PROGRAM PASCASARJANA S2 UNIVERSITAS ESA

TESIS Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana S - 2 Program Studi Magister Manajemen (MM)

DiajukanOleh :

Nama

: SITI ROHIMAH

NIM

: 2011 – 01 – 002

PROGRAM PASCASARJANA (S2) UNIVERSITAS ESA UNGGUL JAKARTA 2013

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil’alamin, puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik. Penulisan Tesis ini untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana strata 2 pada Program Studi Magister Manajemen MM di Universitas Esa Unggul. Keberhasilan penulis untuk menyelesaikan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan pihak-pihak yang sudah memberikan dukungan dan bimbingan selama ini. Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Arief Kusuma, MBA, sebagai Rektor Universitas Esa Unggul.

2. Bapak Ir. Alirahman, M.Sc. Ph.D., Direktur Program Pascasarjana MM Universitas Esa Unggul.

3. Bapak Prof. Dr. Tumari Jatileksono, M.Sc, M.A., sebagai Ketua Program Studi MM Universitas Esa Unggul.

4. Ibu Prof. Dr. Lia Amalia, SE, MM., selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada penulis hingga selesainya Tesis ini.

5. Ibu Dr. Dra. Endang Ruswanti, MM., dan Bapak Dr. Darwin Simanjuntak, MBA, Ph.D, sebagai penguji yang telah meluangkan waktu dan pikiran dalam membimbing penyusunan tesis ini.

6. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu kepada penulis.

7. Para staff administrasi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Esa Unggul yang telah banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan Tesis ini.

8. Ketua dan Kepala Sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang yang telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian ini.

iv

9. Kepada seluruh Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang yang telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian ini.

10. Kedua orang tuaku tercinta, yang telah memberikan segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis merasa terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan memenuhi harapan keluarga.

11. Suamiku tercinta Lendra Atmawijaya, yang telah telah memberikan segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis bisa menyelesaikan Tesis ini.

12. Rekan – rekan MM angkatan 43 dan sahabatku Peggy Bintang Nauli dan Yusnita Habsari, yang telah memberikan semangat dan doa yang begitu besar untuk menyelesaikan Tesis ini.

Penulis sangat menyadari bahwa Tesis ini jauh dari kesempurnaan, maka dari itu kami sangat mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca dengan tujuan untuk membangun lebih baik lagi. Semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi khalayak banyak yang membacanya.

Jakarta, Juli 2013

Siti Rohimah, SKM.

ABSTRAK

Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang (dibimbing oleh Prof, Dr, Lia Amalia, SE, MM).

SMA Islamic Village adalah sekolah yang didirikan pada tahun 1972 di Tangerang dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan saat ini. Dalam pengelolaan manajemen sekolah terlihat ada masalah dalam hal penurunan kinerja dan kepuasan kerja guru jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Hal ini diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Tertarik pada masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mendeskriptifkan, menganalisis dan mengetahui pengaruh paling dominan dari kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

Untuk menganalisis masalah tersebut, maka digunakan 40 responden melalui metode nonprobabilitas sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan alat bantu kuesioner tertutup. Analisis data dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Proses pengolahan data menggunakan aplikasi software SPSS Versi 19.00.

Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025, Disiplin Kerja = 0.017 berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000, Disiplin Kerja = 0.048 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Disiplin merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja dengan nilai beta 0.377 dan kompensasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738.

Dari hasil penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat disarankan dalam rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, yaitu antara lain penyediaan dana untuk peningkatan kompetensi, yang dapat dilaksanakan melalui diklat teknis, prinsip keadilan dalam pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung, Mematuhi dan menjungjung peraturan yang berlaku yang telah disepakati bersama dalam sekolah untuk meningkatkan disiplin kerja guru.

Kata kunci : Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru.

ABSTRACT

Siti Rohimah, Effect of Competence, Compensation, Discipline Work on Performance and Job Satisfaction Islamic High School Teachers Village Karawaci Tangerang (led by Prof., Dr., Lia Amalia, SE, MM).

Islamic Village High School is a school that was founded in 1972 in Tangerang and continues to evolve in accordance with developments in science today. In school management there has problems in terms of performance degradation and teacher job satisfaction when compared to the previous year. It is thought to be influenced by various factors such as competency, compensation, and discipline. Interested in the problem, the study aims to deskriptif, analyze and find out the most dominant influence of competency, compensation, discipline and work on performance in high school teachers' job satisfaction Islamic Village Karawaci Tangerang.

