327271145 Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan Home Industri Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu )

SKRIPSI

Oleh:

Vina Rani Wibawanti 05130023 PRODI STUDI PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS TARBIYAH UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG

Oktober, 2009

PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah‘’Aisyah’’ Batu)

SKRIPSI

Oleh

VINA RANI WIBAWANTI NIM. 05130023 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS TARBIYAH UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG

Oktober, 2009

LEMBAR PERSETUJUAN PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu) SKRIPSI

Oleh:

Vina Rani Wibawanti NIM. 05130023

Disetujui Pada Tanggal, 24 Oktober 2009

Oleh :

Dosen Pembimbing,

Samsul Susilawati M. Pd NIP. 150 368 672

Mengetahui,

Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial

Drs. Muh. Yunus, M.Si NIP. 150 276 940

LEMBAR PENGESAHAN PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu) SKRIPSI

Dipersiapkan dan disusun oleh Vina Rani Wibawanti (05130023)

Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 24 Oktober 2009 dan telah dinyatakan diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar strata satu Sarjana Pendidikan IPS (S.Pd.)

Panitia Ujian Tanda Tangan

Ketua Sidang, Alfiana Yuli Efiyanti, MA

NIP. 150 377 938

Sekretaris Sidang, Samsul Susilawati, M.Pd

NIP. 150 368 672

Pembimbing, Samsul Susilawati, M.P.d

NIP. 150 368 672

Penguji Utama, Drs. Muh. Yunus, M.Si

NIP. 150 276 940

Mengetahui, Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang

Dr. M. Zainuddin, MA NIP.150 275 502

Samsul Susilawati, M.Pd Dosen Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang NOTA DINAS PEMBIMBING Hal

: Skripsi Vina Rani Wibawanti Lamp : 4 Eksemplar

Malang, 24 Oktober 2009

Kepada Yth. Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Di

Malang

Sesudah beberapa kali bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun tehnik penulisan, dan setelah membaca skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini: Nama

: Vina Rani Wibawanti

: Ilmu Pengetahuan Sosial

Judul Skripsi :PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu)

Maka selaku pembimbing, kami berpendapat bahwa skripsi tersebut layak untuk diujikan. Demikian, mohon dimaklumi adanya.

Pembimbing,

Samsul Susilawati, M.Pd NIP. 150. 368. 672

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada suatu perguruan tinggi, dan sepanjang saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Malang, 24 Oktober 2009

Vina Rani Wibawanti

10 0 2 3445 '

MOTTO

?ِA َCُهَو ُGَHْJَأ ُGْCُLَMْNاَو ،ُQُAَHَN RSِTَU ْنَأ َWْXَY ُGَHْJَأ َHْZِJَ[ْا اCُ\ْNُا

( ]^_ZX`ا Gاور ) ِQِMَLَN

KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan taufiq dan hidayahcNya berkat rahmat dan petunjuknya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : PENGARUH GAJI TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN HOME

INDUSTRY KRIPIK BUAH ‘’AISYAH’’ BATU), dengan baik walaupun dalam bentuk sederhana dan masih perlu banyak pembenahan. Penulis menyadari bahwa masih banyak membutuhkan kritik dan saran agar dapat ditindak lanjuti dalam penulisan yang lebih baik lagi.

Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita baginda Nabi Muhammad SAW, para keluarga, sahabat dan para pengikutnya yang telah membawa petunjuk kebenaran seluruh umat manusia yaitu AdcDinul Islam yang kita harapkan syafaatnya di dunia dan akherat.

Dengan terselesainya skripsi ini, tidak lupa penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan arahan, bimbingan dan dukungan dari semua pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyakcbanyaknya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Imam Suprayogo, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang.

2. Bapak Dr. M. Zainuddin, MA, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.

3. Ibu Samsul Susilawati, M.Pd, selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan serta petunjukcpetunjuk yang berguna kepada penulis sehingga dalam penulisan skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.

4. Bapak Drs. Muh. Yunus, M.Si, selaku Ketua Jurusan IPS UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.

5. Seluruh Dosen Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, atas ilmu dan nasihatcnasihatnya.

6. Ayahanda H. Sukirno dan Ibunda Hj. Supriatin, yang senantiasa memberikan dorongan

moril maupun materiil kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan studi dengan baik.

