PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN : Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh :

MILA MELINDASARI

0707861

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung)

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Mila Melindasari 2012 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2012

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN BISNIS

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2012

ABSTRACT

Mila Melindasari (0707861), “The Influence of Style Leadership on the Employees Job Satisfaction (Perceptional Survey on Human Resources Management Division in INTI, Inc Bandung)”. Under the guidance Dr. B. Lena Nuryanti, M.Pd. and Drs. H. Ahim

Surachim, M.Pd., M.Si.

This study is based on the performance of the employees human resources management division in INTI, Inc Bandung. This resulted in a drop in performance that resulted in not achieving the company's corporate goals. Based on the data obtained appear to look degradation of employee job satisfaction. The causes of performance degradation due employees job satisfaction human resources management division in INTI, Inc Bandung to the integration of style leadership are not good. Therefore, the company seeks to improve the integration of style leadership that occur so as not to impact negatively on the company but a positive impact on employee job satisfaction improvement.

The purpose of this study conducted for:1) To know the description of style leadership in employees human resources management division in INTI, Inc Bandung, 2) To know the description of the employees job satisfaction human resources management division in INTI, Inc Bandung, 3) To determine how much the effect of style leadership of employee job satisfaction human resources management division in INTI, Inc Bandung.

Objects in this study were employees human resources management division in INTI, Inc Bandung. The Indepent Variable in this study is style leadership of employee job satisfaction as a dependent variable. Kind of research that is in use is descriptive verificative and the method is in use explanatory survey method with saturated sample technique with a sample 37 respondents. The analysis technique is in use is simple linear regression analysis with the tool SPSS 16.0 software.

In this study stated that 1) Style leadership in employees human resources management division in INTI, Inc Bandung were on medium category, 2) Employees job satisfaction human resources management division in INTI, Inc Bandung were on medium category, 3) Style leadership gives positive effect on the employees job satisfaction with high corellation and amount of style leadership influence on the employees job satisfaction is equal to 65,7% and the remainder by 34,3% influenced by other factor. Based on the results of this study is recommende as the basics for other research about style leadership with different indicators and object.

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

UCAPAN TERIMAKASIH... iv

DAFTAR ISI... viii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR... xvi

DAFTAR LAMPIRAN... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 9

1.3 Rumusan Masalah... 10

1.4 Tujuan Penelitian... 10

1.5 Kegunaan Penelitian... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka... 13

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan... 13

2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan... 22

2.1.1.2 Teori-Teori Kepemimpinan... 25

2.1.1.3 Fungsi dan Peranan Kepemimpinan... 30

2.1.1.4 Aplikasi Gaya Kepemimpinan... 32

2.1.1.5 Dimensi Gaya Kepemimpinan... 41

2.1.2 Konsep Kepuasan Kerja... 42

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 42

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 45

2.1.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja... 52

2.1.2.4 Parameter Kepuasan Kerja... 55

2.1.2.5 Dimensi Kepuasan Kerja... 57

2.1.3 Keterkaitan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan... 58 2.1.4 Orisinalitas Penelitian... 61

2.2 Kerangka Pemikiran... 63

2.3 Hipotesis... 69

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 71

3.2 Metode Penelitian... 72

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan... 72

3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 74

3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel... 81

3.2.4.1 Populasi... 81

3.2.4.2 Sampel... 83

3.2.4.3 Teknik Sampling... 83

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data... 84

3.2.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 88

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas... 89

3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas... 94

3.2.7 Rancangan Analisis Data... 97

3.2.7.1 Rancangan Analisis Data Deskriptif... 99

3.2.7.2 Analisis Verifikatif... 100

3.2.7.3 Koefisien Determinasi... 107

3.2.7.4 Pengujian Hipotesis... 107

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Gaya Kepemimpinan Perusahaan dan Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung... 109 4.1.1 Sejarah Singkat Gaya Kepemimpinan PT. INTI (Persero) Bandung... 109 4.1.1.1 Identitas Perusahaan... 115

4.1.1.2 Visi, Misi, dan Struktur Organisasi Perusahaan... 116

4.1.2 Profil Gaya Kepemimpinan Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung... 117 4.1.2.1 Profil Responden Berdasarkan Usia... 117

4.1.2.2 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan... 118

4.1.2.3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 119

4.1.2.4 Profil Responden Berdasarkan Pendapatan... 120

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan... 121

4.2.1 Perilaku Tugas... 121

4.2.2 Perilaku Hubungan... 126

4.2.3 Gambaran Gaya Kepemimpinan... 135

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... 139

4.3.1 Isi Pekerjaan... 139

4.3.2 Supervisi... 141

4.3.3 Organisasi dan manajemen... 142

4.3.4 Kesempatan Untuk Maju... 144

4.3.5 Gaji... 146

4.3.6 Rekan Kerja... 148

4.3.7 Kondisi Pekerjaan... 152

4.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung (Survei Persepsional pada

Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya

Manusia)... 159

4.4.1 Analisis Korelasi... 159

4.4.2 Analisis Regresi Linier Sederhana... 162

4.4.3 Uji Normalitas………. 165

4.4.4 Koefisien Determinasi... 167

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian... 168

4.5.1 Gambaran Terhadap Gaya Kepemimpinan... 168

4.5.2 Gambaran Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... 169

4.5.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... 171 4.6 Implikasi Hasil Penelitian... 174

4.6.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis... 174

4.6.2 Temuan Penelitian Bersifat Empirik... 176

4.7 Implikasi Hasil Penelitian Terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis... 176

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan... 188

5.2 Rekomendasi... 190

DAFTAR PUSTAKA... 193

DAFTAR TABEL

No Tabel Judul Tabel Hal

1.1 Komposisi Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun

2007-2011……….

3 1.2 Rekapitulasi Kehadiran Karyawan PT. INTI (Persero)

Bandung Periode Januari-September 2011……….. 4 1.3 Data Turnover Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung

Tahun 2007-2011……….

5

2.1 Resume Hasil Penelitian Terdahulu………. 61

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian……… 75

3.2 Jenis dan Sumber Data………. 81

3.3 Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung Periode September 2011……….. 82 3.4 Interprestasi Besarnya Koefisien Korelasi………... 90

3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X)……… 92 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)………... 93 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian……….. 96

3.8 Kriteria Penafsiran Hasil Perhitungan Responden…………... 100

3.9 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi……… 105 4.1 Profil Responden Berdasarkan Usia………. 117

4.2 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 118

4.3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja………. 119

4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendapatan……….. 120 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Partisipasi

Pimpinan Dalam Membuat Rencana Kerja Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero)

Bandung………... 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Partisipasi Dalam

Membuat Keputusan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….

122

4.7 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Mendorong Kerjasama Tim Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….

123

4.8 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kejelasan Dalam Melihat Kemajuan Dan Kualitas Karyawan Secara Transparan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..

124

4.9 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Mengevaluasi Kinerja Individu Dan Unit-Unit Organisasi Secara Transparan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………

125

4.10 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kejelasan Dalam Memberikan Wewenang Dan Tanggung Jawab Kepada Bawahan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...

