar, 2012).

Penguji daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan pearson product moment (Azwar, 2012). Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem. Jika korelasi aitem total mencapai nilai minimal 0.3 maka daya beda aitem tersebut dianggap memuaskan

(Azwar, 2000). Uji daya beda aitem dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini, yaitu skala komitmen afektif dan skala budaya organisasi.

F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

Pada penilitian ini, peneliti menggunakan uji coba alat ukur terpakai atau sering disebut tryout terpakai, di mana data yang digunakan dalam uji coba alat ukur, adalah data yang juga diambil atau digunakan sebagai data hasil penelitian. Dengan catatan aitem yang memiliki koefisien korelasi dibawah 0,30 dianggap gugur (Azwar, 2012).

Pada skala Komitmen afektif menunjukkan hasil reliabilitas dengan menggunakan teknik reliabilitas Alpha Cronbach, maka diperoleh hasil rxx’= 0,833. Dapat dikatakan skala komitmen afektif memiliki reliabilitas yang tinggi. Sedangkan pada skala budaya organisasi menunjukkan hasil reliabilitas dengan menggunakan teknik reliabilitas Alpha Cronbach, diperoleh hasil rxx’= 0,754. Dapat dikatakan skala budaya organisasi memiliki reliabilitas yang tinggi. Dari hasil uji tes reliabilitas dan validitas, aitem pada skala komitmen afektif dan budaya organisasi tidak ada yang gugur, semua aitem terpakai. Hasil uji realibilitas dan daya beda aitem dapat dilihat pada lampiran.

G. PROSEDUR PENELITIAN

1. Tahap Persiapan Penelitian

Persiapan yang dilakukan oleh peneliti untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Pembuatan alat ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen afektif. Skala komitmen afektif memiliki 10 aitem dan disusun berdasarkan indikator komitmen afektif.

Selanjutnya alat ukur yang digunakan adalah skala budaya orgnisasi. Skala budaya organisasi memiliki aitem sebnayak 35 aitem dan di susun berdasarkan aspek-aspek budaya organisasi. Kedua skala ini memiliki 5 alternatif jawaban dari sangat sesuai, sesuai, netral, tidak sesuai, dan sangat tidak sesuai.

b. Uji coba alat ukur

Data hasil uji coba alat ukur sekaligus digunakan sebagai data hasil penelitian,dengan kata lain dalam penelitian ini menggunkan tryout terpakai. Di mana dilaksanakan pada tanggal 4 januari 2016 sampai dengan 7 januari 2016. Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan skala yang telah dicetak dalam bentuk buku beserta reward berupa permen mentos yang dibagikan kepada sampel, setelah individu selesai mengisi maka skala dikumpulkan kembali. Skala kemudian diskoring dan data yang diperoleh diolah untuk melihat daya beda aitem dan reliabilitas alat ukur. Hasil uji reliabilitas dan daya beda aitem dapat dilihat pada lampiran.

2. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan bersama-sama dengan uji coba alat ukur, dengan kata lain penelitian ini menggunakan tryout terpakai. Adapun pelaksanaannya dilakukan pada tanggap 4 januari 2016 sampai dengan 7 januari 2016 di PT. Pos Pusat Medan. Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan skala yang telah dicetak dalam bentuk buku beserta reward berupa permen mentos yang dibagikan kepada sampel, setelah individu selesai mengisi maka skala dikumpulkan kembali. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan PT. Pos Pusat Medan.

3. Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari skala komitmen afektif dan skala budaya organisasi pada seluruh sampel, maka dilakukan pengolahan data. Pengolahan data tersebut menggunakan bantuan program SPSS 18.00.

H. METODE ANALISIS DATA

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik. Alasan yang mendasari dipakainya analisis statistik adalah karena statistik bekerja dengan angka-angka, statistik bersifat objektif, dan juga bersifat universal (Hadi, 2000).

Adapun metode analisis data statistik yang digunakan untuk melihat pengaruh antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif adalah dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana dengan bantuan program SPSS 18.00.

Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yaitu:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji

kolmogorov-smirnov dengan bantuan program SPSS 18.0 for windows. Data

terdistribusi normal jika p > 0.05 dan sebaliknya data tidak berdistribusi dengan normal apabila p < 0.05 (Hadi, 2000).

2. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data budaya organisasi berkolerasi terhadap data komitmen afektif. Uji linearitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 18.0 for windows dengan menggunakan test for linearity. Kedua variabel berhubungan secara linear jika p < 0.05 (Field, 2009).

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Di dalam bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan diawali dengan gambaran umum subjek penelitian, yang akan dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.

A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Berdasarkan data yang diperoleh, berikut akan dipaparkan data subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, dan lama bekerja.

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka diperoleh gambaran penyebaran subjek seperti yang tertera pada tabel 3.

Tabel 3.Gambaran SubjekPenelitianBerdasarkanJenisKelamin

JenisKelamin Jumlah ( N ) Presentase ( % )

Laki – Laki 87 87 %

Perempuan 13 13%

Total 100 100 %

Dari tabel 3 menunjukkan bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada subjek berjenis kelamin perempuan. Di mana subjek

berjenis kelamin laki-laki berjumlah 87 orang ( 87% ) dan subjek berjenis kelamin perempuan berjumlah 13 orang ( 13% ).

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan lama bekerja subjek penelitian, maka di peroleh gambaran penyebaran subjek seperti yang tertera pada tabel 4.

Tabel 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (Tahun) Jumlah (N) Persentase(%)

2 11 11%

3 14 14%

4 29 29%

5 tahun ke atas 46 46%

Total 100 100%

Pada tabel 4 menunjukkan bahwa sebagian besar subjek bekerja selama 2 tahun yaitu berjumlah 11 orang, diikuti dengan subjek yang bekerja selama 3 tahun berjumlah 14 orang, subjek yang bekerja selama 4 tahun berjumlah 29 orang, dan subjek yang bekerja selama 5 tahun ke atas sebanyak 46 orang.

B. HASIL PENELITIAN

1. Uji Asumsi

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Namun sebelum melakukan analisis tersebut, maka harus dilakukan uji asumsi terlebih dahulu. Uji asumsi dalam penelitian ini meliputi uji normalitas dan uji linieritas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian setiap variabel menyebar secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov dengan bantuan SPSS 18.0. Data terdistribusi normal jika p > 0,05 (Field, 2009). Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.

Tabel 5. Uji Asumsi Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 10

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 15.46201778

Most Extreme Differences Absolute .231

Positive .143

Negative -.231

Kolmogorov-Smirnov Z .730

Asymp. Sig. (2-tailed) .660

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Kaidah normal yang digunakan adalah jika p > 0,05 maka sebenarnya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebenarnya dinyatakan tidak normal (Field, 2009). Dari hasil analisa pada tabel 5 menunjukkan bahwa signifikansi atau p sebesar 0,66 dimana p lebih besar dari 0,05 atau dapat ditulis p (0,66) > 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang di uji berdistribusi normal.

Selain dengan uji statistik , uji normalitas dapat juga diketahui dengan analisis grafik yaitu P-P plot. Hasil analisis grafik dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 2.

Berdasarkan grafik diatas dapat dilihat bahwa data terdistribusi secara normal, karena kebanyakan titik-titik tersebut berada dekat dengan garis, bahkan ada yang menempel pada garis. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini mengikuti distribusi normal.

b. Uji Liniearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data komitmen afektif berkorelasi secara linear terhadap data budaya organisasi. Uji linearitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 18.0 dengan menggunakan test for linearity.

Kedua variabel berhubungan secara linear jika nilai p pada kolom lebih besar dari 0,05 atau dapat di tulis dengan p > 0,05 (Field, 2009). Hal ini dapat dilihat pada tabel 6.

Tabel 6. Uji Linieritas Variabel Penelitian

Komitmen*Budaya

Organisasi

F Sig

1,25 0,599

Dari hasil analisa pada tabel 6 menunjukkan bahwa variabel komitmen afektif*Budaya organisasi dengan nilai F = 0,599, p = 1,25, di mana memiliki nilai p(0,599) > 0,05 yang artinya terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel budaya organisasi dengan variabel komitmen afektif.