7. Saudaracsaudaraku, terima kasih atas dukungan dan do’anya.

8. Pimpinan dan karyawan ”Aisyah” Batu yang telah memberikan kemudahan dalam mencari data.

9. Seluruh rekancrekan angkatan 2005’ kebaikan kalian tidak akan pernah kulupakan.

10. Serta seluruh pihak yang telah membantu dalam proses penulisan skripsi ini. Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik konsruktif dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi terwujudnya skripsi yang lebih baik untuk masacmasa yang akan datang.

Akhirnya penulis hanya dapat berdo’a semoga amal baik mereka diterima oleh Allah sebagai amalan sholehah serta mendapatkan imbalan yang semestinya. Penulis berharap semoga penulisan ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan dan menambah khasanah ilmu pengetahuan

Malang, 24 Oktober 2009

Penulis

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Hirarki Kebutuhan Maslow..…………………………………….39 Gambar 2.2 : Proses Motivasi …………………………………………………46 Gambar 2.3 : Hubungan Imbalan dan Motivasi Kerja ………………………...53 Gambar 2.4 : Model Konseptual ………………………………………………59 Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Home Industri Kripik Buah Aisyah..............76

ABSTRAK

Wibawanti, Vina Rani. 2009. !

%$ . Skripsi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (Program Studi Pendidikan Ekonomi), Fakultas Tarbiyah, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Dosen Pembimbing : Samsul Susilawati, M. Pd.

Kata Kunci : Gaji, Motivasi Kerja

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satucsatunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimanacmana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena itu penelitian ini bertujuan mengetahui variabel gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah Aisyah Batu.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan studi populasi yang dilakukan pada Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan home industry kripik buah Aisyah yang berjumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik regresi sederhana dengan reabilitas, validitas data, dan untuk menguji seberapa besar pengaruhnya digunakan uji determinasi.

Hasil analisis yang diperoleh dari output regresi (lampiran), terdapat hubungan antara variabel gaji terhadap motivasi kerja diperoleh nilai R sebesar 17,3, angka ini menunjukkkan bahwa motivasi kerja yang dapat dijelaskan dengan persamaan regresi yang diperoleh sebesar 17,3 atau 0,173 sedangkan sisanya 82,7% adalah pengaruh dari variabel lain seperti tunjangan, insentif, bonus.

Dari hasil penelitian ini bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja. Karena apabila gaji karyawan tidak terpenuhi dengan baik maka akan menyebabkan karyawan ini semakin tidak termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi kepada karyawan maka semakin tinggi pula karyawan untuk termotivasi dalam bekerja

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satucsatunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimanacmana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam

mencapai tujuannya. 1 Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diangkat menjadi pekerja pada sebuah organisasi/perusahaan, pada dasarnya berarti

keputusan untuk memberi gaji/ upah kepada yang bersangkutan. Upah atau gaji tersebut diberikan kepada seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi/perusahaan yang mengangkat atau memperkerjakannya. 2

Faustino E Gomes,

(Yogyakarta: Andi Ofset, 1997), hal. 2 2 H.Hadari Nawawi,

(Jakarta: Gajah Mada Uneversity Pers, 1996), hal. 315

Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada penguasaha. 3

Gaji/upah sebagai salah satu fungsi penting dalam MSDM dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan kuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasarancsasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. 4

Masalah upah/gaji sangat penting dan dampaknya sangat luas. Jika para karyawan tidak menerima upah yang adil dan pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beli yang akhirnya mempengaruhi standar penghidupan para karyawan beserta keluarga mereka. Disamping itu ketidak adilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa tidak senang dan kekacauan dikalangan mereka, dan bisa menimbulkan aksi terhadap industri dalam bentuk aksi pemogokan. Para pekerja selalu menghendaki upah dan gaji yang semakin besar dan meningkat karena dengan upah/ gaji itulah pekerja dapat memenuhi kebutuhan dan kebutuhan keluarganya, baik kebutuhan sandang, pangan, perumahan, dan biaya sekolah

(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), hal. 140

3 Sonny Sumarsono, '

4 Hani T Handoko,

(Yogyakarta: BPFE, 1996), hal. 155 (Yogyakarta: BPFE, 1996), hal. 155

Sebaliknya bagi penguasaha memandang upah sebagai factor biaya yang dapat mengurangi jumblah keuntungan yang diperoleh dari usahanya sehingga pengusaha sering sangat hatichati untuk menaikkan upah pekerjanya. Bahkan sering terlihat sikap pengusaha seolahcolah berusaha menekan upah sehingga menjadi sangat rendah dan bertentangan dengan keinginan para karyawan. Pihak pemerintah bertujuan untuk meningkatkan kualitas hidup seluruh lapisan masyarakat yang sejahtera adil dan makmur. Agar tujuan pemerintah itu tercapai tentunya dengan cara peningkatan pendapatan seluruh lapisan masyarakat termasuk kaum pekerja/ karyawan. Kenaikan upah sebaliknya harus diikuti kenaikan produktivitas kerja dan kenaikan laba perusahaan agar pengusaha tidak merasa dirugikan dengan adanya kenaikan upah.

