HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN KINERJA PADA AGEN ASURANSI SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Program Studi Psikologi

  HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN KINERJA PADA AGEN ASURANSI SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Program Studi Psikologi Disusun Oleh: Elizabeth Silviana Putri N. NIM: 059114098 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  MOTTO

  H idu p adalah PRO SES H idup adalah BEL A J A R T anpa ada bat asan umur

  T anpa ada kat a t u a J at uh, ber dir i lagi

  K alah, menc oba lagi Gagal, bangkit lagi

  “N EVER GI VE U P” Sampai T U H A N berkat a :

  “WA K T U N YA PU L A N G”

  M en gu ca p sy u k u r l a h d a l a m sega l a h a l , seba b i t u l a h y a n g d i k eh en d a k i A l l a h d i d a l a m K r i st u s Y esu s ba gi k a m u .

  (1 T esa l on i k a 5: 18)

  PERSEMBAHAN Karya ini aku persembahkan unt uk semua orang yang mendukung dan mengasihi aku

  

HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT DAN KINERJA PADA

AGEN ASURANSI

Elizabeth Silviana Putri N.

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Adversity Quotient dan

kinerja pada agen asuransi. Variabel dalam penelitian ini adalah kinerja sebagai variabel

tergantung dan Adversity Quotient sebagai variabel bebas. Hipotesis penelitian ini adalah terdapat

hubungan positif antara Adversity Quotient dan kinerja pada agen asuransi. Hipotesis ini berarti

bahwa semakin tinggi Adversity Quotient maka kinerja akan menjadi semakin tinggi dan begitu

juga sebaliknya, semakin rendah Adversity Quotient maka semakin rendah kinerja karyawan.

Subyek penelitian ini adalah agen asuransi dengan masa kerja minimal satu tahun. Penelitian ini

menggunakan subyek sebanyak 68 agen asuransi. Alat pengumpul data yang digunakan terdiri dari

dua alat ukur, yaitu skala Adversity Quotient dan skala kinerja. Skala Adversity Quotient memiliki

koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,948 dan pada skala kinerja sebesar 0,941. Dari hasil analisis

data penelitian diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,565 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini

berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara Adversity Quotient dan kinerja. Hal ini

juga menandakan bahwa hipotesis awal penelitian diterima. Kata Kunci : Adversity Quotient, kinerja

  

THE CORRELATION BETWEEN ADVERSITY QUOTIENT AND

PERFORMANCE OF INSURANCE AGENT

Elizabeth Silviana Putri N.

  

ABSTRACT

This research aims to determine the correlation between Adversity Quotient and

performance ofthe insurance agents. The variables in this research is the performance as a

dependent variables and the adversity quotient as independent variables. The hypothesis of this

research is that there is a positive correlation between Adversity Quotient and the performance of

the insurance agents. This hypothesis means that the higher the Adversity Quotient then the

performance will be higher and vice versa. The subjects of this research are the insurance agents

with at least one year working period. This research uses the subject as much as 68 insurance

agents. The measuring devices used were two measuring devices, those were Adversity Quotient

scale and performance scale. The Adversity Quotient scale has 0,948 alpha reliability coeficient

and 0,941 on a scale of performance. The results of the data analysis indicated that correlation

coefficient of 0,565 with a significance of 0,000. This result means there is a positive correlation

and significant between the Adversity Quotient and performance. It also indicated that the initial

hypothesis of the research was received.

  Keyword : Adversity Quotient, Performance

  

KATA PENGANTAR

Mengucap syukur kepada Tuhan atas segala anugrah-Nya sehingga skripsi

ini dapat diselesaikan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  

Proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak yang

memberikan berbagai bantuan yang sangat berarti. Dalam kesempatan ini

perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:

  

1. Tuhan Yesus Kristus atas anugrahMu dalam hidupku dan penyertaanMu

dalam setiap waktu, membuatku mampu untuk terus berjuang karena Engkau peduli pada hidupku. Dalam Engkau ada harapan walaupun ketika terlihat tidak ada lagi harapan.

  

2. Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

  

3. P. Henrietta P. D. A. P. S., S.Psi, MA selaku dosen pembimbing skripsi,

untuk waktu, kesabaran dan bimbingan yang diberikan sampai akhirnya penulisan ini selesai.

  

4. A. Tanti Arini S.Psi M.Si selaku dosen pembimbing akademik, untuk arahan

dan perhatian yang diberikan hingga skripsi ini dapat selesai.