2. Hasil Utama Penelitian

Setelah dilakukan uji asumsi, maka data kemudian dianalisa untuk menguji hipotesis penelitian.

a. Hasil Analisis Data

Berikut ini dijelaskan tentang hasil pengolahan data mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif yang diperoleh dengan teknik analisis regresi sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 18.0 for

windows.

Tabel 7.

Hasil Uji Hipotesa Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Komitmen Afektif

Variabel R R2 T

Hitung

P B

konstanta

B

regresi

Affective komitmen *

Budaya Organisasi

Hipotesis dalam penelitian ini yaitu :

H0 : Tidak ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap affective

komitmen.

H1 : Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap affective

komitmen.

Berdasarkan hasil perhitungan dalam tabel 7 di atas untuk vairiabel budaya organisasi terhadap komitmen afektif didapat nilai t hitung 13,797 dan p = 0,00. Jika nilai p < 0,005 maka Ho ditolak (Field, 2009). Pada variabel ini nilai p (0,000) < 0,005 maka Ho ditolak sedangkan H1 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen afektif, di mana semakin kuat budaya organisasi terinternalisasi dalam diri para karyawan maka akan semakin tinggi pula komitmen afektif pada karyawan tersebut.

Dari hasil analisis regresi pada tabel 7 di atas juga di ketahui nilai koefisien korelasi (R)sebesar 0,812 dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,660 atau 66 %. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif sebesar 66 %. Artinya budaya organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 66 % dalam meningkatkan komitmen afektif pada karyawan.

Sedangkan persamaan regresi pada penelitian ini adalah Y = 4,846 + 0,250x. Komitmen afektif dilambangkan dengan (Y) dan budaya organisasi di lambangkan dengan (X). Berdasarkan persamaan garis regresi dapat dijelaskan

bahwa konstanta sebesar 4,846, artinya jika budaya organisasi (X) nilainya 0 maka komitmen afektif (Y) nilainya 4,846. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X) sebesar 0,250, artinya jika budaya organisasi mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka komitmen afektif akan mengalami peningkatan sebesar 0,250. Koefisien positif artinya ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen afektif. Semakin kuat budaya organisasi maka akan semakin kuat pula pengaruhnya terhadap komitmen afektif pada karyawan.

C. NILAI EMPIRIK DAN NILAI HIPOTETIK

a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Komitmen Afektif

Kategori skor komitmen afektif subjek penelitian dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan mean empirik dengan mean hipotetik. Kemudian subjek akan digolongkan ke dalam kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah.

Pengkategorian dilakukan dengan cara berikut (Azwar, 2012) : Rendah : X < (μ - 1,0σ)

Sedang : (μ - 1,0σ) ≤ X < (μ + 1,0σ) Tinggi : (μ + 1,0σ) ≤ X

Skala pada tipe komitmen afektif terdiri dari masing-masing skala 10 aitem dengan 5 pilihan jawaban yang nilainya bergerak dari 1 sampai 5. Sehingga diperoleh nilai rentang maksimum sebesar 10 x 5 = 50 dan minimumnya 10 x 1 = 10. Dari skala tersebut diperoleh mean hipotetik (mean populasi) sebesar 30 dengan standar deviasi 6,6. Perbandingan mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 8.

Tabel 8. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Pada

Komitmen Afektif

Empirik Hipotetik

Affective

Komitmen

Mean Sd Mean Sd

41 3 30 6,66

Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh mean hipotetik (µ) komitmen afektif adalah 30 dengan standar deviasi 6,66 dan mean empirik (X) sebesar 41 dengan standar deviasi 3. Hasil perbandingan mean hipotetik (µ) dan mean empirik (X) dari variabel komitmen afektif menunjukkan bahwa µ (30) < X (41). Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif pada subjek penelitian lebih tinggi daripada komitmen afektif populasi pada umumnya.

b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Budaya Organisasi

Kategorisasi skor budaya organisasi subjek penelitian dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan mean empirik dengan mean hipotetik. Skala budaya organisasi terdiri dari 35 aitem dengan 5 piihan jawaban yang nilainya bergerak dari 1 sampai 5. Sehingga diperoleh nilai rentang maksimum sebesar 35 x 5 = 175 dan minimumnya 35 x 1 = 35. Dari skala budaya organisasi diperoleh mean hipotetik (mean populasi) sebesar 105 dengan standar deviasi 23,3. Sedangkan mean empirik pada budaya organisasi adalah 147,5 dengan standar deviasi 25. Perbandingan mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 9.