Produktivitas kerja harus mampu menghasilkan sisa profit yang cukup besar setelah pembayaran upah agar perusahaan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya dan dapat menciptakan lapangan pekerjaan yang baru dalam rangka menyerap pertanbahan angkatan kerja. Oleh sebab itu system pengupahan dan gaji bagi karyawan pekerja harus diatur sedemikian rupa smpai terciptanya rasa keadilan antara majikan dan pekerja sehingga pertentangan tentang besarnya upah tidak menimbulkan antipati bagi kedua belah pihak.

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Kasus semacam ini dan perselisihan dalam industri menyebabkan setiap tahun mengalami kerugian waktu dan uang lebih besar bagi para pengusaha sebagai penanam modal disbanding seandainya dia memberikan kenaikan Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Kasus semacam ini dan perselisihan dalam industri menyebabkan setiap tahun mengalami kerugian waktu dan uang lebih besar bagi para pengusaha sebagai penanam modal disbanding seandainya dia memberikan kenaikan

satuan waktu yang relative pendek seperti perjam, perhari, dan perminggu. Gaji mencakup tunjanganctunjangan dan digunakan dalam satuan waktu yang relative panjang, seperti perbulan atau pertahun. Upah perjam dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali seminggu, atau sekali dalam sebulan. Gaji pertahuan biasanya juga dibayarkan setiap

bulan. 6 Tujuan pemberian gaji/ upah antara lain untuk ikatan kerja sama, kepuasan kerja,

pengadaan efektif, motivaasi, stabililitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis/ kadin dan pengaruh pemerintah.

Pemilik usaha berkewajiban membayar upah kepada buruh yang telah selesai melaksanakan pekerjaannya, entah itu dibayarkan secara harian, mingguan, bulanan, ataupun lainnya. Namun begitu pemilik usaha tetap berkewajiban membayar upah kepadanya satu kali. Islam menganjurkan untuk mempercepat pembayaran upah itu dalam

hadis yang mengatakan,”Berikanlah para buruh itu upahnya sebelum keringatnya kering.” 7 Dari berbagai macam perlakuan gaji tentu saja dalam pelaksanaannya masih ada

saja ketimpangan yang dilakukan oleh para pengusaha. Ketimpangan ini tentu saja menyebabkan kerugian pada pihak karyawan sebagai pekerja. Seharusnya didalam pemberian gaji ada keadilan dan kebijakan yang samacsama dirasakan oleh pengusaha dan tenaga kerja. Selain gaji pokok sebaiknya ada tambahan berupa intensif dan kesejahteraan

Afzalur Rahman, &

## (Jakarta: Raja Grafindo Persada& jakar) 6 Drs.H.Sadili Samsudin,M.M.M.Pd,

. (Bandung: Pustaka Setia,2009), hal. 206

7 Baqir Syarif alcQarasyi,

. (Jakarta: AlcHuda), hal. 251 . (Jakarta: AlcHuda), hal. 251

Pada industri Kripik Kentang Aisyah karyawan ratacratanya dari kalangan desa itu sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan diri dan gaji yang tinggi, maka karyawan akan bersemangat untuk bekerja.

Pabrik kripik kentang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kripik kentang. Perusahaan tersebut telah menerapkan system kompensasi sebagai salah satu factor untuk memberi motivasi kerja pada para karyawannya, karena dalam industri kripik kentang karyawan merupakan salah satu aktiva yang paling produktif. Tanpa adanya karyawan tujuan perusahaan tidak akan tercapai, untuk menjaga agar karyawan tetap termotivasi dan tidak beralih keperusahaan yang lain maka salah satu cara dengan memberikan gaji/upah.

Berdasar uraian latar belakang tersebut diatas, maka dalam penyusunan skripsi ini teliti mengambil judul ‘’Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada

Industri Kripik Kentang Aisyah Batu Malang’’

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan tersebut diatas, maka permasalahan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:

Apakah gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah “Aisyah” Batu.

C. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari penelitan ini adalah: Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan

pada home industri kripik buah ”Aisyah” Batu.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataan dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkulihan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya.

2. Bagi Perusahaan Dapat digunakan sebagai masukan bagi manajemen perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan sehubungan dengan gaji yang diberikan.

3. Bagi Masyarakat Berguna untuk dijadikan bahan referensi ataupun untuk sebagai data pembanding sesuai bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain.

E. DEFINISI OPERASIONAL

Untuk menghindari terjadinya penafsiran yang berbedacbeda diantara pembaca, maka perlu diberikan batasancbatasan pengertian pada beberapa istilah yang digunakan dalam judul penelitian ini. Beberapa istilah perlu dijelaskan pengertiannya antara lain: (1) Gaji (2) Motivasi Kerja.

1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Maksudnya adalah jika gaji yang diberikan secara tepat maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi.

2. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan suatu perbuatan guna mencapai tujuan tertentu.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi perusahaan dalam mengatur, mengelola, dan memanfaatkan tenaga kerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sumber daya manusia perlu dikelola secara efektif dan efisien agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Dengan demikian organisasi perusahaan dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Untuk menggambarkan suatu pengertian manajemen sumber daya manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi yang merupakan hasil pemikiran para ahli yaitu, Menurut Hasibun, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat 8 Kemudian menurut Simamora, Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penialain, pemberian balas jasa,

pengelolaan individu organisasi atau kelompok pekerja. Dan menurut Anwar Prabu Mangkunegara, merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordanisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

8 H.Malayu S.P.Hasibun.

(Jakarta: Bumi Aksara, 2005) hal. 10 (Jakarta: Bumi Aksara, 2005) hal. 10

Dari pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, karena itu teoricteori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya yang lebih memfokuskan pada pengaturan, peranan manusia, dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Di dalam perusahaan, sumber daya manusia dapat berupa pemilik perusahaan dan karyawan perusahaan. Pemilik perusahaan merupakan orang yang memiliki semua sumber daya perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan orangcorang yang secara langsung melakukan kerja di dalam perusahaan.

Gaji karyawan di dalam perusahaan sangat menentukan kemajuan perusahaan. Dalam hal ini menjadi kewajiban seorang manajer untuk dapat menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya motivasi kerja dari karyawan.

B. Gaji/Upah

1. Pengertian Gaji

Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik yang dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja. Ia dapat membantu organisasic organisasi mencapai pekerjacpekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih

9 Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001), hal 2 9 Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001), hal 2

Dan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai masalah gaji, berikut ini akan dikemukakan terlebih dahulu beberapa pengertian gaji. 10 Thomas H. Stone mengatakan

seorang pegawai yang dibayar tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu menerima gaji. Dan Andrew F. 11 Sikulla mengatakan gaji adalah imbalan jasa atau uang yang

dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarakcjarak waktu yang teratur untuk jasacjasa yang diberikan. 12 Sedangkan menurut Dale Yoder gaji

adalah pembayaran kepada pegawaicpegawai administrasi dan manajerial. 13 Kemudian dirumuskan oleh Dale Yoder dkk, gaji adalah pembayaran untuk suatu jangka waktu yang

lebih lama daripada satu jam atau satu hari, biasanya untuk satu minggu, satu bulan, atau satu tahun. 14 Terry L. Leap dan Michael D. Crino mengatakan istilah gaji pada umumnya

berlaku untuk tarip pembayaran mingguan, bulanan, atau thaunan yang tetap (tidak pandang lamanya jam bekerja). 15

Sedangkan menurut Dale S. Beach kata gaji berlaku untuk kompensasi yang sama dari suatu periode pembayaran ke periode pembayaran berikutnya dan tidak tergantung

Drs. Moekijat,

(Bandung: Mandar Maju, 1992), hal. 2

11 # , hal. 2 12 # , hal. 2 13 # , hal. 2 14 # , hal. 2 15 # , hal. 2 11 # , hal. 2 12 # , hal. 2 13 # , hal. 2 14 # , hal. 2 15 # , hal. 2

seorang karyawan yang memberikan knstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya

dalam perusahaan. 17 Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpincpemimpin, pengawas

– pengawas, pegawai tata usaha, dan pegawaicpegawai kantor serta para manajer lainnya. Jumblah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaji umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi dari pada pembayarancpembayaran kepada pekerjacpekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak demikian. Seorang pegawai atau karyawan diberitahu bagaimana harus melakukan pekerjaannya, berada dibawah perintah dan harus mengikuti petunjukc petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya itu, pegawai atau karyawan diberi imbalan yang disebut gaji.