126

4.11 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesediaan Dalam Memberikan Bimbingan Dan Arahan Kepada Bawahan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………

127

4.12 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Keramahan Dan Kesabaran Dalam Membantu Karyawan Yang Mengalami Kesulitan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...

128

4.13 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Memberikan Pujian Terhadap Kinerja Yang Baik Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero)

Bandung………... 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam

Memberikan Penghargaan Terhadap Kontribusi Dan Peran Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...

130

4.15 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Memberikan Saran Dan Kritik Yang Membangun Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...

131

4.16 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Menggunakan Teknik-Teknik Mempengaruhi Dan Memberikan Semangat Kepada Bawahan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..

132

4.17 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Ketepatan Dalam Memberikan Contoh Dan Perilaku Yang Baik Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...

133

4.18 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kejelasan Dalam Memberikan Informasi Keputusan, Rencana Kerja, Dan Kegiatan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..

134

4.19 Rekapitulasi Indikator Terhadap Gaya Kepemimpinan……... 135 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara

Pekerjaan Dengan Keahlian Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….

139

4.21 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara Pekerjaan Dengan Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………

140

4.22 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat

Pertanggungjawaban Dari Karyawan Terhadap Pekerjaannya 141

Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……… 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara

Target Dan Hasil Dari Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………

142

4.24 Tanggapan Responden Terhadap Pengaruh Kebijakan Perusahaan Yang Dapat Memberikan Kepuasan Kerja Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...

143

4.25 Tanggapan Responden Terhadap Pengaruh Pemberian Reward Kepada Karyawan Berprestasi Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..

144

4.26 Tanggapan Responden Terhadap Pengaruh Program Pendidikan Dan Pelatihan Yang Diberikan Perusahaan Pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...

145

4.27 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara Imbalan Dengan Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….

146

4.28 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kesesuaian Antara Tunjangan Dengan Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………

147

4.29 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Keeratan Hubungan Antara Atasan Dan Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………..

148

4.30 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Yang Terjalin Antara Atasan Dan Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………

149

4.31 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Keeratan Hubungan Antara Sesama Karyawan Divisi Manajemen

Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….. 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Yang Terjalin

Antara Sesama Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung……….

151

4.33 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Keamanan Lingkungan Dan Situasi Yang Mendukung Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………...

152

4.34 Tanggapan Responden Terhadap Kelengkapan Fasilitas Yang Diberikan Perusahaan Untuk Mendukung Pekerjaan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung………

153

4.35 Rekapitulasi Indikator Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan……….

154

4.36 Output Koefisien Korelasi……… 160

4.37 Model Summary……… 161

4.38 Descriptive Statistics……… 162

4.39 Output Anova………... 163

4.40 Output Koefisien Regresi………. 164

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Gambar Hal

1.1 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan……… 6 2.1 Empat Gaya Dasar Kepemimpinan……….. 39

2.2 Reward Performance Model Of Motivation………. 56

2.3 Kerangka Pemikiran Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung………

68

2.4 Paradigma Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung………

69

3.1 OUTPUT UJI NORMALITAS……… 101

4.1 Diagram Garis Linier Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia………

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Lampiran

1 Curriculum Vitae 2 Ijin Kuesioner 3 Kuesioner Penelitian

4 Struktur Organisasi PT. INTI (Persero) Bandung

5 Karakteristik Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung 6 Koding Variabel Gaya Kepemimpinan Divisi MSDM PT. INTI

(Persero) Bandung

7 Koding Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Divisi MSDM PT. INTI (Persero) Bandung

8 Uji Validitas dan Reliabilitas Gaya Kepemimpinan 9 Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja Karyawan 10 Perhitungan F Tabel dan t Tabel

11 Regresi Linier Sederhana 12 Product Moment

13 Hasil Uji Normalitas Dengan Menggunakan SPSS 16.0 14 Koding Variabel Gaya Kepemimpinan (X) MSI

15 Koding Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) MSI 16 Form Bimbingan

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sejalan dengan perkembangan teknologi dan informasi yang sangat pesat pada saat ini memberikan pengaruh yang sangat signifikan dalam semua aspek kehidupan manusia. Termasuk didalamnya adalah perilaku manusia dalam menjalankan aktivitasnya. Perilaku ini akan berpengaruh kepada cara berpikir manusia dari yang tadinya sederhana menjadi lebih rumit. Akibatnya pengelolaan sumber daya manusia (SDM) sebagai unsur pelaksana dari sebuah organisasi juga akan semakin rumit.

Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan akan membawa dampak buruk pada sikap karyawannya yang tentunya akan berakibat buruk juga terhadap kemajuan perusahaan. Salah satu masalah pokok yang sering terjadi akibat adanya ketidaksesuaian kebijakan perusahaan dengan kebutuhan dan harapan karyawan adalah rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam berbagai faktor seperti upah dan gaji yang kurang sesuai, kondisi kerja yang kurang kondusif dan kurang nyaman, aturan yang terlalu mengekang, gaya kepemimpinan yang diterapkan masih kurang tepat yaitu gaya kepemimpinan otoriter, dan sebagainya. Kepuasan kerja dalam bekerja memiliki peran yang sangat strategis dalam perusahaan, bahkan dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kunci utama dalam organisasi ataupun perusahaan.

Indikasi atau tolak ukur dari kepuasan kerja diantaranya adalah tingkat turnover, moral kerja, prestasi kerja, produktivitas kerja karyawan serta kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kedisiplinan ini salah satunya dapat dilihat dari waktu dan tingkat absensi. Jika karyawan datang ke tempat kerja selalu tepat waktu dan tingkat absensinya kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika karyawan datang ke tempat kerja sering terlambat dan tingkat absensinya besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus dirasakan dan dimiliki oleh setiap karyawan. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi secara langsung perilaku karyawan tersebut dalam bekerja, seperti perilaku malas, rajin, bersemangat, dan lain sebagainya. Dengan demikian sangat penting bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi seluruh karyawannya.

Kepuasan kerja karyawan merupakan persoalan yang dapat dialami oleh setiap perusahaan, termasuk perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Salah satu perusahaan BUMN di Indonesia yang sedang mengalami permasalahan yang cukup kompleks adalah PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung.

PT. INTI (Persero) Bandung adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah pengelolaan Industri Telekomunikasi Strategis (BPIS) yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan infokom dengan penekanan pada Sistem Infokom dan Integrasi Telekomunikasi (SIIT). Sebagai perusahaan yang besar PT. INTI (Persero) Bandung sedang menghadapi berbagai masalah

serius yang dapat berdampak terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu permasalahan PT. INTI (Persero) Bandung adalah rendahnya kepuasan kerja.