Tabel 9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik

Budaya Organisasi

Empirik Hipotetik

Budaya

Organisasi

Mean Sd Mean Sd

147,5 25 105 23,33

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat pula mean hipotetik (µ) budaya organisasi adalah 105 dengan standar deviasi 23,33 dan mean empirik (X) sebesar 147,5 dengan standar deviasi 25. Hasil perbandingan mean hipotetik (µ) dan mean empirik (X) dari variabel budaya organisasi menunjukkan bahwa µ (105) < X (147,5). Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang dirasakan pada subjek penelitian lebih kuat daripada budaya organisasi yang dirasakan populasi pada umumnya.

c. Kategorisasi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, dapat dilakukan pengkategorisasian yang di dasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian telah terdistribusi secara normal (Azwar, 2012). Adapun kriteria kategori terbagi atas tiga, yaitu rendah, sedang, dan tinggi.

Tabel 10. Norma Skor

Rentang Nilai Kategorisasi

X < (μ - 1,0σ) Rendah

(μ - 1,0σ) ≤ X < (μ + 1,0σ) Sedang

(μ + 1,0σ) ≤ X Tinggi

Dari tabel norma skor di atas, didapat kategorisasi jenjang variabel komitmen afektif dan budaya organisasi sebagai berikut :

Tabel 11. Kategorisasi Jenjang Data Hipotetik Komitmen

Afektif dan Budaya Organisasi

Variabel Rentang

Nilai

Kategori Jumlah (N) Presentase

(%)

Affective

Komitmen

X< 23,34 Rendah 0 0%

23,34 ≤ X< 36,66

Sedang 2 2%

36,66≤ X Tinggi 98 98%

Budaya

Organisasi

X< 82 Rendah 0 0%

82≤ X< 105,33

Sedang 0 0%

Berdasarkan tabel di atas, maka diketahui subjek penelitian yang memiliki skor komitmen afektif yang tinggi sekitar 98%, sedangkan yang berada dalam kategori sedang sebanyak 2%. Skor subjek pada budaya organisasi, subjek yang memiliki skor tinggi sebanyak 100%. Dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa subjek penelitian yang terbanyak berada pada kategori tinggi.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil Penelitian pada sampel karyawan pada PT. Pos Pusat Medan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan dan jasa menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif. Di mana pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen afektif menunjukkan presentase sebesar 66%, artinya variabel budaya organisasi memperngaruhi variabel komitmen afektif sebesar 66%, bahwa semakin kuat budaya organisasi terinternalisasi dalam diri para pegawai maka akan semakin tinggi komitmen afektif karyawan tersebut. Di mana efek yang terjadi ketika seorang karyawan memiliki komitmen afektif yang tinggi atau kuat adalah karyawan memiliki keterikatan secara emosional yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja, sehingga ia mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi tersebut, terlibat secara mendalam, dan menetap dalam organisasi tersebut karena ia yang menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997).

Ketika karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya organisasi di perusahaan tempat mereka bekerja, di mana perusahaan tersebut menyediakan lingkungan kerja yang nyaman serta terciptanya komunikasi yang efektif dalam organisasi. Hal ini tidak hanya dapat meningkatkan kinerja