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah biasanya diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan banyak mengandalakan kekuatan fisik. Jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasar unit pekerjaan yang diselesaikan. 18

Dessler, mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia berpendapat bahwa sistem pembayaran dapat

# , hal. 2 17 Prof. Dr. Veithzal Rivai,

(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hal. 379

18 F. Winarni dan G. Sugiyarso,

(Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 16 (Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 16

Dewan penelitian pengupahan nasional mendefinisikan, upah sebagai suatu penerimaan imblan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/ jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undangcundang, dan peraturan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. 21

Hadiwiryo, yaitu Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini

Teori yang

Didalam ketentuan umum UndangcUndang Ketenagakerjaan, upah dirumuskan sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,

19 Garry Dessler,

(Jakarta: PT. Prenhalindo, 1998) hal. 45 20 Michael Amstrong dan Helen Murlis, ! (Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo, 1998) hal.

67 21 Drs. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd,

(Bandung: Pustaka Setia, 2006) hal. 189 (Bandung: Pustaka Setia, 2006) hal. 189

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal, yaitu gaji

yang diterima sesuai dengan gaji yang ada diperusahaan lain untuk pekerjaan yang sama. 23 Dengan demikian bahwa gaji adalah imbalan jasa berupa uang yang dibayarkan tiap

minggu, tiap bulan, atau tiap tahun. Gaji atau upah dapat disusun menurut prestasi kerja, lama kerja, senioritas, dan kebutuhan. 24

a. Menurut prestasi kerja Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi

kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti, besarnya upah tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Memang dapat dikatakan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu, juga sangat menguntungkan bagi

Ibid, hal. 17

23 Marihot Tuo Efendi Hariadja,

. (Jakarta: Grasindo, 2002), hal 234 24 Sadili Samsudin,

, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2009) hal. 191 , (Bandung: CV Pustaka Setia, 2009) hal. 191

b. Menurut lama kerja Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas dasar

lamanya karyawan melaksanaka atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan pe rjam, per hari, per minggu, atau per bulan. Umumnya cara ini diterapkan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi kerja.

Kelemahan pemberian upah menurut lama kerja karyawan yaitu mengakibatkan turunnya semangat kerja karyawan, tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan, membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan bekerja sungguhc sungguh, dan kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sementara itu, kelebihan pemberian upah menurut lama kerja karyawan, yaitu dapat mencegah halchal yang tidak atau kurang diinginkan, seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetesi yang kurang sehat, menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik, dan tidak memandang rendah karyawan yang lanjut usia.

c. Menurut senioritas Cara pengupah ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang

bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior seorang karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan, tetapi karena masa kerja. Dalam situasi yang dermikian maka dapat timbul situasi para karyawan yunior yang

”energik” dan mampu tersebut akan berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan. Untuk menghindarkan hal tersebut, kiranya tepat apabila cara ini dikombinasikan dengan cara pemberian upah menurut prestasi kerja.

d. Menurut kebutuhan Cara ini menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi

kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang diberikan wajar apabila dapat dipergunakan untu memenuhi kehidupan yang layak seharichari (kebutuhan pokok minimum), tidak berlebihan, tetapi juga tidak berkekurangan. Hal seperti ini masih memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja.

2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

Tujuan utama gaji dan upah adalah untuk mewujudkan pembayaran yang sama untuk pembayaran yang adil. Selain untuk mewujudakan pembayaran yang adil, tujuan gaji

dan upah menurut Dale Yoder dkk antara lain sebagai berikut: 25

a. Mendapatkan pegawaicpegawai yang cakap. Gaji dan upah harus cukup tinggi untuk menarik pelamarcpelamar. Oleh karena perusahaancperusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, maka tingkat pembayaran harus mengikuti permintaan dan penawaran karyawan. Akan tetapi kadangckadang diperlukan tarip upah premi untuk menarik pelamarcpelamar yang sudah bekerja di perusahaanc perusahaan lain.