  

5. Y. Heri Widodo, M. Psi. Dan Monica E. M., M. Psych. selaku dosen penguji.

  

6. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogayakarta yang telah membantu selama proses belajar penulis, terutama

  

7. Valentina Dwita, Mbak Nita, Mas Tanto, Mas Mul dan semua agen serta

manajer Perusahaan Asuransi yang menjadi subyek dalam penelitian ini.

  Terimakasih atas kesediaannya memberikan waktu, informasi, dan data yang dibutuhkan penulis.

  

8. Mama tercinta, motivasi terbesar untuk aku selesaikan skripsi ini.

  Terimakasih untuk perjuangan, pengorbanan, cinta dan segala hal yang diberikan dalam sepanjang hidupku. Untuk Papa aku mengasihimu.

  

9. Masku Allan, terimakasih buat kasih sayang yang sering tak terucap dan

terimakasih mendidikku jadi wanita madiri.

  

10. Mbak Novi, terimakasih hadir menjadi bagian dan memberi warna baru

dalam hidupku.

  

11. Fera, Agung, Agnes, Via, Anne terimakasih buat kebersamaan diujung

perjuangan ini, terimakasih kalian masih ada.

  

12. Andin, Alit dan Mena terimakasih untuk kebersamaan dimasa kuliah dan

dukungan kalian sampai saat ini, akan menjadi kenangan indah untukku.

  

13. Matil, Dewi, Oposh, Heni, Tristan, Hanes, Sherly, Jesika dan teman-teman

2005 lainnya, terimakasih untuk pertemanan dimasa kuliah, semoga akan terus terjalin.

  

14. Kak Yopie, Kak Helen, Mbak Rinti, Sel grup Breaktrough dan bro sist semua

terimakasih atas dukungan dan doa dari kalian semua akhirnya skripsi ini dapat selesai.

  

15. Priska, Capung, Dedy, Christ, Tanto, Hendra, Willy,dan teman-teman semasa

sekolah lainnya, terimakasih untuk pertemanan hingga saat ini. Tidak ketinggalan ponakan cantikku Grace wajahmu menjadi penyemangatku.

  

16. Keluarga besarku, Pakdhe & Budhe, Om & Tante, sepupu-sepupuku: Detta,

Wahyu, Ino, Thomas dan Awang, terimakasih buat dukungan yang diberikan, semoga kebersamaan dan kerukunan terus terjalin.

17. Semua teman, sahabat, dan saudara yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terimakasih telah menjadi bagian dalam perjalanan hidupku.

  Penulis Elizabeth Silviana Putri N.

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................................. iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................................... vii

ABSTRACT ....................................................................................................................... viii

HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...................... ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................................... x

DAFTAR ISI ...................................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL .............................................................................................................. xvii

  

BAB I : PENDAHULUAN .................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................................... 8 C. Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ................................................................................................... 8

  1. Pengertian Kinerja ........................................................................................... 10

  2. Aspek-aspek Kinerja ........................................................................................ 12

  3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................................................... 14

  4. Pengertian Penilaian Kinerja............................................................................ 15

  5. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan .............................................................. 16

  6. Penilaian Kinerja Karyawan ............................................................................ 17

  B. Adversity Quotient ................................................................................................. 18

  1. Pengertian Adversity Quotient ......................................................................... 18

  2. Tipe-tipe Individu ............................................................................................ 19

  3. Dimensi Adversity Quotient ............................................................................. 21

  C. Agen Asuransi ........................................................................................................ 22

  D. Dinamika Hubungan antara Adversity Quotient dan Kinerja ................................ 24

  E. Hipotesis ................................................................................................................ 26

  

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN .......................................................................... 27

A. Jenis Penelitian....................................................................................................... 27 B. Identifikasi Variabel Penelitian.............................................................................. 27 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 27

  1. Adversity Quotient ........................................................................................... 27

  2. Kinerja ............................................................................................................. 28

  D. Subyek Penelitian................................................................................................... 28

  2. Skala Kinerja .................................................................................................... 31

  F. Pertanggungjawaban Mutu .................................................................................... 33

  1. Validitas .......................................................................................................... 33

  2. Seleksi Aitem .................................................................................................. 33

  3. Reliabilitas ...................................................................................................... 37

  G. Metode Analisis Data ............................................................................................. 37

  1. Uji Asumsi ...................................................................................................... 37

  2. Uji Hipotesis ................................................................................................... 38

  