karyawan melainkan juga meningkatkan komitmen afektif pada karyawan dalam perusahaan tersebut (Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Kemudian Dalam hal ini, karyawan yang berkomitmen secara afektif memiliki sense of belonging dan identifikasi yang baik terhadap organisasi sehingga mereka meningkatkan keterlibatan mereka dalam aktifitas organisasi, kesediaan mereka untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk bertahan dengan organisasi tersebut (Meyer & Allen, dkk, dalam Rhoades Eisenberger, dan Armeli, 2001). Kim dan Mauborgne (dalam Allen & Meyer, 1997) menyatakan individu dengan komitmen afektif tinggi akan cenderung mendukung kebijakan perusahaan dibanding yang lebih rendah. Berdasarkan penelitian komitmen afektif yang tinggi berkorelasi negatif dengan keadaan stress yang dialami anggota organisasi (Begley&Czajka; Jamal; Ostroff&Kozlowski; Reilly&Orsak dalam Allen &Meyer, 1997).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan terhadap seluruh uraian permasalahan yang terdapat dalam penelitian dan gambaran mengenai hasil-hasil penelitian yang diperoleh, serta akan dikemukakan saran praktis dan metodologis untuk penelitian selanjutnya yang mengambil tema sama.

A. KESIMPULAN

Kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian ini adalah hipotesa penelitian diterima. Berikut adalah paparan kesimpulan yang diperoleh berdasarkan analisa data dari penelitian ini :

1. Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif pada karyawan PT. Pos Pusat Medan.

2. Dari hasil analisis regresi linear sederhana juga diketahui nilai koefisien korelasi (R)sebesar 0,812 dan nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,660 atau 66%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen afektif sebesar 66%.

3. Tingginya skor pada skala budaya organisasi dan skor pada skala komitmen afektif menunjukkan bahawa budaya yang kuat mempengaruhi terhadap komitmen afektif karyawan.

B. SARAN

` Berdasarkan pada penelitian yang telah dilakukan beserta kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, maka dalam hal ini peneliti memberikan beberapa saran yang nantinya diharapkan dapat berguna bagi pengembangan studi ilmiah dan juga bagi perusahan PT. Pos Pusat Medan.

1. Saran Metodologis

1. Mengingat budaya organisasi tidak mudah untuk diinterpretasikan. Sebaiknya selain menggunakan metode kuesioner sebagai alat ukur penelitian, akan lebih baik jika peneliti menggunakan metode observasi dan wawancara yang lebih mendalam lagi untuk memperdalam informasi yang didapatkan mengenai budaya organisasi.

2. Peneliti sebaiknya menggunakan sampel yang lebih luas dan besar lagi, sehingga dapat digeneralisasikan secara lebih luas lagi.

3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas variabel kontrol dengan meneliti faktor-faktor yang diperkirakan memiliki pengaruh dengan komitmen seperti usia, jenis kelamin atau jabatan.

2. Saran Praktis

1. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa setiap karyawan memiliki tingkat komitmen afektif yang cukup tinggi. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan dapat mempertahankan dan meningkatkan kembali nilai-nilai budaya yang lebih berkualitas, sehingga dapat memperkuat budaya organisasi yang ada.

2. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa budaya organisasi perusahaan memiliki pengaruh yang positif terhadap komittmen afektif pada karyawan. Oleh karena itu, untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan komitmen pada karyawan terhadap organisasi, maka pemimpin perusahaan diharapkan dapat senantiasa memberikan dorongan, selalu mensosialisasikan budaya kerja yang lebih baik terhadap karyawan, sehingga karyawan dapat menyerap dan mempelajari budaya organisasi dengan lebih baik lagi dari hari ke hari.

BAB II

LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi.

A. KOMITMEN AFEKTIF

1. Pengertian Komitmen Afektif

Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional karyawan kepada organisasi, identifikasi karyawan dengan organisasi, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi tertentu, dimana karyawan menetap dalam organisasi karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)

Mowday, Porter, & Steers (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif merupakan kekuatan relatif pada seorang individu dalam mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terlibat dalam organisasi tersebut. Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) juga mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana berhubungan dengan identitas seseorang terhadap organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif adalah perasaan karyawan terhadap organisasi yang terikat secara emosional sehingga mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat secara mendalam, dan menetap dalam organisasi tersebut karena menginginkannya.