Gambaran umum rendahnya kepuasan kerja PT. INTI (Persero) Bandung dapat dilihat dari jumlah karyawan keseluruhan karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2007 sampai Tahun 2011 sebagai berikut :

TABEL 1.1

KOMPOSISI KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG TAHUN 2007-2011

TAHUN JUMLAH KARYAWAN

2007 719

2008 702

2009 686

2010 683

2011 672

Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Tabel 1.1 menunjukkan jumlah karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2010 berjumlah 683 karyawan mengalami penurunan pada Tahun 2011 menjadi 672 karyawan. Penurunan jumlah karyawan tersebut dapat menjadi salah satu indikator bahwa kepuasan PT. INTI (Persero) Bandung sedang mengalami permasalahan, yang mengakibatkan kepuasan kerja karyawan menurun dikarenakan gaji dan upah yang kurang sesuai, kondisi kerja yang kurang kondusif dan kurang nyaman, serta gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu gaya kepemimpinan otoriter pada perusahaan masih kurang tepat dengan situasi dan kondisi karyawannya sehingga berdampak pada pencapaian tujuan dan target perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh yang besar dan penting terhadap perusahaan, sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

salah satu kunci kesuksesan dalam suatu perusahaan, seperti pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2010:202) yang mengemukakan bahwa “Kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”.

Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil yang dicapai karyawan dari seluruh aktivitas yang dilakukan selama kurun waktu tertentu. Selama menjalankan aktivitasnya tingkat kehadiran merupakan salah satu prioritas yang perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menilai kepuasan kerja karyawannya.

Akibat adanya ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan yang di dapatkan karyawan, tentunya ini menimbulkan masalah ketidakpuasan yang terjadi pada karyawan. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Salah satu cara untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan yaitu dapat dilihat dari data kehadiran karyawan. Tinggi rendahnya kepuasan dapat terukur pada Tabel 1.2 yang menyajikan data kehadiran karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2011 :

TABEL 1.2

REKAPITULASI KEHADIRAN KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG PERIODE JANUARI-SEPTEMBER 2011 Bulan Jumlah Hari Kerja Kehadiran (%)

01 Januari-31 Maret 58 96,32

01 April- 30 Juni 63 97,61

01 Juli-30 September 53 91,52

Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Berdasarkan Tabel 1.2 diketahui bahwa tingkat kehadiran karyawan PT. INTI (Persero) Bandung pada Tahun 2011 mengalami penurunan. Hal ini dapat

dilihat dari rata-rata perbandingan setiap bulannya yang mengalami fluktuasi, dimana kehadiran karyawan pada bulan April sampai bulan Juni mengalami kenaikan yaitu sebesar 97,61%. Sedangkan pada bulan Juli sampai bulan September mengalami penurunan yaitu sebesar 91,52%. Penurunan kehadiran karyawan tersebut menunjukkan masih rendahnya atau menurunnya kepuasan kerja karyawan dikarenakan gaji dan upah yang kurang sesuai, kondisi kerja yang kurang kondusif dan kurang nyaman, serta gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu gaya kepemimpinan otoriter pada perusahaan masih kurang tepat dengan situasi dan kondisi karyawannya.

Faktor lain yang dapat dilihat sebagai indikator adanya tingkat kepuasan kerja karyawan yang rendah selain meningkatnya tingkat ketidakhadiran karyawan adalah meningkatnya turnover karyawan selama kurun waktu 5 tahun. Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dapat terukur pada Tabel 1.3 yang menyajikan data turnover karyawan PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2007 sampai Tahun 2011 :

TABEL 1.3

DATA TURNOVER KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG TAHUN 2007- 2011

Tahun Tingkat Turnover (%)

2007 9,61

2008 7,84

2009 9,80

2010 8,00

2011 13,72

Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Berdasarkan Tabel 1.3 diketahui bahwa tingkat turnover karyawan PT. INTI (Persero) Bandung termasuk pada kategori cukup tinggi. Pada Tahun 2008

sampai Tahun 2011 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan semakin naik, kecuali pada Tahun 2010 yang angkanya menurun dari tahun sebelumnya menjadi 8,00 %. Tingkat turnover tertinggi terjadi pada tahun 2011 yang menunjukkan angka sebesar 13,72%. Hal tersebut menggambarkan adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja atau menurunnya kepuasan kerja karyawan sehingga timbul keinginan dalam diri karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya. Hal tersebut sesuai dengan yang dikemukakan A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:118) yang menyatakan bahwa :

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadiran (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

Salah satu faktor yang pengaruh terbesar dalam masalah rendahnya kepuasan kerja pada PT. INTI (Persero) Bandung dapat terlihat pada Gambar 1.1 yang menyajikan faktor-faktor utama penyebab karyawan tidak puas dalam bekerja :

GAMBAR 1.1

FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

64% 25%

11%

Gaya

Kepemimpinan Budaya Organisasi Gaji

Berdasarkan Gambar 1.1 diketahui bahwa gaya kepemimpinan menjadi faktor paling kuat yang mempengaruhi rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. INTI (Persero) Bandung. Hasil wawancara dengan beberapa karyawan mengenai gaya kepemimpinan di PT. INTI (Persero) Bandung diketahui bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu gaya kepemimpinan otoriter pada perusahaan ini masih kurang tepat dengan situasi dan kondisi karyawannya.

Pemimpin memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh, sedangkan karyawan yang juga mempunyai peranan penting dalam berjalannya suatu perusahaan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan maupun kebijakan, tentunya harapan karyawan adalah untuk dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan.

Pemimpin haruslah mempunyai kemampuan memimpin yang baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Kemampuan memimpin tersebut dapat diartikan kemampuan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan, dan berkomunikasi dengan bawahannya agar mau bekerja dalam mencapai tujuan tertentu. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian (Sedarmayanti, 2011:249) “Kepemimpinan merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya”.

Dalam kepemimpinannya, pemimpin hendaknya memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada dalam perusahaan. Untuk itu, pemimpin dituntut untuk dapat bersifat fleksibel,

maksudnya yaitu pemimpin dapat menyesuaikan dirinya dengan situasi dan kondisi dalam mencapai tujuan yang hendak diraih perusahaan.

Penulis melakukan wawancara dengan beberapa karyawan untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin perusahaan PT. INTI (Persero) Bandung. Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu gaya kepemimpinan otoriter oleh pimpinan perusahaan masih belum sesuai dengan harapan karyawan. Dalam pelaksanaannya, segala keputusan dan kebijakan yang diambil perusahaan ditentukan oleh pemimpin secara penuh, sedangkan karyawan tidak diberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat dan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu, pemimpin dinilai kurang mengerti akan kebutuhan karyawan. Hal ini tentunya membuat karyawan kurang mendapatkan kepuasan karena harapan karyawan kurang terpenuhi.

Dalam kepemimpinannya, pemimpin dituntut untuk bisa mengarahkan bawahannya agar mengikuti kehendaknya dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, pemimpin seharusnya dapat memahami dan mengetahui apa yang dibutuhkan bawahannya agar tercipta kepuasan kerja, sehingga nantinya akan terjadi hubungan timbal balik yang positif. Apabila karyawan merasa puas atas perlakuan dan pemberian yang diperolehnya, tentunya karyawan tersebut akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan memberikan kontribusinya secara maksimal untuk perusahaan, hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2010:168) “Kepemimpinan adalah cara seorang

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.