To analyze the problem, then used 40 respondent with nonprobabilitas sampling. Data collection techniques using a survey methode with the closed questionnaire. Data analysis was performed with validity test, reliability test, descriptive analysis and multiple regression analysis. The procesing of application data using SPSS sofware version 19.00.

The results showed that the regression coefficient analysis Variable Competency = 0.029, = 0.025 Compensation, Discipline = 0.017 significant effect on performance. And regression coefficient Variable Competency = 0.022, Compensation = 0.000, Discipline = 0.48 significant effect on job satisfaction of teachers. Discipline is the most dominant variables that influence effect on performance with the beta value 0.377 and compensation is the most dominant variables that influence effect on job satisfaction with the beta value 0.738.

From these results, there are some things that can be suggested in order to improve performance and job satisfaction of teachers, which include the provision of funds for the improvement of competence, which can be implemented through technical training, the principle of fairness in compensation, directly or indirectly. Comply and uphold regulations that have been agreed together in schools to improve work discipline teachers.

Keywords: Competition, Compensation, Work Discipline, Performance and Job Satisfaction.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sekolah dalam mengevaluasi kinerjanya berfokus pada penilaian secara faktor keuangan, sekarang ini faktor human capital menjadi sangat penting sebagai faktor-faktor penting yang memprediksi perilaku guru/karyawan dengan kinerja.

Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja, sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu berkaitan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Keunggulan kompetitif guru akan tercapai apabila pihak manajemen dapat mengelola jantung aktivitas sekolah dengan mendorong sumber daya manusianya, karena pada dasarnya guru tersebut merupakan komponen penting bagi sekolah untuk menciptakan daya saing yang berkualitas. Maka berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya sangat tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Meskipun suatu sekolah memiliki sumber daya lain yang baik, peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan tidak mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas, keinginan dan aktivitas kerja berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan guru dengan kompetensi kerja. Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.

Guru memegang peranan penting dalam suatu sekolah karena kinerjanya memberikan kontribusi terhadap kemajuan sekolah. Oleh karena itu sekolah menuntut agar guru mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta ulet dalam bekerja, kompetensi yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi, namun sayang masih banyak manajemen sekolah yang kurang memperhatikan masalah kepuasan kerja. Bila sekolah atau perusahaan membayar gaji kepada seseorang dibawah rata-rata dari apa yang diterima oleh orang lain, maka orang tersebut mungkin merasakan ketidakpuasan sehingga banyak penelitian yang menemukan bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut sebagai sumber ketidakpuasan. Dari karakteristik nilai- nilai yang dianut individu akan mempengaruhi dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya, hal ini dimaksudkan nilai tersebut pendapat atau pandangan individu yang sifatnya relatif stabil mengenai perilaku yang dianggap benar atau salah. Seseorang pasti ingin mengetahui seberapa jauh informasi mengenai pekerjaan terhadap efektivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan, kompetensi ini merupakan alat yang dapat mengukur kinerja seseorang.

Penulis disini ingin meneliti kinerja dan kepuasan kerja guru dalam lingkup sekolah. Sekolah sebagai lembaga formal pendidikan memegang peranan penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui pembelajaran untuk menunjang kelancaran jalannya pembangunan di Indonesia secara keseluruhan. Pembelajaran merupakan kegiatan utama sekolah sebagai bentuk layanan pendidikan bagi masyarakat. Sekolah diberi kebebasan memilih strategi, metode, dan teknik pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik mata pelajaran, siswa, guru, dan kondisi nyata sumber daya, yang tersedia di sekolah. Secara umum, metode pembelajaran yang berpusat pada siswa (student centered ) lebih mampu memberdayakan pembelajaran siswa.

Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan

Mewujudkan pendidikan yang berkualitas tidak dapat dipisahkan dari peran tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Mereka memiliki peran yang sangat penting dan strategis, dan karena itulah menurut Davies dan Ellison, guru merupakan pemeran utama di dalam kelas. 2 Sebutan pemeran utama bagi tenaga

pendidik memang sangat beralasan mengingat perannya yang tidak dapat tergantikan oleh apapun. 3

Upaya yang dilakukan untuk mendukung terlaksananya proses belajar mengajar yang baik dan kondusif adalah dengan cara menyediakan guru yang berkualitas dan profesional. Pemberlakuan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan kualitas pendidikan, khususnya dari sisi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Disamping itu juga, lahirnya Undang-Undang tentang guru dan dosen ini juga dilandasi oleh keinginan untuk memperjelas kedudukan dan fungsi tenaga pendidik, mempertegas prinsip profesionalisme, mempertegas kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi dan hal-hal lain yang terkait dengan hak dan kewajiban tenaga pendidik, termasuk pengangkatan dan perlindungan tenaga

pendidik. 4 Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat asal katanya kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, dengan beberapa “entries” yaitu: 1) melakukan, menjalankan, melaksanakan; 2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar; 3) melaksanakan