2. Perkembangan Komitmen Afektif

Terdapat beberapa variabel yang dinyatakan sebagai penyebab berkembangnya komitmen afektif yang dapat dikategorisasikan sebagai berikut (Meyer & Allen, 1997):

a. Karakteristik organisasi

Meyer dan Allen (1997) menyatakan bahwa beberapa studi telah menguji hubungan antara komitmen organisasi dan struktur organisasi. Walaupun penelitian ini terbatas, ada terdapat beberapa bukti bahwa komitmen afektif berhubungan dengan pengambilan keputusan dan aturan serta prosedur dalam organisasi.

b. Karakteristik personal

Karaktersitik personal terdiri dari kebutuhan untuk pencapaian prestasi, afilliasi dan kebebasan, serta ketertarikan dalam kehidupan bekerja telah ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi. Individu yang memilih pekerjaan mereka sesuai dengan karakteristik personal mereka akan memiliki

attitude kerja yang lebih positif daripada karyawan yang tidak memiliki pekerjaan

berdasarkan karakteristik tersebut. c. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan suatu dorongan sosial dan menghadirkan suatu ketertarikan psikologis yang dibentuk dalam suatu organisasi. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi sesuai dengan harapan mereka dan dapat memuaskan kebutuhan dasar mereka akan lebih mengembangkan komitmen afektif pada organisasi mereka, daripada karyawan yang memiliki sedikit

vii DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ……… ... iv

DAFTAR TABEL……….v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Sistematika Penulisan ... 10

BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Afektif ... 11

1. Pengertian Komitmen Afektif ... 11

2. Perkembangan Komitmen Afektif ... 12

B. Budaya Organisasi ... 13

1. Pengertian Budaya Organisasi ... 13

2. Aspek - aspek Budaya Organisasi ... 15

3. Pembentukan Budaya Organisasi ... 16

C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Afektif... 21

D. Hipotesis Penelitian ... 22

BAB III METODE PENELITIAN A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN ... 23

B. DEFINISI OPERASIONAL ... 23

1. Komitmen Afektif ... 23

2. Budaya Organisasi ... 24

C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL ... 25

1. Populasi ... 25

2. Sampel ... 25

3. Metode Pengambilan Sampel ... 26

D. ALAT UKUR PENELITIAN ... 26

1. Skala Komitmen Afektif ... 27

2. Skala Budaya Organisasi... 28

E. VALIDITAS, RELIABILITAS, DAN UJI DAYA BEDA AITEM ... 30

1. Uji Validitas ... 30

2. Uji Reliabilitas ... 32

3. Uji Daya Beda Aitem ... 33

ix

2. Pelaksanaan Penelitian ... 36

3. Pengolahan Data Penelitian ... 36

H. METODE ANALISIS DATA ... 36

4. Uji Normalitas ... 37

5. Uji Linearitas ... 37

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 38

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 39

B. HASIL PENELITIAN 1. Uji Asumsi ... 45

2. Hasil Utama Penelitian ... 43

C. NILAI EMPIRIK DAN NILAI HIPOTETIK ... 45

D. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 52

B. Saran ... 53

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blueprint Skala Komitmen Afektif ... 28

Tabel 2. Blueprint Skala Budaya Organisasi ... 29

Tabel 3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38

Tabel 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 39

Tabel 5. Uji Asumsi Normalitas ... 40

Tabel 6. Uji Linearitas Variabel Penelitian ... 42

Tabel 7. Hasil Uji Hipotesa Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen afektif ... 43

Tabel 8. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Pada Komitmen Afektif ... 46

Tabel 9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Budaya Organisasi ... 47

Tabel 10. Norma Skor ... 48

Tabel 11. Kategorisasi Jenjang Data Hipotetik Komitmen afektif dan Budaya Organisasi ... 49

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi……….17

Gambar 2. Grafik Normalitas Budaya Organisasi Terhadap

DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN A

- Data Skoring Skala Budaya Organisasi - Data Skoring Skala Komitmen Afektif

LAMPIRAN B

- Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Komitmen Afektif - Realibilitas dan Daya Beda Aitem Skala Budaya Organisasi - Distribusi Nilai rtabel Signifikansi 5% dan 1%

LAMPIRAN C

- Uji Normalitas - Ujil Linearitas

- Hasil Utama Penelitian

LAMPIRAN D

- Profil PT. Pos Pusat Medan

LAMPIRAN E

- Skala Komitmen Afektif - Skala Budaya Organisasi