Berdasarkan uraian diatas yang menjadi masalah penelitian yaitu bagaimana rendahnya kepuasan kerja karyawan maka perlu dilakukan penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Rendahnya kepuasan kerja yang terlihat dalam jumlah karyawan, kehadiran karyawan, dan turnover karyawan yang menunjukkan adanya masalah dalam bekerja yang dialami oleh karyawan yang seharusnya mampu menyelesaikan kompetensi atau pekerjaan utamanya.

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan. (Veithzal Rivai, 2008:479)

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi identifikasi masalah sebagai berikut :

Upaya yang dilakukan PT. INTI (Persero) Bandung dalam menerapkan gaya kepemimpinan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang lebih kooperatif diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena kepuasan kerja karyawan

merupakan output dari suatu proses pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu, PT. INTI (Persero) Bandung diharapkan menerapkan gaya kepemimpinan sehingga karyawan dapat mencapai SKI (Standar Kinerja Individu) untuk penilaian kerja, sehingga karyawan dapat melanjutkan kompetensi atau pekerjaan selanjutnya.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.

2. Bagaimana gambaran kepuasan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.

3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian yang telah dikemukakan, tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui gambaran gaya kepemimpinan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.

2. Mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.

3. Mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung.

1.5 Kegunaan Penelitian

Berdasarkan data informasi yang diperoleh dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya :

a. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan berguna untuk memberikan informasi, menambah wawasan pengetahuan serta dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini. Selain itu, diharapkan dapat menjadi sumbangan dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan khususnya pada bidang sumber daya manusia serta bidang-bidang lain yang berkaitan dengan penelitian ini.

b. Kegunaan Praktis 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan yang bermanfaat bagi PT. INTI (Persero) Bandung agar di masa yang akan datang PT. INTI (Persero) Bandung dapat lebih baik lagi dalam membuat atau menerapkan suatu kebijakan terutama mengenai gaya kepemimpinan, sehingga di masa yang akan datang PT. INTI (Persero) Bandung

dapat memenuhi atau meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan.

2. Bagi Peneliti

Dapat mengaplikasikan berbagai teori yang dipelajari ketika perkuliahan ke dalam realisasi kehidupan sehari-hari dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang diteliti sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih jelas dan kesesuaian antara fakta dan teori yang ada.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam penelitian yang akan dilakukan selanjutnya, serta membantu rekan-rekan mahasiswa dalam rangka penyelesaian penelitian selanjutnya yang akan dilakukan di kemudian hari.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. INTI (Persero) Bandung. Variabel bebas (independent variable) adalah gaya kepemimpinan (X) yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan. Kemudian yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah kepuasan kerja (Y) yang terdiri dari isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan.

Menurut Sugiyono (2010:61) “Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat), sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”.

Penelitian ini dilakukan di PT. INTI (Persero) Bandung. Adapun yang menjadi objek penelitian adalah tanggapan responden tentang gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja di PT. INTI (Persero) Bandung, sedang yang dijadikan subyek penelitian adalah karyawan divisi manajemen sumber daya manusia pada PT. INTI (Persero) Bandung.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Menurut Sugiyono (2010:2) “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono menyatakan bahwa (2010:54) metode deskriptif adalah: ”Suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Selain itu Sugiyono (2010:64) mengemukakan bahwa metode deskriptif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1. Membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian.

2. Dalam mengumpulkan data digunakan teknik wawancara, dengan menggunakan schedule questionair ataupun interview guide.

3. Data yang dikumpulkan memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena, menerangkan hubungan, menguji hipotesa, membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang ingin dipecahkan.

Sugiyono (2010:11) menjelaskan bahwa, “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu

variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara satu dengan variabel yang lain”.

Melalui jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh gambaran mengenai gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung. Adapun Penelitian verifikatif diterangkan oleh Suharsimi Arikunto (2008:8) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan. Dimana pengujian hipotesis tersebut menggunakan perhitungan-perhitungan statistik”. Dalam penelitian ini akan diuji mengenai kebenaran hipotesis melalui pengumpulan data di lapangan, mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung.

Berdasarkan jenis penelitian di atas yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey. Menurut Ker Linger yang dikutip oleh Sugiyono (2010:17) yang dimaksud dengan metode survei adalah:

Metode survei yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis.

Survei informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang dipergunakan adalah cross sectional method sebagaimana yang dikemukakan oleh Husein Umar (2008:45) cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang) dalam penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti di lapangan.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki variabel-variabel yang akan diteliti yang bersifat saling mempengaruhi. Dalam hal ini, variabel-variabel tersebut juga dapat disebut sebagai objek penelitian. Suharsimi Arikunto (2008:96), menjelaskan bahwa “Variabel adalah objek penelitian atau apa yang akan menjadi titik perhatian suatu penelitian”.

Sedangkan menurut Sugiyono (2010:58) “Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dalam suatu penelitian agar bisa dapat membedakan konsep teoritis dengan konsep analitis maka perlu adanya penjabaran konsep melalui operasionalisasi variabel. Variabel yang dikaji dalam penelitian ini gaya kepemimpinan (X) yang meliputi perilaku tugas dan perilaku hubungan terhadap

kepuasan kerja (Y) yang meliputi isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan. Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat terlihat pada Tabel 3.1 berikut ini :

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat

Pengukuran

Skala Pengukuran

No. Item Gaya Kepemimpinan

(X)

Pemimpin (leader) adalah seseorang yang mempergunakan

wewenang dan

kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi (Malayu S. P. Hasibuan, 2010:171)

1. Perilaku

tugas 

Perencanaan dalam proses rencana dan kegiatan kerja

 Tingkat partisipasi

pimpinan dalam membuat rencana kerja

Ordinal 1

 Mengklarifikasikan

peran dalam

membuat keputusan

 Tingkat

partisipasi dalam membuat

keputusan

Ordinal 2

 Koordinasi

karyawan dalam kerjasama tim

 Tingkat ketepatan dalam mendorong kerjasama tim

Ordinal 3

 Pengendalian dalam melihat kinerja dan kualitas karyawan

 Tingkat kejelasan dalam melihat kemajuan dan kualitas karyawan secara transparan

Ordinal 4

 Tingkat ketepatan dalam

mengevaluasi kinerja individu dan unit-unit organisasi secara transparan

Ordinal 5

2. Perilaku

hubungan 

Delegasi wewenang kepada karyawan

 Tingkat kejelasan dalam

memberikan wewenang dan

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala Pengukuran No. Item tanggung jawab

kepada bawahan

 Training and

coaching

(bimbingan dan arahan) kepada karyawan

 Tingkat kesediaan dalam

memberikan bimbingan dan arahan kepada bawahan

Ordinal 7

 Tingkat

keramahan dan kesabaran dalam membantu

karyawan yang mengalami

kesulitan

Ordinal 8

 Pujian dan

penghargaan kinerja dan kontribusi yang baik karyawan

 Tingkat ketepatan dalam

memberikan pujian terhadap kinerja yang baik

Ordinal 9

 Tingkat ketepatan dalam

memberikan penghargaan terhadap

kontribusi dan peran karyawan

Ordinal 10

 Kritik yang membangun untuk karyawan

 Tingkat ketepatan dalam

memberikan saran dan kritik yang membangun

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala Pengukuran No. Item  Memotivasi dan

memberi inspirasi kepada karyawan atau bawahan

 Tingkat ketepatan dalam

menggunakan teknik-teknik mempengaruhi dan memberikan semangat kepada bawahan

Ordinal 12

 Tingkat ketepatan dalam

memberikan contoh dan perilaku yang baik

Ordinal 13

 Memberikan informasi

keputusan, rencana kerja, dan kegiatan kepada karyawan

 Tingkat kejelasan dalam

memberikan informasi keputusan,

rencana kerja, dan kegiatan

Ordinal 14

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

(Veithzal Rivai, 2008:475)

1. Isi pekerjaan  Pekerjaan sesuai dengan keahlian karyawan

 Tingkat

kesesuaian antara pekerjaan dengan keahlian

Ordinal 15

 Pekerjaan sesuai dengan pengalaman karyawan

 Tingkat

kesesuaian antara pekerjaan dengan pekerjaan

Ordinal 16

 Tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya

 Tingkat

pertanggungjawa

ban dari

karyawan terhadap pekerjaannya

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala Pengukuran No. Item 2. Supervisi  Pekerjaan sesuai

dengan target yang ditetapkan

 Tingkat

kesesuaian antara target dan hasil dari pekerjaan

Ordinal 18

3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju  Kebijakan

perusahaan untuk memberikan

kepuasan kerja

 Pengaruh kebijakan

perusahaan yang dapat

memberikan kepuasan kerja

Ordinal 19

 Pemberian reward kepada karyawan berprestasi

 Pengaruh pemberian

reward kepada

karyawan berprestasi

Ordinal 20

 Pemberian pelatihan dan pendidikan untuk mendapatkan karir yang lebih tinggi

 Pengaruh program

pendidikan dan pelatihan yang diberikan

perusahaan pada karyawan

Ordinal 21

5. Gaji  Pendapatan sesuai dengan pekerjaan

 Tingkat

kesesuaian antara imbalan dengan pekerjaan

Ordinal 22

 Tunjangan yang diberikan

perusahaan bagi karyawan

 Tingkat

kesesuaian antara tunjangan dengan pekerjaan

Ordinal 23

6. Rekan kerja  Hubungan antara karyawan dengan atasan

 Tingkat keeratan hubungan antara atasan dan karyawan

Ordinal 24

 Komunikasi yang terjalin antara

Variabel/Konsep Sub Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala Pengukuran No. Item atasan dan

karyawan  Hubungan antara

karyawan dengan karyawan lainnya

 Tingkat keeratan hubungan antara sesama karyawan

Ordinal 26

 Komunikasi yang terjalin antara sesama karyawan

Ordinal 27

7. Kondisi

pekerjaan 

Situasi dan

lingkungan kerja yang mendukung pekerjaan

 Tingkat keamanan

lingkungan dan situasi yang mendukung pekerjaan

Ordinal 28

 Fasilitas yang mendukung

pekerjaan

 Kelengkapan fasilitas yang diberikan

perusahaan untuk mendukung pekerjaan

Ordinal 29

Sumber : Hasil Pengolahan Data

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data penelitian merupakan informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel yang diteliti. Jenis data dan analisisnya dalam penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua hal utama yaitu data kualitatif dan kuantitatif. Data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar. Data kuantitatif adalah data berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan

(scoring). Dalam penelitian ini maka jenis data yang digunakan yaitu data kuantitatif.

Sumber data penelitian merupakan sumber data yang diperlukan dalam kegiatan penelitian. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Sugiyono (2010:137) menjelaskan bahwa, ”Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen”. Sedangkan menurut Malhotra (2009:120-121) mendefinisikan data primer dan data sekunder tersebut, antara lain:

a. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden, sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian, yaitu karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung. Selain itu juga data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara terhadap kepala divisi sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung. b. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain

untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel, jurnal serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

Secara lebih jelasnya mengenai data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian, maka peneliti mengumpulkan dan menyajikan dalam Tabel 3.2 berikut ini :

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis Data Sumber Data Kategori Data

Komposisi Karyawan PT. INTI

(Persero) Bandung

Tahun 2007-2011

Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Sekunder Rekapitulasi Kehadiran Karyawan

PT. INTI (Persero) Bandung Periode Januari-September 2011

Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Sekunder Data Turnover Karyawan PT.

INTI (Persero) Bandung Tahun 2007- 2011

Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Sekunder

Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan

Pra Penelitian Sekunder Tanggapan karyawan terhadap

gaya kepemimpinan

Karyawan Primer

Tanggapan karyawan terhadap kepuasan kerja

Karyawan Primer

Sumber: Berdasarkan Hasil Pengolahan Data 2011

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 3.2.4.1 Populasi

Didalam melakukan penelitian, kegiatan pengumpulan data merupakan langkah penting guna mengetahui karakteristik dari populasi yang merupakan elemen-elemen dalam objek penelitian. Data tersebut digunakan untuk mengambil keputusan untuk menguji hipotesis. Menurut Sugiyono (2010:115) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Menurut Riduwan (2008:55) mengemukakan bahwa “Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian”.

Berdasarkan pendapat para ahli, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung dengan total jumlah karyawan pada September tahun 2011 yaitu berjumlah 37 orang. Ukuran tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini merupakan rincian jumlah karyawan berdasarkan jumlah setiap bagian.

TABEL 3.3

REKAPITULASI KARYAWAN DIVISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT. INTI (PERSERO) BANDUNG

PERIODE SEPTEMBER 2011

NO BAGIAN JUMLAH KARYAWAN

1. Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja 12 2. Pengembangan Sistem SDM dan Organisasi 10

3. Manajemen Kualitas 3

4. Pelayanan SDM dan Remunerasi 12

Jumlah 37

Sumber : Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung

Tabel 3.3 memberikan informasi jumlah karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung sebanyak 37 orang yang dapat dijadikan populasi penelitian.

3.2.4.2 Sampel

Dalam suatu penelitian tidak mungkin semua populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga, dan waktu yang tersedia. ”Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti” (Suharsimi Arikunto, 2008:117). Sugiyono (2010:116) menyatakan bahwa sampel adalah :

Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.

Mengenai berapa jumlah karyawan yang harus diambil dalam penelitian sampel Suharsimi Arikunto (2008:62) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut : “Sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10%-15% atau 20%-25%”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dikarenakan jumlah karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung kurang dari 100 orang, maka sampel yang diambil adalah seluruh jumlah populasi atau karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung sebanyak 37 orang.

3.2.4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, sehingga dapat

diperoleh nilai karakteristik perkiraan (estimate value). Menurut Sugiyono (2010:116) “Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Mengingat populasi yang dijadikan objek penelitian sebanyak 37 orang, maka teknik

sampling yang diambil adalah sampling jenuh”. Sugiyono (2010:116)

mengemukakan bahwa “Teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel disebut sampling jenuh atau sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel”.

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian dengan data yang terkumpul untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan cara kombinasi secara langsung atau tidak langsung. Dalam penelitian ini untuk memperoleh data menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:

1. Observasi (pengamatan), dilakukan dengan mengamati langsung objek yang berhubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan PT. INTI (Persero) Bandung. Instrumen yang digunakan dalam melakukan observasi, yaitu checklist, rating scale, anecdotal record, catatan berkala, dan mechanical device. Langkah-langkah dalam melakukan observasi adalah sebagai berikut:

a. Harus diketahui di mana observasi itu dapat dilakukan. b. Harus ditentukan dengan pasti siapa saja yang akan diobservasi. c. Harus diketahui dengan jelas data-data apa saja yang diperlukan.

d. Harus diketahui bagaimana cara mengumpulkan data agar berjalan mudah dan lancar.

e. Harus diketahui tentang cara mencatat hasil observasi, seperti telah menyediakan buku catatan, kamera, tape recorder, dan alat-alat tulis lainnya.

2. Wawancara, sebagai teknik komunikasi langsung dengan pihak PT. INTI (Persero) Bandung. Wawancara ini dilakukan kepada karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung, guna memperoleh informasi tentang permasalahan yang sedang diteliti. Teknik wawancara yang digunakan yaitu teknik wawancara tidak terstruktur dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya (Sugiyono, 2010:233). Langkah-langkah melakukan kegiatan wawancara dijelaskan sebagai berikut :

1). Menetapkan tujuan wawancara

Sebelum wawancara dilakukan, perlu ditetapkan tujuan wawancara. Penetapan tujuan ini dilakukan agar pertanyaan yang kalian ajukan kepada narasumber bisa terarah pada informasi yang kita butuhkan sehingga wawancara akan berhasil.

2). Menyiapkan daftar pertanyaan

Wawancara adalah proses dialog antara orang yang mencari informasi dengan orang yang memberikan informasi. Dalam dialog terjadi karena adanya pertanyaan dari pewawancara dan jawaban

dari narasumber. Berikut adalah petunjuk penyusunan daftar pertanyaan dalam wawancara.

a. Pertanyaan disusun berdasarkan tujuan wawancara. b. Upayakan satu pertanyaan untuk menggali satu informasi. c. Kalimat tanya disusun dengan singkat dan jelas.

d. Daftar pertanyaan dibicarakan dulu dengan orang yang lebih mengerti.

3). Melakukan wawancara

Proses melakukan wawancara dilakukan dengan beberapa tahapan. Meskipun tahapan itu bukan merupakan tahapan baku, paling tidak tahapan-tahapan itu bisa menjadi pemandu kalian dalam berwawancara agar bisa berhasil.

a.Pendahuluan

Pewawancara membuat janji dulu dengan narasumber, kapan dan dimana narasumber bersedia diwawancarai. Jangan lupa sampaikan tujuan wawancara kepada narasumber.

b.Pembukaan

Awalilah dengan pembicaraan ringan, seperti menanyakan kabar dan kondisi narasumber serta tunjukkan sikap yang ramah dan bersahabat.

c.Tahap inti

Ajukan pertanyaan secara urut, singkat, dan jelas. Lakukan perekaman selain pencatatan. Hindarilah pertanyaan yang memojokkan atau menginterogasi.

d.Penutup

Akhiri wawancara dengan kesan yang baik dan menyenangkan. Jangan lupa ucapkan terima kasih atas waktu dan kesediaan narasumber diwawancarai.

4). Melaporkan hasil wawancara

Hasil wawancara dituliskan sebagai bentuk laporan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun laporan hasil wawancara. 1. Perhatikan kaidah penulisan laporan.

2. Jangan mencampuri hasil wawancara dengan pendapat sendiri. 3. Pilihlah data yang relevan dengan permasalahan.

4. Jaga nama baik narasumber dan jaga kerahasiaan identitas responden

3. Kuesioner (angket), dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yaitu karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung. Dalam kuesioner ini penulis mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X(gaya kepemimpinan) dan variabel Y (kepuasan kerja). Kemudian memilih alternatif jawaban yang telah

disediakan pada masing-masing alternatif jawaban yang dianggap paling tepat.

Langkah-langkah penyusunan kuesioner adalah sebagai berikut: a) Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan.

b) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup, yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai dengan alternatif jawaban yang disediakan, sehingga responden hanya memilih jawaban yang tersedia.

c) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap pendapat responden atas pertanyaan diberi nilai dengan skala ordinal.

3.2.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan paling tinggi karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan fungsinya sebagai pembentukan hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data sangat menentukan mutu hasil penelitian. Sedangkan benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable, melalui uji validitas dan reliabilitas sehingga didapat data yang baik dan benar untuk sebuah penelitian.

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas

Pengujian validitas instrumen dilakukan untuk menjamin bahwa terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. ”Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas yang rendah” (Sugiyono, 2010:177). Suharsimi Arikunto (2009:168) mengemukakan bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berati memiliki validitas yang rendah.

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauhmana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal. Adapun rumus yang dapat digunakan adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

(Suharsimi Arikunto, 2008:170)









 







  )} ( ( }{ ) ( ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Y = Skor total



X = Jumlah skor dalam distribusi X



Y = Jumlah skor dalam distribusi Y



2

X = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X



2

Y = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y n = Banyaknya responden

Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.4 sebagai berikut :

TABEL 3.4

INTERPRESTASI BESARNYA KOEFISIEN KORELASI

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi

Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang

Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi

Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi

Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:178)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama.

Keputusan pengujian validitas item instrumen dengan tingkat kesalahan 5% sebagai berikut :

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari rtabel atau rhitung>rtabel.

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil atau sama dengan dari rtabel atau rhitung≤ rtabel.

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel gaya kepemimpinan (X) berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Jumlah seluruh responden yang menjadi sampel penelitian ini adalah sebanyak 37 orang. Sedangkan jumlah responden yang akan dipergunakan untuk menguji validitas adalah 37 responden, dengan dk = n-2 = 37-2=35 dan tingkat kesalahan 5% maka akan diperoleh rtabel = 0,334.

Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dari penelitian ini yang akan diuji adalah validitas dari instrumen gaya kepemimpinan sebagai variabel X dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel Y. Jumlah pernyataan untuk variabel X adalah 16 terdapat 2 item pernyataan yang tidak valid, untuk item pernyataan variabel Y berjumlah 17 item setelah melalukan uji validitas terdapat 2 item pernyataan yang tidak valid. Lalu dilakukan drop out pada 4 item yang tidak valid dan dilakukan uji validitas ulang, berikut Tabel 3.5 hasil uji validitas variabel gaya kepemimpinan.

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X)

No. Pernyataan rhitung rtabel Ket.

1 Pimpinan sangat aktif dalam pembuatan

rencana kerja 0,560 0,334 Valid

2 Pimpinan sangat berperan dalam pembuatan

keputusan 0,506 0,334 Valid

3

Pimpinan selalu mendorong dan

menganjurkan karyawan untuk bekerja dalam tim

0,652 0,334 Valid 4

Pimpinan mempunyai program khusus dalam melihat kemajuan dan kualitas karyawan secara transparan

0,793 0,334 Valid 5

Pimpinan mempunyai program untuk mengevaluasi kinerja individu dan unit-unit organisasi secara transparan

0,792 0,334 Valid 6

Pimpinan dapat mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan secara jelas

0,560 0,334 Valid 7

Pemimpin selalu memberikan bimbingan dan arahan terhadap pekerjaan yang dirasa sulit bagi karyawan

0,620 0,334 Valid 8

Pimpinan selalu memberikan simpati serta dukungan kepada karyawan yang sedang mengalami kesulitan dalam pekerjaan

0,441 0,334 Valid 9 Pimpinan selalu memberikan pujian kepada

karyawan yang bekerja dengan baik 0,685 0,334 Valid 10 Pimpinan hanya memberikan penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi 0,373 0,334 Valid 11 Pimpinan memberikan saran dan kritik yang

membangun kepada karyawan 0,732 0,334 Valid

12 Pimpinan selalu memberikan semangat

kepada para karyawan agar bekerja lebih baik 0,674 0,334 Valid 13 Pimpinan selalu memberikan contoh yang

baik kepada bawahan 0,788 0,334 Valid

14

Pimpinan menginformasikan hal-hal yang berhubungan dengan keputusan, rencana, dan kegiatan pekerjaan

0,814 0,334 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012 (Menggunakan SPSS 16.0 For Windows)

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen variabel gaya kepemimpinan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada item pernyataan pimpinan

menginformasikan hal-hal yang berhubungan dengan keputusan, rencana, dan kegiatan pekerjaan yang bernilai 0,814 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya sangat tinggi. Sedangkan nilai terendah terdapat pada item pernyataan pimpinan hanya memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi yang bernilai 0,373 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya rendah.

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dapat dilihat pada Tabel 3.6 sebagai berikut ini :

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)

No Pernyataan rhitung rtabel Ket.

1

Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan latar belakang pendidikan dan keahlian karyawan

0,728 0,334 Valid 2 Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan

pengalaman karyawan 0,641 0,334 Valid

3 Karyawan bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya 0,423 0,334 Valid

4 Tingkat kesesuaian hasil pekerjaan yang

dicapai dengan target yang telah ditetapkan 0,464 0,334 Valid 5

Kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh

perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

0,720 0,334 Valid 6 Penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai

memberikan kepuasan tersendiri 0,497 0,334 Valid 7

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dapat membantu saya untuk mendapatkan jenjang karir yang lebih tinggi

0,582 0,334 Valid 8 Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan

imbalan yang diberikan perusahaan 0,634 0,334 Valid 9 Tingkat kesesuaian antara pekerjaan dengan

tunjangan yang diberikan perusahaan 0,745 0,334

Valid 10 Tingkat hubungan karyawan dengan atasan sanga

erat 0,645 0,334

Valid 11 Tingkat komunikasi antara atasan dengan

karyawan dapat menunjang kelancaran bekerja 0,806 0,334

No Pernyataan rhitung rtabel Ket. 12 Tingkat hubungan dengan rekan kerja sangat

erat 0,469 0,334

Valid 13 Tingkat komunikasi antara sesama rekan kerja 0,545 0,334 Valid 14 Lingkungan sekitar tempat kerja kondusif

dalam menyelesaikan pekerjaan 0,420 0,334

Valid 15

Sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan dapat menunjang karyawan bekerja dengan baik

0,685 0,334

Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012 (Menggunakan SPSS 16.0 For Windows)

Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrumen variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada item pernyataan tingkat komunikasi antara atasan dengan karyawan dapat menunjang kelancaran bekerja yang bernilai 0,806 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya sangat tinggi. Sedangkan nilai terendah terdapat pada item pernyataan lingkungan sekitar tempat kerja kondusif dalam menyelesaikan pekerjaan yang bernilai 0,420 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya rendah.

3.2.6.2Hasil Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan alat pengumpulan data yang digunakan. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dipercaya dan yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.

Menurut Sugiyono (2010:183) “Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau konsisten”. Sedangkan menurut

Suharsimi Arikunto (2008:178) “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu”.

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya juga. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus Alpha. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.

 

_            



2 2 1 1 11 t b

s

s

r

k k

(Husein Umar, 2008:170)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau butir soal

2 t

s

= Deviasi standar total

2



s

b = Jumlah deviasi standar butir

Sedangkan rumus variansnya adalah:

 

1 2 2 2      n N x X

s

(Husein Umar, 2008:172)

Keterangan: N = Jumlah sampel

n = Jumlah responden

11

X = Nilai skor yang dipilih

2

s

= Nilai varians

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

1) Jika koefisien internal seluruh item rhitung > rtabel dengan tingkat kesalahan

5% maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

2) Jika koefisien internal seluruh item rhitung≤ rtabel dengan tingkat kesalahan

5% maka item pertanyaan dikatakan tidak reliabel.

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 16. for windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai rhitung lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel yang bernilai 0,334 hal ini dapat dilihat dalam Tabel 3.7 berikut ini :

TABEL 3.7

HASIL UJI RELIABILITAS INSTRUMEN PENELITIAN

No Variabel rhitung rtabel Keterangan

1 Gaya Kepemimpinan 0,919 0,334 Reliabel

2 Kepuasan Kerja Karyawan 0,905 0,334 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012 (Menggunakan SPSS 16.0 For Windows)

Method Of Successive Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan dalam operasionalisasi variabel sebelumnya, sedangkan syarat regresi linier sederhana adalah: baik variabel bebas maupun tergantung harus berskala interval, maka

semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (Harun Al Rasyid, 1994:131). Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban

4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban

5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :

3.2.7 Rancangan Analisis Data

Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian, teknik analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis serta menjawab masalah yang diajukan. Alat penelitian yang digunakan dalam

) ( ) ( ) ( ) ( Limit Lower Bellow Area Limit Upper Below Area Limit Upper at Dencity Limit Lower at Dencity Value Scale  

penelitian ini adalah angket. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang terdapat dalam penelitian.

Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Menyusun data

Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa kelengkapan identitas responden, kelengkapan data serta isian data yang sesuai dengan tujuan penelitian.

2. Tabulasi data

Tabulasi data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a. Memberi skor pada setiap item

b. Menjumlahkan skor pada setiap item

c. Menyusun ranking skor pada setiap variabel penelitian 3. Menganalisis Data

Menganalisis data yaitu proses pengolahan data dengan menggunakan rumus-rumus statistik, menginterprestasi data agar diperoleh suatu kesimpulan.

4. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dimana metode analisis yang digunakan dalam penelitian kuantitatif ini adalah metode explanatory survey, maka dilakukan analisis regresi linier. Karena penelitian ini menganalisis dua variabel, yaitu gaya kepemimpinan (X) dan kepuasan kerja karyawan (Y), maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana.

3.2.7.1Rancangan Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif dapat digunakan untuk mencari kuatnya hubungan antara variabel melalui analisis korelasi dan membuat perbandingan dengan membandingkan rata-rata data sampel atau populasi tanpa perlu diuji signifikansinya (Sugiyono, 2010:144).

Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian, antara lain:

1. Analisis Deskriptif Gaya Kepemimpinan

Variabel X terfokus pada penelitian terhadap gaya kepemimpinan yang meliputi : perilaku tugas dan perilaku hubungan.

2. Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja

Variabel Y terfokus pada penelitian terhadap kepuasan kerja (Y) yang meliputi : isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan.

Untuk mengkategorikan hasil perhitungan, digunakan kriteria penafsiran yang diambil dari 0% sampai 100%. Penafsiran pengolahan data berdasarkan batas-batas disajikan pada Tabel 3.8 sebagai berikut:

TABEL 3.8

KRITERIA PENAFSIRAN HASIL PERHITUNGAN RESPONDEN No Kriteria Penafsiran Keterangan

1 0% Tidak Seorangpun

2 1% - 25% Sebagian Kecil

3 26% - 49% Hampir Setengahnya

4 50% Setengahnya

5 51% - 75% Sebagian Besar

6 76% -99% Hampir Seluruhnya

7 100% Seluruhnya

Sumber: Moch. Ali (1985: 184)

3.2.7.2 Rancangan Analisis Verifikatif

Teknik analisa data yang digunakan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) yaitu menggunakan analisis regresi linier sederhana dan analisis korelasi karena penelitian ini hanya menganalisis dua variabel. Nirwana SK Sitepu (1994:11) menyatakan “Syarat variabel dalam regresi sekurang-kurangnya interval” berdasarkan pendapat tersebut maka sebelumnya harus diuji terlebih dahulu :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah populasi berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solution). Untuk melihat apakah data berdistribusi normal atau tidak digunakan cara membaca interpretasi grafik yaitu data berdistribusi normal jika semua pencaran titik-titik yang diperoleh berada disekitar garis lurus. Untuk menguji normalitas data dengan SPSS, lakukan langkah- langkah berikut ini.

Mila Melindasari, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

diberikan dan memacu karyawan mengerjakan pekerjaannya sebaik mungkin, serta meminimalisir kondisi dimana karyawan tidak melaksanakan pekerjaannya.

2. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan terbukti mampu mempengaruhi karyawan dalam bekerja, namun ada beberapa unsur di dalamnya yang harus diperbaiki seperti kesesuaian pekerjaan dengan pendidikan dan keahlian karyawan dan kesesuaian pekerjaan dengan tunjangan yang diberikan perusahaan.

Oleh karena itu, perusahaan harus menyediakan tunjangan yang sesuai dengan pekerjaannya dan mempererat hubungan karyawan dengan pimpinan maupun dengan karyawan lainnya. Disamping itu perusahaan harus bisa meramalkan apa yang menjadi kebutuhan karyawan di masa yang akan datang dan selalu mengikuti perkembangan zaman, serta mempertahankan popularitas yang telah di dapat sekarang. Selain dengan meningkatkan kualitas yang baik, untuk menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT. INTI (Persero) Bandung pun harus berupaya dapat mengkomunikasikan semua pekerjaan dengan baik dengan melibatkan sisi pengalaman sehingga ada ikatan emosional antara pimpinan dengan karyawan. Hal ini dilakukan selain untuk menciptakan gaya kepemimpinan yang baik pada karyawan juga diharapkan mampu mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi. Hubungan dengan karyawan kini merupakan salah satu strategi dalam mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena penilaian karyawan terhadap

192

Mila Melindasari, 2013

pimpinan bernilai positif bisa menghasilkan keunggulan kompetitif dan tujuan yang positif bagi perusahaan.

3. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Maka penulis merekomendasikan agar perusahaan harus dapat membentuk dan memberikan suatu pengalaman yang lebih baik kepada karyawan serta tetap menjaga, mempertahankan dan meningkatkan kembali pengintegrasian gaya kepemimpinan yang telah dilakukan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai gaya kepemimpinan tetapi dengan indikator serta objek yang berbeda.

Mila Melindasari, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Sihotang, A. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita.

Casimir, Gian and Yong Ngee Keith Ng. 2009. Combinative aspects of leadership style and the interaction between leadership behaviors. Jurnal Emerald Group Publishing Limited.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 2011. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Dessler, Gary. 2011. Human Resource Management, Internasional Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Gibson, James L, John M. Ivencevich, James H. Donelly Jr. 2007. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Nawawi, Hadari. 2009. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Halepota, Jamshed A. and Naimatullah Shah. 2010. An empirical investigation of organisational antecedents on employee job satisfaction in a developing country. Jurnal Emerald Group Publishing Limited.

194

Mila Melindasari, 2013

Harris, Lloyd C. and Emmanuel Ogbonna. 2008. Leadership style and market orientation: an empirical study. Jurnal Emerald Group Publishing Limited. Al Rasyid, Harun. 1994. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala.

Bandung: Universitas Padjadjaran.

Heidjarahcman dan Suad Husnan. 2008. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Kamaludin. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Garut. Skripsi UPI. Tidak Diterbitkan.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Malhotra, Naresh K. 2009. Riset Pemasaran. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.

Ukas, Maman. 2010. Manajemen Konsep, Prinsip, dan Aplikasi. Bandung: Agini Bandung.

T.E, Marihot. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo Indonesia.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Management (Ninth Edition). Sidney: South Western College Publishing.

Mejin Luis R Gomez, David D. Balkin, Robert L. Cardy. 2008. Human Resource Management (Fourth Edition). USA: Pren Hall.

Mila Melindasari, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Survei Persepsional pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Ali, Mochamad. 1985. Penelitian Pendidikan Prosedur dan Strategi. Bandung:

Angkasa.

Apriani, Resna. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT. INTI (Persero) Bandung. Skripsi UPI. Tidak Diterbitkan.

Riduwan. 2008. Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi Jilid 1. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Saari, Lise M. and Timothy A. Judge. 2004. EMPLOYEE ATTITUDES AND JOB SATISFACTION. Jurnal Wiley Periodicals, Inc.

Gouzali, Saydam. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta. Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.

Sitepu, Nirwana SK. 1994. Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Diterbitkan atas Usaha Unit Pelayanan Statistika. Jurusan Statistika,FPMIPA. UNPAD. Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Haryani, Sri. 2008. Hubungan Industrial di Indonesia. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Stewart, Greg L. dan Kenneth G. Brown. 2009. Human Resource Management. USA: John Willey & Sons, Inc.

196

Mila Melindasari, 2013

Stone, Raymond J. 2008. Human Resource Management. Australia: John Willey & Sons, Inc.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Arikunto, Suharsimi. 2008. Prosedur Metode Penelitian. Yogyakarta: Bina Raksa. Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwanto. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. 2007. Yogyakarta: Tim Cemerlang.

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari teori ke Praktik. Jakarta: Muria Kencana.

Internet

http://bumn.go.id www.inti.co.id

www.emeraldinsight.com

Felix, Deny. 2012. Definisi Kepemimpinan dan Macam-Macam Gaya Kepemimpinan.

http://felixdeny.wordpress.com/2012/01/07/definisi-kepemimpinan-dan-macam-macam-gaya-kepemimpinan/

Yusfy. 2012. Kepuasan Kerja.

http://id.shvoong.com/business-management/management/2253104-kepuasan-kerja/#ixzz24qqoMxMV