1 Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003, Tentang Kompetensi Guru, Jakarta : CV. Eko Jaya. 2 Davies B. and Ellison, L., 1992, School Development Planning, Longman, London

3 Levine M., 1992, Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Education and School Reforms , Teacher College : Columbia University Press, New York

4 Baedhowi, 2007, Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik pada Era Undang- Udang-undang Pemerintah RI no.14 Tahun 2005. Tentang undang-undang Guru dan Dosen,

Jakarta.

atau menyempurnakan tanggungjawab; dan 4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. 5

Kinerja sekolah adalah hasil kerja yang dicapai oleh sekolah, dalam hal ini sekolah dapat mencapai target sekolah unggul yang diharapkan, sehingga kinerja sekolah menjadi hal yang penting untuk menjadi ukuran untuk meningkatkan semangat agar sekolah menjadi lebih berkembang lagi. Sedangkan kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh guru sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya sebagai seorang guru atau pengajar dalam rangka mencapai tujuan secara baik. Kinerja guru ini merupakan faktor pendukung yang sangat penting di dalam sekolah untuk berkembangnya dan dapat bersaing dengan sekolah lain, bahkan sekolah menjadi yang terdepan dari tahun ketahun.

Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya tidak selalu sama antara orang yang satu dengan orang yang lain, maka dari itu kepuasan kerja perlu diperhatikan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan anggotanya.

Dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, sekolah perlu memperhatikan proses manajeman sumber daya manusia, yang meliputi antara lain kepemimpinan, motivasi, kompensasi, kompetensi, promosi, pendidikan pelatihan, disiplin dan sebagainya. Apabila proses diatas berjalan dengan baik, maka sekolah tersebut akan berjalan seiring sejalan dengan visi, misi dan sasarannya. Kepuasan kerja dapat tercipta melalui iklim kerja atau iklim organisasi yang kondusif. Sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.

SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus 1972, Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic Village itu

5 Mangkuprawira, S., 2009, Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Jakarta:Gramedia, hal .218 5 Mangkuprawira, S., 2009, Bisnis Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Jakarta:Gramedia, hal .218

Adapun keterangan dari wawancara terbuka yang dilakukan peneliti dengan empat guru ada beberapa hal yang saat ini terjadi yaitu kepuasan kerja, kompensasi belum sesuai dengan yang diharapkan oleh para guru. Peneliti juga melakukan wawancara terbuka dengan tiga siswa bahwa keterangan yang didapat adalah masih adanya sebagian guru yang sering terlambat saat masuk kelas dan ada juga yang datang ke sekolah diwaktu jam mengajar saja dan masih ada guru yang diluar kelas saat jam mengajar.

Berdasarkan masalah diatas maka penelitian yang diambil berjudul “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”

1.2. Identifikasi Masalah

Dengan memperhatikan latar belakang masalah tersebut di atas, maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Kompetensi yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada sebagian guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan masih ada guru yang kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan 1. Kompetensi yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada sebagian guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan masih ada guru yang kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan

2. Kompensasi yang diterima belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang diharapkan, seperti sebagian guru merasa gaji yang diterima masih kecil dibandingkan dengan gaji guru sekolah lain yang setara dengan SMA Islamic Village.

3. Disiplin kerja yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada sebagian guru yang belum tepat waktu saat masuk kantor ataupun saat masuk kelas untuk melaksanakan kewajiban mengajar yang mengakibatkan tidak maksimalnya kinerja yang ditunjukan.

4. Para guru belum merasakan kepuasan kerja sesuai dengan yang diharapkan, seperti masih ada sebagian guru yang merasakan atasan kurang memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja guru.

5. Kinerja sebagian guru belum optimal, seperti masih ada sebagian guru yang kurang inisiatif dalam mengajar, kurang mengomunikasikan perkembangan kurikulum dalam mengajar.

1.3. Batasan Masalah

Kinerja dan kepuasan kerja para guru dipengaruhi oleh berbagai faktor yang tidak bisa dibahas secara keseluruhan. Karena keterbatasan waktu, dana dan tenaga yang ada maka penelitian ini hanya membahas pada faktor-faktor kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawai Tangerang.

1.4. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini didasarkan pada uraian diatas sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang?

2. Variabel manakah yang paling dominan dari kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang?

1.5. Tujuan Penelitian

Dilihat dari keterbatasan ini dan rumusan masalah yang telah ditetapkan diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor penting yang mempengaruhi kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja.

1. Menganalisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

2. Menganalisis pengaruh yang dominan dari variabel kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

1.6. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan yang bersifat teoritis maupun kegunaan yang bersifat praktis :

1. Kegunanaan Teoritis

a. Bagi Guru dalam upaya meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru dalam melaksanakan dan mengelola pembelajaran di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

b. Bagi Kepala Sekolah, penelitian ini diharapkan digunakan sebagai informasi / masukan dalam upaya meningkatkan kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja guru baik yang terkait dengan tehnik edukatif maupun manajemen sekolah dan pada akhirnya dapat meningkatkan mutu pendidikan pada ruang lingkup tugas dan tanggung jawab di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

2. Kegunaan Praktisi

a. Sebagai sumbangan pemikir bagi para pengambil kebijakan dan pelaksana pendidikan, terutama dalam mengembangkan terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru.

b. Sebagai sumbangan pemikiran untuk mengembangkan pendidikan menengah di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori

2.1.1. Kinerja Guru

Kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan antar individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja. 6

Pengertian kinerja lainnya kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja

di perusahaan tersebut. 7 Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan

dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut

terhadap karyawan lainnya. 8 Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance ) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja

6 Op.Cit, Suwatno dan Donni, hal 197 7 Simanjuntak, Payaman J., 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.

8 Dessler, Garry., 2004, Human Resources Management, New York, Mc. Graw-Hill Companies.

perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut.

Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang. 9 Seorang mempunyai empat fungsi umum yang merupakan ciri pekerja

seorang guru, adalah sebagai berikut:

1. Merencanakan Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar

2. Mengorganisasikan Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan sumber-sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar dengan cara yang paling efektif, efisien, dan ekonomis.

3. Memimpin Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan menstimulasikan murid-muridnya, sehingga mereka siap mewujudkan tujuan belajar.

4. Mengawasi Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya dalam mengorganisasikan dan memimpin diatas telah berhasil dalam mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan. Jika tujuan belum dapat diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali situasinya

dan bukannya mengubah tujuan. 10

9 . A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Rosda Karya, hal 67.

10 Musarofah, 2008, Skripsi Kinerja Guru, Jakarta:UIN, hal 16.

Ada beberapa dimensi yang dapat dilihat peran guru dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru tersebut dapat dilihat

dalam lima dimensi : 11

1. Kualitas kerja

a. Rancangan pembelajaran

b. Penilaian hasil belajar dengan teliti

c. Hati-hati dalam menjelaskan materi

2. Ketepatan kerja

a. Memberikan materi sesuai dengan karaktristik siswa.

b. Menyelesaikan pengajaran belajar sesuai kalender akademik

3. Inisiatif dalam bekerja

a. Menggunakan media pembelajaran

b. Menggunakan berbagai metode pembelajaran.

4. Kemampuan kerja

a. Memimpin kelas

b. Mengelola interaksi belajar mengajar.

5. Komunikasi

a. Melakukan layanan bimbingan belajar.

b. Mengomunikasikan hal –hal baru dalam pembelajaran Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: 12

1. Ability (kemampuan)

2. Capacity (kapasitas)

3. Help (bantuan)

4. Incentive (insentif)

5. Environment (lingkungan)

6. Validity (keabsahan)

11 M. Ali. Gunawan, Penilaian Kinerja Guru, http://www.slideshare.net/guns12380/cara-mudah- menyusun-instrumen-penelitian. tgl 10 des 2012, hal 6-7.

12 Dewar, Mahesa.,2009, Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja, Semarang:UNDIP, hal 33.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses terdiri dari: 13

1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.

2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas.

3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi kemasa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, yaitu : 14

1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah :

a. Rating Scale , dalam metode ini evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawannya dengan faktor-faktor yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.

b. Checklist , metode penilaian ini biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter- karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.

13 Loc.Cit, Suwatno dan Donni, hal 197 14 Ibid, Suwatno dan Donni, hal 204-207.

c. Metode Peristiwa Kritis, merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal ini pada saat pelaksanaan kerja.

d. Metode Peninjauan Lapangan, pada metode ini dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun kelapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja, metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

f. Metode Evaluasi Kelompok, pada metode penelitian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasial karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah :

a. Penilaian Diri, metode ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.

b. Penilaian Psikologis, penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian- penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilalian mengenal b. Penilaian Psikologis, penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian- penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilalian mengenal

c. Pendekatan Manajement By Objective (MBO), inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran- sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penialian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.

Dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan

dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain: 15

1. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

2. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.

4. Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.

6. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.

7. Dependerability (ketergantungan) . Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak

dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru

15 Op.Cit, Dewar, Mahesa, hal 45.

tersebut dapat dilihat dalam lima dimensi indikatornya, yaitu kualitas kerja, ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja dan komunikasi.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Dengan “kepuasan Kerja “ (job statisfaction) merupakan “keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.

Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja

itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. 16 Kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas

jasa walaupun balas jasa itu penting. 17 Kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini

memberikan arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Labih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaan dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek. 18 Kepuasan kerja adalah

suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang. 19

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu

konstruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut. 20

16 Moh, As'ad, 2004, Psikologi Industri, Yogyakarta:Liberti.

17 Robbins, S.P., and T.A., Judge,2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United Statte Of America, New York, hal. 113

18 Kinicki, Anggello and R. Kreitner, 2005, Organizational Behavior Key Concepts Skills and best Practice , Mc Graw-Hill, New York, hal. 125

19 Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006, Organizational Behavior Foundations Realities and Challenges , Thompson South Western, United States of America, hal. 120

20 Op.Cit. hal 121.

1. Exit . Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

2. Voice. Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

3. Loyalty . Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

4. Neglect . Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemagkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 21

1. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

2. Keamanan kerja Hal ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja yang baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan ini sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.

3. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperoleh.

21 Nur, Octaviani, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan , Yogyakarta:UPN, hal 22-24.

4. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Hal ini yang menentukan kepuasan kerja.

5. Pengawasan Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus sebagai atasannya. Supervise yang buruk berakibat absensi dan turnover.

6. Bagian intristik dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas meningkatkan atas mengurangi kepasaan.

7. Kondisi kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit tetapi dipandang sebagai bagian yang menunjang atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam menimbbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.

10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti dan pensiun, atau perumahan merupakan standart suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijakan perusahaan. kepemimpinan otoriter Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijakan perusahaan. kepemimpinan otoriter

Ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman dilingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu

sendiri, keberagaman pekerjaan 22 . Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal

utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu, gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja 23 .

kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja 24 .

Terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu: 25

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Disrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dab yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang

22 Op.Cit, Robbins and Judge, hal. 128 23 Luthans, F.,2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co.Singapure,

24 Loc. Cit, hal 120 25 Op.Cit, kreitner and Knicki, hal. 129 24 Loc. Cit, hal 120 25 Op.Cit, kreitner and Knicki, hal. 129

3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dnegna perbandingan antara lekuaran dan masukan pekerjaan lainnya.

5. Dispositional/genetic component (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model meyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa teori-teori di atas kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka, mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Dan yang menjadi dimensi untuk variabel kepuasan kerja adalah lingkungan kerja, pengawasan, dan pengakuan. Indikatornya adalah kenyamanan, suasana kerja, objektifitas atasan, cara atasan Berdasarkan beberapa teori-teori di atas kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka, mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Dan yang menjadi dimensi untuk variabel kepuasan kerja adalah lingkungan kerja, pengawasan, dan pengakuan. Indikatornya adalah kenyamanan, suasana kerja, objektifitas atasan, cara atasan

2.1.3. Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang

digunakan. 26 Competency merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan

(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi

pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan 27 , kompetensi berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang

telalh diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul dalam pekerjaan tertentu.

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka

beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: 28

a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

26 Mulyana,2008, Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan , Universitas Sumatra Utara, hal 12

27 Hubert K. Rampersad, 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual Happiness, Personal Integrity and Organizational Effectiveness . Edisi Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda

dengan Personal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta. H. 188.

28 Ibid, Mulyana, hal 12 28 Ibid, Mulyana, hal 12

b. Hubungan kausal (causally related ), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan

yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat- sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi.

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut. 29

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

29 Ibid, Mulyana, hal 14

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan demokratis, dan lain-lain).

4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.

6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

Komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi diantaranya adalah : 30

1. Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.

2. Konsep diri (self concept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.

3. Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.

4. Keterampilan (skill). Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.

30 Ahmad S. Ruky, 2006, Sumber Daya Manusia Berkualitas mengubah Visi menjadi Realitas, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 104

Didalam teori kompetensi ada tiga tingkatan kompetensi yaitu:

1. Behavioral Tools

a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.

2. Image Attribute

a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.

3. Personal Charasteristic

a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.