25 Drs. Moekijat,

, (Bandung: Mandar Maju, 1992 ) hal. 23 , (Bandung: Mandar Maju, 1992 ) hal. 23

c. Menjamin keadilan. Administrasi gaji dan upah berusaha mendapatkan keadilan intern dan ekstern. Keadilan interen mengaharuskan agar pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif dari jabatanc jabatan. Artinya, jabatancjabatan yang sama memperoleh pembayaran yang sama. Keadilan ekstern memerlukan pembayaran kepada para karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawanc karyawan yang sama diperusahaanc perusahaan lain.

d. Mengahargai perilaku yang didinginkan. Pembayaran harus memperkuat perilaku yang didinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru, dan perilakucperilaku yang lain dapat dihargai melalui suatu rencana administrasi gaji dan upah yang efektif.

e. Mengawasi biaya. Suatu program administrasi gaji dan upah yang rasional membantu organisasi memperoleh dan mempertahankan tenaga kerjanya dengan biaya yang layak. Tanpa suatu struktur gaji dan upah yang sistematik organisasi mungkin membayar lebih atau kurang daripada yang seharusnya kepada pegawaic pegawainya.

f. Menaati perturan perundangcundangan

Seperti halnya segic segi manajemen kepegawaian lainnya, administrasi gaji dan upah mengahadapi pembatas – pembatasan perundangc undangan. Suatu prigram pembayaran yang baik mempertimbangkan pembatasc pembatasan ini dan menjamin ditaatinya semua peraturan pemerintah yang mempengaruhi gaji dan upah pegawai. Sedangkan tujuan pemberian gaji dan upah menurut Veithzal Rivai adalah sebagai

berikut: 26

a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara penilik/pengusaha dengan karyawan. karyawan harus mengerjakan tugasc tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhanc kebutuahan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang )

* untuk perusahaan akan lebih mudah.

(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hal. 379

26 Prof. Dr. Veithzal Rivai, 26 Prof. Dr. Veithzal Rivai,

e. Stabilitas Karyawan Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

relatif kecil.

f. Disiplin Pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peratuaran –peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/ Kadin Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan keperusahaan sejenis dapat dihindarkan.

i. Pengaruh Pemerintah. Jika program upah dan gaji sesuai dengan undangcundang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka interventasi pemerintah dapat dihindarkan. Dari tujuan gaji diatas dapat diketahui bahwa tujuan gaji atau balas jasa yang

diberikan perusahan kepada karyawan hendaknya tetap kompetitif dipasar tenaga kerja dan diberikan perusahan kepada karyawan hendaknya tetap kompetitif dipasar tenaga kerja dan

3. Tahap Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji

Program penberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undangcundang perburuhan yang berlaku. prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaikcbaiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

a. Asas Adil Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan bererti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besranya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lainclain.

Dari berbagai asasc asas yang telah dijabarkan diatas dalam memberikan gaji pada karyawan harus adil dan layak untuk diberikan dan disesuaikan dengan pekerjaannya

4. FaktorAfaktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah

Dikebanyakan perusahaan keputusan menentukan tingkat besar kecilnya upah dipengaruhi oleh banyak hal. Faktorc faktor yang terpenting dipergunakan sebagai

acuan dalam menentukan tingkat upah antara lain: 27

1 Ketetapan Pemerintah Dalam penentuan gaji dan upah yang perlu diingat adalah bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang layak bagi kemanusiaan, pemerintah menetapakan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Kebijaksanaan pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi:

a. Upah minimum

b. Upah kerja lembur

c. Upah tiak masuk kerja karena berhalangan,

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya

F. Winarni dan G. Sugiyarso,

(Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 19 (Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 19

f. Bentuk dan cara pembayaran upah

g. Denda dan potongan upah

h. Halchal yang dapat diperhitungkan dengan upah

i. Struktur dan skala pengupahan yang proposional j. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

2 Tingkat upah dipasaran Besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaancperusahaan lain yang sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama, digunakan sebagai acuan untuk mentukan besarnya upah pada perusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku dipasaran dapat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan kemampuan perusahaan tersebut.

Survei gaji adalah cara memperoleh informasi yang akurat tentang tingkat gaji/upah yang berlaku dipasaran dan tentang maupun praktik yang berlaku umum dalam bidang imbalan karyawan, untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survei. Informasi yang biasanya disurvei adalah kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum, metode atau teknik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan

3 Kemampuan perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan finansial perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan, perusahaan 3 Kemampuan perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan finansial perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan, perusahaan

4 Kualifikasi SDM yang digunakan Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukan tingkat kualifikasi sumber daya manusianya. Semakin canggih teknologinya akan semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sisamping itu segmen pasar dimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat kualifikasi sumber daya manusianya.