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................... 39

A. Persiapan Penelitian ............................................................................................... 39 B. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................................... 39 C. Deskripsi Subyek ................................................................................................... 40 D. Deskripsi data Penelitian........................................................................................ 41 E. Hasil Analisis Data ................................................................................................ 42

  1. Uji Asumsi ...................................................................................................... 42

  2. Uji Hipotesis ................................................................................................... 43

  F. Pembahasan............................................................................................................ 44

  

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................ 47

A. Kesimpulan ............................................................................................................ 47

  

DAFTARA PUSTAKA ....................................................................................................... 50

LAMPIRAN ......................................................................................................................... 53

  

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Blueprint Skala Adversity Quotient ........................................................ 31

  

Tabel 2. Blueprint Skala Kinerja .......................................................................... 32

Tabel 3. Hasil Seleksi Aitem Skala Adversity Quotient ...................................... 34

Tabel 4. Hasil Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kinerja ............................... 35

Tabel 5. Spesifikasi Aitem Skala Adversity Quotient........................................... 36

Tabel 6. Spesifikasi Aitem Skala Intensi Turnover............................................... 36

Tabel 7. Data Demografi Subyek.......................................................................... 40

Tabel 8. Data Teoritis dan Empiris....................................................................... 41

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 43

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah A. Seiring dengan perkembangan jaman, saat ini perusahaan asuransi jiwa

  semakin berkembang di Indonesia. Dalam majalah Investor (2011) disebutkan terdapat pertumbuhan asuransi jiwa sekitar 20-30% per tahun. Pertumbuhan juga terlihat dari banyaknya perusahaan asuransi multinasional yang masuk ke Indonesia, contohnya: Prudential, ACE, Allianz, AIA, dan AXA. Masuknya banyak perusahaan asuransi ke Indonesia dapat disebabkan negara Indonesia dipandang memiliki penduduk dan wilayah yang cukup besar namun kesadaran berasuransi masih minim dan tertinggal jauh oleh dua negara seperti Singapura dan Jepang dalam bidang asuransi masyarakat. Singapura kesadaran berasuransinya telah mencapai 300 persen dan Jepang mencapai 400 persen. Artinya, setiap warga negara di negara tersebut memegang 3 sampai 4 polis per individu. Oleh karena itu Indonesia dipandang memiliki potensi yang besar bagi berkembangannya dunia asuransi (Silalahi I. A., 2011).

  Masuknya perusahaan-perusahaan asuransi baru ke Indonesia tentunya membuka lapangan pekerjaan bagi masyarakat. Terdapat beberapa tingkatan jenjang karir yang ditawarkan oleh perusahaan asuransi, dari mulai agen, unit

  

Undang-undang Republik Indonesia nomor 2 tahun 1992 tentang Usaha

Perasuransian, disebutkan bahwa Agen Asuransi adalah seseorang atau Badan

Hukum yang kegiatannya memberi jasa, memasarkan jasa asuransi untuk dan

atas nama penanggung.

  Menurut Assegaff (2008) seorang pemerhati asuransi di Indonesia,

agen asuransi mempunyai andil yang penting bagi perusahaan. Mereka adalah

front-line atau ujung tombak bagi perusahaan asuransi. Tugas yang harus

dilakukan seorang agen adalah memperkenalkan dan menjual jasa asuransi,

sehingga mereka dituntut untuk mencari nasabah. Tentunya dalam

menjalankan pekerjaan sebagai agen asuransi banyak tantangan yang harus

dihadapi. Merry Riana (2011) seorang agen asuransi yang telah sukses

menceritakan dalam bukunya banyak perjuangan yang harus dihadapi sebagai

seorang agen dalam menjalankan pekerjaannya, terutama menghadapi

penolakan dari masyarakat.

  Silalahi I. A. (2011) menuliskan dalam sebuah artikel koran daerah

Tribun Medan, Indonesia memiliki potensi besar bagi perkembangan dunia

asuransi karena banyak penduduk yang belum memiliki asuransi. Meskipun

demikian pada kenyataanya banyak agen asuransi mengalami kesulitan dalam

mencari nasabah dan menawarkan produk asuransi di Indonesia. Rifai A.

(2012) menuturkan para agen asuransi menghadapi rendahnya minat

masyarakat Indonesia untuk memiliki asuransi. Hal ini disebabkan oleh

  

tertarik, serta kesan negatif masyarakat terhadap produk asuransi yang

dianggap membohongi. Ditambah dengan adanya agen-agen asuransi yang

terlalu agresif dan terkesan memaksa dalam menawarkan produk asuransinya.

Hal tersebut sedikit banyak menimbulkan kesan negatif bagi industri asuransi

secara umum. Masyarakat merasa terganggu dengan cara agen asuransi yang

berlebihan tersebut (Aji A. B., 2009).

  Selain itu menurut Rifai A. (2012) salah satu penyebabnya rendahnya

minat masyarakat Indonesia untuk memiliki asuransi karena masyarakat

belum tuntas dalam memperoleh pengetahuan tentang asuransi. Asuransi jiwa

sendiri sebenarnya dapat berperan dalam membantu dan menopang keuangan

sesorang dan keluarga manakala suatu kemalangan misalnya kecelakaan atau

sakit berat terjadi dalam kehidupan mereka. Sederhananya, asuransi jiwa

membantu sesorang dalam memastikan kelangsungan hidup keluarga dengan

dukungan finansial yang memadai. Survei yang dilakukan di Amerika Serikat

(AS) menunjukkan, hampir 46% penduduk AS yang berusia di atas 30 tahun

mengatakan bahwa saat ini mereka peduli dengan asuransi, dari pada sebelum

terjadinya krisis keuangan global. Krisis keuangan global tampaknya

mengajarkan kepada warga AS tentang pentingnya mempunyai asuransi untuk

membantu mengatasi berbagai ketidak pastian dan risiko yang mengancam

mereka di masa depan. Serangkaian dampak buruk tersebut telah membuka

hati warga AS untuk memperlengkapi diri dengan produk asuransi jiwa.

  

dibayarkan oleh perusahaan selama kuartal I-2010 adalah Rp762,8 miliar.

Jumlah ini menunjukkan sisi penting peran asuransi dalam kehidupan sosial

ekonomi masyarakat di negara Indonesia. Hal ini menunjukkan bahwa industri

asuransi mempunyai prospek yang baik untuk semakin berkembang, meskipun

belum dapat diterima oleh sebagian besar masyarakat Indonesia, disinilah

agen asuransi dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi.

  Status agen dalam perusahaan asuransi merupakan tenaga pemasaran dan bukan merupakan karyawan tetap yang setiap bulan digaji oleh

perusahaan, melainkan pendapatan mereka berdasarkan angka penjualan yang

mereka peroleh. Oleh karena itu, seorang agen harus memiliki kinerja yang

tinggi karena akan menentukan pendapatan yang mereka peroleh. Selain bagi

para agen, kinerja yang baik juga penting bagi perusahaan. Studi Mckinsey &

Company (dalam Mathis & Jackson, 2006), menyebutkan faktor utama

penentu keberhasilan sebuah organisasi adalah kinerja. Oleh karena itu,

kinerja dari seorang agen menjadi hal penting bagi agen itu sendiri ataupun

bagi perusahaan asuransi.

  Dalam kamus psikologi (Kartono K. & Gulo D., 2003) kinerja

diartikan sebagai perilaku yang bisa diamati tingkah laku yang membuahkan

suatu hasil, serta bagaimana seseorang bereaksi dalam menjalankan tugas

yang diberikan. Menurut Riggio (2007) kinerja bisa dilihat dari dua sisi, yaitu

secara obyektif dan subyektif. Kinerja bila dilihat secara obyektif yaitu

  

secara judgment oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja seseorang,

misalnya atasan, teman sekerja, bawahan, dan klien.

  Kinerja individu dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Wirawan

(2009) kinerja merupakan hasil sinergi dari tiga faktor, yaitu faktor

lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan

faktor internal individu. Faktor internal organisasi adalah sesuatu yang berasal

dari lingkungan tempat individu bekerja, bertujuan untuk mendukung dan

meningkatkan produktivitas karyawan. Faktor lingkungan eksternal organisasi

adalah keadaan atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi

yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor internal individu merupakan

faktor bawaan lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Secara

khusus Mathis dan Jackson (2006) menyebutkan bahwa tiga faktor utama

yang mempengaruhi individu adalah kemampuan individu dalam menjalankan

pekerjaannya, usaha yang dicurahkan oleh individu, dan dukungan dari

organisasi tempat individu bekerja. Tiga faktor tersebut saling mempengaruhi

dalam membentuk kinerja individu, jika salah satu faktor rendah maka kinerja

individu juga menjadi rendah atau berkurang. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2006) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan

dan motivasi.

  Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dijelaskan bahwa

kemampuan merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja. Dalam kamus

  

agen asuransi dalam menjalankan pekerjaannya di mana terdapat banyak

tantangan yang harus dihadapi kemampuan yang dibutuhkan adalah

kemampuan untuk menghadapi kesulitan. Stoltz (2007) mengatakan bahwa

dalam menghadapi kesulitan baik dalam pekerjaan atau kehidupan sehari-hari

  

IQ (Intelligence Qoutient) dan EQ (Emotional Qoutient) yang dimiliki

individu tidak cukup. Banyak individu yang memiliki IQ dan EQ yang tinggi

tapi tidak dapat mewujudkan potensinya dan akhirnya gagal menunjukkan

kemampuannya. Menurut Stoltz dibutuhkan satu kecerdasan lagi yaitu AQ

(Advesity Quotient), sehingga menyempurnakan peranan IQ dan EQ untuk

menentukan kesuksesan seseorang.

  Adversity Quotient menurut Stoltz (2007) adalah kecerdasan atau

kemampuan dalam menghadapi kesulitan atau tantangan hingga mencapai

kesuksesan. Dalam konsep AQ, hidup diumpamakan sebagai suatu pendakian.

  

Kesuksesan adalah sejauh mana individu terus maju dan menanjak, terus

berkembang sepanjang hidupnya meskipun terdapat berbagai kesulitan dan

tantangan yang menjadi penghalang (Stoltz, 2007). Dalam bukunya Stoltz

(2007) mengatakan bahwa peran AQ sangat penting dalam mencapai tujuan

hidup atau mempertahankan visi seseorang, AQ digunakan untuk membantu

individu memperkuat kemampuan dan ketekunannya dalam menghadapi

tantangan hidup sehari-hari. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Stoltz (2007) pada beberapa perusahaan dalam berbagai bidang industri

  

tinggi akan memperlihatkan prestasi kerja dan produktivitas yang lebih besar

daripada rekan-rekan mereka yang memiliki Adversity Quotient lebih rendah.

  Penelitian yang dilakukan oleh Patricia, Zamralita, & Ninawati (2009)

dalam Phronesis jurnal ilmiah psikologi industri dan organisasi yang

menyebutkan, Adversity Quotient merupakan pola tanggapan yang ada dalam

pikiran individu terhadap kesulitan, yang selanjutnya menentukan bagaimana

tindakan individu tersebut terhadap kesulitan yang dihadapinya. Adversity

Quotient menggambarkan pola tanggapan dalam pikiran secara seketika atas

semua bentuk dan intesitas dari kesulitan, mulai dari kesulitan yang besar

sampai gangguan yang kecil. Selanjutnya penelitian yang dilakukan pada

perusahaan yang bergerak dibidang industri yaitu Doloitte & Touche Motts

Nort America menemukan bahwa, Adversity Quotient mampu meramalkan

siapa yang akan mempunyai prestasi melebihi harapan kinerja mereka dan

siapa yang akan gagal. Temuan pada perusahaan Doloitte & Touche Motts

Nort America menyatakan bahwa Adversity Quotient dapat meramalkan

karyawan yang berprestasi atau tidak, hal ini menunjukkan bahwa Adversity

Quotient dapat memberi pengaruh pada karyawan dalam melakukan pekerjaan

(Markman, Gideon D., 2001).

  Sebagai seorang agen asuransi banyak tantangan yang harus dihadapi dalam menjalankan pekerjaannya, misalnya ketika mengalami penolakan

ketika menawarkan jasa asuransi, mengahadapi klien yang bermasalah, dan karena itu peneliti tertarik untuk melihat apakah ada hubungan antara Adversity Quotient dan kinerja pada agen asuransi.

  B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara

  Adversity Quotient dan kinerja pada agen asuransi?

  C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Adversity

  Quotient dan kinerja pada agen asuransi D.

   Manfaat Penelitian 1.

  Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi mengenai kinerja dan Adversity Quotient bagi perkembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.

2. Manfaat Praktis a.

  Bagi perusahaan asuransi Hasil penelitian ini bagi perusahaan adalah dapat memberikan gambaran mengenai tingkat Adversity Quotient dan kinerja yang dimiliki oleh agen, sehingga dapat menjadi masukan bagi perusahaan b.

  Bagi agen asuransi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi maupun evaluasi dalam bekerja, khususnya yang berkaitan dengan bagaimana Adversity Quotient yang dimiliki seorang agen suransi. Sehingga mampu mencapai kinerja yang baik dalam menjalankan pekerjaannya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Dalam berbagai literatur, pengertian dan pemahaman mengenai

  kinerja sangatlah beragam serta memiliki banyak perbedaan yang akhirnya dikelompokkan ke dalam dua bagian besar, yaitu: a.

  Pengertian kinerja dilihat sebagai suatu hasil Dalam kamus psikologi, kinerja diartikan sebagai tingkah laku yang membuahkan suatu hasil. Menurut Bernandin dan Russell (dalam Gomes 2003) kinerja karyawan adalah catatan tentang hasil- hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh individu atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peran karyawan dalam perusahaan.

  Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.

  Pengertian kinerja pun tidak dapat dipisahkan dari yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal, dan sumber daya yang digunakan dalam suatu produksi (Miner dalam Sudarmanto, 2009).

  b.

  Pengertian kinerja dilihat sebagai suatu perilaku Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) mengatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan perusahaan tempat dimana orang tersebut bekerja. Dalam hal ini kinerja dilihat sebagai sesuatu yang secara aktual dikerjakan oleh seseorang dan dapat diobservasi yang mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yang bersangkutan. Kinerja bukan merupakan hasil tindakan atau konsekuensi, namun kinerja diartikan sebagai tindakan itu sendiri (Campbell dalam Sudarmanto, 2009).

  Dari pengertian tentang kinerja tersebut, diketahui bahwa kinerja seseorang tidak hanya berbicara mengenai suatu hasil atau tingkat keberhasilan yang telah dicapai oleh seseorang namun kinerja juga berbicara mengenai tindakan dan perilaku yang relevan dan dilakukan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah perusahaan. Oleh karena itu, dapat disimpulakan bahwa kinerja merupakan perilaku yang dilakukan dan hasil yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.

2. Aspek-aspek Kinerja

  Dimensi dari kinerja ada dua yaitu hasil dan perilaku. Dimensi hasil meliputi kualitas dan kuantitas dari pekerjaan yang dilakukan seseorang. Sedangkan dimensi perilaku meliputi sifat dan perilaku ketika seseorang melaksanakan pekerjaannya (Sudarmanto, 2009). Dua dimensi hasil dan perilaku terdapat dalam aspek-aspek kinerja menurut Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2009) yaitu: a. Mutu perkejaan Karyawan memiliki kecermatan dan ketelitian dalam bekerja serta mampu mencapai target yang diberikan dan memiliki hasil kerja yang baik.

  b. Kejujuran Karyawan memiliki kejujuran sehingga bisa dipercaya, serta memiliki keberanian untuk mengakui kesalahan dan mau belajar dari kesalahan tersebut.

  c. Inisiatif Kemampuan menghasilkan ide, tindakan, dan solusi yang inovatif, serta mampu mengatasi dan memahami masalah yang mungkin dapat terjadi.

  d. Kehadiran Memiliki kesediaan untuk selalu datang dan tepat waktu dalam e. Sikap Kemampuan menyesuaikan diri dengan segala perubahan dalam lingkungan pekerjaan dan menunjukkan hasil kerja yang baik meskipun di bawah tekanan kerja, serta memiliki keinginan untuk mempelajari dan menguasai informasi, peraturan, prosedur yang terbaru.

  f. Kerjasama Kemampuan untuk bekerjasama dengan rekan kerja serta bisa memelihara hubungan kerja yang efektif.

  g. Keandalan Kemampuan untuk menjalankan arahan-arahan yang diberikan dengan baik dan mampu menjalankan semua tugas yang diberikan.

  h. Pengetahuan tentang pekerjaan Memahami tugas dan tanggung jawab pekerjaan, memiliki pengetahuan dibidang yang berhubungan dengan peraturan, prosedur

dan keahlian teknis, serta mengikuti perkembangan terbaru i. Tanggung jawab Kemampuan bekereja secara mandiri dalam menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawab sesuai dengan batas waktu yang ditentukan, serta berani mempetanggung jawabkan sesuatu yang dilakukan. j. Pemanfaatan waktu kerja Kemampuan mengatur waktu dan menggunakan waktu untuk bekerja secara maksimal sehingga terus produktif.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Mathis dan Jackson (2006) ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu.

  Kinerja = kemampuan x usaha x dukungan Kemampuan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi individu dalam manjalankan pekerjaannya, kemampuan individu antara lain bakat, minat, dan kepribadian. Selanjutnya usaha merupakan faktor yang dicurahkan oleh individu, misalnya motivasi, etika kerja, kehadiran rancangan tugas. Faktor terakhir yaitu faktor dukungan, faktor ini berasal dari perusahaan tempat individu bekerja, misalnya berupa pelatihan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja. Tiga faktor tersebut saling mempengaruhi dalam membentuk kinerja individu, jika salah satu faktor rendah maka kinerja individu juga menjadi rendah atau berkurang.

  Menurut Mangkunegara (2009) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan motivasi dari individu. Sependapat dengan baik. Kinerja seorang pegawai merupakan fungsi dari kemampuan dikalikan dengan motivasi. Oleh karena itu, seseorang yang memiliki kemampuan namun tanpa motivasi belum tentu dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, demikian pula sebaliknya jika seseorang memiliki motivasi namun tidak memiliki kemampuan maka belum tentu kinejanya baik.

  Beberapa pendapat tersebut menyatakan bahwa kemampuan merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja. Kemampuan yang berasal dari dalam diri individu merupakan modal bagi individu untuk memiliki kinerja yang baik.

4. Pengertian Penilaian Kinerja

  Penilaian kinerja merupakan salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik individu melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan ketentuan standar yang ada dalam perusahaan, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada individu. Penilaian kinerja juga disebut evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil (Mathis & Jackson, 2006).

  Menurut Rivai (2005) penilaian kinerja pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. a.

  Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja.

  b.

  Salah satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan.

  c.

  Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.

5. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

  Informasi mengenai kinerja karyawan digunakan sebagai alat manajemen kinerja karyawan dan pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan (Wirawan, 2009), dimana manfaatnya antara lain: memberikan balikan kepada pegawai ternilai kinerjanya, alat promosi dan demosi, alat motivasi ternilai, sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan organisasi, menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan personalia, penentuan dan pengukuran tujuan kinerja, konseling kinerja buruk, mendukung perencanaan sumber daya manusia, menentukan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia, merencanakan dan memvalidasi perekrutan tenaga baru, alat manajemen kinerja organisasi, pemberdayaan pegawai, menghukum anggota, dan penelitian. a.

  Penggunaan administratif: kompensasi, promosi, pemecatan pemberhentian sementara.

  b.

  Penggunaan pengembangan: mengidentifikasi kekuatan, mengidentifikasi bidang-bidang untuk pertumbuhan, perencanaan pengembangan, pelatihan dan perencanaan karier. Manfaat dari penilaian kinerja karyawan menurut Ruky (2001) adalah: a.

  

Penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan

Dengan melaksanakan penilaian kinerja, dapat diketahui atau diidentifikasikan pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada karyawan.

  b.

  Penyusunan program suksesi dan kaderisasi Dengan penelitian kinerja dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangankan kariernya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang.

  c.

  Pembinaan karyawan Dengan penilaian kinerja dapat diketahui hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

6. Penilai Kinerja Karyawan

  kinerja karyawan biasanya ditentukan oleh peraturan organisasi atau perusahaan, job description, dan undang-undang ketenagakerjaan. Selain itu penilaian kinerja sebaiknya dilakukan oleh orang yang mempunyai kesempatan untuk mengamati perilaku karyawan secara langsung.

  Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh: diri sendiri, atasan langsung, bawahan, rekan kerja atau kombinasi (Wirawan, 2009).

B. Adversity Quotient

1. Pengertian Adversity Quotient

  Menurut Chapplin (2006) dalam kamus psikologi, intelligence atau quotient berarti kecerdasan, pandai. Sedangakan adversity dalam kamus Inggris-Indonesia berarti kesengsaraan, kemalangan. Menurut Stoltz (2007) Adversity Quotient atau sering disebut AQ adalah kecerdasan dan kemampuan yang dimiliki individu dalam menghadapi dan bertahan terhadap kesulitan atau tantangan yang dialami ketika menjalankan

pekerjaannya. AQ terdiri dari tiga unsur menurut Stoltz (2007) yaitu:

a.

  AQ sebagai suatu kerangka kerja konseptual yang baru untuk memahami dan meningkatkan semua jenis kesuksesan.

  b.

  AQ sebagai suatu ukuran atau tolak ukur untuk mengetahui respon individu terhadap kesulitan.

  c.

  AQ merupakan serangkaian peralatan dasar yang memiliki dasar ilmiah Agar kesuksesan dapat tercapai tiga unsur tersebut yaitu pengetahuan baru, tolak ukur dan peralatan praktis merupakan sebuah kesatuan yang lengkap.

  Adversity Quotient adalah salah satu faktor yang berpengaruh dalam kesuksesan individu mencapai tujuan hidupnya, serta mampu menyelesaikan dan keluar dari kesulitan atau tantangan yang sedang dihadapinya (Stoltz, 2007). AQ berguna bagi individu yang sedang berjuang dalam mancapai tujuannya karena AQ dapat memberitahu seberapa jauh seseorang mampu bertahan menghadapi kesulitan dan kemampuannya untuk mengatasi kesulitan tersebut. AQ meramalkan siapa yang mampu mengatasi kesulitan dan siapa yang akan hancur, meramalkan siapa yang mampu melampaui harapan-harapan dan potensi mereka serta siapa yang akan gagal, serta dapat meramalkan siapa yang akan menyerah dan siapa yang akan bertahan

2. Tipe-tipe Individu

  Stoltz memberikan gambaran tipe-tipe individu seperti para pendaki gunung. Stoltz membagi para pendaki gunung menjadi tiga bagian: a.

  Quitter (mudah menyerah).

  Quitter adalah orang yang langsung berhenti di awal pendakian.

  Mereka cenderung untuk selalu memilih jalan yang lebih datar dan cenderung tidak kreatif. Umumnya tidak memiliki visi yang jelas serta berkomitmen rendah ketika menghadapi tantangan dihadapan. Para Quitter adalah para karyawan yang sekadar untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Mereka ini mudah menyerah di tengah jalan ketika menghadapi tantangan. Quitters cenderung menjadi pemarah, frustasi dan menyalahkan orang-orang di sekitarnya dengan keadaannya, hingga dapat membenci orang-orang yang terus mendaki.

  b.

  Camper (berkemah di tengah perjalanan) Para camper lebih baik, dari para quitter karena setidaknya sudah merasakan tantangan. Sayangnya belum menyelesaikan pendakian.

  Campers orang yang berhenti dan tinggal di tengah pendakian.

  Mendaki secukupnya lalu berhenti kemudian mengakhiri pendakiannya. Orang tipe campers umumnya setelah mencapai tingkat tertentu dari pendakiannya kemudian menikmati kenyamanan dari hasil pendakiannya, merasa puas dengan hasil yang sudah dicapai.

  

Para camper akhirnya tidak menggunakan kesempatan yang ada.

  c.

  Climber (pendaki yang mencapai puncak).

  Climber mereka yang dengan segala keberaniannya menghadapi risiko, akan selalu terfokus pada usaha pendakian tanpa memperdulikan apapun keadaan yang dialaminya. Orang tipe climbers

  Keadaan yang sulit tidak membuat para climber menjadi menyerah, namun terus berusaha mengahadapi tantangan yang ada.

3. Dimensi Adversity Quotient

  Stoltz (2007) membagi AQ ke dalam 4 dimensi dikenal dengan CO

2 RE. Dimensi-dimensi inilah yang akan menentukan AQ keseluruhan

  individu. Keempat dimensi ini adalah : a.

  Control (C) Control yaitu dimensi yang mempertanyakan tentang seberapa banyak kendali yang dirasakan individu terhadap sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan, baik dalam pekerjaan maupun dalam kehidupan sehari-hari. Kendali diawali dengan pemahaman bahwa sesuatu, apapun itu, dapat dilakukan. Melalui banyaknya kendali yang dirasakan terhadap kesulitan, hidup dapat diubah dan tujuan-tujuan akan terlaksana dengan baik.

  b. 2 ) Origin and Ownership (O Origin (asal usul) berkaitan dengan rasa bersalah. Rasa bersalah dalam takaran yang tepat mampu membuat seseorang untuk bertindak, sebaliknya apabila berlebihan akan menjadi destruktif. Ada dua fungsi penting dari rasa bersalah, pertama rasa bersalah membantu belajar dan mendapat perbaikan. Rasa bersalah membuat orang merenungkan baik. Fungsi kedua adalah rasa penyesalan. Penyesalan merupakan motivator yang sangat kuat.

  Ownership (pengakuan) dalam dimensi AQ adalah sejauh manakah seseorang mengakui akibat-akibat dari suatu perbuatan juga kesulitan. Mengakui akibat-akibat yang ditimbulkan oleh kesulitan adalah cerminan dari tanggung jawab.

  c.