5 Kemauan perusahaan Perusahaan terkadan tidak ingin repot dengan faktorcfaktor seperti harga pasar dan lainclain, perusahaan hanya ingin berpegang pada apa yang menurutnya wajar.

6 Tuntutan pekerja Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaan biasanya dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar menawar. Organisasi pekerja dan pengusaha secara sendiricsendiri atau gabungan organisasi pekerja dan gabungan perusahaan dapat melakukan hal ini.

28 Sedangkan faktorc faktor menurut Veithzal Rivai adalah sebagai berikut :

28 Ibid. 381

1. Tingkat gaji yang lazim, tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja dipasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenagactenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.

2. Serikat buruh. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.

3. Pemerintah. Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaancperusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.

4. Kebijakan dan strategi penggajian. Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji diatas ratacrata harga pasar.kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadangckadang menimbulkan biaya yang sangat besar.

5. Faktor internasional.

Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkuatan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.

6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama. Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.

7. Biaya dan produktivitas. Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mempunyai perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat menciptakan sistem penggajianbertingkat (twoctiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama, dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja mendapatkan gaji permulaan dengan jumblah tertentu kemudian dapat meningkat kejumblah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan yang lama, meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat 7. Biaya dan produktivitas. Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mempunyai perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat menciptakan sistem penggajianbertingkat (twoctiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama, dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja mendapatkan gaji permulaan dengan jumblah tertentu kemudian dapat meningkat kejumblah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan yang lama, meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat

faktor yang mempengaruhi kebijakan dalam pemberian gaji. Hal tersebut harus mendapat perhatian supaya pemberian gaji bisa dirasakan adil dan layak bagi karyawan sehingga nantinya bisa menimbulkan motivasi dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.

5. Peranan Gaji

Menurut Poerwono peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu: 29

a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

b. Aspek penerima kerja

29 Gaji,Definisi,Peranan,Fungsi, dan Tujuan (http:www.)

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu c satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan. Dari berbagai peranan gaji diatas dapat disimpulkan bahwa gaji seseorang di

berikan berdasarkan aspek pemberi kerja (majikan) adalah manajer dan aspek penerimaan kerja.

6. TeoriAteori Pengupahan

Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan asumsinya masingcmasing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu organisasi. 30

a) Teori pengupahan dengan dasar hukum penawaran dan permintaan. Adam Smith tahun 1723c 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah disektor industri jauh lebih tinggi dari upah disektor pertanian, maka sebagian pekerja akan pindah dari pertanian kesektor industri agar memperoleh upah yang lebih besar.

b) Teori Upah Substansi

. (Jakarta: Pradnya Paramita, 2007) hlm. 223c 225

Drs.A.Sihotang, M.B.A.

David Ricardo (1772 s/d 1823) seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah subsestansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. Menurut teori Ricardo, kalau upah buruh/ pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan.

Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan kerja dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai ketingkat substistensi. Demikian terus menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah akan naik turun dan berkisar diatas dan dibawah upah subsestansi itu, bahkan Ricardo telah sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan kalau nasib pekerja itu tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan hidup miskin di dunia ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi majikan dan orang kaya selama hidup didunia.

c) Teori Dana Tetap untuk Upah Seorang ahli ekonomi Inggris yang bernama John Stuard Mill (1803c 1873) berpendapat bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan.

d) Teori Produktivitas Marginal

Teori ini didasarkan pada penurunan biaya mrginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja untuk produk marginal kec10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja ke produk marginal kec9 dan begitu seterusnya.

e) Teori Pengupahan dengan pendistribusian pendapatan nasional. Teori pendistribusian pendapatan nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo beserta Robert Malthus tahun 1800 s/d 1830.

f) Teori Investasi Sumber Daya Manusia Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan akan menmbah kemampuan beproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.

g) Teori Upah kontekstual

Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

c kondisi perusahaan itu sendiri

c faktor sosial masyarakatnya,

c kualitas produknya,

c teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan produktivitas sumberdaya manusia,

c tingkat upah diperusahaan lain yang sejenis,

c manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis,

c tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb. Dari teoric teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat

upah di perusahaancperusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara keseluruhan.

C. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja